NCKH kỷ luật sa thải

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

BLLĐ

Bộ luật Lao động

QLLĐ

Quản lý lao động

KLLĐ

Kỷ luật lao động

1


M ục l ục

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Xã hội ngày càng phát triển,Việt Nam đang ngày càng không ngừng hội nhập và
mở cửa. Kinh tế phát triển một trong số đó không thể không nhắc đến tầm quan trọng

của lục lượng lao động. Lao động có một tầm ảnh hưởng khơng thể phủ nhận. Lao
động tạo ra của cải, tạo công ăn việc làm giúp xã hội ngày càng phát triển. Tuy nhiên
muốn lao động được ổn định thì một trong những yêu cầu thiết yếu là phải có kỷ luật
lao động. Kỷ luật lao động được hình thành từ trong lao động đảm bảo cho quan hệ lao
động được ổn định, hiệu quả. Trong số các hình thức của kỷ luật lao động thì khơng thể
khơng nhắc tới kỷ luật sa thải. Sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm khắc nhất chấm dứt
việc làm của người lao động. Chính bởi lẽ đó mà nó đặc biệt được quan tâm. Có nhiều
nguyên nhân dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật sa thải. Đầu tiên là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động
còn thấp, tác phong lao động công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm
kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Bên cạnh những
trường hợp sa thải được áp dụng pháp luật một cách khách quan, khơng ít trường hợp,
người sử dụng lao động cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp
luật để thực hiện việc sa thải người lao động. Thực tế cũng cho thấy, một trong các vấn
đề mà các bên tranh chấp quan tâm khi đưa các vụ án lao động về kỷ luật sa thải ra giải
quyết tại cơ quan giải quyết tranh chấp là là việc giải quyết hậu quả pháp lý của xử lý
kỷ luật sa thải. Bên cạnh việc sa thải đúng pháp luật thì cịn có hình thức sa thải trái
pháp luật. Đây là hình thức sa thải vi phạm các quy định về sa thải mặc dù vậy trên
2


thực tế vẫn tồn tại hình thức này. Điểm này nhận được sự quan tâm lớn từ NLĐ cũng
như NSDLĐ.
Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có một số nội dung tiến bộ, hiện đại liên
quan đến kỷ luật sa thải, nhưng đến thời điểm hiện tại, Bộ luật này cũng đã bộc lộ
những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc thực thi pháp luật, làm ảnh hưởng
khơng nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao
động. Điều này cũng đã gây khó khăn, lúng túng cho chủ thể có thẩm quyền trong q
trình giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật sa thải một cách triệt để và có hiệu
quả. Chính bởi vậy mà Bộ luật Lao động năm 2019 được xây dựng nhằm xây dựng và

hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện hành về vấn đề này nói riêng và các vấn đề về lao
động nói chung
Việc chấp hành kỷ luật lao động khơng chỉ nhằm duy trì trật tự trong doanh
nghiệp, tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho q trình lao động, mà đó
cịn là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giải quyết việc
làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hoá
đất nước. Từ những lý do trên đặt ra cho chúng ta yêu cầu cần thiết phải có một hệ
thống pháp luật phù hợp, hiệu quả, đặc biệt là trong duy trì kỷ luật lao động, làm thế
nào để vừa đảm bảo quyền quản lý lao động của NSDLĐ, vừa bảo vệ được quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động.
Ngày nay, có rất nhiều vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên
quan đến kỷ luật sa thải như các tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp luật, những cuộc
đình cơng xảy ra mà ngun nhân xuất phát từ việc người lao động bị xử lý kỷ luật sa
thải. Thực tiễn giải quyết tại Toà án hiện nay cũng cho thấy, số lượng các vụ án tranh
chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ khá cao và có xu hướng gia tăng. Đặc biệt,
những tranh chấp này thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thể
thường rất gay gắt, bởi khi xảy ra kỷ luật sa thải, quan hệ lao động giữa các chủ thể đi
đến chấm dứt. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, mà một trong
những nguyên nhân phải kể đến chính là thể chế pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay
3


còn nhiều bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tế. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá
những quy định của pháp luật hiện hành, tiếp thu có chọn lọc những tiến bộ trong pháp
luật quốc tế và các nước trên thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt
Nam về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết.
Từ những lý do được phân tích ở trên, nên nhóm đã lựa chọn đề tài “Kỷ luật sa
thải theo pháp luật lao động Việt Nam” để nghiên cứu
2. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực
tiễn cũng như đề xuất hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải. Về vấn đề thực trạng,
nghiên cứu hệ thống các quy định pháp luật Việt Nam về điều kiện, nguyên tắc và trình
tự, thủ tục, hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải, thực trạng quy định của pháp luật, thực
tiễn áp dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đối chiếu với những tình
huống thực tế. Từ những phân tích về thực trạng pháp luật và thi tiễn thực hiện, bài
nghiên cứu rút ra những đánh giá và đề xuất những phương án nhằm hoàn thiện pháp
luật Việt Nam. Để làm sâu sắc các vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và yêu cầu đặt
ra, bài nghiên cứu tham khảo các nghiên cứu về những đối tượng khác có liên quan đến
các nội dung nêu trên.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Bài nghiên cứu xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
Một là, thực hiện tổng quan và đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn
đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, từ đó, chỉ ra các vấn đề, luận điểm cần tiếp tục triển
khai làm rõ trong phạm vi và nội dung nghiên cứu; chỉ rõ cơ sở lý thuyết nghiên cứu,
các lý thuyết nghiên cứu được áp dụng, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết
nghiên cứu, làm rõ hướng tiếp cận nghiên cứu.
Hai là, nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận như: Khái niệm, đặc điểm
của kỷ luật sa thải, ý nghĩa và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thải đối với các
bên trong quan hệ lao động; sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung
điều chỉnh pháp luật đối với kỷ luật sa thải, đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện
hành về xử lý kỷ luật sa thải;
4


Ba là, phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn thi hành pháp
luật ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm bất cập cũng như các tồn tại, chưa hợp lý
của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải cần hoàn thiện.
Bốn là, đề xuất những phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp

luật cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay, giai đoạn hội nhập quốc tế.
4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước về vấn đề kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và các quy định
về kỷ luật sa thải. Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu phân tích, thống kê, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận
với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thơng tin từ các nguồn như: Báo chí, internet,
truyền hình... Qua đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài.
5. Phạm vi nghiên cứu

Dưới góc độ khoa học pháp lý, tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định
của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động và quy định về kỷ luật sa
thải trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, được thiết lập trên
cơ sở hợp đồng lao động. Cụ thể, nghiên cứu các vấn đề liên quan trực tiếp tới hình thức kỷ
luật lao động đó là hình thức kỷ luật sa thải như: căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, thời hiệu, trình
tự, thủ tục…và mở rộng thêm nghiên cứu về thực tiễn các quy định về hình thức kỷ luật lao
động đặc biệt là về kỷ luật sa thải ở Việt Nam.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần tổng quan nghiên cứu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì bài
nghiên cứu được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải
Chương 2: Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam
Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về
kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay.

5


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI

VIỆT NAM
1.1. Khái quát chung về KLLĐ

1.1.1.khái niệm kỉ luật KLLĐ
“Kỷ luật”, theo Từ điển tiếng việt là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt
buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ cuiar
tổ chức đó, với cách hiểu này ở phạm vi xã hội kỷ luật được coi là nền tảng để xây dựng xã
hội, khơng có kỷ luật thì khơng thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong
sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội.
Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách
rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người
khơng ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại. Thế nhưng điều đó
khơng thể xảy ra, vì con người ln tồn tại cùng với xã hội lồi người. Trong cuộc sống, do
nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của q trình lao động, mục đích, lợi ích, thu
nhập... khiến người ta ln có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng cơng việc nhất định.
Chính q trình lao động chung của con người địi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt
động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định.
Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong
một đơn vị đó là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan
đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổ chức...hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội,
một nền sản xuất nào. Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là
trình độ phân cơng, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động
ngày càng trở nên quan trọng.

6


Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động, cũng với cách hiểu như trên được
coi là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong q
trình lao động. Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống

trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phương thức sản
xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi. Trong nền
kinh tế thị trường khi sức lao động được coi là hàng hóa được tự do mua bán, trao đổi; Mội
cơng dân có quyền th mướn; sử dụng sức lao động, mục tiêu lợi nhuận được đặt lên hàng
đầu... thì vấn đề kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động càng được coi trọng.
Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung quan trọng trong
pháp luật lào động và là chế định không thể thiếu của luật lao động. Theo điều 118 BLLĐ
2012 thì: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động.”
Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là mối
liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và
duy trì kỷ luật lao động thuộc về NSDLD, cịn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về
NLD.
Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của nhà
nước thơng qua tổng hợp các quy phạm pháp luật, trong đó chứa đựng các quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh cũng như những biện pháp
xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đúng, không đầy đủ những quy
định đó. Chế định kỷ luật lao động là cơ sở để NSDLD thực hiện các biện pháp pháp lý
trong phạm vi thẩm quyền.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên những quy
định của nội quy lao động. Tùy vào đặc điểm của từng doanh nghiệp NSDLD xây dựng nội
quy lao động phù hợp với doanh nghiệp của mình.
Nội quy lao động là bản quy định do NSDLD ban hành gồm những quy tắc xử sự
chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các
7


hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những những
người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Từ đó, nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế
định kỷ luạt lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luạt lao động.

Như vậy kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác
định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLD đối với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập,
duy trì kỷ luật lao động của NSDLD. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định
về biện pháp xử lý đối với NLD vi phạm những quy định này. Đây là quyền được áp dụng
các biện pháp quản lý lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự chung đã được thiết lập, đồng
thời bảo vệ tài sản hợp pháp của NSDLD, từ đó giáo dục ý thức NLD trong việc tuân thủ kỷ
luật lao dộng của đơn vị.
1.1.2. Các hình thức KLLĐ
Hình thức kỷ luật lao động là các chế tài do nhà nước ban hành để áp dụng đối với
NLD khi mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Thơng qua những hình thức này mà
NSDLD có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLD khi có hành vi vi phạm, đi ngược lại
với tinh thần của luật. Đồng thời, kỷ luật lao động cũng là chế tài của trách nhiệm kỷ luật
lao động là trách nhiệm mà NLD phải tuân theo kỷ luật lao động. Như vậy, hình thức kỷ luật
lao động được coi là những cách thức hợp pháp do NSDLD áp dụng đối với NLD khi có
những hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định ở điều 125 BLLD 2012. Người vi
phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức
sau đây:
•

Khiển trách

Áp dụng đối với những người phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (đây là biện
pháp nhằm tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm). Việc khiển trách người lao động
có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.

8


•

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm cơng
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc
cách chức

Hình thức xử lý này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản
mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi
phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bố trí cơng việc
cũ. Nếu trong thời gian chịu kỷ luật lao động mà người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ
giảm thời hạn này.
Nếu theo tinh thần của Bộ luật lao động 2019 thì hình thức này dẽ được thành 2 hình
thức khác nhau như sau: Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và Cách
chức( theo quy định tại điều 124). Theo điều 124 của Bộ luật mới thì có thể nhận thấy luật
đã đưa ra 2 mức khác nhau của hình thức kỷ luật này. Trong đó thì kéo dài thời hạn nâng
lương sẽ đối với các trường hợp vi phạm có mức độ nhẹ hơn. Đối với hành vi phạm kỷ luật
nghiêm trong song chưa đủ điều kiện sa thải thì sẽ bị xử lý với mức đó là cách chức.
•

Sa thải

Sa thải là hình thức nặng nhất được đưa ra nhằm chấm dứt quan hệ lao dộng giữa
NLĐ và NSDLĐ. Sa thải được tiến hành với các trường hợp quy định tại điều 126 BLLĐ
năm 2012. Tuy nhiên theo như tinh thần của Bộ luât mới thì căn cứ cũng có những thay đổi
nhất định. Trong đó việc xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi

làm việc
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở

hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa

9


gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy
rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành
vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ
luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong

365 ngày mà khơng có lý do chính đáng.
Như vậy, có thể nói ba hành thức xử lý kỷ luật trên đây tương ứng với ba loại chế tài
về mặt lý thuyết :


Chế tài thuần về tinh thần: khiển trách, bao gồm nhắc nhở và cảnh



Chế tài ảnh hưởng nhẹ đến trình độ nghề nghiệp và chức năng của

cáo...
người phạm lỗi: chuyển làm cơng tác khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa nhất định, có thể bao gồm hỗn nâng bậc lương, giáng cấp một thời gian.

Chế tài ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi, sa thải và do đó mất trợ cấp

thơi việc, ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hội. Chấm dứt cơng việc hiện
tại của NLĐ.
Riêng đối với các hình thức xử lý kỷ luật cán bộ công chức, nếu chưa đến mức bị
truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu một trong
những hình thức kỷ luật sau: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; hạ ngạch; cách chức, buộc
thơi việc.
Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao động quyết
định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Đồng thời, người sử dụng lao động chỉ có
quyền xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức đã được luật lao động và các văn bản pháp
luật có liên quan quy định cho các đối tượng. Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các hình
thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật.
10


1.1.3. Vai trị, ý nghĩa của KLLĐ
•
Vai trị

Thơng qua việc duy trì kỷ luật lao động, NSDLD có thể bố trí, sắp xếp NLD một
cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định cuộc sống của NLD và trật tự xã hội nói chung.
Ngồi ra, xác định được nội dung một cách hợp lý thì kỷ luật lao động sẽ là một nhân tố
quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được
nguyên, vật liệu. Đồng thời, với việc tuân thủ kỷ luật lao động thì NLD có thể tự rèn luyện
trở thành người cơng nhân của xã hội hiện đại, có tác phong cơng nghiệp bên cạnh đó, trật
tự, nề nếp của môt doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLD là những yếu tố để duy
trì quan hệ lao động ổn định và cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, phát
triển kinh tế.
Một trong các vai trị khác đó là việc sa thải có thể khiến cho cơ cấu lao động được
phân bổ lại một cách phù hợp. Nếu nhìn nhận sa thải ở một góc độ tích cực như một số quốc
gia họ coi việc sa thải như một hình thức để kích thích năng lực của người lao động qua đó

giúp tăng năng suất lao động cũng như lợi nhuận cho cơng ty mình. Việc sa thải hợp lý,
đúng đắn có thể giúp NSDLĐ phân cơng lại lao động vốn có, sàng lọc ra những nhân viên
thực sự có năng lực nhất và là một hình thức răn đe hiệu quả với những người không tuân
thủ nội quy lao động của cơng ty.
•

Ý nghĩa

Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với NSDLD, NLD và trên phạm vi toàn xã
hội. Đối với NSDLD, kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng để
NSDLD thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở để
tổ chức lao động có hiệu quả. Trật tự, nề nếp trong quá trình lao động của đơn vị lao động
chỉ có được khi có kỷ luật lao động. Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao hiệu quả của hoạt
động sản xuất kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là
lợi ích của NSDLD. Từ việc đạt được lợi nhuận cao hơn, NSDLD càng có điều kiện trở lại
tiếp tục đầu tư mở rộng sản xuất, kinh doanh tạo nhiều công ăn việc làm cho NLD cũng như
của cải vật chất cho xã hội.
11


Đối với NLD, việc tuân thủ kỷ luật lao động chính là để họ góp phần hồn thành
nghĩa vụ lao động. Cháp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động thì hệ quả tương xứng là thu
nhập của họ cũng tăng lên do các yêu cầu cần chấp hành về thời gian lao động, quy trình
cơng nghệ đều là những điều kiện để đảm bảo tăng năng suất, chất lượng sản phẩm. Ngồi
ra, cịn nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc và ý thức thực hiện những quy
địnhcủa NSDLD góp phần xây dựng doanh nghiệp có trật tự, kỉ cương.
Đối với xã hội, kỷ luật lao động là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và
nghĩa vụ, giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn
định, đời sống của NLD ổn định từ đó trật tự chung của xã hội được bảo đảm.
1.2.

Khái quát chung về kỷ luật sa thải
1.2.1. khái niệm kỷ luật sa thải
Trong các hình thức kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý có vai trị

quan trọng và có tác động lớn đến người lao động cũng như hoạt động của doanh nghiệp.
Khơng có kỷ luật thì khơng thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong
sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ cóthể áp dụng
đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị bởi nó chấm dứt mối quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động một cách tiêu cực- bắt buộc. Bên cạnh đó khi
bị sa thải người lao động sẽ rơi vào tình trạng mất việc làm, mất đi nguồn thu nhập,
không được hưởng trợ cấp mất việc hay thơi việc. Việc đó có ảnh hưởng tới cuộc sống
của người lao động nói riêng và xã hội nói chung. Có thể thấy qua đó tác động của sa thải
đến xã hội. Trước tiên ta cần phải làm rõ sa thải, kỷ luật sa thải là gì?
Theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luậtlao động
theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khingười lao động vi
phạm”. Theo Từ điển Tiếng Việt thì “sa thải được hiểu là việc thải người làm, khơng
được dùng nữa của người sử dụng lao động”. Cịn theo Từ điển giải thích thuật ngữ
luậthọc của Nhà xuất bản Cơng an nhân dân (1999) thì “sa thải người lao động làtrường
hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luậtvới người lao động
khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao độngcủa đơn vị hoặc pháp luật quy

12


định”."Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội cũng đã đưa
ra khái niệm về kỷ luật sa thải .
Có thể khái quát định nghĩa vềsa thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật
lao động được NSDLĐ ápdụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật

quy định là căncứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động mà hậu quả là
chấmdứt quan hệ lao động”.
1.2.2. Đặc điểm kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải với vai trị là một trong hình thức xử lý KLLĐ, mang những đặc điểm
của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngồi ra cịn có những đặc điểm riêng biệt sau đây:
* Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi phạm với
mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Trước hết, tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức
KLLĐ khác, NLĐ vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn
toàn QHLĐ. Việc chấm dứt QHLĐ như vậy sẽ khiến cho NLĐ mất đi nguồn thu nhập cũng
như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm cơng việc mới. Cịn về phía NSDLĐ, bất kỳ một
sự chấm dứt nào cũng sẽ có thể tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải
sẽ chỉ xảy ra khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Hình thức sa thải tồn tại gần như là tất yếu khi mà NLĐ đã có q nhiều vi phạm ví
dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình thức chấm dứt hợp
đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của NSDLĐ này để giải quyết vấn đề. Mục đích của giao
kết HĐLĐ là để thực hiện các công việc nhất định nhưng khi NLĐ không thực hiện hoặc
có hành vi ảnh hưởng đến việc thực hiện cơng việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.
Nếu khơng tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt QHLĐ như sa thải thì sẽ
có tình trạng NLĐ cố ý thực hiện các hành vi vi phạm mà NSDLĐ lại khơng thể xử lý thì
sẽ trở thành hạn chế. Việc quy định sa thải cũng là một hình thức để bảo vệ quyền cho
NSDLĐ. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng thể hiện điều này.

13


* Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.
Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp
luật quy định rõ ràng. Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt

QHLĐ và làm ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể của quan hệ do đó NSDLĐ chỉ thực hiện
việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLĐ đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc
biệt nghiêm trọng. Trong đó bao gồm các nhóm sau:
- Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ: Với những hành vi như NLĐ
trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm
việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
NSDLĐ, ... Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều có mức độ tác động nghiêm trọng
hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Chính vì vậy mà pháp
luật quy định cho NSDLĐ có quyền chấm dứt QHLĐ với NLĐ thực hiện những hành vi đó.
- Nhóm hành vi tái phạm: Nhóm này bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLĐ
đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật. Thời hạn này được
xem như là khoảng thời gian mà NLĐ sửa chữa khuyết điểm của mình và chứng minh việc
khơng cịn gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị NSDLĐ nữa.
Tuy nhiên, với căn cứ nêu trên, ngay trong thời gian được xem xét, NLĐ lại lặp lại hành vi
hoàn toàn tương tự, điều này cho thấy ý thức và thái độ làm việc khơng tốt của NLĐ. Một
hành vi có thể chỉ tương ứng với các mức phạt nhẹ hơn như kéo dài thời hạn nâng lương,
cách chức nhưng nó lại được lặp đi lặp lại nhiều lần thì mức độ nghiêm trọng sẽ tăng cao
hơn và vì thế, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải NLĐ trong trường
hợp này.
- Nhóm hành vi tự ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng: Pháp luật định hướng quy
định vấn đề “tự ý bỏ việc” của NLĐ để đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với cơng
việc và ý chí của NLĐ để xem đó như căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa
thải, thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ.
* Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định
14


Với bản chất là một hình thức xử lý kỷ luật thì việc áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ
cũng phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung. Thủ tục xử lý kỷ luật là các
bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động. Khi tiến

hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân
theo các bước như khi tiến hành xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy
định riêng biệt khi tiến hành sa thải người lao động. Việc quy định trình tự, thủ tục phức
tạo cịn nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạm
quyền của NSDLĐ. Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi
gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình. Tuy nhiên, chỉ một số nước quy
định về vấn đề này, một số nước khác khơng quy định bởi họ cho đó là quyền của NSDLĐ
nên pháp luật khơng can thiệp. Theo trình tự, thủ tục của KLLĐ nói chung, việc xử lý
KLLĐ sa thải phải luôn đảm bảo được những yếu tố như thông báo bằng văn bản cho các
bên bao gồm NLĐ và cả Tổ chức bảo vệ quyền lợi cho NLĐ là Ban chấp hành cơng đồn;
đối với NLĐ dưới 18 tuổi thì phải báo cho cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của
họ; lập biên bản cuộc họp, thông qua, ký tên của đầy đủ thành phần, ra quyết định, gửi
quyết định… NSDLĐ nếu không thực hiện bất kỳ một bước nào trong trình tự, thủ tục đã
quy định thì sẽ có thể là căn cứ để xác định là sa thải trái pháp luật.
1.2.3. Phân loại kỷ luật sa thải
Căn cứ vào tính hợp pháp của quyết định sa thải ta có thể chia sa thải thành 2 loại:

sa thải đúng quy định của pháp luật và sa thải trái quy định của pháp luật( gọi tắt là sa
thải trái pháp luật).
*Sa thải đúng pháp luật
Sa thải đúng quy định pháp luật là việc sa thải từ căn cứ xác định lỗi chủ thể, thẩm
quyền ban hành quyết định, thủ tục tiến hành xử lý,... đều phù hợp với quy định của nội
quy lao động và quy định của pháp luật. Một quyết định sa thải trong trường hợp này
được coi là hợp pháp. Một quyết định sa thải hợp pháp sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý là
người lao động buộc phải chấm dứt công việc đang thực hiện, không được hưởng trợ cấp
mất việc.
15


Việc sa thải tuân theo pháp luật sẽ đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên tránh

những tranh chấp khơng đáng có trong quan hệ lao động. Nhà nước quy định việc sa thải
phải đảm bảo tuân thủ theo theo các quy định cụ thể là một trong các trường hợp theo
pháp luật quy định cụ thể trong Luật lao động năm 2012 phần nào đảm bảo quyền lợi
cho người lao động đồng thời tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động.
*Sa thải trái pháp luật
Trên thực tế, việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải gây ảnh hưởng rất lớn đến NLĐ
bởi vì khi bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm đối với NLĐ, lúc này NLĐ sẽ
khó khăn trong thu nhập, ổn định cuộc sống và đi tìm kiếm cơng việc mới. Vì vậy, để bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, BLLĐ quy định một điều
luật riêng (Điều 126) về 3 nhóm hành vi vi phạm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Việc xử lý kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ, tuy nhiên việc thực hiện quyền này phải
tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Để tránh những trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ
luật sa thải một cách bừa bãi, pháp luật lao động nước ta đã quy định việc sa thải phải có
căn cứ nhất định và phải tuân theo những nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định.
Những trường hợp xử lý kỷ luật sa thải mà thực hiện không đúng, không đầy đủ những
quy định trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật.
Như vậy, có thể hiểu “sa thải trái pháp luật là trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ
không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về
trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải NLĐ”.
Có thể chia các trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thành hai nhóm sau
đây:
(i) Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung : đó là việc vi phạm về các nguyên tắc,
căn cứ, thời hiệu xửlý kỷ luật sa thải.
(ii) Sa thải trái pháp luật về mặt hình thức: đó là việc vi phạm về thẩm quyền,
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành khơngcó sự phân biệt giữa trường hợp sa
thải trái pháp luật về mặt nội dung và sa thải trái pháp luật về mặt hình thức. Điều này sẽ
16

khơng đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Việc phân định chia rõ sẽ
giúp giải quyết trong trường hợp tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng
lao động
1.3. Một số nét khái quát về pháp luật về KLST
1.3.1.khái niệm pháp luật về KLST
Pháp luật lao động là quy tắc xử sự do Nhà nuớc đặt ra hoặc ban hành để điều
chỉnh các quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Pháp luật lao
động điều chỉnh các vấn đề với những nội dung chủ yếu về lao động như: việc làm; Đào
tạo nghề; Hợp đồng lao động;Thương lượng tập thể; Thỏa ước lao động tập thể; Thời
gian làm việc,thời gian nghỉ ngơi; Tiền lương; Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất;
Bảo hiểm xã hội; Giải quyết tranh chấp lao động; Đình cơng. Hình thức kỷ luật lao động
là một trong những nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động,trách nhiệm vật chất, được
pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh. Theo đó pháp luật về hình thức
kỷ luật lao động là một trong những nội dung của pháp luật lao động nói chung, nó bao
gồm những quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh về cách thức mà người sử dụng lao
động áp dụng cho người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Pháp luật về hình thức kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy
định về các cách thức mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi
người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Như vậy có thể nói pháp luật về sa thải là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy
định về việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải với người lao động có
hành vi vi phạm nghiêm trọng- mức độ vi phạm cao nhất. Pháp luật về kỷ luật sa thải có
thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc hẹp. Nếu xem xét kỷ luật sa thải là một trong các phương
thức xử lý kỉ luật trong lao động thì có thể coi nó là tổng thể các quy phạm pháp luật liên
quan đến kỷ luật sa thải. Quy phạm đó có thể là từ luật lao động, các văn bản hướng dẫn
thi hành, nội quy lao động và các văn bản khác có liên quan. Các văn bản này có nghĩa

17

như tiền đề, căn bản co việc áp dụng xử lý của người sử dụng lao động với người lao
động khi tiến hành sa thải hoặc là căn cứ giải quyết khi có tranh chấp về sa thải.
Tuy nhiên cũng có thể hiểu rộng hơn nữa là pháp luật sa thải là một hệ thống pháp
luật đặc thù nghiên cứu về sa thải. Việc xác định rõ pháp luật về kỷ luật sa thải là một tiền
đề quan trọng trong việc giải quyết sa thải trong thực tiễn. Khi người sử dụng lao động
muốn sa thải lao động của mình điều đầu tiên họ cần biết đó là mình cần căn cứ vào đâu,
luật nào điều chỉnh, làm sao để cho quyết định sa thải của mình là hợp pháp tránh gây
nên thiệt hại hay tranh chấp khơng đáng có cho mình. Đồng thời, khi đứng trên phương
diện người lao động họ cũng cần biết mình cần tuân thủ theo những quy định nào, những
hành vi nào của mình có thể phải bị kỷ luật cũng như sa thải.
Hiện nay có thể nói pháp luật về kỷ luật sa thải được thể hiện chủ yếu trong luật
lao động năm 2012, bên cạnh đó một căn cứ khác quan vơ cùng quan trọng đó là nội quy
lao động của mỗi doanh nghiệp.
1.3.2.Nội dung pháp luật về KLST
Kỷ luật sa thải là tổng hợp các quy định nguyên tắc xử lý, căn cứ xử lý, thời hiệu xử
lý, trình tự giải quyết,... để đưa ra một quyết định sa thải. Nội dung này phải đảm bảo tuân
thủ pháp luật về kỷ luật sa thải. Pháp luật này được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động
năm 2012 tại điều 126 quy định về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Có thể coi viêc đưa ra
cụ thể các trường hợp nhằm hạn chế được các trường hợp sa thải không đúng. Bở vì sa thải
là việc áp dụng đối với các trường hợp vi phạm lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng
gây ảnh hưởng nhiều đến lợi ích của công ty nên trong nhiều trường hợp người sử dụng lao
động có thể khơng nhận thức đánh giá được rõ thế nào là là hành vi đáp ứng đủ yêu cầu trên
nên việc quy định sẽ đảm bảo cho việc áp dụng hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó thì KLST cịn có thể được quy định trong các văn bản hướng dẫn hay
pháp luật có liên quan tuy nhiên nguồn quan trọng nhất vẫn là Bộ luật lao động. Các quy
định của pháp luật này sẽ là căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng nên một bản nội quy từ đó
là căn cứ trong việc tiến hành xét kỷ luật hay họp kỷ luật khi có NLĐ vi phạm.
18

Bên cạnh việc quy định về các trường hợp được phép tiến hành kỷ luật lao động thì
pháp luật cũng quy định cụ thể về trình tự, thủ tục để ban hành một quyết định xử lý khỉ luật
sa thải. Đây là căn cứ để từ đó NSDLĐ có thể áp dụng khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài ra Bộ luật Lao động cũng như Bộ luật Tố tụng dân sự cũng đều có quy định về việc
giải quyết các tranh chấp về sa thải. Cùng với đó là hệ thống các văn bản dưới luật hướng
dẫn nhằm đảm bảo cho NLĐ cũng như NSDLĐ làm căn cứ giải quyết các tranh chấp trong
sa thải.
1.3.3. Pháp luật về kỉ luật sa thải của một số quốc gia trên thế giới
việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường
hợp nhất định. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm
cấm việc sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm do công việc,
đang nghỉ sinh con... Ở Việt Nam, người sử dụng lao động không được sa thải người lao
động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
Đang bị tạm giữ, tạm giam;…Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy
định, trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào
chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của tổ chức cơng đồn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc,
Campuchia, Việt Nam...
Bởi là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều quy định rõ
trường hợp nào thì được áp dụng sa thải. Cịn đối với các hình thức kỷ luật lao động khác,
pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ trường hợp áp dụng mà để cho người lao
động tự do ấn định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như
hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao động
hay văn bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ.
Tuy nhiên, ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, bao
gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào mà người sử dụng lao động cho
là thích hợp, miễn là không rơi vào các trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ
tuổi,... Bên cạnh đó, ngồi các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định sẵn thì
19

nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức kỷ luật lao
động khác so với luật. Điển hình như ở Nga, người sử dụng lao động có thể ban hành Quy
chế về kỷ luật lao động, qua đó xác định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù
hợp với hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp.
•

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Không thể phủ nhận được vai trị tích cực của việc quy định các trình tự, thủ tục
trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đảm
bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, cơng bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều
quan điểm trái chiều trong việc có nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không?
Nhiều nước cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động
bắt buộc phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử lý kỷ luật;
tham khảo ý kiến của tổ chức cơng đồn, thơng báo trước cho người lao động; …Ví dụ, ở
Nhật Bản, theo quy định tại Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao dộng 1976: Trường hợp người
sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thơng báo ít nhất trước 30 ngày cho
người lao động biết. Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, người sử dụng
lao động phải trả lương những ngày còn lại cho người lao động, số lương tối thiểu phải bằng
số lương theo quy định của Luật. Tuy nhiên, điều này sẽ không áp dụng khi phải sa thải vì lý
do như thiên tai hoặc bất khả kháng mà công ty không thể tiếp tục công việc hoặc sa thải do
lỗi thuộc về người lao động được “Giám đốc Sở Giám sát Lao động” cơng nhận. Ngồi ra,
“Thơng báo sa thải” sẽ không áp dụng với những trường hợp như ăn lương ngày, hợp đồng
trong vòng 02 tháng, hợp đồng theo mùa vụ trong vòng 04 tháng, đang học nghề. Nhưng
cũng có nhiều nước cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động là
khơng cần thiết. Ví dụ như: Hoa Kỳ,…Bởi các nước này quan niệm rằng, pháp luật đã trao
cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động thì họ có tồn quyền trong việc kỷ luật
người lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định kỷ luật của mình.
Nếu khơng đồng ý với quyết định kỷ luật lao động, cảm thấy quyết định đó khơng chính xác

hay trái pháp luật, người lao động có quyền kiện ra Tịa án để bảo vệ quyền lợi cho bản

20


thân. Cơ chế này thể hiện sự thơng thống, khơng nặng về thủ tục trong hoạt động quản lý
của một số nước.
•

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Pháp luật

Các quốc gia đều có cùng quan điểm trong việc cần thiết phải đặt ra một thời hạn
nhất định cho phép người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động
mà khi quá thời hạn đó thì người sử dụng lao động bị mất quyền xử lý kỷ luật. Mục đích của
việc quy định thời hiệu này là đảm bảo cho việc ra quyết định kỷ luật của người sử dụng lao
động là kịp thời, hiệu quả, có tác dụng giáo dục, răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm. Thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động ở các nước thường có sự khác nhau về mặt thời gian. Ví dụ: Ở
Thổ Nhỹ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật là trong vòng 01 tuần, kể từ ngày phát hiện ra hành vi
vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 02
tháng kể từ ngày người sử dụng lao động biết được hành vi vi phạm của người lao động ; Ở
Việt Nam, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động tối đa là 12 tháng, ngoài ra trong một số trường hợp đặc biệt thì thời hiệu có thể kéo
dài hơn. Như vậy, pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động của đa số các nước đều có
những điểm giống nhau cơ bản nhưng khi đi sâu tìm hiểu ta sẽ thấy mỗi nước sẽ có những
quy định cụ thể riêng, khác biệt do ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội. Thời
hiệu xử lý kỷ luật sa thải luôn được quy định không giống nhau ở tất cả các nước. Có nước
quy định thời gian tương đối dài nhưng có nước lại quy định thời gian tương đối ngắn. Ngắn
nhất là khoảng một tuần kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật sa thải theo pháp luật

ở Thổ Nhĩ Kỳ. Tuy nhiên có một số nước lại khơng có quy định cụ thể về thời hiệu xử lý kỷ
luật sa thải. Đạo luật thứ 300 của Ý chỉ quy định việc vi phạm kỷ luật lao động của NLD
phải được mang ra thảo luận ngay lập tức. Khi NSDLD biết được hành vi mà mình định ra
chế tài ngay lập tức NSDLD phải thông báo cho NLD biết ý định của mình. Thời gian giữa
nhận biết sự việc và thực hiện thủ tục chỉ có thể diễn ra trong một khoảng hợp lý và thời hạn
này cịn có thể thay đổi tùy theo từng trường hợp cụ thể.
21


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở
VIỆT NAM
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về KLST ở Việt Nam
“Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLD vi phạm với
mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng”. Trước hết, tính nghiêm khắc nhất thể
hiện ở việc nếu như đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, NLD vẫn có thể tiếp tục
làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động. Việc chấm dứt
quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho NLD mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp
phải khó khăn khi tìm kiếm cơng việc mới. Cịn về phía NSDLD, bất kì một sự chấm dứt
22


nào cũng sẽ có thể tác động đến q trình hoạt động sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải
chỉ có thể xảy ra khi lỗi của NLD đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Hình
thức sa thải tồn tại gần như tất yếu khi mà NLD đã có q nhiều vi phạm ví dụ như hành vi
bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình thức chấm dứt hợp đồng lao động là
quyền dành cho NSDLD để giải quyết vấn đề này. Mục đích của giao kết hợp đồng lao động
là để thực hiệc các công việc nhất định nhưng khi NLD không thực hiện hoặc có hành vi
ảnh hưởng đến việc thực hiện cơng việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.
Nếu khơng tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt quan hệ lao động như sa
thải thì sẽ có tình trạng NLD cố ý thực hiện hoặc tái phạm các hành vi vi phạm mà NSDLD

lại khơng có cách nào xử lý thì sẽ trở thành hạn chế, bất cập. Việc quy định sa thải cúng là
một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLD. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng thể hiện điều
này.
2.1.1. Các quy định của pháp luật về căn cứ xử lý KLST
Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được quy
định rõ ràng. Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt quan hệ
lao động và làm ảnh hưởng đến mối quan hệ của hai bên chủ thể do đó NSDLD chỉ thực
hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLD đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc
biệt nghiêm trọng. Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành vi theo hướng
liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu như:
* Nhóm hành vi làm thiệt hại tài sản của NSDLD
Với những hành vi như NLD trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD. Nhìn vào có thể thấy, những
căn cứ này đều có mức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản
xuất, kinh doanh của đơn vị. Chính vì vậy mà pháp luật quy định cho NSDLD có quyền
chấm dứt quan hệ lao động với NLD thực hiện những hành vi đó.
23


Theo Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ năm 2021 thì nhóm hành vi này sẽ
được bổ sung thêm một hành vi đó là việc quấy dối tình dục tại nơi làm việc. Có thể thấy
hành vi này được xếp vào đồng thời với các nhóm hành vi tại khoản 2 điều 125 BLLD 2019
quy định về các hành vi gây ảnh hưởng tới tài sản của NSDLĐ là một điểm mới của luật.
Đây có thể coi là hành vi mang tính chất gây ảnh hưởng tới hoạt động quản lý của doanh
nghiệp mà cụ thể là mối quan hệ giữa các nhân viên nên điều này có thể ảnh hưởng tới cơng
ty. Do đó việc quy định thêm hành vi này là hoàn toàn hợp lý.
* Nhóm hành vi tái phạm
Nhóm này bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLD đã bị xử lý kỷ luật trước đó

trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật. Khi NLD bị xử lý kỷ luật thì sẽ có một thời hạn
để xem xét, NLD lại lặp lại hành vi hoàn toàn tương tự, điều này cho thấy ý thức và thái độ
làm việc không tốt của NLD. Một hành vi có thể chỉ tương ứng với các mức phạt nhẹ hơn
như kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng nó được lặp đi lặp lại nhiều lần thì mức
độ nghiêm trọng sẽ tăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép NSDLD áp dụng hình thức sa
thải NLD trong trường hợp này.
Trong bộ luật Lao Động 2012 không đề cập đến vấn đề thế nào là tái phạm. Tuy
nhiên điều này đã được quy định trực tiếp vào Bộ luật Lao Động năm 2019 bắt đầu có hiệu
lực từ 2021.
* Nhóm hành vi tự ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng
Mục đích của việc NSDLD thiết lập quan hệ lao động là đạt được hiệu quả của quá
trình sản xuất, kinh doanh. Để đạt được mục đích này thì việc NLD làm đúng nhiệm vụ
cơng việc của mình là địi hỏi tất yếu nên khi NLD tự ý bỏ việc, điều này gây ảnh hưởng
đến mục đích chung đã đề ra. Tuy nhiên, khơng thể chỉ vì lý do tự ý bỏ việc mà có thể tùy
tiện sa thải NLD. Phù hợp với ý nghĩa của kỷ luật lao động thì việc sa thải NLD tự ý bỏ việc
còn phải dựa vào số lượng ngày mà người đó đã nghỉ và lý do của họ là gì.

24


Số lượng ngày đã nghỉ của NLD trong một khoảng thời gian nhất định cho thấy ý
thức làm việc của NLD và khả năng hành vi đó tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Còn lý do nghỉ việc được xem xét trong căn cứ là vì ý nghĩa xã hội cúng như xem xét tính
khách quan của vấn đề. Nếu như NLD vì bị đau ốm mà khơng thể đến làm việc thì đó khơng
thể xem là lỗi của NLD. Pháp luật định hướng quy định về vấn đề “ tự ý bỏ việc” của NLD
để đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLD để xem đó như
căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải thực hiện quyền quản lý của
NSDLD.
Cũng trong điều 125 BLLĐ 2019 có nhắc về việc NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ tự ý
bỏ việc theo trường hợp như nêu trên. Có thể thấy đây là một điểm mới khác với quy định

tại BLLĐ năm 2012 đó là việc NSDLĐ vẫn phải tiến hành xét kỷ luật sa thải theo đúng
trình tự theo luật định. Trong khi với BLLĐ 2019 thì quyền hạn trong trường hợp này của
NSDLĐ đã được mở rộng hơn.
2.1.2. Các quy định của pháp luật về thời hiệu kỉ luật sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLD được phép tiến hành xử
lý kỷ luật sa thải đối với NLD có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được pháp luật quy
định và được NSDLD cụ thể hóa trong nội quy lao động. Khi hết thời hạn này NSDLD
không được phép xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD, nếu NSDLD vẫn ra quyết định sa thải
thì đây sẽ là một quyết định trái pháp luật. Đa số các nước trên thế giới đều đồng ý với quan
điểm việc xử lý kỷ luật cần phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định bởi
không thể để tình trạng NLD biết là mình bị sa thải nhưng không biết rõ là lúc nào. Hơn nữa
nếu là khơng có thời hiệu áp dụng NSDLD cũng dễ lạm dụng việc NLD đã có hành vi vi
phạm kỷ luật để gây sức ép cho họ. Do đó pháp luật của các nước đều quy định NSDLD chỉ
có quyền xử lý kỷ luật sa thải NLD trong một khoảng thời gian nhất định, hết thời hạn này,
NSDLD không được áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD nữa.
Theo khoản 1 điều 124 BLLD 2012: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng,
kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
25