(Luận văn thạc sĩ) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần goodhealth việt nam 22

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TỐNG THỊ LIỄU

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GOODHEALTH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TỐNG THỊ LIỄU

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GOODHEALTH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Trần Kiều Trang

HÀ NỘI, NĂM 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Goodhealth Việt Nam là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng
dẫn của PGS.TS Trần Kiều Trang. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị nghiên cứu.
Hà Nội, Ngày tháng năm 2021
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tống Thị Liễu


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thiện luận văn Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Goodhealth Việt Nam theo đúng tiến độ của nhà trường, Tác giả xin
gửi lời cảm ơn trân thành nhất đến PGS.TS Trần Kiều Trang. Trong suốt q
trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn, cô đã gợi ý và hướng dẫn cụ thể, tận
tình để tác giả có thể hồn thiện luận văn một cách tốt nhất.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới toàn thể khoa Sau đại học,
Trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện cho tác giả được học tập,
nghiên cứu trong môi trường hiện đại, năng động, giúp tác giả tích lũy thêm
được nhiều kiến thức và cải thiện một số kỹ năng cho bản thân.
Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian còn hạn chế, tác giả đã tự
nghiên cứu một cách nghiêm túc. Tuy nhiên về mặt kiến thức vẫn còn nhiều

hạn chế nên bài nghiên cứu khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong
nhận được các ý kiến đóng góp của hội đồng để tác giả có thể rút kinh nghiệm
cho những lần nghiên cứu sau.
Xin chân thành cảm ơn!


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. T nh ấp thiết ủ

ề tài..............................................................................1

2. Tổng quan tài liệu liên qu n
3 Mụ tiêu và

ến ề tài nghiên cứu................................. 2

u hỏi nghiên ứu ủ

ề tài................................................5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên ứu..............................................................5

5 Phư ng pháp nghiên ứu............................................................................6
6 Kết ấu luận văn..........................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................8
1.1 Một số khái niệm

bản...........................................................................8

1.1.1 Khái niệm nhân lực................................................................................8
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực..........................................................10
1.2 Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực.......................................... 11
1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............................12
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực...........................................12
1.3.2 Tuyển mộ nhân lực...............................................................................14
1.3.3 Tuyển chọn nhân lực............................................................................16
1 3 4 Đánh giá hoạt ộng tuyển dụng nhân lực.......................................... 22
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng ến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 24
1.4.1 Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp.............................................24


iv

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................27
1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực ở một số doanh nghiệp trong
ngành dược phẩm và bài học rút ra............................................................ 29
1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực củ Công ty TNHH Thư ng mại
Dược phẩm Trang Ly....................................................................................29
1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dược
phẩm Eco....................................................................................................... 30
1.5.3 Bài học rút ra........................................................................................32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN GOODHEALTH VIỆT NAM.............................................34
2.1 Khái qt về Cơng ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam.........................34
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam..........34
2.1.2 Kết quả hoạt ộng kinh doanh trong những năm gần
2.1.3 Đặ

iểm

y..............36

ấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt

Nam................................................................................................................ 38
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng

ến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Goodhealth Việt Nam..........................................................................65
2.2 Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth
Việt Nam.........................................................................................................40
2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Goodhealth Việt Nam..........................................................................41
2.2.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth
Việt Nam........................................................................................................ 45
2.2.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth
Việt N m………............................................................................................. 53
2.2.4 Thực trạng về kiểm tr

ánh giá ông tá tuyển dụng nhân lực của

Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam......................................................59


v

2 3 Đánh giá

hung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Goodhealth Việt Nam....................................................................................70
2.3.1 Những thành tựu ạt ược..................................................................70
2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.......................................71
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GOODHEALTH VIỆT NAM 73
3 1 Định hướng phát triển của Công ty CP Goodhealth trong thời gian tới 73

3 1 1 Định hướng phát triển kinh doanh củ

ông ty ến năm 2025........73

3 1 2 Định hướng phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới.....74
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam................................................................75
3.2.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách khoa học, linh hoạt
phù hợp với từng gi i

oạn.......................................................................... 76

3 2 2 Đ dạng hóa nguồn và phư ng pháp tuyển dụng..............................77

3.2.3 Hồn thiện cơng tác thi tuyển và phỏng vấn trong quy trình tuyển
dụng................................................................................................................79
3.2.4 Tổ chức khám sức khỏe và ánh giá thể lực của ứng viên...............80
3.2.5 Kiểm tra thực hiện, giám sát chặt chẽ quy trình tuyển dụng..........81
3.2.6 Bồi dưỡng nâng cao kỹ năng

huyên môn ủa bộ phận chịu trách

nhiệm tuyển dụng..........................................................................................83
KẾT LUẬN....................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Goodhealth..............36
Việt Nam giai đoạn 2018-2020................................................................................ 36
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty Goodhealth Việt Nam................................38
giai đoạn 2018-2020................................................................................................ 38
Bảng 2.3 Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết thông tin tuyển dụng....................43
Bảng 2.4 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty CP Goodhealth Việt Nam giai
đoạn 2018-2020....................................................................................................... 47

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về lý do ứng tuyển của ứng viên.................................. 48
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về hình thức biết đến thơng tin tuyển dụng..................52
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2018-2020............................60
Bảng 2.8: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty............................... 62
Bảng 2.9: Thống kê sơ lược đối tượng khảo sát...................................................... 63
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát một số tiêu chí đánh giá cơng tác tuyển dụng............64
nhân lực................................................................................................................... 64

SƠ ĐỒ, HỘP
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam.........35
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại cơng ty CP Goodhealth Việt Nam...................40
Hộp 2.1 Mẫu Thông Báo tuyển dụng...................................................................... 51
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Cơng ty CP Goodhealth...................53
Việt Nam................................................................................................................. 53
Hộp 2.2 Điều kiện ứng tuyển n................................................................................ 54
Hộp 2.3 Mẫu thư mời làm việc................................................................................ 58


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. T nh ấp thiết ủ

ề tài

Ngày nay xã hội ngày càng phát triển hơn, con người ngày càng khắt khe
hơn với những sản phẩm họ sử dụng. Do vậy bài toán đặt ra cho các doanh
nghiệp là làm sao để vừa đáp ứng được nhu cầu thay đổi của xã hội, vừa có
thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Thêm vào đó việc áp dụng khoa
học công nghệ cũng đang được các doanh nghiệp ưa chuộng hơn do vậy để có

sự khác biệt giữa sản phẩm của các doanh nghiệp thì cần phải có một nguồn
nhân lực chất lượng cao, am hiểu nhu cầu của thị trường, của khách hàng để
đưa ra những chiến lược kinh doanh giúp công ty phát triển.
Đối với các doanh nghiệp thì sự thành cơng địi hỏi nhiều yếu tố khác
nhau, trong đó yếu tố nhân lực là quan trọng hàng đầu. Theo như ta thấy, ai
cũng biết nói “nguồn nhân lực là quý giá” nhưng liệu có mấy ai hiểu được tầm
quan trọng của việc tuyển dụng? Liệu có phải doanh nghiệp nào cũng biết
tuyển dụng một cách hiệu quả hay không?
Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã nhìn nhận đúng đắn về tầm
quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp. Tuy
nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công tác quản trị nhân lực,
đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng hiệu quả sẽ đem lại cho doanh
nghiệp một đội ngũ nhân viên chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của cơng
việc đồng thời giảm thiểu chi phí, vừa tiết kiệm cho doanh nghiệp, vừa đem
lại thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại nếu tuyển dụng nhân lực khơng
hiệu quả sẽ kéo theo nhiều chi phí đi kèm và phải tiến hành tuyển dụng thêm
nhiều lần nữa.
Với hơn 2 năm kinh nghiệm làm việc tại phòng nhân sự cho Công ty Cổ
phần Goodhealth Việt Nam, nhiều lần trực tiếp phỏng vấn và đào tạo nhân lực


2

cho cơng ty tác giả nhận ra cịn nhiều điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty. Do vậy để nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ của mình tác
giả đã chọn lựa đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth
Việt Nam” với hy vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp ích cho hoạt động tuyển
dụng của công ty trong tương lai.
Đề tài tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp khơng cịn là đề tài mới mà
đã được lựa chọn làm các cơng trình nghiên cứu rất nhiều. Tuy nhiên, một vấn

đề được nghiên cứu ở dưới các góc độ khác nhau sẽ đưa ra được những lập
luận, quan điểm khác nhau. Hiện tại tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt
Nam chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại
công ty. Do vậy tác giả lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần Goodhealth Việt Nam” để có thể nghiên cứu sâu hơn nữa công tác tuyển
dụng trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam.
2.

Tổng qu n tài liệu liên qu n ến ề tài nghiên ứu

Tuyển dụng nhân lực là một vấn đề quan trọng của quản trị nhân lực, do
vậy đến thời điểm hiện tại đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu của các tác
giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị doanh nghiệp cả trong nước và ngồi
nước. Có thể kể đến một số nghiên cứu như sau:
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. Giáo trình trình bày tổng quan về
quản trị nhân lực môn khoa học một nghệ thuật lâu đời gắn với thuật trị nước,
thuật dùng người. Đề cập khái niệm về nhân lực, phân loại nhân lực, vai trị,
vị trí, các nội dung cơ bản, học thuyết tư tưởng quản trị nhân lực, hoạch định
nhân lực, phân tích cơng việc, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực, tổ chức hoạt
động quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát quản trị nhân lực.
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống


3

Kê, Hà Nội. Nghiên cứu về khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực, xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực,
đánh giá tuyển dụng nhân lực.

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh
tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Giải
pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn
đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu
kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu
hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao
động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu
kinh tế cịn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thơng báo tuyển dụng
trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn
tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã
chỉ ra được một số hạn chế trong cơng tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở
đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu
cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Nguyễn Quốc Đạt (2018), với đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm IMEXPHARM” luận văn thạc sỹ,
Trường Đại học Thương Mại. Luận văn đã chỉ ra ưu điểm của công ty trong
việc bố trí và sử dụng nhân lực mới một cách hiệu quả, ngoài ra luận văn cũng
chỉ ra một số hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty như việc
công ty luôn ở thế bị động khi tuyển dụng nhân lực, quá trình đánh giá sau
tuyển dụng cịn nhiều hạn chế. Trên cơ sở phân tích ưu điểm, hạn chế, nguyên
nhân của hạn chế luận văn đã đưa ra những giải pháp giúp hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực cho công ty IMEXPHARM.
Lê Thị Phương Lan (2020), với đề tài Hồn thiện cơng tác tuyển dụng


4

nhân lực của Tổng công ty Mạng lưới Viettel, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường
Đại học Thương mại. Luận văn trình bày cơ sở lý luận về cơng tác tuyển dụng

nhân lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại Tổng cơng ty Mạng lưới Viettel để đề xuất những giải pháp giúp hồn
thiện cơng tác tuyển dụng cho Tổng cơng ty.
Nguyễn Văn Thanh (2021), với đề tài Tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH sản xuất vật liệu xây dựng Phương Nam, Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ
kinh tế trường Đại học Thương mại. Luận văn nghiên cứu công tác tuyển
dụng tại công ty và nêu ra những nguyên nhân khách quan, chủ quan dẫn đến
việc tuyển dụng tại cơng ty cịn nhiều hạn chế gây lãng phí chi phí cho cơng
ty. Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực giúp công ty biết được thực
trạng việc tuyển dụng, từ đó nhận ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm làm
căn cứ hoạch định cho tương lại. Đông thời luận văn cũng đề xuất những giải
pháp hữu hiệu để ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực và hồn
thiện cơng tác tuyển dụng cho công ty.
Matsushita Konosuke (Người dịch Trần Quang Tuệ) (2000), Nhân sự Chìa khóa của sự thành cơng, NXB Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách đề
cập đến vai trò quan trọng của Nhân sự, thuật dùng người và cách đối xử tài
tình của một số doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới.
“Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana
Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng vấn tình huống nghệ
thuật nhận diện ứng viên. Phỏng vấn có vai trị quan trọng trong tuyển dụng,
điều này được tác giả khẳng định trong cuốn sách trên. Để lựa chọn những
ứng viên sáng giá, tác giả đã đưa ra các phương pháp phân tích tình huống.
Cuốn sách này ghi lại những bài học kinh nghiệm tác giả rút ra khi nghiên cứu
các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu trên thế giới. Thơng qua
phỏng vấn tình huống sẽ đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên với tổ
chức, doanh nghiệp.


5

Business Edge (2008), Tuyển dụng đúng người (Dụng nhân đúng ngay từ

khâu tuyển dụng), NXB Tuổi trẻ, TP Hồ Chí Minh. Cuốn sách dành cho các
nhà quản lý cấp cao và những người phụ trách khâu tuyển dụng nhân lực của
các doanh nghiệp. Cuốn sách giúp các nhà quản lý phân biệt rõ vai trò của
phòng nhân lực và các nhà quản lý trong khâu tuyển dụng nhân lực đồng thời
giúp các nhà quản lý xây dựng hoặc cải tiến qui trình tuyển dụng của doanh
nghiệp, áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng tiên tiến để thu hút được người đáp
ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, xây dựng chương trình hướng dẫn hội
nhập giúp nhân viên mới sớm trở thành thành viên tích cực của doanh nghiệp.
3. Mụ tiêu và



u hỏi nghiên ứu ủ

ề tài

Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích lý luận và thực trạng về quản trị nhân lực nói chung
và tuyển dụng nhân lực nói riêng để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam và đề xuất các giải pháp để giải quyết
các hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.


+

Câu hỏi nghiên cứu:

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Goodhealth Việt

Nam có những ưu điểm và hạn chế nào? Nguyên nhân của hạn chế đó?
+

Các giải pháp nào cần thực hiện để hồn thiện cơng tác tuyển dụng cho

Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam trong thời gian tới.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên ứu



Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Goodhealth Việt Nam



+

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về thời gian: các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ

năm 2018-2020. Giải pháp đưa ra đến năm 2025


6

+

Phạm vi về không gian, khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu nhân viên

và cán bộ quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam.
+

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn đi sâu nghiên cứu công tác

tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam thơng qua
quy trình tuyển dụng bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng; Tuyển mộ;
Tuyển chọn; Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực.
5.



Phư ng pháp nghiên ứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là các tài liệu sẵn có của cơng
ty như Báo cáo Tài chính, Quy trình tuyển dụng, Hồ sơ tuyển dụng thu thập từ
Phòng Tài chính Kế tốn và phịng Hành chính - nhân sự. Dữ liệu được thu
thập từ năm 2018 đến năm 2020. Ngồi ra dữ liệu cịn lấy từ website của cơng
ty là: />-

Thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra, bảng hỏi nhằm thu

thập thơng tin về tình hình nhân lực của cơng ty và các vấn đề liên quan đến
đề tài nghiên cứu.
+
Đối tượng khảo sát: 168 nhân viên hiện đang làm việc tại Công
ty Cổ

phần Goodhealth Việt Nam
+

Hình thức: Khảo sát thơng qua việc gửi link Google drive vào email

nội bộ của công ty để người được khảo sát nhập thông tin vào phiếu khảo sát
điều tra.
+

Số lượng link phiếu khảo sát: Số link phiếu khảo sát gửi đi: 168; Số

người click vào phiếu khảo sát để điền thông tin: 155; Số kết quả hợp lệ: 143.
+

Trong số 143 phiếu khảo sát hợp lên bao gồm:
o Ban GĐ, trưởng phòng các bộ phận: 17 người
o Bộ phận hành chính – nhân sự: 48 người
o Bộ phận tài chính kế tốn: 17 người


7

o Bộ phận kinh doanh, marketing: 26 người
o Bộ phận kho và giao hàng: 35 người
+

Nội dung khảo sát: Phiếu khảo sát bao gồm 2 phần: Phần 1 là thông tin

cá nhân; Phần 2 là các câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty. Nội dung chi tiết trong phụ lục


-

Phương pháp xử lý dữ liệu:

Phương pháp thống kê – mô tả, so sánh: đối với các dữ liệu thứ cấp thu

thập được sẽ được phân tích, thống kê để lựa chọn các thơng tin phù hợp và so
sánh đối chiếu, tìm ra sự tương đồng và khác biệt để quá trình
đánh giá hiệu quả hoạt động của việc tuyển dụng nhân lực của công ty được
chính xác hơn.
-

Đối với các dữ liệu thu thập được bằng phương pháp điều tra bảng hỏi

thì sử dụng phần mềm excel để tổng hợp và phân tích.
6.

Kết ấu luận văn

NỘI DUNG CHÍNH LUẬN VĂN
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham
khảo, thì luận văn tốt nghiệp bao gồm 03 chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Goodhealth Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm

bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực
Một doanh nghiệp muốn thành công phải cần rất nhiều yếu tố như:
nguồn vốn, cơ sở vật chất đủ mạnh để doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận với
những dự án kinh doanh lớn và hoạt động sản xuất kinh doanh được ổn định;
có mục tiêu rõ ràng để doanh nghiệp đi đúng hướng, thúc đẩy quá trình phát
triển kinh doanh, … Nhưng dù nguồn vốn có lớn đến đâu, mục tiêu có rõ ràng
đi nữa thì một yếu tố mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng khơng thể thiếu
đó là nhân lực. Khơng một doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu khơng có
nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công ty để vận hành bộ máy của
công ty. Vậy để biết tại sao nhân lực lại có vai trị đặc biệt đối với mỗi doanh
nghiệp như thế ta sẽ đi tìm hiểu thế nào là nhân lực.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nhân lực là sức lực
nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức
độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay cịn
gọi là con người có sức lao động. Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân
lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Đồng thời nguồn

nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2014), Nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực


9

chỉ sức lực, sức khỏe của con người. Thể lực phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố
như: tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng, mức sống,
chế độ ăn uống, luyện tập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc sức
khỏe… Trí lực chỉ khả năng làm việc, trí óc, sự nhận thức, hiểu biết, và năng
khiếu của từng con người áp dụng vào cuộc sống, cũng như công việc.
Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong
tổ chức được trả cơng, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Nhân lực là
toàn bộ những người làm việc trong tổ chức do vậy những người nhận việc
của tổ chức về nhà làm hoặc những người đang học nghề được các trung tâm
đào tạo gửi đến thực tập mà tổ chức không quản lý thì đó khơng phải nguồn
nhân lực của tổ chức. Tổ chức cần đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực đó để đem lại lợi ích cho mình.
Theo quan điểm quản trị nhân lực hiện đại thì nhân lực là toàn bộ năng
lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng ứng xử và giá trị đạo đức mà các cá
nhân sử dụng vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Qua tham khảo từ các tài liệu liên quan, tác giả tổng hợp khái niệm nhân
lực có thể hiểu như sau: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ
những người làm việc trong doanh nghiệp được doanh nghiệp trả cơng, khai
thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong khái niệm trên, những người làm việc cho doanh nghiệp được trả cơng
theo quy định, chính sách bảng lương của doanh nghiệp đồng thời tuân thủ

theo quy định của luật lao động. Doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức hoặc để thực hiện các mục tiêu
khác của doanh nghiệp.


10

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thảo mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức,
doanh nghiệp. Qua khái niệm trên có thể thấy tuyển dụng nhân lực bao gồm 3
giai đoạn đó là tìm kiếm, thu hút và cuối cùng là lựa chọn nhân lực phù hợp.
Các giai đoạn này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, giai đoạn trước là cơ sở
để các giai đoạn sau được tiến hành thuận lợi, giúp doanh nghiệp tuyển dụng
được nhân lực một cách hợp lý.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ những
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007)). Như vậy
qua khái niệm trên có thể thấy khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, sẽ có
rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau. Tuyển dụng nhân lực là tìm kiếm các
ứng viên từ những nguồn lực khác nhau đó, sau đó doanh nghiệp sẽ dùng các
biện pháp để thu hút các ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp để doanh
nghiệp lựa chọn ra người phù hợp nhất với với vị trí mà doanh nghiệp đang
cần. Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngồi tổ
chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng
viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Sau đó định
hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trường của tổ

chức.
Tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp là quá trình gồm hai giai đoạn là
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ là q trình thu hút các ứng viên
về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người
đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển chọn là
q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các


11

yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Quá
trình tuyển mộ và tuyển chọn có vai trị quan trọng trong tuyển dụng nhân lực,
nếu tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được
những nhân lực phù hợp với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong
tương lai.
Có thể thấy các khái niệm trên về mặt ngơn từ thì có khác nhau nhưng
đều phản ánh một nội dung là tìm kiếm, thu hút những người có khả năng, có
năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để làm những cơng việc phù hợp cịn
trống trong tổ chức, doanh nghiệp. Sau khi tìm hiểu các quan điểm khác nhau
về tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, có thể hiểu
như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, tìm kiếm, lựa chọn các
ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và sẵn sàng tham
gia vào doanh nghiệp.
1.2 Cá nguyên tắ trong tuyển dụng nh n lự
Để tuyển dụng nhân lực được hiệu quả ngoài các nội dung đã nêu trên thì
nhà tuyển dụng cần phải tuân thủ theo các nguyên tắc tuyển dụng sau.
Thứ nhất, tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn: Mỗi tổ chức doanh
nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng phải dựa trên thực tế của tổ chức, doanh
nghiệp. Điều này thể hiện qua các báo cáo và kế hoạch tuyển dụng của các
phòng ban trong doanh nghiệp khi cần bù đắp những vị trí cịn trống không

thành công.
Thứ hai, tuyển dụng phải thực hiện khách quan, công bằng: Để đảm bảo
cho tất cả các cá nhân có đủ năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng đều có thể ứng
tuyển vào những vị trí đang cịn thiếu thì việc tuyển dụng phải được cơng
khai. Bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp đang cần tuyển dụng phải nêu rõ số
lượng, yêu cầu cụ thể để những người có nhu cầu đều được bình đẳng trong
việc ứng cử. Các lãnh đạo trong công ty cần thay đổi các tư tưởng lạc hậu,


12

hạn chế tình trạng con ơng cháu cha, người quen để những người có năng lực
có thể ứng tuyển vào vị trí phù hợp với khả năng của họ.
Thứ ba, tuyển dụng qua thi tuyển. Hiện nay nhiều tổ chức doanh nghiệp
thường bỏ qua bước thi tuyển mà chỉ tiến hành phỏng vấn, điều này có thể
khiến doanh nghiệp bỏ lỡ nhiều nhân lực có tài năng khác. Tuyển dụng trong
thi tuyển giúp doanh nghiệp có cơ hội thu hút, chiêu mộ nhiều người tham gia
vào quá trình tuyển dụng và chọn ra được người phù hợp nhất.
Thứ tư, tuyển dụng phải có tiêu chí rõ ràng. Mỗi vị trí tuyển dụng cần có
những tiêu chí cụ thể, riêng biệt để giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên dễ
hơn, đồng thời tránh được trường hợp chủ quan theo cảm tính của cán bộ
tuyển dụng.
Thứ năm, cơng tác tuyển dụng phải diễn ra công khai, minh bạch. Thông
tin tuyển dụng phải được thông báo công khai trên website của công ty hoặc
các phương tiện thông tin đại chúng để mọi ứng viên đều nắm bắt được thông
tin.
1.3 Nội dung tuyển dụng nh n lự trong do nh nghiệp
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu
và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng đóng vai trị vơ cùng quan trọng, giúp
doanh nghiệp tuyển được nhân lực đáp ứng nhu cầu đặt ra. Trong kế hoạch
tuyển dụng của doanh nghiệp thường có những nội dung cơ bản sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng và mục tiêu tuyển dụng
Trước khi thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng các doanh
nghiệp phải xác định rõ vị trí cần tuyển dụng, số người cần tuyển dụng, yêu
cầu về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng như thế nào. Việc này nhằm đảm tuyển
dụng đáp ứng được nhu cầu trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp.


13

Xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm: xác định số lượng, xác định chất
lượng, xác định thời gian cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong đó xác định
nhu cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan trọng nhất.
Xác định mục tiêu tuyển dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra cịn có các mục
tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố, thay đổi văn hóa,
thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trức nhân lực cho doanh nghiệp,
…
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định
mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng
áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển dụng tổng
quát, áp lực các cam kết và giá trị cốt lỗi của quy trình tuyển dụng, các điều
khoản thi hành.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần

tuyển dụng hoặc nhiều lần tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển
dụng chi tiết nêu cụ thể các vị trí tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng,
quy trình tuyển dụng, …
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết hiệu quả cần căn cứ vào các
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, quan điểm mong muốn của nhà
quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có của
doanh nghiệp, tính chất cơng việc của vị trí cần tuyển dụng, biến động của thị
trường lao động và các quy định, pháp luật liên quan đến tuyển dụng.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết cần chú ý đến nhu cầu và kế


14

hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp trong được tuyển dụng trước đó để có thể
đưa ra các thay đổi, các cải tiến mới phù hợp với đợt tuyển dụng mới và cũng
là cơ sở để các đợt tuyển dụng sau áp dụng.
Đối với mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau doanh nghiệp cần xây dựng các
kế hoạch tuyển dụng khác nhau để phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng
đó, kế hoạch về tài chính và mức độ chi tiết cũng khác nhau. Sự khác nhau
còn thể hiện ở việc xác định nguồn tuyển dụng, cách thức tiếp cận nguồn và
thu hút người lao động, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội
nhập nhân lực mới. Chẳng hạn trường hợp công ty cần tuyển thêm lao động
phổ thông kế hoạch sẽ khác so với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển
nhà quản trị sẽ khác với tuyển nhân viên. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.
1.3.2 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nộp đơn
ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Trên thực tế có nhiều người lao động
khơng biết tới các thơng tin tuyển mộ, nên dù họ có chun mơn có năng lực
nhưng lại khơng được tuyển chọn. Khi số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so

với nhu cầu tuyển dụng thì chất lượng tuyển chọn sẽ khơng đạt được kết quả
như mong muốn.
Hoạt động tuyển mộ cũng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp. Ngoài ra tuyển mộ cũng ảnh hưởng đến các hoạt động
khác như ra quyết định tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo
nhân lực.
Tuyển mộ hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được lượng ứng viên phong
phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội
để lựa chọn ứng viên có năng lực và phù hợp. Quy trình tuyển mộ bao gồm
các nội dung sau:


15

- Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng
viên phù hợp với từng vị trí nộp hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp. Có hai
nguồn tuyển mộ là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh
nghiệp.
+

Nguồn bên trong: Tuyển mộ từ nguồn bên trong là tuyển mộ từ những

người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp. Tuyển mộ từ nguồn bên trong
thường là đề bạt lên vị trí cao hơn hoặc chuyển sang bộ phận khác đang cần
người hơn.
+

Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người hiện tại không làm việc trong

doanh nghiệp, nguồn tuyển mộ này vơ cùng đa dạng và phong phú, doanh
nghiệp có thể tuyển mộ được một lượng ứng viên lớn. Để tuyển mộ nguồn
bên ngồi doanh nghiệp có thể đăng tin tyển dụng lên các phương tiện thông
tin đại chúng, các website tuyển dụng lớn, hoặc nhờ người quen giới thiệu, …
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tùy thuộc vào vị trí cơng việc cần tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định
nơi tuyển mộ. Nếu doanh nghiệp muốn tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
thì có thể tìm kiếm ở các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề.
Nếu doanh nghiệp muốn tuyển dụng nhân lực có kinh nghiệm thì có thể tuyển
mộ qua việc nhờ người quen giới thiệu hoặc thông qua các website việc làm.
Trong kế hoạch tuyển mộ, ngoài việc xác định nơi tuyển mộ thì xác định
thời gian tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn. Xác định thời gian tuyển mộ phù
hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên hơn, giúp cho việc
tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là doanh nghiệp dùng cách nào đó để
ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp. Có nhiều cách tiếp cận và thu


16

hút ứng viên. Tùy vào từng nguồn tuyển mộ mà nhà tuyển dụng đưa ra các
cách tiếp cận khác nhau cho phù hợp. Thông thường thu hút ứng viên từ hai
nguồn như sau:
+

Nguồn nội bộ: Đối với nguồn nội bộ, trước tiên gửi thơng báo đến tồn

thể nhân viên về vị trí cần tuyển dụng, đưa ra những lợi ích khi làm việc tại vị
trí này để thu hút nhân viên, có thể tiếp cận thơng qua việc đề bạt của lãnh

đạo các phòng ban hoặc ứng cử của các nhân viên khác trong cơng ty.
+
Nguồn ứng viên bên ngồi: Đối với nguồn ứng viên bên ngồi
thì đăng
tin quảng cáo trên các website việc làm lớn, đăng tin trên website của công ty,
thuê một đơn vị thứ 3 để tuyển dụng, tổ chức hội thảo tại các trường cao đẳng
đại học, …
1.3.3 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những ứng viên đã nộp hồ sơ
ứng tuyển để lựa chọn những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.
Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo
cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Sau khi có được
tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ,
tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp nhất.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc.
Q trình tuyển chọn gồm nhiều bước mà trong đó mỗi bước để sàng lọc,
loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước tiếp theo.
Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà tuỳ
thuộc vào mức độ phức tạp của cơng việc và tính chất của loại lao động cần
tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được
tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn.