XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC nhóm: ocean

GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Lời mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loại
hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay
đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo thấy trước
được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Ngày
nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở
thành nhân tố quyết định, là điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh
tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều
kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng
nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc
liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp khơng chỉ phải cạnh tranh với các cơng ty
trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh
nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm
quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên phương pháp thực hiện cơng tác này cịn có nhiều bất cập do nhiều nguyên
nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều cơng ty chưa có phương
pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn
xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa
các hoạt đông khác nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm
ra ngun nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa
chuyên nghiệp và hiệu quả.

1

GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

A. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội
nhập, tồn cầu hố trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển là mơt q trình liên tục,
khơng dứt. Nhà quản trị phải ln kiểm tra , đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng
nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngồi ra, cịn đánh giá hiệu quả kinh
tế của các chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào
tạo.
Việc xây dưng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tính tốn chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

2


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

I.

Nhóm: Ocean

Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo
cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó cịn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. Chính vì
vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho cơng việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động.
Xác định nhu cầu cho cơng nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại
sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật
tương ứng.

KT i =

T
Q .H
i

i

i

Trong đó:
KT i : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản
xuất.
Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i.
H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i
2. Phương pháp tính tốn căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho q trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật
và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

KT=

SM .H ca
N

3


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Trong đó:
SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do cơng nhân viên kỹ thuật phải tính.
Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.

Ngoài ra, khi xác định nhu cầu cơng nhân viên đi đào tạo cịn phải dựa vào các dấu
hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét
thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ
luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
 Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị
trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức. Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ
chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.
 Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mơ tả cơng việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
để phân tích xem cơng việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải có u
cầu, trình độ gì.
 Phân tích người lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bảng mô tả công
việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
II.

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:


Phải xuất phát từ nhu cầu.



Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.

Nội dung của mục tiêu:

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
 Số luợng và cơ cấu học viên.
4


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

 Thời gian đào tạo.

III.

Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện
chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước
hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập
của họ có muốn được tham gia khố đào tạo hay khơng? Tuy nhiên, cũng phải xem
xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi
cao nên khơng có khả năng tiếp thu bài học thì khơng nên lựa chọn. Và cuối cùng là
dự đốn việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có
khả quan thì lựa chọn.
IV.

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:



Số lượng các bài học và môn học cần phải học.



Thời lượng của từng môn học, bài học.



Thứ tự của từng môn học.



Phương pháp đào tạo.

1.Phương pháp đào tạo:
1.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên
1.1.1 Kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc ( On The Job Training)
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân
học nghề sẽ được phân công làm việc với một cơng nhân lành nghề, có trình độ, có
kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của cơng
việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học
vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi
thuần thục mới thơi.Trong q trình học, người học cũng như người dạy đều phải có
sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của
mình đối với học viên, ngồi ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người
5

GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được
học viên có trình độ như mong muốn.
Cách thức tổ chức đơn giản là quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát,
ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia.
Khi đào tạo cơng nhân kỹ thuật, q trình thực hiện như sau:

-

Giải thích cho cơng nhân mới về tồn bộ cơng việc.
Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần.
Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức
thực hiện tốt hơn.
Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích cơng nhân đến khi họ đạt
được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp
nhỏ và đối với những nghề thủ cơng phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt,…Đào tạo
theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu , nhược điểm sau:
 Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cũng lúc.
- Ít tốn kém. Trong q trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh
nghiệp khơng cần có các phương tiện chun biệt như phịng học, đội ngũ cán
bộ giảng viên, dạy riêng,…
- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết vấn đề thực tế và mau chóng có

thơng tin phản hồi về kết quả đào tạo.
 Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó, có thể
hướng dẫn học viên khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo quy trình
cơng nghệ, khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn
học được cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa
lại.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với cơng việc
của họ nên khơng nhiệt tình hướng dẫn.
1.1.2 Đào tạo Học nghề (Apprenticeship Training)
Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào
tạo tại chỗ (On the job traning) nêu trên. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với
các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần khéo tay chân như thợ nề, thợ cơ khí,
thợ điện…Thời gian huấn luyện có thể từ 1 tới 6 năm tùy theo loại nghề. Thông
6


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

thường tại các nước tiên tiến, học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công nhân
chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời thời gian học nghề.
Huấn luyện viên thường là cơng nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã
về hưu.
Người học được dạy về lý thuyết trên lớp và thực hành các kỹ năng thông qua
thực tế thực hiện công việc cùng với sự hướng dẫn của những người thầy giàu kinh
nghiệm.
Cách thức tiến hành


Giới thiệu các kiến thức

Truyền đạt các hoạt động, kỹ năng thực hành

Cho người học làm thử và kiểm tra lại
 Ưu điểm
- Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực hiện công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng hơn.
 Nhược điểm
- Mất nhiều thời gian.
- Có thể khơng liên quan trực tiếp đến công việc.
1.1.3 Phương pháp sử dụng dụng cụ Mô phỏng (Sinulators):
Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng như mô
phỏng xe hơi, máy bay, thị trường chứng khoán... Giảng viên đưa ra quy định cho
cuộc chơi trong mô phỏng và các học viên phải ra quyết định. Mỗi quyết định của học
viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi. Giảng viên phải hướng dẫn thảo luận trong khi
hoặc sau trị chơi mơ phỏng. Từ đó, học viên học được cách phản ứng với tình huống
xảy ra trong mơ phỏng. Phương pháp này tuy khơng có ưu điểm hơn phương pháp đào
tạo tại chỗ (on the Job) nhưng trong một vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn
kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phi
công. Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô phỏng sẽ không làm thiệt mạng ai cả, cũng
không mất mát tài sản thật.
1.1.4 Kỹ năng xử lý công văn giấy tờ ( kỹ thuật giỏ):
Một phương pháp khác để phát triển khả năng ra quyết định quản trị là kỹ thuật
giỏi. Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản ghi nhớ điển hình hoặc bảng mơ
tả các cơng việc phải làm) bao gồm những bộ phận điển hình như: thư từ và danh bạ
điện thoại của nhà quản trị. Những vấn đề quan trọng và cấp thiết, chẳng hạn như mức
độ thiếu hàng trong kho, phàn nàn từ khách hàng, yêu cầu bảng báo cáo từ cấp trên,
được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, chẳng hạn như yêu cầu phát biểu tại buổi ăn tối

7


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

hoặc quyết định về dã ngoại bốn tuần của công ty. Người được đào tạo được phân tích
và bị phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian, chất lượng của
quyết định, và mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa chúng. Để tạo ra sự hứng thú, các
vật liệu cho kỹ thuật này phải thực tiễn, liên quan đến công việc và có khả năng ra
quyết định.
Cách tiến hành: Phải chuẩn bị kỹ để các thông tin cung cấp cho nhân viên phải
thực tiễn, liên quan đến cơng việc và có khả năng ra quyết định

1.1.5 Đào tạo xa nơi làm việc ( Vestubule Training)

Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng mô phỏng, nhưng khác
ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Máy móc thiết bị
thường được đặt để ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. Ưu
điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ (On the Job Training)
ở chỗ cơng nhân học viên khơng gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Ngồi ra,
có những loại máy móc mà cơng nhân mới học việc đứng máy có thể gây nguy hiểm
đến tính mạng hoặc phá hoại cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là các
công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt là các cơng nhân có tay nghề cao đã về hưu
được mời ở lại huấn luyện các lớp thợ trẻ. Người Nhật đặc biệt chú trọng loại cơng
nhân về hưu này vì người Nhật thường cho về hưu sớm.
1.2

Các phương pháp đào tạo nhà quản trị:

1.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến
thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí khơng cao, người học viên có
thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trơng mong ở
họ sau khố đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những
đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể
bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học
viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết
khơng được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với cơng nhân
lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực
8


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ cơng
việc.
1.2.1.1 Kèm cặp và hướng dẫn (Coaching)
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ (on the Job approach) để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý
(assistant to) cũng nhằm mục đích này. Đây cũng là một phương pháp tốt nhất và được
sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm
hướng dẫn. Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực
hiện. Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế. Một kỹ
thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo.
Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và thậm chí có các sai lầm. Cách này

không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp lý, và tạo ra cảm giác tự
tin hơn. Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho
học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu
độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên.
1.2.1.2 Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời
Khi một người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự
chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người
đó học cơng việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết
các nhiệm vụ cũ. Sự sắp xếp trung gian này sẽ có những tên gọi khác nhau trong các
công ty: trợ lý thay thế, đa quản trị hoặc thời gian học quản lý. Đặc điểm chính của
loại chương trình này là cung cấp trước cho một người một phần kinh nghiệm về công
việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong vị trí tương lai.
1.2.1.3 Ln chuyển cơng việc
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ cơng tác này
sang cơng tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm
rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết
cho họ sau này để đảm nhiệm các cơng việc khác ở vị trí cao hơn. Phương pháp này
ngày nay được sử dụng rất rộng rãi ở Nhật Bản cũng như ở Hoa Kỳ, ngoài mục đích
trên, phương pháp này cịn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi công
việc nên tránh được sự nhàm chán trong cơng việc, ngồi ra nó cịn đảm bảo cho cán
bộ, nhân viên trở thành những người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống
thay đổi sau này.
9


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

1.2.2 Đào tạo ngồi nơi làm việc

1.2.2.1 Cử đi học tại các cơ sở đào tạo
Đây là phương pháp mà các nhà quản lý được cử đi học tại các cơ sở huấn luyện,
đào tạo như các trường Đào tạo, các cơ sở huấn luyện chuyên biệt. Với những nghề
phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy
nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi
học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí.
Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành
cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn
diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.

1.2.2.2 Thảo luận bài giảng
Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn
một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng.
Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:
- Phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần
nắm bắt.
- Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự
trả lời các câu hỏi có sẵn.
- Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả
lời mà họ đã trả lời.
Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần
sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hoặc nghe một đoạn băng
sau đó họ phải trả lời ngay các câu hỏi đã có sẵn. Khi trả lời xong thì học viên đã có
thể biết được tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối
chiếu với đáp án có sẵn ngay trong sách hoặc trong đoạn băng tiếp theo. Nếu các câu
trả lời là đúng thì học viên sẽ tiếp tục đi vào nghiên cứu phần tiếp theo, nếu câu trả lời
là sai, khi đó học viên phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học.

10

GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

1.2.2.3 Giảng dạy nhờ máy tính
Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trả
lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn
bị từ trước.
Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho
các học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài
liệu gì.
Vướng mắc lớn nhất của phương pháp này là đòi hỏi trang bị kỹ thuật rất tốn kém
đồng thời phải xây dựng được một phần mềm phục vụ cho công tác đào tạo thường là
rất mất thời gian và chi phí cao.

1.2.2.4 Phương pháp tình huống
Phương pháp tình huống dựa trên việc sử dụng bảng mơ tả một tình huống ra quyết
định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình
huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt
nhất để thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì
việc học sẽ có kết quả hơn. Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm
bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc. Người
hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào việc
giải quyết vấn đề.
Cách tiến hành:
-

Kiểm soát, quản lý việc thảo luận
Cho phép nhân viên tham gia

Hướng dẫn thảo luận

1.2.2.5 Phương pháp đóng vai
Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trị cụ thể
trong một tình huống và được u cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với
người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trị của mình trong
tình huống. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bảng mơ tả
chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ
được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh.
Thơng thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người. Mức độ thành
cơng của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng vai. Nếu được
11


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của
người khác.
Cách tiến hành:
-

Người học nhập vai được cung cấp các thông tin nền tảng (cơ bản)
Người học cần nghiên cứu kỹ bảng phân vai
Nên tiến hành theo nhóm nhỏ

1.2.2.6 Tham dự các hội nghị, thảo luận ( Conference Method):
Đây là phương pháp đào tạo bằng cách cử các nhà quản lý đi dự hội thảo, thảo
luận, trao đổi kinh nghiệm. Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao

khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích,
động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…Người điều khiển các cuộc thảo luận
thường là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi
chảy và tránh để cho một vài người nào đó ra lạc đề. Khi thảo luận, người này thường
lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải
quyết được vấn đề, vị này sẽ đóng vai trị như một người điểu khiển sinh hoạt
(facilitator of learning).
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thất mình
đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động
hàng ngày của họ.
Đề tài của hội thảo có thể là:
-

Quản trị học
Quản trị nguồn nhân lực
Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo
Quản trị Marketing
Quản trị dự án

Bảng 1 - Sự khác nhau giữa nghiên cứu tình huống và đóng vai
12


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Nghiên cứu tình huống

Đóng vai

1. Giới thiệu vấn đề để phân tích
và thảo luận
2. Sử dụng các tình huống đã thực
sự xảy ra tại cơng ty hoặc một tổ
chức cụ thể .
3. Giải quyết vấn đề liên quan đến
người khác
4. Giải quyết vấn đề trong khía
cạnh cảm xúc và tính chất dựa trên
mức độ thơng minh.
5. Nhấn mạnh vào việc sử dụng
các sự kiện và giả định.
6. Đào tạo theo cách thức kiểm tra,
đánh giá.
7. Tạo thực hành phân tích vấn đề.

1. Đặt vấn đề vào tình huống thực
tế.
2. Sử dụng các tình huống đang tồn
tại hoặc đang xảy ra trong cơng
việc.
3. Giải quyết tình huống mà trong
đó bản thân người tham gia là liên
quan.
4. Giải quyết vấn đề trong khía
cạnh cảm xúc và tính chất dựa trên
kinh nghiệm.
5. Nhấn mạnh vào cảm giác.
6. Đào tạo theo cách kiểm soát cảm

xúc.
7. Thực hành kỹ năng giao tiếp.

1.2.2.7 Trị chơi quản trị
Trị chơi quản trị mơ tả các đặc tính hoạt động của cơng ty, ngành cơng nghiệp.
Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ
tục trò chơi quản trị được vi tính hố, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một
loạt các quyết định quản trị.
Ví dụ: Người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan
chẳng hạn như: giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay nợ tài
chính, marketing, và chi phí R&D. Khi mỗi người trong đội ra quyết định, sự
tương tác của các quyết định này được tính tốn (bằng tay hoặc bằng máy) tương
ứng với mơ hình. Lấy ví dụ, nếu giá cả là tuyến tính với sản lượng, một sự giảm
giá x % vào sẽ ảnh hưởng đến sản lượng, tương ứng với mức giá chung. Các
thành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với
nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra. Quyết định của nhóm sẽ

13


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

được so sánh với nhóm khác. Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần...được
so sánh với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được xác định.
Cách tiến hành
 Chia người học thành nhiều đội
 Cung cấp một tình huống mẫu (áp dụng chung)
 Phân tích các quyết định của các nhóm để tìm ra nhóm thắng cuộc

1.2.2.8 Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu
hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học cơng nghệ thơng tin
càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình
này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà
người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của
phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp
với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà khơng
mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này địi hỏi
cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng.
1.2.2.9 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có
thể xảy ra trong thực tế được mơ hình hố qua các bài tập tình huống, diễn kịch,
mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý… thơng qua các cuộc hội thảo.Ưu điểm
của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên cịn
có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc
với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này địi hỏi tốn nhiều
cơng sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
1.2.2.10 Mơ hình hành vi
Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mơ hình hành vi
mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mẫu chốt của phương pháp này là học
thông qua quan sát và tưởng tượng.
Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video được soạn
thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự
như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua đó mà tạo điều
kiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình. Các học viên học tập
bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong
14

GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

cơng tác của mình. Chẳng hạn như trong bảng mơ tả một kiểm sốt viên nào đó
đóng vai kỹ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình huống trên băng
Video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành
viên có thể liên hệ thái độ ứng xử đối với các cơng việc của riêng mình.
Cách tiến hành
 Chuẩn bị một băng hình (soạn thảo nội dung đặc biệt) để minh họa cho



các người học các tình huống.
Người học quan sát và rút ra kết luận.

1.2.2.11 Chương trình định hướng ngồi trời
Tình huống, trị chơi, mơ hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp mới
được biết đến nhiều là định hướng ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình
định hướng vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy
hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngồi trời. Thả bè trơi
sơng, leo núi, truy tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền, và các bài tập giải
quyết vấn đề là những loại phổ biến của đào tạo ngồi trời.
Ví dụ: Vượt vách núi bằng cáp, một đầu của cáp sẽ được kéo từ đỉnh cao của
ngọn núi trên dịng sơng và một đầu kia ở bờ bên kia, từng cá nhân sẽ nắm, leo
theo day cáp để vượt sơng sâu và cao. Nhóm làm việc và sự tin tưởng là mục tiêu
mà chương trình ngồi trời muốn hướng đến.
Bảng 2: Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo và phát triển
Phương pháp
-: Áp dụng cả hai

X: Áp dụng

Áp dụng cho
Quản
trị viên

O: Không áp dụng
1. Dạy kèm
2.Trị chơi kinh doanh
X
3.Điển quản trị
X
4.Hội thảo/hội nghị
X
5.Mơ hình ứng xử
X
6.Huấn luyện tại bàn giấy
X
7.Thực tập sinh
X
8.Đóng kịch
X
9.Ln phiên cơng việc
10.Giảng nhờ vi tính hỗ trợ
11.Giảng dạy theo thứ tự chương
trình
-

15

Cơng
nhân

Cả hai

0
0
0
0
0
0
0
-

X
0
0
0
0
0
0
0
X
X

Thực hiện tại
Tại nơi Ngồi
làm
giờ làm
việc

việc
X
0
0
X
0
X
0
X
0
X
0
X
X
0
0
X
X
0
0
X

-

X

0

X

GVHD: Vũ Thanh Hiếu

12.Bài thuyết trình trong lớp
13.Đào tạo học nghề
14.Đào tạo tại chỗ
15.Dụng cụ mô phỏng
16.Đào tạo nơi xa làm việc

Nhóm: Ocean

0
0
0
0

X
X
X
X

X
0
0
0
0

0
X
X

0
0

X
0
0
X
X

2. Lựa chọn đội ngũ giảng viên
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối
liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng
mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong:
 Người quản lý cấp cao, cấp trung
 Người quản lý trực tiếp
 Nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, thợ lành nghề (thợ bậc cao)
Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng
sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
- Nguồn bên ngoài:
 Các giảng viên chuyên nghiệp (tại các cơ sở đào tạo, huấn luyện…)
 Người quản lý tại các tổ chức, doanh nghiệp khác
 Nhân viên lâu năm, thợ bậc cao tại các tổ chức, doanh nghiệp khác.
Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, khơng bị ảnh
hưởng đến q trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong.
Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên
để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo
của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.

3. Phương tiện đào tạo

3.1.

Phương tiện dạy học

Một cách chung nhất, “phương tiện là cái dùng để làm một việc gì, để đạt một
mục đích nào đó” (TĐTV).
Phương tiện là tất cả những gì dùng để tiến hành cơng việc, được cảm nhận bằng
giác quan, nhưng khơng phải bằng tư duy (tình cảm, tri thức, ...).
16


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Từ phương tiện (media) trong tiếng Anh có gốc la tinh medium có nghĩa là “ở
giữa”, “trung gian” và ngày nay, từ này cũng được gọi là phương tiện truyền thông:
truyền dẫn, bảo quản, khuếch đại thơng điệp tùy theo hồn cảnh. Truyền thơng
(communication) là sự thiết lập “cái chung” giữa những người có liên quan trong q
trình thực hiện một mục tiêu nào đó; nghĩa là tạo nên sự “đồng cảm” giữa người phát
và người thu thông qua những thông điệp (message) được truyền đi.
Quá trình dạy học là một q trình truyền thơng có sự trao đổi thông điệp giữa hai
hay nhiều người đồng thời phát và nhận thông điệp của nhau theo 3 kênh tương ứng:
Thông điệp được truyền từ giáo viên đến người học: hướng dẫn, thông tin người học
được học, hiểu hoặc thực hành.
- Thông tin về sự tiến bộ học tập, mức độ nắm vững kiến thức, kỹ năng từ người học
truyền về giáo viên. Giáo viên tiếp nhận, xử lý và quyết định điều chỉnh hay tiếp tục

thực hiện cơng việc dạy học của mình.
- Thơng tin phản hồi từ giáo viên đến người học (uốn nắn, hướng dẫn, động viên, …).
Như vậy, lời nói và chữ viết cũng là một loại PTDH. Tuy nhiên, khi tách khỏi chủ
thể của q trình dạy học là thầy và trị thì PTDH là phần vật chất khách quan gồm
toàn bộ những trang thiết bị, máy, tài liệu, ... phục vụ việc giảng dạy và học tập. Từ
các phương tiện đơn giản như bàn ghế, bảng đen, phấn trắng đến các thiết bị cơ điện
tử, dây chuyền tự động.
3.2.

Thiết bị dạy học (training equipment)

Thiết bị dạy học là tổng thể nói chung những máy móc, dụng cụ, phụ tùng cần
thiết cho hoạt động dạy và học, chủ yếu đề cập “phần cứng” của phương tiện. Phần
cứng thường có vai trị truyền tin (mơ hình tĩnh hoặc động, máy chiếu các loại, máy
tính, camera, máy thu hình, máy ghi âm, ...) hoặc hình thành và luyện tập kỹ năng (các
loại máy, dụng cụ, nguyên vật liệu cho thí nghiệm, thực hành, thực tập sản xuất, ...).
3.3.

Học liệu (teaching and learning materials)

Tài liệu in ấn và/hoặc không in ấn được thiết kế để sử dụng trong dạy học, chủ
yếu đề cập đến “phần mềm” của phương tiện. Nói chung, học liệu thường có vai trị
mang tin (chương trình đào tạo, giáo trình, sách báo, sổ tay, tài liệu hướng dẫn, bảng
biểu treo tường, băng đĩa, phần mềm máy tính, ... ). Theo tính chất và hình thức hỗ trợ
có tài liệu tự học (self-instructional materials), tài liệu phát tay (handout materials),
hoặc phần mềm dạy học - học liệu được “số hóa”/học liệu tin học.

4. Mơ hình

17

GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Mơ hình là một mơ phỏng bằng thực thể hay bằng khái niệm một số thuộc tính và
quan hệ đặc trưng của một đối tượng nào đó (gọi là ngun hình hay đối tượng được
mơ hình hố) với mục đích nhận thức, làm đối tượng quan sát thay cho nguyên hình
hoặc làm đối tượng nghiên cứu về ngun hình.
Phân loại mơ hình: thường được chia ra mơ hình vật chất (mơ hình cảm tính) và
mơ hình lý thuyết (mơ hình lơgic).
Phương pháp mơ hình hố gồm các bước:
-

Nghiên cứu đối tượng gốc để xây dựng mô hình thay thế (mơ hình thường đơn
giản, khái qt, trực quan hơn đối tượng thật nhưng phải bảo đảm các yêu cầu:
phản ánh đúng bản chất của đối tượng thật, dễ khảo sát hơn trên đối tượng
thật);

Nghiên cứu trên mô hình để thu nhận kết quả; và gắn kết quả thu được trên mơ
hình cho đối tượng gốc (hợp thức hố mơ hình).

5. Mơ phỏng
Mơ phỏng là thực nghiệm quan sát được và điều khiển được trên mơ hình của đối
tượng khảo sát. Trong mô phỏng người ta sử dụng mơ hình.
Phương pháp dạy học có sử dụng mơ phỏng được gọi tắt là phương pháp mô
phỏng. Với sự trợ giúp của máy tính và các phương tiện nghe nhìn khác, người ta
dùng phương pháp mô phỏng để giúp học viên có thể quan sát được, tương tác được
với nhiều đối tượng mà trong thực tế không nên hoặc không thể quan sát hay tương

tác trực tiếp được (với những đối tượng quá to, quá bé, quá xa, điều kiện nguy hiểm,
những quá trình diễn ra quá nhanh, quá chậm khơng thể quan sát được trong điều kiện
thực của nó,…).
V.

Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì
chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một
khố đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
-

Chi phí cho người dạy.
Chi phí cho người học.
Chi phí quản lý.
Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu khơng dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất
nhiều khó khăn trong q trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
18


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

VI.

Nhóm: Ocean

Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương
trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay khơng. Từ đó tìm ra mặt
mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình
đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
-

Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào
tạo.

-

Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài
học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.

-

Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh
lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.

Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò
ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi
học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực
tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng
hộ của các phòng ban khác

B. Mục tiêu và chương trình đào tạo của FPT
FPT Leadership Institute: Là chương trình đào tạo MBA đặc biệt dành cho
cán bộ quản lý cấp cao FPT với sự tham gia đội ngũ giảng viên suất sắc.

I. Bối cảnh chung:
19


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Với những thay đổi tồn cầu lớn lao của thế giới phẳng, sự cạnh tranh của
những công ty trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Xu hướng phân biệt hóa các cơng ty
diễn ra nhanh chóng, cơng ty lớn ngày càng lớn mạnh, cơng ty nhỏ ngày càng nhỏ đi.
Trước xu thế đó, Học viện Lãnh đạo FPT đã thiết kế Chương trình Leadership
Program dành cho đối tượng quản lý cấp cao của Tập đoàn. Chương trình ra đời với
kỳ vọng cung cấp cho Tập đoàn FPT một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao có kiến thức
tồn diện vể quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo.
II. Thơng tin chi tiết:
Chương trình đào tạo: Leadership program - excutive Mini MBA cho quản lý cấp
cao
-

Trình độ đào tạo: Mini - MBA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Hình thức đào tạo: Tập trung
Thời gian đào tạo: 2 năm

III. Kế hoạch thực hiện:
1. Mục tiêu đào tạo:
Chương trình sẽ cung cấp cho đội ngũ quản lý cấp cao FPT tổng thể kiến thức
và kỹ năng quản trị đồng thời bổ sung tính thực tiễn cũng như nâng cao năng lực quản
lý một cách hiệu quả.

Chương trình đào tạo hướng tới nhu cầu phát triển của tập đoàn với mục tiêu
theo kịp sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, tiến tới hội nhập với các khu vực và thế
giới. Sau khi hoàn thành,các học viên tiếp tục đảm nhiệm các vị trí cấp cao trong
phạm vi Tập đồn FPT.
2. Đối tượng đào tạo:
- Cán bộ ký hợp đồng chính thức với cơng ty.
- Học viên đã có bằng MBA về quản trị kinh doanh, tùy từng trường hợp sẽ
được xem xét miễn đào tạo các nội dung trùng trong chương trình.
- Điều kiện khác: theo quy chế, quy định tuyển sinh của Học viện FPT.
3. Quy trình đào tạo, điều kiện tốt nghiệp:
- Đào tạo theo hệ tập trung và theo hệ thống học phần.
- Điều kiện tốt nghiệp: học viên được cơng nhận tốt nghiệp khi hồn thành
100% các học phần đại cương và học phần chuyên ngành theo đúng tiến độ
chương trình đào tạo quy định.
4. Nội dung chương trình đào tạo:
20


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Chương trình đào tạo được thiết kế bao gồm 51 buổi học. Các môn học trong
chương trình được lựa chọn theo chuẩn mực của chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản
trị kinh doanh Quốc Tế và được thiết kế riêng cho cán bộ quản lý cấp cao Tập đồn
FPT.
Leadership Program học tối đa trong vịng 24 tháng và được thiết kế cho phép
các học viên theo học mà không gián đoạn công việc của họ. Mỗi mơn học của 13
Modules gồm 12-15h, trung bình 2 tuần học một môn trong 3-5 buổi tối từ 18h-21h
và một ngày thứ 7 nếu có. Tài liệu học được gửi tới sinh viên trước khi môn học bắt

đầu 1 tuần để học viên có thể chuẩn bị bài và lĩnh hội kiến thức một cách tối đa nhất.
4.1.

Cấu trúc Chương trình

STT

HỌC PHẦN

Năm thứ 1

Năm thứ 2

(số buổi)

(số buổi)

RESIDENCE WEEK
YEAR 1
1

Kế tốn Quản trị

4

2

Quản trị Dịch vụ

4

3

Quản trị Marketing

4

Truyền thơng Doanh
4

nghiệp

3

5

Quản trị Nhân sự

5

6

Quản trị Dự án

4

YEAR 2
RESIDENCE WEEK
7

Quản trị Chiến lược

5

Tài chính Doanh
8
9

nghiệp

5
Hệ thống Thơng tin

1

21


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Quản trị
10

Nghệ thuật Lãnh đạo

5

11

Kỹ năng Đàm phán /
Thương lượng

2

12

Quản trị Thay đổi

3

Môn Bản phái (FPT
Học)
+ FPT Way
+ Chiến tranh Nhân dân
+ Bản sắc Văn hóa FPT
+ Bí kíp FPT
+ Thành cơng học

13

+ Tư tưởng HCM trong
Quản trị Kinh doanh
Tổng
chương trình

4.2.

thời

6

lượng
24

27

Khác biệt của chương trình so với các khóa học public về QTKD

Khóa học MBA truyền thống vốn đem lại cho người học chương trình học đa
dạng và truyền đạt tư duy về quản lý cũng như sự nghiệp trong lĩnh vực này. Ngược
lại, những chương trình Executive Mini-MBA chuyên ngành Quản trị Kinh doanh sẽ
đem đến cho người học sự tinh thông rõ rệt và phương thức chuyên nghiệp cho lĩnh
vực Quản trị mà không gián đoạn công việc Quản lý. Vào thời điểm mà MBA dường
như đang trở nên quá thông dụng tại Việt Nam, có thể là ý kiến khơng tồi khi tìm thấy
sự khác biệt và hướng đến tấm bằng Executive MiniMBA. Và do nền kinh tế phát
triển, doanh nghiệp sẽ cần ngày càng nhiều hơn nữa những nhà quản lý có bề dày kinh
nghiệm thực tiễn và những kiến thức cô đọng.
Xu hướng hiện tại của thời đại nghiêng về phía những chương trình đào tạo có
sự cân bằng giữa lý thuyết và thực tiễn. Khóa học Leadership Program của FPT cũng
22


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

hướng đến chuẩn mực đó. Ngồi ra, Leadership Program được thiết kế theo kiểu tập
trung các môn học chuyên biệt yêu cầu về lĩnh vực Quản trị Điều hành. Trong nền

kinh tế hiện đại, dịch vụ đang là phân khúc phát triển nhanh chóng nhất cả về mặt
công ăn việc làm lẫn giá trị. Nhà quản lý có chun mơn cao thật sự quan trọng cho sự
phát triển bền vững của nền kinh tế Việt Nam.
Có thể nói Leadership Program là một dạng chương trình điều hành được thiết
kế dành riêng cho những người đang đi làm như những nhà quản lý giàu tiềm năng
với kinh nghiệm đáng kể trong lĩnh vực quản trị (marketing, quan hệ công chúng, bán
hàng và dịch vụ) mong muốn phát triển kĩ năng nghề nghiệp và đẩy mạnh sự nghiệp
của mình, những nhà điều hành muốn cập nhật và củng cố kiến thức của họ với những
công cụ và kiến thức mới mẻ nhất cũng như muốn có sự hiểu biết sâu rộng về sức
mạnh và sự năng động của Thị trường, làm thế nào để chế ngự nó.
Những thế mạnh chính của Leadership Program là gì?
Thứ nhất, chương trình Leadership Program được giảng dạy bởi đội ngũ giảng
viên, chuyên gia tư vấn hàng đầu trong các lĩnh vực đào tạo quản lý trong khu vực và
quốc tế.
Thứ hai, giá trị cốt lõi của chương trình được hưởng lợi thế từ kinh nghiệm
phát triển và những bài học thành công của chính Cơng ty FPT.
Thứ ba, chương trình bao gồm một cách chuyên sâu hệ thống các kiến thức và
kĩ năng quản trị như Quản trị Chiến lược, Quản trị tài chính, Quản trị Truyền thơng,
… cũng như nhiều mơn học chuyên biệt như Nghệ thuật Lãnh đạo, Thành công học..
Có thể nói, chương trình L6 Executive MiniMBA của FLI có sự khác biệt căn
bản ở tính thực tiễn so với các khóa học public về QTKD thơng thường. Trong đó, 1/4
nội dung chương trình sẽ do Lãnh đạo cấp cao của FPT trực tiếp giảng dạy, chia sẻ.
Tính thực tiễn của Chương trình thể hiện qua hệ thống bài tập tình huống được xen kẽ
trong chương trình, học viên sẽ có cơ hội đọc và thảo luận sâu về các tình huống/ví dụ
trên thực tế (đã xảy ra) tại FPT liên quan đến Chiến lược FPT; Quản trị Tài chính, Kế
tốn, Nhân sự, Quản trị Marketing; Quản trị Dự án; Truyền thơng ...
Chương trình Leadership Program cũng bao gồm nền tảng kiến thức quản lý
như dự trù ngân sách và lên kế hoạch, quản lý dự án, nghệ thuật lãnh đạo, đàm phán…
Tuy nhiên, chương trình được thực hiện với nhiều sự cải tiến, các buổi học được xen
kẽ với những buổi chia sẻ với những diễn giả trong và ngồi nước để đảm bảo tính

23


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

học thuật đi cùng với tính hiện thực. Học viên có thể tổng hợp kiến thức theo hiệu
ứng hai chiều trao đổi và thu nhận.
4.3.

Các phương pháp được áp dụng trong chương trình

Chương trình Leadership Program khơng chỉ mang tính hàn lâm. Nó có thiên
hướng chuyển đổi học viên qua việc cung cấp cho họ những kĩ năng quản trị cần thiết,
giúp họ xuất sắc hơn.
Nó không chỉ bao gồm hệ thống kiến thức và kĩ năng quản trị chun sâu mà
cịn nhằm mục đích cung cấp cho học viên kĩ năng ứng xử giúp họ hoàn thiện hơn.
Ngay từ khi bắt đầu, hội đồng tuyển sinh đã tập hợp được kỹ càng những học viên tài
năng và học tập có động cơ nhất với tính cách cá nhân thú vị nhờ phỏng vấn tuyển
sinh.
-

-

Bài tập tình huống: Cho các tình huống thực tế mà các cơng ty gặp phải để
các học viên giải quyết.
Trình bày theo nhóm: Tăng cường sự trao đổi thảo luận giữa các học viên
và giảng viên, giúp các học viên vận dụng các kỹ năng và kiến thức được

học vào thực tế cơng việc của mình
Dụng cụ mơ phỏng
Thảo luận : Mỗi mơn học đều có thời gian thảo luận và phân tích ngay tại
chỗ những vấn đề mà học viên đang phải giải quyết tại cơng việc của mình,
từ đó tìm ra những giải pháp giải quyết vấn đề

Nhằm kích thích suy nghĩ cá nhân nơi người học, kĩ năng giải quyết vấn đề và
ra quyết định như môn học “Kỹ năng thương lượng” sử dụng video nhằm phát triển kĩ
năng “mềm” của người học.
Trước khi diễn ra mỗi khóa học (01 tuần), FLI sẽ gửi e-mail tới các học viên đề
nghị nêu các vấn đề mà họ đang gặp phải trên thực tế có liên quan đến chủ đề học.
Sau đó FLI sẽ tổng hợp lại và gửi cho giảng viên để chuẩn bị trước khi lên lớp. Hình
thức thảo luận case "sống" này sẽ là trọng tâm của chương trình học tập.
4.4.

Đội ngũ Giảng viên & Diễn giả

Tham gia giảng dạy trong chương trình Leadership Program là đội ngũ giảng
viên và chuyên gia tư vấn nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo Leadership
Program của khu vực và quốc tế. Đặc biệt đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy là
những chuyên gia hàng đầu về các lĩnh vực.

24


GVHD: Vũ Thanh Hiếu

Nhóm: Ocean

Ngồi ra, như đã nói ở trên, chương trình cịn có sự tham gia của đội ngũ giảng

viên FPT là những lãnh đạo cao cấp của Tập đồn đến thuyết trình, chia sẻ với các học
viên về những vấn đề liên quan đến chủ đề môn học.
Tóm lược về đội ngũ Giảng viên & Diễn giả của chương trình :
Tiến sỹ Lê Xuân Nghĩa – Chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực Quản trị Chiến
lược/Tài chính

Tiến sỹ William Rothwell Pen State – Diễn giả hàng đầu về lĩnh vực Quản trị
Nhân sự

Tiến sỹ Nguyễn Nghi - Ph.D., P.E., PMP
Tiến sỹ Hà Tuấn Anh (Swinburne University of Technology – Melbourne,
Australia)
Chủ tịch HĐQT kiêm giám đốc khu vực - Công ty QMS Australia Công ty
TNHH QMS Việt Nam

25