(LUẬN văn THẠC sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại bộ khoa học và công nghệ, lào

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

TOOKTAKHAM KOULAVONGSA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠ

O

LUẬN VĂN T

ỌC VÀ CÔNG NG Ệ

ẠC SĨ QUẢN TRỊ N

N

ÀO

ỰC

MÃ SỐ: 8 34 04 04

NGƢỜ

ƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THẢO

ÀN

NĂM 2021

Ờ

C

MĐO N

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “
o

cv

ng ng

o t o nguồn nhân lực t

o là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả

thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thảo. Luận văn
chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp
lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

TOOKTAKHAM KOULAVONGSA


Ờ CẢM ƠN
Với những tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến

tồn thể các thầy giáo, cơ giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệ
thống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quản
trị nhân lực nói riêng.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Cơng đồn,
Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Cơng đồn, giúp
đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian học tập và nghiên cứu để
hoàn thành được luận văn đúng kế hoạch.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn
khoa học TS. Nguyễn Thị Thanh Thảo đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ
em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và nhũng đồng nghiệp của em
tại Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào đã giúp đỡ tạo điều kiện cho em nghiên
cứu thu thập thông tin và số liệu để em hoàn thành luận văn.
Em muốn dành lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình em, bạn bè em đã
động viên và giúp đỡ em để em có thêm nhiều động lực để hồn thành khóa
luận tốt nghiệp.
Mặc dù em đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhật.
Song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế về
quản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn
không thểtránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong được sự góp
ý

của q Thầy. Cơ giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC ỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
MỞ Đ U.................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài............................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài............................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 7
5.Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 8
6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu...................................................9
7. Kết cấu củaluận văn........................................................................................9
Chƣơng 1.CƠ SỞ

UẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN N

N

ỰC TRONG

TỔ C ỨC............................................................................................................... 11

1.2. Một số khái niệm có liên quan................................................................11
1.1.1. Tổ chức................................................................................................... 11
1.1.2. Cán bộ, công chức.................................................................................. 13
1.1.3. Đào tạo....................................................................................................14
1.1.4. Đào tạo cán bộ, công chức......................................................................15
1.1.5. Đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức............................................... 17
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...................................20
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................20
1.2.2. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo..............................................23

1.2.3. Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính, giáo viên..........................................26
1.2.4. Triển khai thực hiện kế hoạch, chương trình đào tạo..............................27
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................ 28
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. .30


1.3.1. Nhân tố khách quan................................................................................ 30
1.3.2. Nhân tố chủ quan....................................................................................32
1.4.

inh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị và

ra cho ộ

hoa học và C ng nghệ

ài học r t

ào........................................................33

1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị...........................33
1.4.2. Bài học rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào..............................37
Tiểu kết chƣơng 1...........................................................................................38
Chƣơng 2. T ỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN N

O

ÀO.............................................................................. 39

ỌC VÀ CÔNG NG Ệ

2.1. Giới thiệu về ộ

N ỰC TẠ

hoa học và C ng nghệ

ào......................................39

2.1.1. Khái quát sự hình thành và phát triển.....................................................39
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ..............................................................................40
2.1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực...................... 42
2.2. Phân t ch thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại
C ng nghệ

ộ

hoa học và

ào................................................................................................46

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................46
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo.....................................................................52
2.2.3. Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính...........................................................57
2.2.4. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo..............................................58
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................ 62
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại
C ng nghệ

ộ

hoa học và

ào................................................................................................67

2.3.1. u điểm...................................................................................................67
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................68
Tiểu kết chƣơng 2...........................................................................................72
Chƣơng 3. G Ả P ÁP OÀN T
O

ỌC VÀ CÔNG NG Ệ

ỆN ĐÀO TẠO NGUỒN N

N ỰC TẠ

ÀO........................................................... 73

3.1. Mục tiêu phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại
hoa học và C ng nghệ

ộ

ào......................................................................... 73


3.1.1. Mục tiêu..................................................................................................73
3.1.2. Phương hướng.........................................................................................74
3.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại

C ng nghệ

ộ

hoa học và

ào................................................................................................74

3.2.1. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo.................................... 74
3.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo..................................................................76
3.2.3. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo..............................79
3.2.4. Nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo..........................83
3.2.5. Chuẩn bị đội ngũ giảng viên...................................................................87
3.2.6. Chuẩn bị chất lượng cơ sở vật chất cho công tác đào tạo.......................88
3.2.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí...........................................................89
3.2.8. Tổng kết đánh giá kết quả đào tạo.......................................................... 90
Tiểu kết chƣơng 3...........................................................................................92
ẾT UẬN VÀ
N MỤC TÀ

UYẾN NG Ị......................................................................... 93
ỆU T

P Ụ ỤC

N
CBCC
CB, CC, VC
CNH, HĐH
DN

DTTS
KHCN
KH&CN
KT
KT-XH
NNL
NN
NLĐ

M

ẢO............................................................... 93


NNLCLC
QLNN


N MỤC ẢNG SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào.......44
Bảng 2.2: Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số
công chức đã được tham gia đào tạo từ năm 2015-2020

47

Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức năm 2020...........................47
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Bộ Khoa học và
Công nghệ Lào

48

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo...................51
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về nhu cầu tham gia các nội dung đào tạo............53
Bảng 2.7: Đánh giá của cán bộ công chức về nội dung đào tạo.......................53
Bảng 2.8. Kinh phí dự tốn theo nội dung........................................................55
Bảng 2.9: Nguồn kinh phí cán bộ công chức khi tham gia đào tạo..................56
Bảng 2.10. Chi phí đào tạo cơng chức Bộ Khoa học và Công nghệ Lào giai
đoạn 2015-2020

57

Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ công chức về kiến thức chuyên môn và khả
năng truyền đạt của giáo viên đào tạo 62
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng quá trình đào tạo.................64
Bảng 2.13. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Khoa học và Công nghệ
Lào năm 2020

64

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.......................65
Bảng 2.15: Đánh giá của cán bộ công chức về các kiến thức sau khi được đào
tạo

66

Bảng 2.16: Khả năng làm việc sau các khóa đào tạo năm 2020.......................66

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Bộ Khoa học và Công nghệ Lào.............................43

1

MỞĐ U
1.

do chọn đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế
giới. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Chính vì
vậy, các cơ quan, các tổ chức muốn chiếm ưu thế, muốn đứng vững trong thị
trường cạnh tranh hiện nay thì việc cần làm trước tiên đó là phát triển đội ngũ
cán bộ công chức của tổ chức mình. Phát triển cán bộ cơng chức là vấn đề
mang tính thời sự và được các nhà quản trị doanh nghiệp vô cùng quan tâm.
Để phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong các cơ quan nhà nước thì phải chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực
đó. Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của cơ quan, tổ chức. Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo
cần phải được thực hiện một cách rõ ràng. Đào tạo nguồn nhân lực tốn kém về
thời gian và chi phí, nhưng thực hiện tốt công tác này s mang lại vị thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững.
Trong điều kiện quy mô và tiềm lực của nền kinh tế cịn thấp, Lào đã có
những tiến bộ đáng khích lệ so với các quốc gia có thu nhập trung bình thấp,
xét về trình độ và năng lực khoa học và công nghệ. Khoảng cách giữa Lào và
các nước trong khu vực được rút ngắn đáng kể trong xếp hạng năng lực cạnh
tranh, năng lực đổi mới sáng tạo toàn cầu và ở một số lĩnh vực khoa học và
cơng nghệ có thế mạnh. Theo thống kê năm 2020 trong 7 triệu người dân Lào,
và s dự kiến s lên đến 8 triệu trong vòng một thập kỷ tới có đến 4.4 triệu
người trong độ tuổi lao động, trong đó có 2.3 triệu người làm nơng nghiệp.
Lào có mức tăng trưởng hàng đầu khu vực Đơng Nam Á bình qn 8%/năm

với đầu tàu là ngành cơng nghiệp phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên như
điện lực, khoáng sản. Mặc dù có dịng vốn đầu tư khổng lồ, tuy nhiên, lao
động Lào khơng nhận được lợi ích nhiều, chỉ có 1,2% nhu cầu việc làm trong
nước được đáp ứng. Viện Nghiên cứu Quốc gia Lào giải thích về


2

con số đáng buồn trên là do các doanh nghiệp nước ngồi đầu tư lĩnh vực
cơng nghiệp tại Lào khơng muốn sử dụng lao động địa phương vì cho rằng họ
thiếu trình độ và kỹ năng làm việc. Trong khi đó, Chính phủ mới chỉ có chính
sách khuyến khích đơn thuần, khơng có bất cứ cơ chế ràng buộc nào khiến
các nhà đầu tư vốn không mặn mà với lao động nội địa càng dễ dàng nhập
khẩu và sử dụng lao động nước ngồi.
Ngành khoa học và cơng nghệ của Lào là một trong những ngành then
chốt, có vai trị vơ cùng quan trọng thúc đẩy q trình phát triển kinh tế - xã hội;
góp phần khơng nhỏ trong cơng cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ
cơng nghiệp hóa hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phịng cho đất nước. Sản
phẩm của ngành khoa học công nghệ được coi là huyết mạnh của nền kinh tế
hiện đại. Tuy nhiên, so với những yêu cầu của công cuộc cơng nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nước, nhất là trong xu thế Lào đang tiến hành hội nhập sâu vào nền
kinh tế thế giới đòi hỏi các cán bộ Khoa học Cơng nghệ KHCN phải có trình

độ trí tuệ ngang tầm với khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực Khoa học Cơng
nghệ của Lào vẫn cịn có nhiều điểm hạn chế. Chính vì vậy việc đào tạo
nguồn nhân lực của ngành khoa học và công nghệ đặc biệt quan trọng.
Nhận thức được điều này Bộ Khoa học và Công nghệ Cộng hòa Dân
chủ nhân dân Lào xác định phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng nghề nghiệp
cao, nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngành khoa học công nghệ của nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào sau gọi Lào . Chính vì vậy, tơi chọn đề tài:

“

o t o nguồn n ân lực t

o

cv

ng ng

o

2. T nh h nh nghiên cứu đề tài
Thời gian qua, đã có rất nhiều cơng trình khoa học, các hội thảo, bài
viết về đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó, đáng chú ý nhất là một số cơng
trình sau:
rnt

g

Trong cuốn “Thế giới hậu Mỹ” của tác giả Fareed Zakaria do nhà xuất
bản Tri thức xuất bản năm 2015. Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria cho


3

rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp khơng q khó. Cái khó
là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, s n sàng tiếp nhận sự
phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là
sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ

không phải năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria kh ng
định sự vượt trội của c ng ngh ào t o ngu n nhân c Mỹ so với phần
còn lại của thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố quyết
định cuộc chơi.
Bài viết Giải ph p thiết ế hi u quả ch ơng tr nh

ào t o ngu n nhân

c” của tác giả aron .Hughey và Kenneth J .Mussnug in tại Tạp chí Đào tạo
chất lượng số 2, 2016. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực là điều cần
thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân lực s làm
tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân lực cập
nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài
ng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của
nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức.
Bài viết “C c v n

v h th ng quản

ào t o ngu n nhân

c c ng

ngh ”, năm 2010 của tác giả Goldstein và Gilliam. Trong Tạp chí Đào tạo
chất lượng. Tác giả cho rằng “chức năng quản lý nguồn nhân lực công nghệ
đóng vai trị quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh
tranh . Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải
có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới
công nghệ cần phải được đào tạo. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng
tinh vị hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức được cung cấp đội

ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và
nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong
đợi của người tiêu dùng.
Tác phẩm “ uản s
o ể hỏi ném ti n qu

ào t o ngu n nhân c ho h c c ng ngh – làm cử sổ
năm 2011 của Business Edge. Cuốn sách


4

thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực khoa học công nhệ trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản
lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi
nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan
trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực là khơng lãng phí, lập một kế
hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
t

m

Đề tài luận án tiến sĩ “ ghi n c u vi c àm c o ng ho h c c ng ngh i t m”
của tác giả Bùi Tôn Hiến, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội năm 2015. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận
cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực
trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng và đào tạo
nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về
công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo

nghề giai đoạn 2015-2020.
Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2014 với nghiên
cứu “ h t triển ngu n nhân c ho h c - ỹ thuật i t m – uận và th c tiễn . Ngoài
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại
Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực
ở

phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực ở một

số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Cuốn sách “ uản ào t o, i ng và sử ng ngu n nhân c ỹ thuật trong th i i
mới” năm 2015 của tác giả Trần Văn Tùng in tại nhà xuất
bản Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát
hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh,
quản lý của Mỹ, nh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... cơng trình nghiên cứu
của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện,
đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục


5

vụ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn
đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nguồn tài năng hiện có.
Đề tài “Đào t o và ph t triển ngu n nhân
Hải

c ỹ thuật t i Đi n

c

Phịng - 2016 của tác giả Đồn Huy Tùng, Đại học Quốc gia Hà Nội. Về lĩnh
vực nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đội ngũ công nhân viên kỹ
thật. Tác giả đi sâu vào phân tích những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đưa ra phương pháp nghiên cứu,
nêu ra thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân. Bên cạnh đó là làm rõ
những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Cơ
quan Điện lực Hải Phòng.
Đề tài Đào t o c ng ch c, vi n ch c qu

th c tiễn

i n Kho

h c và

C ng ngh i t m’’ 2013 của tác giả Vũ Đức nh – Viện Khoa học và Công nghệ
Việt Nam làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức, viên chức và đào tạo
công chức, viên chức. Đánh giá đúng thực trạng hoạt động đào tạo công chức,
viên chức qua thực tiễn tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề xuất
một số giải pháp cơ bản nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động đào tạo công chức, viên chức tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt
Nam.
Luận án tiến sĩ Kinh tế học “Đào t o nhân s
Đ ng

m Á trong

i u i n hi n n y: Bài h c

c ng

mts

inh nghi m cho

it

n ớc
m’’

của Nguyễn Tuấn nh, Học viện Khoa học xã hội, 2017 đã làm rõ một số vấn
đề về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam;
Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tiễn ở một số
nước Đông Nam Á trong 10 năm từ đó liên hệ với khu vực công của Việt
Nam. Luận án cũng đã đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao
chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam.


6

o
Tác giả Philaphan DetTa Kon đã có bài viết “

âng c o ch t
ng

ngu n nhân c cho ho h c c ng ngh ” đăng trên Tạp chí Lào Việt, số 23, 2017.
Tác giả đã tìm hiểu, phân tích về chất lượng nguồn nhân lực cho khoa học

công nghệ cũng như kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
khoa học công nghệ của Lào trong gian đoạn hiện nay.
Tác giả Soulinha Mingmeuangchan đã công bố bài báo “

n

ch t

ng ngu n nhân c ho h c ỹ thuật trong th i i mới” trên Tạp chí Lào Việt, số
35, 2016. Tác giả đã đưa ra thực trạng vấn đề về chất lượng cán bộ, công chức
của Lào cũng như Việt Nam trong thời gian qua, đồng thời cũng có định
hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời đại mới của hai nước
Việt – Lào trong thời đại hội nhập hiện nay.
Khamphanvong PH CH N 2011 , với bài báo C ng t c
i
ng c n

ãnh
ào

o ho h c c ng ngh

trong h

ào t o,

th ng ch nh tr

trong i u i n mới’’ Tạp chí Giáo dục lý luận số 10-2011.
Kham phan PHOMMATHAT (2005),

cn

ãnh

o ch ch t thu c

C ng t c
ng

iễn Trung ơng quản

ào t o,

i

ào trong th i

ổi mới”, Luận án tiến sĩ Lịch sử. Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò
của đội ngũ của cán bộ lãnh đạo, chủ chốt, các ban, ngành ở Thành phố Viêng
Chăn và đề xuất phương hướng giải pháp cho những năm tiếp theo.
Phanthavixay VIL X Y 2016 với đề tài:

Đào t o

i

ng c n

c ng ch c ỹ thuật Th Đ i ng Chăn . Luận văn thạc sĩ Luật học tại trường đại
học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã nghiên cứu tình hình cơng

tác, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kỹ thuật thực tiễn tại Thủ đơ Viêng
Chăn giai đoạn 2010-2015, từ đó chỉ ra những nguyên nhân tồn tại của những
hạn chế trong khía cạnh quản lý cũng như chính sách và khía cạnh pháp luật,
từ đó tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng


nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức, hành chính ở Thủ đơ Viêng
Chăn trong thời gian 2017-2020 và định hướng đến 2025.


7

Cho đến nay, tại Bộ Khoa học và Công nghệLào chưa có cơng trình
nghiên cứu về hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức nhằm
giúp cho các nhà quản lý hệ thống hóa và có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đảm
bảo đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn và hội nhập quốc tế. Do đó, tác
giả lựa chọn đề tài “ o t o nguồn n ân lực t o c v ng ng , o là rất phù hợp và
mang ý nghĩa lý luận và thực tế.
3.

Mục đ ch và nhiệm vụ nghiên cứu
c c ng

nc u

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa
học và Công nghệ Lào.
m v ng

nc u

-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực

-

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa

học và Công nghệ Lào.
-

Nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong đào tạo nguồn nhân

lực tại Bộ Khoa học và Cơng nghệ Lào, từ đó làm căn cứ đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lựctại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào,
các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4

ố tượng ng

nc u

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
4
-

P

m v ng

nc u

Về nội dung: Do phạm vi nguồn nhân lực rộng vì vậy luận này chỉ

giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực trong phạm vi cán bộ, công chức, chuyên
viênđang làm việc trong cơ quan Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. Chủ thể
thực hiện đào tạo NNL là cơ quan Bộ Khoa học và Công nghệ Lào.
-

Về thời gian: nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2017-2020; nguồn số

liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng vào tháng 5 năm
2021. Các giải pháp tác giả đưa ra có tính định hướng đến năm 2025.


8

5.Phƣơng pháp nghiên cứu
5 P ương p áp t u t ập t
+ gu n ữ i u th

ng t n

cp

Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của
luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ:
tài liệu giới thiệu về đơn vị, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về đào
tạo nguồn nhân lực là cán bộ, công chức của Bộ Khoa học và Công nghệ Lào
và các dữ liệu thu thập ngoài: lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực từ
giáo trình Quản trị nhân lực và các cơng trình nghiên cứu khác có liên quan
tới đề tài.
+ gu n ữ i u sơ c p
Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Tác
giả luận văn thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng 15 câu hỏi
trong một phiếu điều tra.
Đề tài thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, áp dụng phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên. Số lượng điều tra là 150 phiếu phát ra tớicác cán bộ, công
chức đang công tác làm việc tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào và một số
những người đã được đào tạo để tiến hành đánh giá, điều tra, nhận xét về đào
tạocán bộ, công chức tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào.
Tổng số phiếu phát ra là 160 phiếu, thu về hợp lệ là 150 phiếu. Tác giả
sử dụng phần mềm word, excel để tính tốn và xử lý số liệu.
5

P ương p áp xử lý dữ l u +

gu n ữ i u th c p
Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác xử lý theo phương pháp sau:
- Phân tích số liệu thống kê: Đề tài phân tích, thống kê các số liệu thu
thập được tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào qua giai đoạn từ 2018 đến
2020. Các số liệu thu tập được tác giả sử dụng phần mềm excel để tính tốn
và xử lý số liệu.
-

Phương pháp so sánh:Đề tài so sánh các số liệu thu thập được tại Bộ

Khoa học và Công nghệ Lào qua giai đoạn từ 2018 đến 2020 về sự tăng giảm,


9

độ chênh lệch giữa các năm, từ đó đưa ra nhận xét chung nhất về kết quả thu
thập được.
Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so
sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm
rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa
các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả
của các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ
những vấn đề chính của luận văn.
+ gu n ữ i u sơ c p
Số liệu sơ cấp thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích
và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm word, Excel.
Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển
phù hợp với đề tài.
6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
6.1. Về mặt lý luận
Đề tài có thể góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý luận về đào
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về đào tạo
nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào, và những vấn đề đang đặt
ra và quan điểm, giải pháp hoàn thiện đào tạonguồn nhân lực tại Bộ Khoa học
và Công nghệ Lào.
6
-

ề t ực t ễn
Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về đào tạo nguồn

nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp hoan thiện đào tạo nguồn nhân lực tại
Bộ Khoa học và Công nghệ Lào.
-

Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong

tổng kết thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ
Lào.
7. Kết cấu củaluận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề
tài có kết cấu gồm 3 chương như sau:


10

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng đào tạonguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công
nghệ, Lào.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạonguồn nhân lực tại Bộ Khoa
học và Công nghệ, Lào.


11

Chƣơng 1
CƠ SỞ

UẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN N

N ỰC

TRONG TỔ C ỨC
1.2. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Tổ ch c
Tổ chức được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Khoa học quản lý
nghiên cứu tổ chức với tư cách là hệ thống con người - xã hội với những quá
trình, hiện tượng và hoạt động của con người. Để có một quan niệm khoa học
vềtổ chức cần phải nhận thức nó ở hai góc độ: Tổ chức với tính cách là một
thực thể; Tổ chức với tính cách là một hoạt động.
* Tổ ch c với t c ch à m t th c thể:
Khi được hiểu như một thực thể hay như một đơn vị xã hội thì cịn có
nhiều quan niệm khác nhau về tổ chức.
Theo cách hiểu thông thường nhất: Tổ chức là một đơn vị xã hội bao
gồm những thành viên cùng gia nhập vào đơn vị xã hội đó để hồn thành mục
tiêu chung và mục tiêu cá nhân [5, tr.11].
Các nhà xã hội học cho rằng: tổ chức là một cấu trúc xã hội đặc biệt
của nhóm thứ cấp primay group , được tạo nên bởi những hành động mang
tính khn mẫu của các thành viên và các nhóm tồn tại trong nó nhằm đạt
những mục tiêu nhất định [5, tr.18].
Một số lớn các nhà tư tưởng về tổ chức coi tổ chức như là một tập hợp
các mối quan hệ của con người trong mọi hoạt động của nhóm.
Theo C.I Barnard, tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực
của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức nhằm hồn
thành mục tiêu chung [7, tr.16].
Hay nói một cách đơn giản, tổ chức là sự liên kết của nhiều người theo
một cách thức nhất định và có cùng mục đích chung.

12

* Tổ ch c với t c ch à m t ho t ng (h y à ch c năng tổ ch c) Chức năng tổ
chức là một trong những chức năng quan trọng của quy
trình quản lý. Mục đích của chức năng tổ chức là nhằm đảm bảo cung cấp đầy
đủ kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực, phối hợp các nỗ lực thông qua
việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý và các mối quan hệ quyền lực. Nội
dung cơ bản của chức năng tổ chức là thiết kế bộ máy, phân công công việc
và giao quyền [7, tr.28].
Chức năng tổ chức hướng đến việc phân chia những nhiệm vụ chung
thành những công việc cụ thể cho từng bộ phận với những quyền hạn tương
ứng. Với những hàm nghĩa này, chúng ta có thể hiểu chức năng tổ chức là sự
phân chia các nhiệm vụ thành những công việc, trao quyền hạn, xác định
những nguyên tắc thích hợp cho các bộ phận và quyết định quy mơ thích hợp
cho từng bộ phận [6, tr.25].
Với ý nghĩa như trên, chúng ta hiểu tổ chức là quy trình thiết kế bộ
máy, sắp xếp, bố trí, sử dụng và phát triển các nguồn lực nhằm thực hiện mục
tiêu chung [6, tr.27].
Từ định nghĩa này, có thể thấy những hoạt động cơ bản của chức năng
tổ chức bao gồm:
-

Xác định những nhiệm vụ thực hiện để đạt đựơc mục tiêu chung

-

Nhóm gộp các hoạt động này thành những bộ phận

-

Phân công người phụ trách các bộ phận và cơng việc của từng bộ

phận đó
-

Giao phó quyền hạn tương ứng để thực hiện nhiệm vụ

-

Xác lập cơ chế cho sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, và trong

việc phối hợp quyền hạn và thông tin, theo cả chiều ngang và chiều dọc của
cơ cấu tổ chức thiết kế mơ hình cơ cấu tổ chức .
Như vậy, bản chất của chức năng tổ chức là thực hiện sự phân công lao
động hợp lý cả lao động quản lý và lao động cụ thể để phát huy cao nhất khả
năng của nguồn nhân lực nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu chung. Vì thế, tổ


13

chức là một cơng việc chun mơn vừa mang tính khoa học, vừa mang tính
nghệ thuật.
1.1.2. Cán b , cơng ch c
Khái niệm “cán bộ thường được sử dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa
và bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và
các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường
dùng là “cán bộ, công nhân bao quát tất cả những người làm công hưởng
lương từ nhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân
viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán

bộ, công chức [6, tr.8].
Cùng với xu hướng tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự
phát triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều
mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với
cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa
trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rơ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất
về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội, Chủ
nghĩa Việt Nam ban hành tháng 11 năm2008 và có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cn
ch c v , ch c

à c ng

ân i t

nh theo nhi m

m

c ầu cử, ph chuẩn, ổ nhi m, giữ

trong cơ qu n c

m, hà n ớc, c c tổ ch c ch nh tr - xã h i
tr c thu c Trung
trong i n chế và h

ơng;

ng

huy n, quận, th

Đảng C ng sản

trung ơng,
xã, thành ph

it

tỉnh, thành ph
tr c thu c tỉnh,

ơng từ ngân s ch nhà n ớc” [14].

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể,
xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp
huyện, quận và tương đương.


14

“Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước,
là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống
chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho
cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán
bộ, công chức [8, tr.17].

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý; Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: “C ng ch c
m

c tuyển

qu n c
trung

ơng, c p tỉnh, c

dân mà khơng phải
phịng; trong c c cơ qu n,
sĩ qu n, h

sĩ qu n chu

v

s

nghi p c ng

tr

- xã h

h

ng

i (s u

ơng từ ngân s ch nh

o, quản

c

ơng c

ơn v s

Từ những cách quan niệm về công chức nêu trê
khái niệm công chức như sau:
Công chức là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa
phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có
nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của
pháp luật và chịu sự điều chỉnh của luật cơng chức.
oto
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo.


15

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là q trình học tập để làm cho người lao động

có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ.
Bồi dưỡng là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức
còn thiếu hay đã lạc hậu, củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri
thức, kỹ năng, chun mơn nghiệp vụ s n có để có thể thực hiện các công việc
hiệu quả hơn [9, tr.22].
Trong đạo luật Liên bang của Mỹ đào tạo được xác định như là một quá
trình cung cấp, tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, sắp xếp
học viên vào các chương trình, khố học, mơn học một cách có hệ thống hay
nói một cách khác đào tạo là sự huấn luyện và giáo dục đã được lên kế hoạch
và có sự chuẩn bị, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, thương
mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay một số lĩnh vực khác nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành
nhiệm vụ và mục tiêu công tác [26, tr.17].
Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất thì đào tạo đề cập đến việc dạy các
kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể,
để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp
hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người
đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào
tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề,
đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo... [22, tr.10].

1.1.4

o t o cán b , công ch c

Trong lao động sản xuất, nhân lực nói chung được hiểu là sức lực của
con người, bao gồm thể lực sức mạnh từ cơ thể con người và trí lực sức mạnh
từ trí não của con người . Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức kho của con

người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ


16

ngơi Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...[9, tr.8]. Đào tạo đội ngũ cán
bộ cơng chức có nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn [9, tr.19 .

Đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức là q trình truyền đạt và lĩnh hội
những kiến thức và kỹ năng cần thiết để CBCC được đào tạo có thể thực hiện
được các cơng việc, chun mơn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào
tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu q trình đào tạo khơng
có giảng dạy thì q trình đó gọi là sự đào tạo do người học tự học tập nâng
cao trình độ của mình thơng qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động [5,
tr.7 .
Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho CBCC những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo
được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ CBCC tiếp tục có những đóng góp tích cực
cho tổ chức [24, tr.29].
Carrell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: “đào tạo chung và đào
tạo chuyên môn. Đào tạo chung được áp dụng để CBCC có được những kỹ
năng sử dụng được ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính tốn có
thể giúp ích cho CBCC trong mọi cơng việc. Đào tạo chun mơn được áp
dụng để cho CBCC có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng

cho cơng việc của mình tại nơi làm việc. ng cho rằng khái niệm đào tạo được
sử dụng trong trường hợp các CBCC không phải quản trị gia học tập, lĩnh hội
được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Ch ng hạn: chương trình đào
tạo cho các CBCC máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho