(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị y tế đông á

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐẶNG HƢƠNG TRANG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2018

TIEU LUAN MOI download :


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐẶNG HƢƠNG TRANG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐÔNG Á
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG

Hà Nội – 2018

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nộiđã giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong q
trình học tập và hồn thiện đề tài nghiên cứu này. Cám ơn các bạn lớp
QTKD3-K24, Vũ Thị Kim Nhung đã cùng đồng hành trong gần hai năm
học vừa qua.
Đặc biệt xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Thầy giáo – TS.Đỗ Xuân
Trƣờng, ngƣời đã giảng dạy, giúp đỡ tơi trong q trình học và tận tình
hƣớng dẫn tơi hồn thành luận văn này.
Xin cảm ơn các đồng nghiệpAnh Nguyễn Đức Giang, Anh Nguyễn
Viết Dũng, Nguyễn Thị An Na, Nguyễn Hồng Lamtại Công ty Cổ phần
Thiết bị Y tế Đông Á đãluôn đồng hành hỗ trợ tôi trong hai năm học.
Xin cảm ơn bạn Đào Thị Yên Thắng đã cho tơi những ý kiến đóng
góp về bản luận văn này.
Xin cảm ơn bố mẹ và em gái luôn tôn trọng và ủng hộ mọi quyết định
của con.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận và thời gian eo hẹp,
luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tơi rất mong nhận đƣợc ý kiến
đóng góp của các Thầy cơ giáo và các bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày 01 tháng 11 năm 2017
Tác giả

Đặng Hƣơng Trang

TIEU LUAN MOI download :

LỜI CAM ĐOAN
Tơi là Đặng Hƣơng Trang, học viên khóa QH-2015-E, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, niên học 2015-2017.
Tôi xin cam đoan luận văn cao học “Quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đơng Á”là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi
với sự hƣớng dẫn từTS. Đỗ Xuân Trƣờng. Các số liệu, thông tin đƣợc sử
dụng trong luận văn là trung thực.
Tác giả

ĐặngHƣơng Trang

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC
DANHMỤCTỪVIẾTTẮT............................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................. iii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực ................................................. 6
1.2.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực ................... 6
1.2.2. Vai trị và ý nghĩa của cơng tác quản trị nguồn nhân lực ....................... 9
1.2.3. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ........................... 10
1.2.4. Các nhân tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .... 22

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............. 27
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 27
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 28
2.2.1. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu....................................................... 28
2.2.2. Thực hiện phỏng vấn sâu ...................................................................... 28
2.3. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 29
2.3.1. Phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu........................................... 29
2.3.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................ 30
2.3.3. Tổng hợp và hoàn thiện nghiên cứu ...................................................... 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐƠNG Á..................................... 31
3.1. Tổng quan về Cơng ty Đơng Á ................................................................ 31
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển công ty ........................................... 31

TIEU LUAN MOI download :


3.1.2. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................... 32
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 33
3.1.4. Chức năng và nhiệm vụ các phịng ban ................................................ 33
3.1.5. Quy mơ cơng ty ..................................................................................... 37
3.2. Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Đơng Á ........ 39
3.2.1. Phân tích hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đơng Á . 39
3.2.2. Phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á ....... 43
3.2.3. Phân tích hoạt động đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại Cơng ty
Đơng Á ............................................................................................................ 45
3.2.4. Phân tích chế độ đãi ngộ tại Công ty Đông Á....................................... 47
3.2.5. Các nhân tố tác động đến Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á ..... 51
3.3. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á............ 56
3.3.1. Những điểm mạnh ................................................................................. 56

3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 57
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ Y TẾ ĐÔNG Á................... 60
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Đông Á ....................................... 60
4.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển chung của công ty..................... 60
4.1.2. Phƣơng hƣớng quản trị nguồn nhân lực................................................ 61
4.2. Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Đông Á ........ 62
4.2.1. Giải pháp liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực............................ 62
4.2.2. Giải pháp liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực .................................. 63
4.2.3. Giải pháp liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc....... 65
4.2.4. Giải pháp liên quan đến chế độ đãi ngộ ................................................ 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

TIEU LUAN MOI download :


DANHMỤCTỪVIẾTTẮT

STT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

BGĐ

Ban Giám đốc

2

CBNV

Cánbộnhânviên

3

CRM

4

HCNS

5

KPI

6

QTNNL

Customer Relationship Management – Quản trị
quan hệ khách hàng
Hành chính nhân sự
Key Performance Indicators - một hệ thống đo
lƣờng và đánh giá hiệu quả công việc
Quảntrịnguồnnhânlực

i

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

Yêu cầu của bảng hỏi phỏng vấn

28

2

Bảng 3.1

Số liệu tài chính 3 năm gần nhất cơng ty Đông Á

36

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

Mức lƣơng tháng của Nhân viên Công ty Đông Á

47

6

Bảng 4.1

Nội dung của Bảng Performance Evaluation

68

7

Bảng 4.2

Đề xuất xếp hạng đánh giá

69

Số liệu thống kê về tuyển dụng của Công ty Đông
Á trong 3 năm 2014-2016
Các chƣơng trình đào tạo cơng ty Đơng Á đang
áp dụng

Trang

42

43

ii

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

Nội dung

Trang

1

Biểu đồ 3.1 Cơcấulaođộng công ty Đông Á theođộtuổi

37

2

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động cơng ty Đơng Á theo phịng ban

38

Hình 1.1: Q trình hoạch địnhnguồnnhân lực ...................................................11
Hình 1.2: Ích lợi của phân tích cơng việc ..............................................................12
Hình 1.3: Cơcấu hệ thống trả cơng trong cácdoanh nghiệp................................19
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu luận văn .............................................................27
Bảng 2.1: Yêu cầu của bảng hỏi phỏng vấn ..............................................................29
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Đông Á ...............................................................33
Bảng 3.1: Số liệu tài chính 3 năm gần nhất của Cơng ty Đông Á .......................37
Biểu đồ 3.1:Cơcấulaođộng công ty Đông Á theođộtuổi ........................................38
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động công ty Đơng Á theo phịng ban ...........................39
Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự công ty Đông Á đang áp dụng ..........40
Bảng 3.2: Số liệu thống kê về tuyển dụng của Công ty Đông Á ..........................43
trong 3 năm 2014-2016............................................................................................43
Bảng 3.3: Các chƣơng trình đào tạo cơng ty Đơng Á đang áp dụng ..................44
Hình 3.3: Hệ thống báo cáo và KPI áp dụng đối với Khối kinh doanh .............46
Hình 3.4: Hệ thống lƣơng tháng của công ty Đông Á ..........................................48
Bảng 3.4: Mức lƣơng tháng của Nhân viên Công ty Đông Á ..............................48
Bảng 4.1: Nội dung của Bảng Performance Evaluation ......................................69
Bảng 4.2: Đề xuất xếp hạng đánh giá ....................................................................70

iii

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân lực

11

2

Hình 1.2 Ích lợi của phân tích cơng việc

12

3

Hình 1.3 Cơcấu hệ thống trả cơng trong cácdoanh nghiệp

18

4

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn

26

5

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức cơng ty Đơng Á

32

6

Hình 3.2

7

Hình 3.3

8

Hình 3.4 Hệ thống lƣơng tháng của cơng ty Đơng Á

Quy trình tuyển dụng nhân sự công ty Đông Á
đang áp dụng
Hệ thống báo cáo và KPI áp dụng đối với Khối
kinh doanh

39

45
47

iv

TIEU LUAN MOI download :


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra ngày
càng mạnh mẽ. Làm thế nào để có thể đạt đƣợc hiệu quả và thành cơng hơn so
với những cơng ty khác dƣới sự địi hỏi khắt khe của thị trƣờng? Câu trả lời
chính là nhờ nguồn nhân lực. Mỗi doanh nghiệp cần phải tự xây dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực chất lƣợng, có chun mơn và kỹ năng tốt, làm
việc hiệu quả giúp phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp và giành đƣợc
các lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng.Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, do đó việc làm thế nào để tận
dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề mang tính cấp thiết
đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.
Những năm qua, ngành Y tế đã đạt đƣợc nhiều thành tựu to lớn trong
công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe con ngƣời.Cung cấp các sản
phẩm thiết bị y tế chăm sóc con ngƣời là một ngành kinh doanh có điều kiện,
nguồn nhân lực trong ngành đòi hỏi phải tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực y tế, trong quá trình học tập của mình

tác giả đã có định hƣớng tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đông Á (Công ty Đơng Á).Các nghiên cứu bài
bản, chính thống và trực diện về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Đơng Á hiện chƣa có nên tác giả lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Thiết bị Y tế Đông Á”làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sĩcủa mình với mong muốn sẽ góp đƣợc tiếng nói trong việc xây dựng và
hồn thiện tổ chức nơi mình đang cơng tác.
Dựa vào bối cảnh hiện nay cùng thực tế hoạt động của Công ty Đông
Á, tác giả xin đƣa ra những câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
1

TIEU LUAN MOI download :


- Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đơng Á hiện nay đang
có những hạn chế gì? Nguyên nhân nào gây ra những hạn chế này?
- Làm thế nào để hồn thiệncơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty Đơng Átrong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Luận văn đánh giá thực trạng hiện nay và đề xuất các giải pháp hồn
thiện cơng tácquản trị nguồn nhân lực ởCơng ty Đông Á.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu


Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực.



Phân tích, đánh giá hiện tr ạngcơng tác quản trị nguồn nhân lực

hiện nay ở Công ty Đông Á.


Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị mang tính khả thiđể tăng

cƣờng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu:Công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty Đông
Á.
b. Phạm vi nghiên cứu:


Phạm vi nội dung: Quy mô của công tyĐông Á là doanh nghiệp

vừa và nhỏ, cáccơng tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay cịn hạn chế và chủ
yếu tập trung vào hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân
lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc,chế độ đãi ngộ nên luận văn này sẽ
tập trung vào các chức năng chính mà công ty đang thực hiện.


Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại

Công ty Đông Á.


Thời gian nghiên cứu:Việc nghiên cứu dựa trên sự hình thành

và phát triển của Cơng ty Đơng Á, đặc biệt là tình hình hoạt động của cơng ty
trong những năm gần đây, thông qua các báo cáo số liệu trong những năm

2014, 2015, 2016.
2

TIEU LUAN MOI download :


Luận văn sử dụng các phƣơng pháp thu thập thông tin, mơ tả và phân
tích dữ liệu sơ cấp; phỏng vấn sâu một số cán bộ quản lý và khảo sát một số
cán bộ nhân viên trong công ty để xác định vấn đề nghiên cứu, khảo sát nhân
viên đang làm việc tại công ty. Trên cơ sở các thông tin thu thập đƣợc, luận
văn phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á.
4. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và hệ thống lại một số
nội dung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nói chung, cũng nhƣ quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn, thơng qua q trình khảo sát và phân tích, luậnvăn
chỉ ra thực trạng những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân then chốttrong công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Đơng Á. Từ đó, luận văn đề ramột số
giải pháp quản trị nguồnnhân lực có tính khoa học và khả thi giúp hồn thiện
hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đơng Á trong thời gian
tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngồi Phần mở đầu, Kết luận, Các danh mục, Phụ lục và Tài liệu
tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn
nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y
tế Đơng Á

Chƣơng 4: Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thiết bị y tế Đông Á

3

TIEU LUAN MOI download :


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tính đến tháng 2/2017, chƣa có một tài liệu chính thức nào nghiên
cứu về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại Cơng ty Đơng Á. Trong q
trình thu thập tài liệu cho đề tài, tác giả đã tiếp cận đƣợc một số nghiên cứu
khác nhau về các nộidung thuộcQTNNL.
Luận văn “Công tác Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược phẩm Thiết bị y tế Hà Nội”của Phạm Tiến Cƣờng (2010) phân tích
thực trạng cơng tác QTNNL ở Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Thiết Bị Y Tế
Hà Nội. Từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp về QTNNLvới mong muốn
hoàn thiện hơn nữa công tác QTNNL tại công ty, tạo khả năng cạnh tranh
trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ nâng cao hiệu quả q trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của cơng ty.
Cũng trong mảng kinh doanh thiết bị y tế, chăm sóc sức khỏe con
ngƣời, Trƣơng Văn Dũng (2015) đã đi sâu vào nghiên cứu một nội dung của
QTNNLlà tạo động lực làm viê ̣c cho ngƣời lao động thông qua đề tài

“Tạo

động lực làm viê ̣c tại Tổng công ty cổ phầ n Y tế DANAMECO”. Luận văn
nghiên cứu về tác động của chính sách, mơi trƣờng làm việc của cơng ty lên

thái độ tích cực làm việc của các nhân viên và đƣa ra định hƣớng phát triển
trong tƣơng lai của công ty.
Năm 2014, thông qua luận văn “Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ
phần Công nghiệp Kim Quang”, tác giả Tô Trọng Hùng đã nghiên cứu cách
thức quản trị nhân sự tại doanh nghiệp này và đƣa ra những đóng góp và đề
xuất để cơng ty có đƣợc đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp hơn trong tƣơng lai.
Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính
An Hùng” của Trần Hữu Giang (2014) nghiên cứu thực trạng QTNNL tại
4

TIEU LUAN MOI download :


Cơng Ty TNHH Máy tính An Hùng –TP. Lạng Sơn trong giai đoạn 20102013 và đề xuất những giải pháp để hồn thiện cơng tác QTNNL tại Cơng ty
để phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của công ty - cạnh tranh và hội nhập.
Đỗ Lê Dũng thông qua luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện hoạt
động Quản trị Nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Điện cao thế Đồng Nai đến
năm 2015” tại Trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã nghiên cứu các
vấn đề ảnh hƣớng đến hoạt động QTNNL tại Xí nghiệp Điện cao thế Đồng
Nai và nêu lên một hệ thống các giải pháp để giải quyết các vấn đề ảnh hƣởng
của cơ chế cũ và lề lối làm việc trƣớc đây lên nguồn nhân lực của xí nghiệp.
Luận văn “Quản trị nhân viên bán hàng tại Cơng ty Cổ phần tập
đồn điện lạnh điện máy Việt Úc” của Đoàn Văn Huyến (2015) đã làm rõ
quy mơ và mơ hình tổ chức nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp kinh
doanh trong lĩnh vực thƣơng mại với sản phẩm chính là máy lọc nƣớc
Kangaroo. Qua đó luận văn đã phân tích đƣợc những yếu tố bên trong và bên
ngồi có ảnh hƣởng đến quản trị nhân viên bán hàng của Cơng ty, sau đó đƣa
ra các giải pháp cụ thể, rõ ràng để phát triển hoạt động quản trị đội ngũ bán
hàng của Công ty từ năm 2015 đến năm 2020.
Luận

án

tiến

sĩ“PháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệpnhỏvàvừaởViệtNamtrongqu
átrìnhhộinhậpkinhtế”của

Lê

Thị

Mỹ

Linh

(2009)

đãhệthốnghóavàpháttriểntừ
nhữnglýluậnvềpháttriểnnguồnnhânlựcđểđƣaramộtmơhìnhtổngqtvềnộidung
,phƣơngphápvàcáchtiếpcậnvềpháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệpnhỏvà
vừa.Thơng qua thuthậpthơngtin,tìmhiểuvà phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, luận án chỉ ra những mặt cịn
tồn

tại

trong

cơng

tác

này.

Trên

cơ

sở

những

phân

tích

vàđánhgiá,luậnánđãđềxuấtmộtsốquanđiểm,cácgiảiphápcũngnhƣkhuyếnnghịn
hằmpháttriểnnguồnnhânlựctrongcácdoanhnghiệpvừavànhỏởViệtNam.
5

TIEU LUAN MOI download :


Luận

án

tiến

sĩ

“Nghiêncứucácyếutốảnhhưởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựccủacácdoanhng
hiệpmaytỉnhTiềnGiang”

của

Nguyễn

Thanh

Vũ

nghiêncứu9yếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdoanh
nghiệpmaygắnvớiđiềukiệnthựctiễnđặcthùcủatỉnhTiềnGiangvàgópphầnpháttriể
n
thangđocácyếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdoanhnghiệpmaytỉnhTiề
nGiangthơngquakếtquảnghiêncứuđịnhtínhvàđịnhlƣợng.

Từ

đó

luậnánđãđánhgiáthựctrạngcủacácyếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdo
anhnghiệpmaytỉnhTiềnGiang,
phântíchnhữngngunnhândẫnđếnyếukémnguồnnhânlựcdoanhnghiệpmay tại
tỉnh. Đây là nhữngđúckếtcóýnghĩathựctiễntrongtƣơnglai và đƣa ra đề
xuấtmộthệthốnggồm9giảipháppháttriểnnguồnnhânlựcdoanh
nghiệpmayTiềnGiangđếnnăm2020.
Ngồi ra, đề tài còn tham khảo một số tài liệu giáo trình về Quản trị

nguồn nhân lực, các Nghị định, Quyết định, Thơng tƣ của Chính phủ và Bộ y
tế, số liệu thống kê của Tổng cục thống kê,các trang báo điện tử…
Các kết quả nghiên cứu từ các cơng trình trên đây là những gợi ý tốt
giúp cho tác giả trong q trình nghiên cứu và hồn thiện đề tài “Quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thiết bị y tế Đông Á” để đƣa ra các đề
xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL phù hợp với thực tế hoạt động
của Công ty Đông Á.
1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực
Nguồnnhânlựcluônđƣợcxemlàyếutốtạonênsựthànhcôngcủamọitổchức,
quốc gia và vùng lãnh thổ. Nếu một doanh nghiệp có cơng nghệ hiện đại, chất
lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhƣng lại thiếu đi nguồn lực lao động thì
6

TIEU LUAN MOI download :


doanh nghiệp đó khó có thể tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh và tồn tại lâu
dài. Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Đỗ Văn Phúc (2004),nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào
độc lập. Đầu vào quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác,
quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm
bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hồn tồn đƣợc khẳng
định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và
quay lại phục vụ cho con ngƣời. Con ngƣời phân tích, dự báo nhu cầu thị
trƣờng, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án
kinh doanh, sản phẩm khách hàng với chất lƣợng và số lƣợng xác định, con
ngƣời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và khơng
ngừng cải tiến, hiện đại hố máy móc, thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu

vốn, nhu cầu vật tƣ, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào
quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ
nhanhchóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhƣng vẫn cần đến con
ngƣời để điều khiển và vận hành, nếu khơng có yếu tố con ngƣời thì các yếu tố
khác đều vơ nghĩa.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng
lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), nguồn nhân
lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức
đó, cịn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực.Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một tài
nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển
con ngƣờitrở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho
7

TIEU LUAN MOI download :


sự phát triển, thịnh vƣợng của doanh nghiệp. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có
tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm
nhất định.
Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, có

thể nói rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và
các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối quan
hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dƣới hình thức các
hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.2. Khái niệm về Quản trị Nguồn nhân lực
Dựa trên nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, cũng có
nhiều định nghĩa khác nhau về QTNNL, dƣới đây là một số định nghĩa vẫn
còn đƣợc áp dụng trong thực tế hiện nay.
QTNNLlà hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn
sử dụng trong quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối
ƣu cho cả tổ chức và nhân viên.
QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên nhân lực thơng qua tổ chức đó.
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

8

TIEU LUAN MOI download :


Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cán bộ
nhân viên (CBNV) trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ: công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức….
Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của QTNNL, Nguyễn Hữu
Thân (2010) lại định nghĩa QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên và tạo
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc
mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.

Có thể nói, QTNNL là cơng tác quản lý con ngƣời trong tổ chức, xây
dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lƣợng và chất lƣợng.Đối với
doanh nghiệp, QTNNL bao gồm những nội dung tƣơng tự song nó có sự bó
hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả nhằm đạt đƣợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng
thời có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn
nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
1.2.2. Vai trị và ý nghĩa của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt tới những mục tiêu đặt ra của tổ chức đó.
Theo Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2008), con ngƣời là chủ thể của
mọi hoạt động của doanh nghiệp, việc phát huy đƣợc yếu tố con ngƣời hay
không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Con ngƣời là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Do đó QTNNL có những vai trị rất đặc biệt.
Trƣớc hết, QTNNL góp phần phát huy năng lực làm việc của con
ngƣời và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết. Từ đó
ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc mục tiêu của

9

TIEU LUAN MOI download :


tổ chức đó, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản
thân ngƣời lao động.
QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp
cho tổ chức tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ về mọi
mặt nhƣ hiện nay. Chính điều này đã cho thấy, QTNNL là một bộ phận cấu
thành và không thể thiếu trong quan trị doanh nghiệp.

Hiện nay, tầm quan trọng của QTNNL đối với các tổ chức ngày càng
tăng do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng. Các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc họ phải cải tổ lại tổ chức của mình theo hƣớng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Bởi vậy việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang
là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ
của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng khiến cho
các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do vậy việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề
phải đƣợc quan tâm hàng đầu.
Tóm lại, hiểu về vai trò và ý nghĩa của QTNNL giúp cho các nhà quản
trị học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách
lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá
nhân viên chính xác, biết cách lơi cuốn nhân viên say mê với công việc và
tránh đƣợc những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng
cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2.3. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Công tác QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của CBNV nhằm đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn ngƣời lao động.Hầu nhƣ tất cả các doanh nghiệp đều cần thực hiện các
10

TIEU LUAN MOI download :


hoạt động của QTNNL nhƣ: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng
việc;Tuyển dụng nguồn nhân lực; Bố trí sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo
nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá kết quả thực hiện công
việc;Chế độ đãi ngộ;Tạo động lực.
1.2.3.1. Hoạchđịnhnguồnnhânlực, phân tích cơng việc

Hoạchđịnhnguồnnhânlựclàqtrìnhnghiêncứu,xácđịnhnhucầunguồnn
hânlực,đƣaracácchínhsáchvàthựchiệncácchƣơngtrình,hoạtđộngđảmbảochodo
anhnghiệpcóđủsốlƣợnglaođộngcầnthiếtvới

cácphẩmchất,kỹnăng

phùhợpđểthựchiệncơngviệccónăngsuất,chấtlƣợngvàhiệuquảcao.
Qtrìnhhoạchđịnhnguồnnhânlựccầnđƣợcthựchiệntrongmốiliênhệmậ
tthiếtvớiqtrìnhhoạchđịnhvàthựchiệncácchiếnlƣợcvàchínhsáchkinhdoanhcủ
adoanhnghiệp.Qtrìnhhoạchđịnhđƣợcthực
hiệntheocácbƣớcsau:

Phân
tích
mơi
trƣờng,
xác
định
mục
tiêu,
lựa
chọn
chiến
lƣợc

Dự
báo/phân
tích cơng
việc
Phân

tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Dự
báo/xác
định nhu
cầu nhân
lực

Chính
sách

Kế
hoạch/
Chƣơng
trình

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh

Thực
hiện
- Thu

hút
- Đào
tạo và
PT
- Trả
cơng và
kích
thích
- Quan
hệ lao
động

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

Hình 1.1: Q trình hoạch địnhnguồnnhân lực
Nguồn:TrầnKimDung(2011)
Phân tích cơng việc
Trong hoạch định nguồn nhân lực, phântíchcơng việclàquátrình
11

TIEU LUAN MOI download :

nghiêncứu

nộidung

cơngviệc

nhằmxác

địnhđiềukiệntiếnhành,cácnhiệmvụ,tráchnhiệm,quyềnhạnkhithựchiệncơngviệ
cvàcácphẩmchất,kỹnăng mà nhânviên trong cơng tycầnthiếtphảicó.
Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện,
thực hiện nhƣ thế nào và tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ
nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với
đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
Từphântíchcơngviệcchophépxácđịnhnộidung,chƣơngtrìnhđàotạo,bồi
dƣỡng,pháttriểnđộingũnhân
viên,giúpchohọcóđủkhảnăngđápứngucầunhiệmvụ.
Phântíchcơngviệctạoracácthơngtincơsởkhơngthểthiếuđểtínhtốntiền
lƣơnglaođộng,hiệuquảcơngviệc,thànhtíchcủangƣờilaođộngkhithựchiệncơngv
iệc.
Phân tích cơng việc

Bảng tiêu chuẩn cơng việc

Bảng mơ tả công việc

Tuyển
dụng,
Chọn lựa

Đào tạo,
Huấn luyện

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá trị công
việc

Trả cơng,
Khen
thƣởng

Hình 1.2: Ích lợi của phân tích cơng việc
Nguồn:TrầnKimDung(2011)
1.2.3.2. Tuyển dụngnguồn nhân lực

12

TIEU LUAN MOI download :


Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Q trình tuyểndụng
đóngvaitrịđặcbiệtquantrọngtrongQTNNLcũngnhƣtronghoạtđộngkinhdoanhcủ
adoanhnghiệp.
Để q trình tuyển dụng có hiệu quả, tìm đƣợc đúng ngƣời cho cơng

việc, doanh nghiệp phải đầu tƣ kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải
xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quá trình tuyển
dụng bao gồm các bƣớc sau:


Bƣớc 1: Thơng báo tuyển dụng: Là q trình thu hút ngƣời có

khả năng nộp đơn xin việc. Bƣớc này cần đƣa ra các yêu cầu về công việc
cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ. Thơng báo tuyển dụng
này cần có đầy đủ các thơng tin nhƣ sau:
-Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp.Cơng việc cụ thể và
vị trí cần tuyển.
-Số lƣợng lao động cần tuyển.
-Yêu cầu đối với ứng viên (tùy theo từng công việc mà đƣa ra các
yêu cầu cụ thể).
-Điều kiện làm việc, lƣơng, chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động
của doanh nghiệp.


Bƣớc 2: Quá trình tuyển chọn: Là quá trình lựa chọn những

ngƣời tốt nhất, phù hợp với yêu cầu của công việc nhất trong số các ứng
viên.Quá trình này bao gồm các công việc sau:
-Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển: Ngƣời tuyển dụng có thể loại
ngay hồ sơ của những ngƣời không phù hợp với yêu cầu của công việc.
-Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): Cán bộ tuyển chọn thông qua
việc phỏng vấn hiểu đƣợc một phần động cơ làm việc, phong cách của các
13

TIEU LUAN MOI download :

ứng viên trong đó. Trong buổi phỏng vấn đó, cán bộ tuyển chọn cũng biết
đƣợc mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc. Khi tiến hành
phỏng vấn sơ bộ có thể có những kiểm tra sau:
+ Trắc nghiệm chỉ số thông minh: Đánh giá chỉ số thông minh thông
quá bảng câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng nhƣ về công
việc, khả năng tƣ duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên.
+ Trắc nghiệm tâm lý: Sử dụng trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí
chất của ngƣời đƣợc tuyển.
+ Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp: Dùng để đánh giá chuyên
môn của ngƣời dự tuyển.
Các bài kiểm tra trắc nghiệm này đƣợc sử dụng để đánh giá toàn diện
khả năng của các ứng cử viên. Sau đó doanh nghiệp sẽ tiến hành phỏng vấn.
Có thể tiến hành nhiều phƣơng pháp phỏng vấn sau:
-Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phƣơng pháp tuyển chọn hữu hiệu
đƣợc sử dụng khá lâu. Phƣơng pháp này bổ sung cho các phƣơng pháp trên,
nó cho phép ngƣời cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng
mà các bài trắc nghiệm không làm đƣợc.
-Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi
đã đƣợc chuyển bị kỹ lƣỡng. Câu hỏi đƣợc soạn thảo dựa trên yêu cầu công
việc. Nhiều câu hỏi phƣơng án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để
các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử.
-Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tùy theo mục đích ngƣời
tuyển chọn đƣa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi phù hợp.


Bƣớc 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc: Việc thẩm

tra này có thể đƣợc thực hiện thơng qua sự tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp,

lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của q trình này để tìm hiểu xác
định độ tin cậy của thơng tin thu đƣợc.
14

TIEU LUAN MOI download :




Bƣớc 4: Kiểm tra sức khỏe: Các ứng viên có thể điền vào bản

kê khai về tình hình sức khỏe và sau đó bác sỹ sẽ khám lại tình hình thực thế
của ngƣời đƣợc tuyển chọn.


Bƣớc 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn: Bƣớc này nhằm đánh

giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để nâng cao trách nhiệm
của ngƣời lãnh đạo đối với nhân viên trong tƣơng lai.


Bƣớc 6: Thăm quan trực tiếp công việc cụ thể: Các ứng viên

sẽ đƣợc giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về trang thiết bị và
điều kiện thực hiện công việc.


Bƣớc 7: Ra quyết định tuyển dụng: Giai đoạn này kết thúc

quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc) nhà

quản lý sẽ căn cứ vào kết quả của các bƣớc trên để ra quyết định tuyển chọn
hoặc từ chối.
1.2.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí nguồn nhân lực là sắp xếp CBNV vào đúng vị trí, đúng công
việc, phù hợp với khả năng của họ. Việc bố trí sắp xếp này quyết định phần
lớn kết quả làm việc của ngƣời lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của
cơng ty. Nhân viên chỉ có thể hồn thành tốt cơng việc nếu nó phù hợp khả
năng của mình. Với những cơng việc vƣợt q khả năng của mình, họ sẽ
khơng hồn thành đƣợc và cịn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục
làm việc nữa. Ngƣợc lại, nếu bố trí lao động với cơng việc có yêu cầu thấp
hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của
mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhà quản trị cần nắm bắt và phát hiện đƣợc trình độ của ngƣời lao
động, bố trí họ vào cơng việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho cá
nhân ngƣời lao động vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Yêu cầu đầu tiên
phải thực hiện trong cơng tác bố trí nguồn nhân lực là xác định đúng u cầu
cơng việc. Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của ngƣời lao
15

TIEU LUAN MOI download :