CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
**********

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

CƠNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,
THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH,
THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG
Khóa luận ngành đào tạo

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn

: TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

Mã sinh viên

: 1805QTNB037

Lớp

: 1805QTNB

Khóa

: 2018 - 2022

0


TRƯỜNG
ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI
VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN TRỊ
LỰCNGUỒN NHÂN LỰC
**********

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,

THUYỀN VIÊN KHỐI

TÀU NHẬT BẢN CỦA

CÔNG
TÁC
ĐÀO

ĐỘI NGŨ
CÔNG TY
CỔ PHẦN
HÀNG
HẢITẠO
LIÊN MINH,
THÀNH
PHỐ HẢI PHỊNG
THUYỀN
VIÊN

SỸ QUAN,

KHỐI TÀU NHẬT BẢN CỦA

CƠNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH,

Khóa luận ngành đào tạo
: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Giảng viên hướng
dẫn
NGUYỄN
VĂN TẠO
THÀNH
PHỐ: TS.
HẢI
PHÒNG
Sinh viên thực hiện
: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG
Mã sinh viên

: 1805QTNB037
Lớp
: 1805QTNB
Khóa
: 2018
- 2022
Khóa luận ngành đào tạo
: QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn

: TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

Mã sinh viên

: 1805QTNB037

Lớp

: 1805QTNB

Khóa

: 2018 - 2022

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

Viết tắt
ARPA
BHTN
BHXH
BHYT
IMO

Tên đầy đủ
Automatic Radar Plotting Aids (Thiết bị đồ giải ra đa tự động)
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm y tế
International Maritime Organization

ISM

(Tổ chức Hàng hải Quốc tế)
International Safety Management

ISPS

(Bộ luật quản lý an toàn quốc tế)
International Ship and Port Facilities Sucurity

MLC
PGS.TS
QLAT
QLCL
STCW

(Bộ luật quốc tế về an ninh tàu và bến cảng)
Maritime Labour Convention (Cơng ước về lao động hàng hải)
Phó giáo sư tiến sĩ
Quản lý an toàn
Quản lý chất lượng
International Convention on Standards of Training,

ThS
VSUP

Certification and Watchkeeping for Seafarers

Thạc sĩ
The Vietnamese Seafarers Upgrading Project
(Dự án nâng cao chất lượng thuyền viên Việt Nam)


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh ............18
Bảng

2.1.

Số

lượng

sỹ

quan,

thuyền

viên

khối

tàu

Nhật

Bản

...................................21
Bảng2.2. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản........................................23
Bảng 2.3. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản.......................................26
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của sỹ quan, thuyền viên...........................29
Bảng 2.5. Đối tượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo theo kế hoạch (người)..........31
Bảng 2.6. Số lượng khoá đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của công ty
giai đoạn 2019 – 2021 (khố)......................................................................................33
Bảng 2.7. Chi phí đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản 2019 - 2021.........35
Bảng 2.8. Số lượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 (người)
..................................................................................................................................... 49
Biểu đồ 2.1. Số lượng sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản

21

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản............24
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ đánh giá kết quả đào tạo của sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật
Bản của công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh...........................................................37
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ thể hiện số lượng khóa đào tạo nội bộ khối tàu..........................43
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện số lượng khóa đào tạo bên ngồi khối tàu Nhật Bản tại
cơng ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (khóa)..........................46
Biểu đồ 2.6. Biểu đồ thể hiện số lượng khóa đào tạo nâng chức danh khối tàu Nhật
Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giai đoạn 2019 – 2021 (khóa).............48


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................3
4.1. Mục đích nghiên cứu......................................................................................3
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................4
5. Giả thuyết khoa học..............................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................5
7. Đóng góp của đề tài..............................................................................................5
8. Bố cục của đề tài...................................................................................................6
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................7
1.1. Một số khái niệm...............................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực.....................................................................................7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực.........................................................................7
1.1.3. Khái niệm đào tạo.......................................................................................7
1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực............................................................8
1.1.5. Khái niệm Doanh nghiệp............................................................................8
1.1.6. Khái niệm sỹ quan.......................................................................................8
1.1.7. Khái niệm thuyền viên................................................................................9

1


1.2. Mục đích và vai trị của đào tạo nguồn nhân lực............................................9
1.2.1. Mục đích của đào tạo..................................................................................9

1.2.2. Vai trị của đào tạo.....................................................................................10
1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo.....................................................11
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo..........................................................................11
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................11
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo......................................................................11
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo....................11
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo..............................................................................13
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..................................................................13
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo.................................................................14
1.4. Các yếu tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........14
1.4.1. Các yếu tố bên trong.................................................................................14
1.4.2. Các yếu tố bên ngồi.................................................................................15
Tiểu kết chương 1......................................................................................................16
Chương 2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ SỸ QUAN,
THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG
HẢI LIÊN MINH...................................................................................................18
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.........................18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh...................18
2.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ngành nghề................................................20
2.3. Thực trạng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ
phần Hàng Hải Liên Minh.....................................................................................21
2.3.1. Thực trạng về số lượng.............................................................................21
2.3.2. Thực trạng về cơ cấu.................................................................................23
2.3.3. Thực trạng về chất lượng..........................................................................25
2.4. Quy trình cơng tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản
tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.............................................................28
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................28

2

2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................29
2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo.......................................................................30
2.4.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.....................31
2.4.5 Chi phí đào tạo...........................................................................................35
2.5. Nội dung và hình thức đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật
Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.....................................................38
2.5.1. Nội dung đào tạo........................................................................................38
2.5.2. Hình thức đào tạo......................................................................................41
2.6. Kết quả thực hiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu
Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh...........................................49
2.7. Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản
tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.............................................................51
2.7.1. Ưu điểm......................................................................................................51
2.7.2. Hạn chế......................................................................................................52
2.7.3. Nguyên nhân hạn chế................................................................................53
Tiểu kết chương 2......................................................................................................54
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN KHỐI TÀU NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN HÀNG HẢI LIÊN MINH.......................................................................55
3.1. Định hướng đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của công ty Cổ
phần Hàng Hải Liên Minh.....................................................................................55
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên
khối tàu Nhật Bản của cơng ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh...........................56
3.2.1. Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo hàng hải
bên ngoài..............................................................................................................56
3.2.2. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú
trọng đến nâng cao chương trình đào tạo.........................................................56
3.2.3. Đào tạo gắn với tạo động lực....................................................................57

3.2.4. Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo...........................................58
3.2.5. Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học.....59

3


3.2.6. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo sỹ quan, thuyền viên 59
3.2.7. Sử dụng sỹ quan, thuyền viên hợp lý sau đào tạo...................................60
Tiểu kết chương 3......................................................................................................61
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................63
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO......................................65
PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO.......................................71

4



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một trong những yếu tố quan trọng, yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh, khả
năng cạnh tranh và quyết định sự thành bại cho một tổ chức chính là nguồn nhân lực
trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực đó là tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá của tổ
chức, tuy nhiên, thực tế vai trò của nguồn nhân lực được phát huy hết dựa trên chất
lượng mà không phải số lượng. Vì các tiềm năng về giá trị, năng suất, lợi nhuận,...của
tổ chức nằm ở kỹ năng và khả năng của người lao động nên bất kỳ một tổ chức nào
cũng muốn khai thác và sử dụng được một cách triệt để tiềm lực của người lao động,
vì thế việc đào tạo người lao động là một trong những việc được tổ chức quan tâm và
đặt lên hàng đầu. Việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển hợp lý giúp tổ chức
phát huy được nội lực và khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động

một cách cao nhất đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm cho người lao động, góp
phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cho tổ chức.
Việt Nam có bờ biển dài trên 3.260 km trải dài từ Bắc xuống Nam, có thềm lục
địa rộng gần 1 triệu ki-lơ-mét vng gấp 3 lần diện tích đất liền. Nó có tầm quan trọng
đặc biệt đối với ngành Hàng hải, mang lại nhiều giá trị và tiềm năng to lớn cho đất
nước. Do có vị trí gần đường Hàng hải quốc tế nên ngành vận tải biển nước ta rất
thuận lợi đối với các dịch vụ Hàng hải và quan hệ, giao lưu với thị trường trên thế giới,
đưa ngành hàng hải trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, việc thiếu hụt nhân lực ngành Hàng hải đang là
bài toán đau đầu với các cấp, các ngành quản lý. Vận tải biển Việt Nam chưa khơi dậy
hết tiềm năng, chưa thu hút được lao động cho thị trường. Đã đến lúc phải có những
hành động thiết thực để giải bài toán thiếu hụt nhân lực ngành Hàng hải và nền kinh tế
biển Việt Nam cần hơn nữa sự đóng góp vào bức tranh phát triển kinh tế đất nước
trong thời kỳ hội nhập.
Trước nhu cầu thực tế đó, Cơng ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh đã xác định
công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty đóng vai trị rất quan trọng và trở thành
cơng tác được công ty quan tâm thường xuyên đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ cũng như sự thay đổi của môi trường kinh doanh,

1


cơng ty cần chú trọng nâng cao và hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
công ty một cách hiệu quả hơn đồng thời nâng cao tay nghề, trình độ cho người lao
động cũng như đáp ứng kịp thời với sự thay đổi và khả năng cạnh tranh của cơng ty.
Nhận thấy được điều đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu đề tài: “Công tác đào
tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của công ty Cổ phần Hàng Hải
Liên Minh, thành phố Hải Phịng”.
2. Tình hình nghiên cứu
Cho đến nay, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo trong ngành Hàng

hải nói chung và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nói riêng đã có một số cơng trình tập
trung nghiên cứu như:
- Luận văn Thạc sĩ khoa học triết học (2009) “Vấn đề đào tạo nguồn lực thuyền
viên ngành Hàng hải ở Việt Nam hiện nay” do Trịnh Thị Bạch Tuyết thực hiện. Cơng
trình đã nghiên cứu về vài trị và thực trạng của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thuyền
viên ngành Hàng hải ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó chỉ rõ những kinh nghiệm
đào tạo, huấn luyện thuyền viên ngành Hàng hải ở một số nước trong khối ASEAN,
Nhật Bản, Trung Quốc đã làm và rút ra bài học đối với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
thuyền viên tại Việt Nam. Đồng thời tác giả của cơng trình nghiên cứu đã đưa ra giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thuyền viên ngành Hàng hải ở
Việt Nam trong thời gian tới.
- Tác giả ThS. Mai Văn Khang (2007) “Phát huy nguồn lực lao động thuyền
viên của ngành Hàng hải Việt Nam” đã đăng trên Tạp chí Hàng hải số 7 tập trung
nghiên cứu sâu và phân tích về các vấn đề liên quan đến yếu tố con người. Cơng trình
nghiên cứu tóm tắt ngắn gọn các yêu cầu có tầm quan trọng nhất định đối với nguồn
nhân lực cũng như vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hàng hải Việt Nam.
Dựa trên kết quả của cơng trình nghiên cứu, ngành Hàng hải có thể định hướng được
mục đích và nội dung cần đào tạo, nhu cầu và phương hướng đối với việc đào tạo
nguồn lực thuyền viên trong ngành.
- Tác giả ThS. Mai Văn Khang (2009) “Chiến lược đào tạo thuyền viên cho
ngành Hàng hải Việt Nam” đã đăng trên Tạp chí Hàng hải đi sâu vào nghiên cứu về
nguồn nhân lực thuyền viên. Cơng trình nghiên cứu đưa ra những chiến lược đào tạo

2


hợp lý, quy hoạch nguồn lực ngành Hàng hải đáp ứng với tiêu chuẩn của quốc gia và
quốc tế. Từ đó, đề xuất cho ngành Hàng hải những giải pháp giúp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực thuyền viên và phát huy những ưu điểm hiện có của nguồn lực ngành
Hàng hải.

- Tác giả PGS.TS Nguyễn Viết Thành, ThS. Trần Công Sáng (2016) “Một số
giải pháp đổi mới công tác đào tạo thuyền viên Việt Nam hiện nay”. Cơng trình nghiên
cứu được đăng trên Tạp chí Giao thơng vận tải, nghiên cứu và phân tích đặc điểm cơng
tác đào tạo, huấn luyện thuyền viên và năng lực thuyền viên Việt Nam hiện nay. Từ đó
đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhằm tăng cường nguồn cung ứng thuyền
viên trong tương lai. Tác phẩm là một trong những tài liệu tham khảo đề xuất những
giải pháp thiết thực nhất, giúp ngành Hàng hải có những biện pháp thực tế nâng cao
chất lượng đào tạo đội ngũ nhân lực của ngành.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã phân tích sâu sắc về vấn đề đào tạo thuyền
viên nói chung và đề xuất giải pháp để áp dụng vào thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay
chưa có cơng trình nghiên cứu sâu về công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên
khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng hải Liên Minh do đó việc nghiên cứu đề
tài “Cơng tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của công ty Cổ
phần Hàng Hải Liên Minh, thành phố Hải Phịng” đảm bảo được tính mới mẻ, đem lại
giá trị thực tế, góp phần phát triển nền kinh tế biển Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan và thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại công ty
Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh
- Thời gian: 2019 - 2021
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật
Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

3

- Nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh trong
thời gian tới.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan đến đề tài.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền
viên khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.
+ Tiến hành khảo sát thực tế năm 2021 đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên
khối tàu Nhật Bản về công tác đào tạo của công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.
5. Giả thuyết khoa học
Công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần
Hàng Hải Liên Minh được quan tâm, chú trọng và đầu tư. Công tác đào độ ngũ sỹ
quan, thuyền viên của công ty được phòng Tuyển mộ - Đào tạo kết hợp với phòng
thuyền viên Nhật Bản phụ trách. Hai phịng phụ trách cơng tác đào tạo rất có trách
nhiệm và ln sát sao, quan tâm tới cơng tác này. Nhiều chương trình đào tạo được lên
kế hoạch cẩn thận và chọn hình thức đào tạo phù hợp đối với từng chương trình, đạt
được hiệu quả cao, mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối
tàu Nhật Bản.
Công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản của Công ty Cổ phần
Hàng Hải Liên Minh chưa được chú trọng, quan tâm. Công tác đào tạo của công ty
chưa có bộ phận phụ trách riêng biệt. Hình thức đào tạo của các chương trình đào tạo
vẫn theo lối truyền thống gây nhàm chán cho học viên và thiếu tính thực tế gây khó
khăn trong q trình áp dụng thực tế. Chưa có nhiều chương trình đào tạo, các chương
trình chưa được lên kế hoạch cẩn thận, khơng mang lại ý nghĩa thiết thực cho đội ngũ
sỹ quan, thuyền viên.

4


6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp: tác giả tổng hợp các tài liệu có nội
dung hoặc thơng tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu từ các nguồn bên ngồi cơng ty
như sách, báo, mạng internet và các thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong cơng ty cụ
thể đó là các số liệu mà công ty cung cấp,... nhằm phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Sau khi thu thập các thông tin và
số liệu, tác giả sẽ tổng hợp lại, chắt lọc và tiến hành phân tích, so sánh các thơng tin
theo mục đích của từng phần.
- Phương pháp thống kê: Tác giả thu thập các thông tin và số liệu từ các phịng
ban trong cơng ty sau đó tiến hành thống kê, sắp xếp lại thông tin, số liệu phù hợp với
mục đích từng phần của đề tài và lập ra các bảng, biểu đồ, sơ đồ cần thiết.
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra, khảo sát: Tác giả sử dụng phương pháp
phỏng vấn đối với Ban lãnh đạo công ty và phương pháp điều tra, khảo sát đối với đội
ngũ Sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản về công tác đào tạo của công ty Cổ phần
Hàng Hải Liên Minh. Thông qua nhận xét của Ban lãnh đạo và kết quả từ phiếu khảo
sát, tác giả đưa ra những nhận xét, đánh giá một cách khách quan nhất về công tác đào
tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên
Minh.
7. Đóng góp của đề tài
- Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên
khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh giúp cho những người
quan tâm hiểu sâu hơn về công tác đào tạo đặc thù của ngành Hàng hải nói chung và
của cơng ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh nói riêng.
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơng trình nghiên cứu về công
tác đào tạo liên quan đến sỹ quan, thuyền viên ngành Hàng hải.
- Ngoài ra, đề tài góp phần giúp cơng ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh nói
chung và phịng thuyền viên Nhật Bản của cơng ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh nói

riêng được nhiều người biết đến hơn.

5


8. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng,
biểu đồ, sơ đồ, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên khối tàu
Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên khối tàu Nhật Bản tại công ty Cổ phần Hàng Hải Liên Minh.

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Dựa vào giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Văn Điềm và giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS.Trần Xuân Cầu
và PGS.TS Mai Quốc Chánh, nhân lực được hiểu đơn giản là bao gồm tất cả các tiềm
năng về ý thức, kiến thức, hành vi ứng xử, năng khiếu, đạo đức,... của mỗi con người
trong tổ chức nhằm phát triển tổ chức bằng những tiềm năng hiện có của mình.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.” [5,
tr.1]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Văn Điềm:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó.”[8, tr.7]
Đề tài chọn hai khái niệm về nguồn nhân lực trong giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực và Quản trị nhân lực làm hai khái niệm chính. Hai khái niệm này đã thể hiện
rõ được câu hỏi thế nào là nguồn nhân lực của một tổ chức một cách dễ hiểu, dễ nhớ
nhất.
1.1.3. Khái niệm đào tạo
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Văn Điềm:
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt

7


động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.”[8, tr.153]
Hoạt động đào tạo giúp người lao động có thêm những kiến thức mới, kỹ năng
mới cần có, phù hợp với cơng việc và đáp ứng được yêu cầu của công việc nhằm giúp
tổ chức ngày một phát triển hơn. Các tổ chức chú trọng về vấn đề đào tạo đối với
người lao động vì nguồn lực là yếu tố sản sinh, tạo nên các nguồn lực khác cho tổ
chức, đáp ứng kịp thời các nhu cầu kinh tế của thị trường hiện nay.
1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo sự tìm hiểu và hiểu biết của tác giả: “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt

động huấn luyện, giảng dạy của tổ chức đối với người lao động về công việc nhằm
nâng cao kỹ năng, kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động thực hiện
các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất, thoả mãn yêu cầu của
tổ chức.”
1.1.5. Khái niệm Doanh nghiệp
Tại Khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định: “Doanh nghiệp là tổ
chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành
lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.” [13, tr.2]
Với nền kinh tế đa dạng hiện nay, doanh nghiệp phát triển rất nhanh và mang lại
cho đất nước những giá trị kinh tế quan trọng, những giá trị nhất định giúp nền kinh tế
Việt Nam ngày một phát triển hơn.
1.1.6. Khái niệm sỹ quan
Theo Điều 3 Thông tư 37/2016/TT-BGTVT quy định: “Sỹ quan là một thành
viên trong thuyền bộ nhưng khơng phải thuyền trưởng, có đủ điều kiện, tiêu chuẩn
đảm nhiệm chức danh trên tàu biển.” [16, tr.2]
Đối với sỹ quan thuộc Lực lượng Vũ trang như sỹ quan quân đội, sỹ quan cảnh
sát, sỹ quan công an là những người hoạt động trong lĩnh vực quân sự, được Nhà nước
phong Quân hàm sỹ quan từ Thiếu uý đến Đại Tướng. Sau khi tốt nghiệp trình độ đại
học, cao đẳng trở lên, học viên được phong Quân hàm từ Thiếu uý đến Trung uý tuỳ
theo năng lực. Khác với sỹ quan thuộc Lực lượng Vũ trang, sỹ quan được nghiên cứu
trong đề tài là chức danh của thuyền viên trên tàu biển khi xuống tàu làm việc. Việc bố

8


trí các chức danh của thuyền viên do chủ tàu bố trí tuỳ theo mục đích sử dụng, loại tàu
và đặc tính kỹ thuật sao cho phù hợp với định biên của tàu.
1.1.7. Khái niệm thuyền viên
Theo Điều 3 Nghị định 121/2014/NĐ-CP quy định: “Thuyền viên là người
được tuyển dụng hoặc thuê làm việc trên tàu biển đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn và

đảm nhiệm chức danh theo quy định của pháp luật.” [14, tr.2]
Thuyền viên là những người làm việc trên tàu biển, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về
sức khoẻ, tuổi lao động, chứng chỉ chuyên môn ngành nghề theo quy định và được
đảm nhận chức danh trên tàu theo quy định. Mỗi thuyền viên đều có một quyển sổ
thuyền viên dùng để lưu lại những bằng chứng nhận biết đã xuống bao nhiêu tàu, đi
những tàu nào và đã đi tàu được bao lâu. Bên cạnh đó, mỗi thuyền viên có hộ chiếu
riêng của bản thân để xuất nhập cảnh mỗi khi cần thiết.
1.2. Mục đích và vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích của đào tạo
- Đào tạo giúp người lao động có thêm kiến thức, kỹ năng để đáp ứng tốt được
những kỹ thuật, công nghệ mới trong công việc, giúp người lao động hồn thành cơng
việc một cách tốt nhất. Đồng thời đào tạo giúp người lao động có cơ hội thăng tiến
trong nghề, thoả mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động.
- Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý theo lối mịn, xưa cũ.
Nhà quản lý trong doanh nghiệp phải tìm hiểu về các phương pháp quản lý mới phù
hợp để áp dụng trong những trường hợp thay đổi về môi trường kinh doanh sản xuất,
về công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hơn.
- Đào tạo giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề xung đột trong tổ chức, mâu
thuẫn giữa các cá nhân, mâu thuẫn giữa cơng đồn cơng ty với các nhà quản trị từ đó
đề ra được những giải pháp, chính sách hợp lý về quản lý nhân lực hiệu quả hơn.
- Đào tạo giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực một cách tối đa và hiệu quả
nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động.

9


1.2.2. Vai trò của đào tạo
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Đào tạo nguồn nhân lực có vai trị cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó
là điều kiện quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển, cạnh tranh trên thị trường

của doanh nghiệp.
- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đồng thời
nâng cao sự năng động, tính ổn định, tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp
khác.
- Người lao động sau khi đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát của bản thân
do đó doanh nghiệp giảm được sự gián sát đối với nhân viên.
- Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của quá trình thực hiện
cơng việc, áp dụng khoa học kỹ thuật vào sự đổi mới, quản lý của công ty.
1.2.2.2. Đối với người lao động
- Đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực bản thân,
nâng cao sự tự giám sát trong cơng việc của mình. Điều đó giúp hiệu quả thực hiện
cơng việc và năng suất lao động của người lao động tăng lên một cách đáng kể.
- Đào tạo góp phần tạo nên tính chun nghiệp trong cơng việc, sự thích ứng
nhanh nhạy đối với công việc của người lao động, đáp ứng được những yêu cầu trong
công việc và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
- Đào tạo giúp người lao động kết nối được với khau, gắn kết giữa người lao
động và doanh nghiệp, xoá đi khoảng cách giữa cấp quản lý và người lao động góp
phần tăng tính đồn kết trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển hơn.
1.2.2.3. Đối với xã hội
- Đào tạo có vai trị quan trọng góp phần tạo nên nguồn nhân lực có dân trí, trình độ
chuyên môn cao, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đưa đất nước đi
lên sánh vai với các cường quốc có nền kinh tế phát triển.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những cách góp phần bảo vệ thể chế chính trị của
quốc gia. Đào tạo giúp người lao động có thêm những kiến thức về chủ quyền dân tộc, có lập
trường chính trị, có những hiểu biết về pháp luật và nâng cao tinh thần yêu nước.

10


1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2004), trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm các bước
sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Dựa vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xác định khiếm khuyết
trong sáng kiến đào tạo hiện tại và kỹ năng của cán bộ, công nhân viên. Những điểm
này cần được đi sâu phân tích để trở thành mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp.
Với doanh nghiệp, mục tiêu sau cùng chính là kéo gần khoảng cách về hiệu suất hiện
tại và mục tiêu mong muốn. Với cán bộ, công nhân viên, tất cả đều được nâng cao về
kỹ năng và trình độ, đảm bảo mang lại hiệu quả cao trong công việc.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Đây được xem là một bước quan trọng trong quy trình xây dựng chương trình
đào tạo, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của doanh nghiệp. Chi phí dành cho
chương trình đào tạo khá tốn kém, do đó phải lựa chọn đúng đối tượng tham gia.
Để lựa chọn đúng đối tượng, trước tiên phải chọn những cơng nhân viên nằm trong
danh sách có nhu cầu đào tạo. Sau đó, đánh giá về khả năng tiếp thu và học tập của họ.
Và cuối cùng là dự đoán về khả năng thay đổi hành vi nghề nghiệp. Chỉ khi nào kết
hợp đủ 3 yếu tố trên và thấy khả quan thì mới xem là lựa chọn đúng người.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên sự nghiên cứu và xác định về nhu cầu
đào tạo của người lao động. Bên cạnh đó, dựa vào tác dụng của đào tạo và khả năng
nghề nghiệp của từng người để chọn đối tượng đào tạo cụ thể.
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty phát triển là phải chú trọng vào
chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống bao gồm những kế hoạch,
môn học được dạy. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
 Đào tạo trong công việc

11

Đạo tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
thông qua người lành nghề hướng dẫn người lao động mới vào thông qua các hình
thức như:
Đào tạo theo cách chỉ dẫn cơng việc
Phương pháp này được dùng phổ biến để dạy các kỹ năng làm việc cho người
lao động cũng như một số cơng việc của người quản lý. Q trình đào tạo này bắt đầu
bằng sự giới thiệu và chỉ dẫn của người dạy về công việc cần phải làm rồi trực tiếp cho
người học thực hiện cho tới khi người học thực hiện công việc thành thạo.
Đào tạo theo cách truyền dạy học nghề
Những người học theo cách truyền dạy học nghề sẽ học lý thuyết ở trên lớp
trước, sau đó họ được đến nơi làm việc của công nhân lành nghề và thực hiện các công
việc cần học hco tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Đây là phương pháp dạy nghề
mọt cách hồn chỉnh cho cơng nhân.
Đào tạo theo cách kèm cặp trực tiếp và chỉ bảo
Những người quản lý giỏi thường đào tạo người lao động thông qua sự kèm cặp
và chỉ bảo. Phương pháp thường dùng để giúp các nhà cán bộ quản lý, các nhân viên
giám sát biết thêm kiến thức, kỹ năng cần có cho cơng việc.
Ln chuyển vị trí cơng tác
Ln chuyển vị trí cơng tác là q trình chuyển người quản lý từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm
việc trên nhiều vị trí khác nhau trong cơ quan. Có thể chuyển đối tượng đào tạo đến
nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong cơ quan nhưng vẫn với chức năng và
quyền hạn như cũ, người quản lý được cử đến nhận vị trí cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ.
 Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo mà người học được tách ra
khỏi công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh công ty

12


Với những nghề phức tạp, các cơng việc có tính đặc thù thì việc đào tạo kèm
cặp khơng đáp ứng được những u cầu đặt ra do đó, các cơng ty có thể tổ chức các
lớp đào tạo với những trang thiết bị dành riêng cho học tập, trong phương pháp này
được chia thành hai phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
tại lớp học, cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập. Phương pháp
này có ưu điểm là học viên học tập một cách hệ thống.
Cử đi học ở các trường chính quy
Tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, các khoá,
lớp do các bộ, ngành tổ chức. Mặc dù phương pháp này hơi tốn thời gian nhưng người
học được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cả về lý thuyết lẫn thựuc hành trong khi
đào tạo.
Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức trực tiếp tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngồi, các buổi này có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp
với các chương trình đào tạo khác, khi tham gia người học có thể lĩnh hội được những
kiến thức của người diễn thuyết truyền đạt. Trong các buổi thảo luận, người học sẽ đưa
ra quan điểm của mình và thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
trưởng nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một dạng bài tập được đưa ra, người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các tường trình, báo cáo,… Và các thông tin khác mà người quản lý có trách
nhiệm phải xử lý chính xác trong thời gian nhanh nhất.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Dựa trên chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí phát sinh
thêm trong khố đào tạo để quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thứ nhất, có thể chọn giáo viên từ nguồn bên trong tổ chức. Việc chọn giáo
viên từ nguồn nội bộ tổ chức giúp tổ chức có thể tự chủ động trong q trình đào tạo
nhưng nó cũng có thể ảnh hưởng đến năng suất công việc chung, cán bộ giảng dạy
thiếu kỹ năng sư phạm khiến kết quả đà tạo không tốt,...

13


Thứ hai, có thể chọn giáo viên từ nguồn bên ngồi tổ chức. Việc lựa chọn này
giúp tổ chức có nhiều lựa chọn khác nhau từ bên ngoài tuy nhiên để đạt được kết quả
tốt thì tổ chức phỉa đảm bảo chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo khi
tìm kiếm.
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Sau khi được đào tạo, tổ chức thu lại các phản hồi và đánh giá của
người được đào tạo về quy trình đào tạo, quy trình đào tạo cần mang lại
những lợi ích và kỹ năng nhất định cho người lao động.

1.4. Các yếu tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Các yếu tố bên trong
Thứ nhất, nguồn tài chính của doanh nghiệp và cơ sở vật chất, hạ tầng, kỹ thuật
của doanh nghiệp:
Nguồn tài chính là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến
công tác đào tạo và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất, hạ tầng và kỹ thuật sẽ giúp công tác đào tạo và tạo
động lực cho người lao động đạt hiệu quả. Tạo niềm tin với người lao động về các kế
hoạch, chương trình, chính sách về tạo động lực. Ngược lại, nếu doanh nghiệp đầu tư
khơng hợp lí vào các yếu tố trên sẽ dẫn tới người lao động có tâm lí chán nản, mất
niềm tin ở doanh nghiệp dẫn tới hiệu quả đào tạo nhân lực kém hiệu quả.
Thứ hai, trình độ phát triển Khoa học - Công nghệ của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp khi sản xuất ra sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp

và các yếu tố cấu thành. Đồng thời trang thiết bị, cơng nghệ hiện đại địi hỏi trình độ
của người lao động cũng phải cao để đáp ứng như cầu cơng nghệ. Bên cạnh đó, sự
phát triển thị trường khiến cho khoa học - công nghệ trở thành yếu tố cạnh tranh về
nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Để làm chủ được công nghệ, người lao
động cũng cần bồi dưỡng thêm kiến thức, nâng cao trình độ chun mơn để có thể sử
dụng những máy móc đó.
Thứ ba, khả năng tiếp thu của người lao động tại doanh nghiệp:

14


Khả năng tiếp thu của người lao động là yếu tố vơ cùng quan trọng trong q
trình học tập, đào tạo. Vấn đề về tuổi tác và giới tính cũng đóng vai trị khơng kém
quan trọng tới cơng tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi.
Thứ tư, quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo:
Doanh nghiệp cần có sự quan tâm đặc biệt tới cơng tác đào tạo nhận lực. Đây là
yếu tố đòn bẩy giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Với mỗi quan điểm của doanh nghiệp về
đào tạo sẽ tác động trực tiếp đến mức độ quan tâm, đầu tư, hình thức và phương pháp
đào tạo. Doanh nghiệp càng trú trọng vào cơng tác đào tạo thì nhận về kết quả càng
khả quan, tuy nhiên cũng cần chú ý đến đào tạo như thế nào, đối tượng nào và hình
thức ra sao để đạt được hiệu quả tối ưu nhất cho cả doanh nghiệp và người lao động.
1.4.2. Các yếu tố bên ngồi
Thứ nhất, mơi trường kinh tế:
Mơi tường kinh tế có ảnh hường rất lớn tới quá trình hoạt động, sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố bao gồm nguồn tài chính; thị trường tiệu thụ, tỷ lệ
lạm phát, thuế, nguồn nhân lực... Với nguồn nhân lực, môi trường kinh tế tác động trực
tiếp đến nguồn cung nhân lực. Với môi trường kinh tế ổn định, thị trường lao động có
xu hướng nhộn nhịp, phát triển và ngược lại. Trong đó nguồn cung nhân lực ảnh
hưởng tới chất lượng và công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp. Bên cạnh

đó, doanh nghiệp phải đối mặt với các đối thủ cạnh tranh và làm thế nào để có thể tồn
tại và phát triển trong môi trường ấy. Khi các đối thủ đang tiến hành các chương trình,
lên kế hoạch cho các phương án đào tạo, công nghệ khoa học ngày càng phát triển thì
Cơng ty phải tích cực nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm cho phù hợp
để trụ vững trên thị trường. Nguồn lực con người là vấn đề các công ty cạnh tranh vô
cùng gay gắt, công ty nào yếu thế về tiềm lực và nguồn nhân lực sẽ là bất lợi vô cùng
lớn.
Thứ hai, môi trường xã hội:
Môi trường xã hội bao gồm rất nhiều các yếu tố có thể ảnh hưởng tới cơng tác
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như: yếu tố chính trị, văn hóa, tơn giáo và pháp
luật... Các chính sách pháp luật của nhà nước được bổ sung và hoàn thiện hơn, các

15