(LUẬN văn THẠC sĩ) tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH dây cáp điện ô tô SUMIDEN việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.45 MB, 93 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
TIEU LUAN MOI download :
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn ―Tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam‖
là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình thực hiện và hồn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã
nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các Thầy giáo, Cơ
giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc
tơi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới tất cả các cá nhân và tập
thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng đào tạo,
Khoa Quản trị kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hồn
thành luận văn tốt nghiệp.
Tơi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng – Ngƣời đã trực
tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tơi
hồn thành luận văn.
Cảm ơn bạn bè, gia đình đã ln quan tâm, chia sẻ, động viên tôi trong
suốt thời gian thực hiện luận văn.
TIEU LUAN MOI download :
TÓM TẮT
Luận văn nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây
cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
Luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu thu thập, tổng hợp,
phân tích số liệu thứ cấp. Đồng thời, phƣơng pháp điều tra khảo sát và phỏng
vấn cũng đƣợc sử dụng để thu thập các thông tin sơ cấp.
Từ các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu đƣợc, tác giả đã tiến hành tổng hợp,
phân tích, so sánh nhằm thể hiện một cách rõ nét nhất thực trạng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam trong 3 năm
qua. Qua đó, luận văn cũng đã chỉ ra đƣợc những hạn chế cịn tồn tại và ngun
nhân của nó trong q trình thực hiện cơng tác tuyển dụng của Cơng ty.
Sau khi phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của cơng ty thấy đƣợc
những hạn chế cịn tồn đọng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH dây cáp điện ô tô
Sumiden Việt Nam trong thời gian tới.
TIEU LUAN MOI download :
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ...................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN .5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................5
1.2. Tuyển dụng nhân lực và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp ...................................................................................................................7
1.2.1. Một số khái niệm ....................................................................................7
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................9
1.3. Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân lực .............................................10
1.3.1. Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp .....................10
1.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng ..................................................................12
1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................13
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................................20
1.4.1. Quan điểm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực .......................................20
1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực ...............21
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng .....................................24
1.5.1. Môi trường bên ngồi ..........................................................................24
1.5.2. Mơi trường bên trong ...........................................................................26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu của đề tài ...............................................................29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................29
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu....................................................29
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ..............................................................29
2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu .............................................................33
TIEU LUAN MOI download :
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................33
2.2.5. Phương pháp đối chiếu so sánh ...........................................................34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................34
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN
VIỆT NAM .................37
3.1. Khái quát về công ty ....................................................................................37
3.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức và nhân lực của công ty .....................................38
3.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty ..................................................................38
3.2.2. Đặc điểm cơ cấu nhân lực của công ty ................................................41
3.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty trong thời gian từ năm 2012 –
2014. ...................................................................................................................45
3.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty ..........................................45
3.3.2. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực ..............................................45
3.3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian vừa qua. .51
3.4. Một số đánh giá, nhận xét về hoạt động tuyển dụng nhân lực của cơng ty.52
3.4.1. Tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng .................................................52
3.4.2.Theo kết quả phiếu điều tra khảo sát ....................................................53
3.4.3. Ưu điểm, nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công
ty .....................................................................................................................60
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DÂY CÁP ĐIỆN Ô TÔ SUMIDEN
VIỆT NAM ...............................................................................................................64
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty..........................................................64
4.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới...................64
4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.....66
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công
ty. ........................................................................................................................66
4.2.1. Nâng cao chất lượng cán bộ tuyển dụng..............................................66
4.2.2. Khai thác tối đa nguồn tuyển dụng bên ngoài ....................................67
TIEU LUAN MOI download :
4.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................68
4.2.4. Hồn thiện bản thơng báo tuyển dụng .................................................71
4.2.5. Hồn thiện quy trình tuyển dụng ..........................................................72
4.2.6. Chính sách “Marketing trong tuyển dụng nhân sự” nhằm thu hút nhân
tài . ..................................................................................................................72
KẾT LUẬN ...............................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................77
PHỤ LỤC 1
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
SVAW
Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam
2
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
STT
Bảng, biểu
Nội dung
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo từ năm
Trang
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2012 – 2014.
40
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2012 – 2014.
41
5
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo bộ phận từ năm 2012 – 2014.
42
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Biều đồ 3.1
Kênh cung cấp thông tin tuyển dụng.
53
9
Biều đồ 3.2
Mức độ đầy đủ của thơng tin tuyển dụng.
54
10
Biều đồ 3.3
Mức độ khó của đề thi
54
11
Biều đồ 3.4
Cảm nhận của công nhân viên tại buổi phỏng vấn
55
12
Biều đồ 3.5
Bố trí cơng việc
57
13
Biều đồ 3.6
2012 – 2014.
Tình hình tăng (giảm) cơ cấu lao động theo trình
độ đào tạo từ năm 2012 – 2014
Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty từ
năm 2012 – 2014.
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực
từ năm 2012 – 2014.
Mức độ hài lịng của cơng nhân viên về công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty
39
39
51
52
58
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
1
Hình 1.1
2
Hình 3.1
3
Hình 3.2
Nội dung
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Cơ cấu tổ chức của công ty SVAW
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
SVAW
Trang
13
36
43
TIEU LUAN MOI download :
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung, các doanh nghiệp nói
riêng địi hỏi phải xây dựng chiến lƣợc đúng đắn. Trong đó xây dựng đội ngũ
ngƣời lao động ln phải đƣợc đặt lên hàng đầu. Bởi con ngƣời là nguồn lực
quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp
lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của ngƣời
lao động. Để có đƣợc một đội ngũ lao động tốt cả về năng lực và phẩm chất
đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Họ phải
quan tâm tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý…Ở mỗi
khâu nêu trên đều có vị trí quan trọng để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Trong đó cơng tác tuyển dụng phải ln đƣợc đề cao
và cần phải đƣợc tiến hành một cách khoa học bài bản, phù hợp với điều kiện
và hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó
khăn, cạnh tranh về nguồn lực có chất lƣợng đã và đang buộc các doanh
nghiệp càng cần phải coi trong hơn vấn đề này. Công ty TNHH dây cáp điện
ô tô Sumiden Việt Nam ra đời năm 2006. Trong quá trình hình thành và phát
triển của mình, cơng ty đã đạt đƣợc kết quả khá tốt đẹp. Điều đó thể hiện ở
quy mô, số lƣợng lao động, doanh thu, lợi nhuận ngày càng tăng. Có rất nhiều
ngun nhân thành cơng, trong đó có cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói
chung, tuyển dụng nói riêng. Tuy nhiên, trong cơng tác này vẫn còn nhiều tồn
tại cần phải đƣợc tháo gỡ. Trong bối cảnh mới khi cạnh tranh ngày càng gay
gắt hơn địi hỏi các doanh nghiệp nói chung, cơng ty TNHH dây cáp điện ơ tơ
Sumiden Việt Nam nói riêng cần phải chấn chỉnh lại công tác tuyển dụng.
Để hiểu rõ hơn về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp này, tác giả
chọn đề tài ― Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô
1
TIEU LUAN MOI download :
Sumiden Việt Nam‖ làm luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp phần luận giải
rõ hơn thực tế hoạt động của cơng ty nói chung, cơng tác tuyển dụng nói riêng
để từ đó có các gợi mở góp phần tăng cƣờng phát triển nguồn nhân lực trong
công ty hiện nay và trong thời gian tới.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng
hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden
Việt Nam để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Tổng hợp lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
+ Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Luận văn nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi Công
ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
+ Thời gian: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam trong 3 năm, từ năm 2012 – 2014.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
2
TIEU LUAN MOI download :
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, chữ viết tắt, danh
mục các tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
Chƣơng 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam.
3
TIEU LUAN MOI download :
4
TIEU LUAN MOI download :
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Do tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp là rất lớn nên đề tài này luôn đƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm
nghiên cứu. Cụ thể, đã có một số cơng trình nghiên cứu sau:
Cuốn sách ― Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài‖ của tác giả Brian
Tracy. Cuốn sách cung cấp các cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài;
bí quyết, kinh nghiệm, yếu tố để giữ chân những nhân viên tài năng; hƣớng
dẫn giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong tổ chức.
Bên cạnh đó, cuốn sách cũng hƣớng dẫn xây dựng chƣơng trình đào tạo và
phát triển kỹ năng cho nhân viên. Cuốn sách cũng đƣa ra những kinh nghiệm
rất thực tế trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên của các nhà quản lý
hàng đầu tại các tập đoàn lớn trên thế giới.
Giáo trình ―Quản trị nhân lực‖ của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths.
Nguyễn Vân Điềm – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Giáo trình cung cấp
các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức. Nội
dung của giáo trình gồm: Thiết kế, phân tích cơng việc; kế hoạch hóa nguồn
nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực; bố trí nhân lực; tạo động lực; đào
tạo và phát triển nhân lực; thù lao và các phúc lợi.
Cuốn sách ―Quản trị nguồn nhân lực‖ của PGS.TS. Trần Kim Dung.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế
giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Cuốn sách cung cấp
những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân
lực giúp cho ngƣời đọc có cái nhìn tổng qt về những vấn đề của hoạt động
5
TIEU LUAN MOI download :
quản trị nhân lực. Cuốn sách đƣợc trình bày cơ đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong
mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực,
chín chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức
năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút Đào tạo và Phát triển - Duy trì nguồn nhân lực; Phần thứ 4 "Quản trị nguồn
nhân lực trong môi trƣờng hiện đại" gồm có hai chƣơng "Quản trị nguồn nhân
lực quốc tế" và "Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng
gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng
trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp.
― Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google‖ của Michael B. Junge – nhà
tuyển dụng hàng đầu cho Google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài.
Bằng vốn kinh nghiệm khi làm việc tại nhiều công ty hàng đầu trên thế giới,
ông đã chia sẻ một số thủ thuật tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp khi
muốn thuê đƣợc những nhân tài giỏi và sáng giá nhất. Theo Michael B. Junge
thì có 5 bí quyết để thu hút tài năng đó là: Khám phá ứng viên qua cuộc trò
chuyện: bỏ qua những điểm hạn chế trong bản sơ yếu lí lịch và phỏng vấn, có
thể nhận ra điểm mạnh vốn có của ứng viên tiềm năng, họ có thể làm những
điều khá thú vị; Hãy là một thám tử ngôn ngữ: ― Những nhà tuyển dụng
chuyên nghiệp có khả năng nhận ra ý nghĩa của ngơn từ mà ứng viên sử dụng
giúp dự đoán hiệu suất làm việc của họ.‖; Hãy tạo môi trƣờng làm việc thuận
lợi cho ngƣời tài; Đừng vội tin các công cụ truyền thông xã hội; Quan sát
hành vi phi ngôn ngữ của ứng viên.
Hội thảo ―Giải pháp công nghệ thông tin phục vụ công tác tuyển dụng,
đào tạo và quản trị nhân tài‖ của FPT IS. Hội thảo đã cung cấp những giải
pháp thiết thực, hợp lý để giải quyết các vƣớng mắc thƣờng gặp trong quá
trình tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân tài trong bối cảnh thị trƣờng nhân
lực ở Việt Nam hiện nay.
6
TIEU LUAN MOI download :
1.2. Tuyển dụng nhân lực và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nhân lực
Có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực.
Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2012) đƣa ra khái niệm ―nhân lực là
sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời
và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con ngƣời có sức lao động‖
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010, trang 7-8) cho rằng
―nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực.
Thể lực là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ
ngơi, phụ thuộc và độ tuổi, giới tính…
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết. sự tiếp thu kiến thức, trình độ chun
mơn kỹ thuật của từng ngƣời‖.
Theo Wikipedia thì nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời
trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, một cách tổng quát: Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực, trí lực và tâm lƣc của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá
trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong doanh nghiệp.
7
TIEU LUAN MOI download :
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc hình thành bởi các thành viên là con ngƣời
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm các cá nhân có vị trí và vai trị khác nhau và có mối quan hệ ràng buộc
hỗ trợ cho nhau, cùng hƣớng tới mục tiêu của tổ chức. Cịn sức lao động đƣợc
hiểu là tồn bộ thể lực và trí lực và tâm lực của mỗi ngƣời đƣợc biểu hiện ra
thành khả năng lao động của mỗi ngƣời.
Tâm lực là năng lực phẩm chất, nhân cách của con ngƣời, đó chính là phong
cách làm việc hay cách ứng xử của con ngƣời với những ngƣời xung quanh.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá đối với các hoạt
động của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính
bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh.
Đứng trƣớc thách thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn
của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát
triển của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại đều do con ngƣời. Bƣớc đầu
tiên trong quá trình xây dựng ƣu thế cạnh tranh và tăng cƣờng khả năng tồn
tại của một doanh nghiệp là xác định và công nhận vai trị chiến lƣợc của
nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có thể tạo đƣợc ƣu thế cạnh tranh nhờ có
đội ngũ nhân sự năng động, khả năng đáp ứng yêu cầu nhạy bén, trình độ
chun mơn cao.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Hà Văn Hội (2007, trang 202): ―Tuyển dụng là một quá trình thu
hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí
của tổ chức‖
8
TIEU LUAN MOI download :
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010) cho rằng tuyển dụng
nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
―Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực
lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức‖ (Nguyễn
Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2010, trang 93).
―Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình
tuyển mộ‖ (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2010, trang 105).
Nhƣ vậy, một cách tổng quát: Tuyển dụng là quá trình thu hút những
ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động
bên trong tổ chức, đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những
ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực thực sự có hiệu quả là phải tìm đƣợc
đúng ngƣời phù hợp với cơng việc, địi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tƣ kinh
phí, thời gian, cơng sức, đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa
học và hiệu quả.
1.2.2. Vai trị của tuyển dụng nhân lực
Cơng tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu
đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới
có thể làm tốt cơng tác tiếp theo.
Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu
kinh doanh có hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra đƣợc ngƣời
9
TIEU LUAN MOI download :
thực hiện cơng việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc đƣợc
giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Chất lƣợng nguồn nhân lực quyết định năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ tạo ra nguồn nhân sự ―đầu vào‖ có trình
độ, chất lƣợng cao, sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm đƣợc những chi
phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro
trong q trình thực hiện các cơng việc.
Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
1.3. Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp
Hàng năm các doanh nghiệp đều có kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Các kế hoạch tuyển
dụng này đều đƣợc xây dựng dựa trên các yếu tố sau:
Sự thay đổi về số lƣợng, chất lƣợng nhân lực trong những năm trƣớc của
doanh nghiệp: Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho những năm tiếp theo,
bộ phận nhân sự phải phân tích sự thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng nhân
lực trong những năm trƣớc. Đây là cơ sở quan trọng giúp tổ chức xây dựng
đƣợc một kế hoạch mới phù hợp để có thể ứng phó đƣợc những biến đổi về sự
biến động lao động trong những năm tiếp theo.
Định hƣớng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn:
Trong mỗi giai đoạn doanh nghiệp luôn đƣa ra những định hƣớng phát triển
của mình cả trong ngắn hạn và dài hạn. Qua đó, mọi hoạt động của tổ chức
đều hoạt động dựa trên định hƣớng phát triển này. Và hoạt động tuyển dụng
nhân lực cũng không phải là ngoại lệ. Dựa vào định hƣớng phát triển của
10
TIEU LUAN MOI download :
công ty mà bộ phận nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng sao cho hợp lý
nhất đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng cho
doanh nghiệp.
Tốc độ áp dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật mới vào sản xuất: thời đại
ngày nay là thời đại của khoa học kỹ thuật bởi thế việc áp dụng khoa học kỹ
thuật vào sản xuất là điều mà các tổ chức luôn quan tâm. Hơn nữa, với tốc độ
phát triển không ngừng của khoa học cơng nghệ địi hỏi các tổ chức phải liên
tục cập nhật những công nghệ tiên tiến hơn nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất
và chất lƣợng sản phẩm, tạo thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác.
Tuy nhiên, việc áp dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật mới vào sản xuất địi
hỏi doanh nghiệp phải có sự tính tốn về nguồn nhân lực của công ty. Nguồn
nhân lực hiện tại đã đáp ứng đủ về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng để vận dụng
tốt khoa học công nghệ kỹ thuật mới này chƣa? Nếu chƣa đáp ứng đƣợc cần
có sự điều chỉnh, bổ sung nhƣ thế nào?...Qua đó có thể thấy đây chính là một
trong những yếu tố mà bộ phận nhân sự luôn lƣu tâm đến để làm cơ sở cho
việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.
Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hƣởng của các biến đổi
thuộc mơi trƣờng bên ngồi tới vấn đề nhân lực của doanh nghiệp: những tác
động của mơi trƣờng bên ngồi có ảnh hƣởng khơng nhỏ đến hoạt động tuyển
dụng của doanh ngiệp. Các yếu tố nhƣ: kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội,
hệ thống pháp luật của nhà nƣớc, quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao
động…luôn luôn biến động. Sự biến động của các yếu tố này luôn đƣợc các
doanh nghiệp quan tâm và đƣợc nghiên cứu bởi các chuyên gia kinh tế. Và
dựa vào các dự báo mà các chuyên ra đƣa ra khi phân tích ảnh hƣởng của các
biến đổi thuộc mơi trƣờng bên ngồi tới vấn đề nhân lực mà các doanh nghiệp
sẽ đƣa ra những chính sách nhân lực nói chung mà chính sách tuyển dụng nói
riêng cho tổ chức mình sao cho phù hợp nhất.
11
TIEU LUAN MOI download :
1.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng
1.3.2.1.Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải đƣợc phản ánh trong chiến lƣợc và chính sách nhân
viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của
doanh nghiệp.
1.3.2.2. Dân chủ và cơng bằng
Mọi ngƣời đều có quyền và có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài năng
của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cƣơng vị nào đang tuyển dụng, các yêu
cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần đƣợc công khai rộng rãi để mọi
ngƣời đều đƣợc bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tƣ tƣởng ―sống lâu lên
lão làng‖, tƣ tƣởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình
trạng ơ dù, cảm tính, ê kíp, bè phái, cục bộ.
1.3.2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển
dụng qua thi tuyển cần đƣợc áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều ngƣời tham
gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng ―độc diễn‖. Ngƣời tham
gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án cơng việc, có
chƣơng trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi ngƣời tham gia
lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp
với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan,
trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải
đƣợc tôn trọng.
12
TIEU LUAN MOI download :
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của nhân viên thơng qua thăm dị tín nhiệm và sự lựa chọn
dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc
đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng,
bổ nhiệm.
1.3.2.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân
viên kiểu ―yêu nên tốt, ghét nên xấu‖ hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình
nhận xét đánh giá con ngƣời.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thƣởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải đƣợc công bố hết sức cụ thể trƣớc khi tuyển dụng. Doanh
nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần
thƣởng để động viên những nhân viên có thành tích trong cơng việc thì cũng
khơng thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ
hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đƣơng nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay khơng tuỳ thuộc vào nhiều
yếu tố nhƣ nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất ngƣời tuyển dụng...
Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả của q trình tuyển dụng. Có nhƣ thế mới tập hợp đƣợc đội
ngũ nhân viên có đức có tài luôn đƣợc sàng lọc, bổ sung và tăng cƣờng để có
thể đƣơng đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thƣơng trƣờng
1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trƣớc hết phải có một
quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng
cho mình một quy trình tuyển dụng nhân lực riêng biệt tùy thuộc vào đặc
điểm của từng loại công việc, tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp thƣờng đƣợc thực hiện thông qua các bƣớc cơ bản sau:
13
TIEU LUAN MOI download :
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu thập và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng cử viên
Kiểm tra sức khỏe
Hội nhập nhân viên mới
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định nhu cầu nhân lực trƣớc mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần phải biết rõ ràng là công việc nào
đang cần thêm nhân lực, số lƣợng là bao nhiêu, yêu cầu về chuyên môn
nghiệp vụ đối với vị trí tuyển dụng là nhƣ thế nào?...
14
TIEU LUAN MOI download :
