CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: TS. CỒ HUY LỆ

Sinh viên thực hiện

: HỒNG THỊ THU THỦY

Mã số sinh viên

: 1805QTNB070

Khóa học

: 2018-2022

Lớp

: 1805QTNB

HÀ NỘI – 2022


BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: TS. CỒ HUY LỆ

Sinh viên thực hiện

: HỒNG THỊ THU THỦY

Mã số sinh viên

: 1805QTNB070

Khóa học

: 2018-2022

Lớp

: 1805QTNB

HÀ NỘI – 2022


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của cá nhân em với sự hướng dẫn
của TS. Cồ Huy Lệ. Các nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp với đề tài
“Cơng tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái
Nguyên” của em là trung thực và hoàn toàn khách quan. Những số liệu trong các bảng
biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét , đánh giá được cá nhân em thu thập từ các
nguồn khác nhau và trích nguồn đầy đủ.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Sinh viên

Hoàng Thị Thu Thủy


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

Từ viết tắt
NLĐ
NSLĐ
SXKD

Nghĩa của từ viết tắt
Người lao động
Năng suất lao động
Sản xuất kinh doanh


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................3
5. Giả thuyết khoa học..................................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5
7. Đóng góp của đề tài..................................................................................................6
8. Bố cục của đề tài.......................................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG............7
DOANH NGHIỆP........................................................................................................7
1.1. Một số khái niệm liên quan..........................................................................7
1.1.1. Khái niệm tiền lương.....................................................................................7
1.1.2. Khái niệm tiền công......................................................................................7
1.1.3. Khái niệm phụ cấp lương..............................................................................7
1.1.4. Khái niệm tiền thưởng...................................................................................8
1.2. Bản chất, chức năng, ý nghĩa và nguyên tắc của tiền lương......................8
1.2.1. Bản chất của tiền lương.................................................................................8
1.2.2. Chức năng của tiền lương..............................................................................9
1.2.3. Ý nghĩa của tiền lương................................................................................10
1.2.4. Nguyên tắc trả lương...................................................................................11
1.3. Nội dung công tác tiền lương trong doanh nghiệp....................................12

1.3.1. Phân loại tiền lương....................................................................................13
1.3.2. Chế độ tiền lương........................................................................................14
1.3.3. Hình thức trả lương.....................................................................................15
1.3.4. Phụ cấp theo lương và tiền thưởng..............................................................19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
............................................................................................................................. 21
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...............................21
1.4.2. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp..............................22
Tiểu kết Chương 1......................................................................................................24
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG..............................................................25
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG..................25


2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty...........................................25
2.1.2. Đặc điểm nhân sự tại Công ty.....................................................................28
2.1.3. Năng lực sản xuất của Công ty....................................................................29
2.2. Nguyên tắc trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG31
2.3. Nội dung công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
TNG..................................................................................................................... 32
2.3.1. Hình thức trả lương tại Công ty...................................................................33
2.3.2. Các khoản phụ cấp và phú lợi tại Công ty Cổ phần ĐT&TM TNG............39
2.3.3. Tiền thưởng cho người lao động của Công ty..............................................41
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG..........................................................................................44
2.4.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp................................44
2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô.............................................................45
2.5. Đánh giá chung công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại TNG.............................................................................................................46
2.5.1. Những ưu điểm đạt được.............................................................................46

2.5.2. Một số nhược điểm, hạn chế còn tồn tại......................................................47
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế............................................................................48
Tiểu kết Chương 2......................................................................................................49
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
THƯƠNG MẠI TNG.................................................................................................50
3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong công
tác tiền lương......................................................................................................50
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG..............................................................51
3.2.1. Điều chỉnh hình thức trả lương theo phương pháp 3P cho người lao động tại
Công ty.................................................................................................................. 51
3.2.2. Điều chỉnh lại hợp lý các cơ sở, cơng thức tính lương theo kết quả lao động
theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi cho người lao động tại TNG...........52
3.2.3 .Hoàn thiện các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ
làm việc tại TNG làm cơ sở để trả lương theo kết quả lao động tại Công ty.........52
3.2.4. Hồn thiện cơng tác trả thưởng cho người lao động....................................53
3.2.5. Giải pháp nâng cao chế độ phúc lợi cho người lao động.............................54


3.2.6. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy định về quy chế, chế độ, chi tiêu trong
nội bộ của Công ty................................................................................................55
3.2.7. Củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tiền lương của Cơng ty..........55
3.2.8. Giải pháp về phía người lao động................................................................56
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công
Cổ Phần Đầu tư và Thương mại TNG..............................................................57
3.3.1. Khuyến nghị với Ban Lãnh đạo Công ty Cổ Phần ĐT&TM TNG..............57
3.3.2. Khuyến nghị với Bộ phận Nhân sự, Bộ phận Tiền lương của Công ty........57
3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động...........................................................59
Tiểu kết Chương 3......................................................................................................60

KẾT LUẬN.................................................................................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................62
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 64


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ.................................................... ..27
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự Tổng Công ty Cổ...........................................................
29
Bảng 2.3. Năng lực sảm xuất của các chi................................................................31
Bảng 2.4. Mức lương của người lao động cho........................................................ 35
Bảng 2.5. Mức lương trung bình trả cho NLĐ ......................................................35
Bảng 2.6. Mức lương của cơng nhân sản xuất........................................................
36
Bảng 2.7. Mức lương khốn đối với NLĐ tại Côn................................................. 40
Bảng 2.8. Quy định mức độ hồn thành cơng việc.................................................
43
Bảng 2.9. Quy định về chế độ phụ cấp cho NLĐ tại.............................................. 44
Bảng 2.10. Mức thưởng các dịp lễ, tết cho NLĐ.................................................... 47

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng về các nguyên….......................................................34
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lịng về hình thức trả....................................................... 38
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lịng về hình thức trả....................................................... 41
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lịng về hình thức trả ...................................................... 43
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về chế độ phụ cấp,................................................... 45


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, xu thế tồn cầu hóa diễn ra mãnh liệt,
cùng với sự bùng nổ về kinh tế, nhất là những cạnh tranh gay gắt nên đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp phải củng cố và hoàn thiện hơn nếu muốn tồn tại và phát triển. Sức
mạnh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các nguồn lực trong đó có nguồn lực
lao động. Xây dựng và hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào
sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp.
Trong công tác quản trị nhân sự, tiền lương mối quan tâm hàng đầu của hầu hết
người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy công tác tiền lương được coi là một trong
những công cụ quản trị nhân sự quan trọng nhằm phân phối, sắp xếp hiệu quả lao động
trong doanh nghiệp. Xây dựng công tác tiền lương tốt và hợp hợp tại doanh nghiệp,
người lao động sẽ góp phần khuyến khích người lao động hăng hái, tích cực, tăng năng
suất lao động, phát triển sản xuất. Đồng thời phát huy tối đa vai trò là đòn bẩy kinh tế
của tiền lương (tiền cơng). Khơng ngừng hồn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền
lương là một yêu cầu tất yếu khách quan với mỗi doanh nghiệp.
Trong những năm qua, với phương châm để người lao động “Sống được bằng
lương - Kết nối với doanh nghiệp”, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương Mại TNG
đang tích cực hồn thiện hệ thống, quy trình tiền lương, khơng ngừng điều chỉnh, đổi
mới các phương pháp, phương án trả lương nhằm đảm bảo sự chính xác, cơng bằng,
minh bạch cho người lao động, đồng thời là đòn bẩy giữ chân, thu hút lao động chất
lượng cao về đóng góp cho sự phát triển của Công ty.
Giai đoạn hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương Mại TNG đã và đang
xây dựng cho mình các cơ chế, chính sách tiền lương dựa trên tình hình thực tiễn của
doanh nghiệp. Về cơ bản, mức tiền lương và phương án trả lương cho người lao động
của doanh nghiệp đã đáp ứng được phần nào nhu cầu đời sống của lao động. Tuy nhiên
bên cạnh đó cịn khơng ít những bất cập, hạn chế trong cơng tác tiền lương cần giải
quyết. Chính vì vậy, em đã lựa chọn đề tài: “Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG, Tỉnh Thái Ngun” làm đề tài cho khóa luận của mình.
Em mong muốn có thể tìm hiểu, tích lũy thêm cho bản thân nhiều kiến thức, áp dụng
những gì đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác tiền
1

lương với người lao động và doanh nghiệp. Từ đó góp phần hồn thiện và nâng cao
hiệu quả cơng tác tiền lương cho Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
2.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Cơng trình nghiên cứu các vấn đề ở châu Âu của tác giả Angana Banerji “Youth
unemployment in advanced economices in Europe” (2014),. Trong tài liệu này, tác giả
đã phân tích những nhân tố về sự phát triển kinh tế tiến bộ dẫn đến hiện tượng thất
nghiệp cao ở trên thị trường lao động, đồng thời đưa ra cách để giải quyết vấn đề thất
nghiệp trên thị trường lao động.
Cơng trình nghiên cứu của tác giả người nước Anh, Kurt W. Rothschild
“Employment, wages and income distribution” (2006) đã phân tích vấn đề việc làm,
tiền lương ảnh hưởng đến phân phối và thu nhập của người lao động ở nước Anh, đồng
thời tác giả đã đưa ra phép so sánh về tiền lương và phương pháp trả lương ở một số
nước khác nhau, điển hình như ở Mỹ.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Ở nước ta hiện nay, các nội dung của công tác tiền lương và quản lý tiền lương
luôn được chú trọng và quan tâm, các chính sách về tiền lương và quản lý tiền lương
được các doanh nghiệp xác định là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân lực góp phần vào việc bảo đảm chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm và
tác động tới lợi nhuận của mỗi doanh nghiệp.
Đề tài luôn là vấn đề đáng quan tâm được nhiều tác giả trong và ngoài nước lựa
chọn nghiên cứu và tìm hiểu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng và đặc
điểm riêng như:
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Báo
Đời sống và pháp luật” (2015), của tác giả Hoàng Thị Dung đã hệ thống hóa cơ sở lí
luận về tiền lương và các cơ chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp;
khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động tại Tòa soạn Báo
Đời sống và pháp luật. Tác giả cũng đưa ra những nhận định, những đánh giá để hoàn

thiện quy chế trả lương cho NLĐ làm việc tại Toà soạn Báo Đời sống và pháp luật.
Đây là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong việc tham khảo cơ sở lý luận về quy chế
trả lương trong một đơn vị sự nghiệp để nghiên cứu khóa luận về cơng tác tiền lương
tại Cơng ty.
2


Với tác giả Nguyễn Tiệp (2017), “Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và
cơ chế thỏa thuận về tiền lương”. Trong bài viết này, tác giả đã nghiên cứu các nguyên
tắc xây dựng chính sách, cơ chế xây dựng tiền lương cũng như thực trạng vấn đề này
trong doanh nghiệp. Từ các phân tích đó, tác giả đưa ra đánh giá mặt tích cực và hạn
chế của chính sách tiền lương đối với các loại hình doanh nghiệp đổi mới và đề xuất
các giải pháp thực hiện đối với các chính sách đó.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG
Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
phương công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tiếp cận
quan điểm ngành Quản trị nhân lực.
Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG.
Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG trong giai đoạn 2019 - 2021.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng tác tiền lương trong
doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Đầu tư và
Thương mại TNG. Từ nguyên tắc, hình thức, chế độ, phương pháp trả lương cho người
lao động trong doanh nghiệp giai đoạn 2019 - 2021 đề tài đề xuất một số giải pháp và

khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG trong thời gian tới.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, báo cáo thực tập sẽ tập trung thực
hiện các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương nói chung và cơng
tác tiền lương nói riêng trong doanh nghiệp.

3


Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về tình hình tổ chức cơng tác tiền lương
tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
Ba là, đề xuất một số giải pháp cả trên phương diện xây dựng và tổ chức thực
hiện nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG.
5. Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1: Có một lượng lớn lao động trong Cơng ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG chưa hài lòng với mức lương và quy chế tiền lương của Công ty
Giả thuyết 2: Thực hiện tốt công tác tiền lương sẽ giúp tạo động lực lao động,
nâng cao năng suất lao động của người lao động làm việc tại Cơng ty.
Giả thuyết 3: Nếu tìm ra được giải pháp giải quyết được những hạn chế trong công
tác tiền lương sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
6. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập số liệu:
- Thu thập số liệu thứ cấp: Tổng hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu
thập được từ các phịng, ban trong cơng ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG về
công tác nhân sự, tiền lương, tiền cơng và tài liệu từ các cơng trình nghiên cứu, các bài
báo cáo, tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,....

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập, điều chỉnh và tổng hợp dựa
trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan công tác tiền
lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
b. Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh thống kê: Tác giả đã sử dụng phương pháp này vào so
sánh các số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, thông
qua đó, tác giả đã đánh giá được các nội dung về quy mô lao động, cơ cấu lao động, …
để phục vụ cho mục đích nghiên cứu về cơng tác trả lương cho NLĐ tại Công ty.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Bằng phương pháp này, tác giả đã
tổng hợp các số liệu thu thập được khi tiến hành điều tra và thu thập từ công ty. Dựa
trên số liệu thu thập được đó, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng cơng
tác tiền lương tại Công ty.

4


c. Phương pháp quan sát: Thông qua phương pháp này, tác giả đã tiến hành
quan sát các hoạt động của người lao động làm việc tại Công ty, đồng thời qua quá
trình nghiên cứu tại doanh nghiệp, tác giả được tận mắt chứng kiến, thao tác, thu thập,
rút ra kiến thức, bài học kinh nghiệm, thông tin thực tế về cơng tác tiền lương tại
doanh nghiệp để hồn thiện đề tài.
d. Phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý thơng tin: Từ việc phân tích các
thơng tin, tài liệu, dữ liệu, số liệu thực tế thu được từ các phương pháp nêu trên đề tài
đã phân tích thực trạng nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong cơng tác tiền
lương của Công ty Đầu tư và Thương mại TNG hiện nay nhằm tìm ra giải pháp phù
hợp để giải quyết vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.
e. Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: Đề tài có sử dụng phương
pháp điều tra bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát ý kiến của người lao động đang làm
việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG công tác tiền lương đang được
áp dụng.

7. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác
tiền lương trong doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu phương công tác tiền lương tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG giai đoạn 2019 - 2021, tìm ra những nhân tố ảnh
hưởng đến việc thực hiện, áp dụng và thay đổi công tác tiền lương của Công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG làm cơ sở đánh giá những ưu điểm, hạn chế và đề ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tiền lương.
8. Bố cục của đề tài
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Phụ lục, đề tài gồm 3 chương gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

5


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương giữ vai đặc biệt quan trọng đối với người lao động bởi đây là công
cụ quản lí góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của các doanh nghiệp.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là số tiền mà người chủ sử
dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng công việc nhất định theo thời
gian, tiền lương không chỉ đơn giản là phản ánh quan hệ kinh tế giữa người sử dụng
lao động và người lao động mà do tính chất đặc biệt của loại hàng hố đặc biệt là sức
lao động nên tiền lương còn chứa đựng một tr ng trách của vấn đề xã hội rất quan

trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội và an sinh xã hội” [… , tr.44]
Theo C. Mác: “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao
động, là giá cả của hàng hoá sức lao động”
Ngày nay, khái niệm tiền lương được hiểu như sau: “Tiền lương là giá cả của
sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với
quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định
tiền lương của pháp luật lao động về tiền lương của pháp luật lao động” [11, tr.9].
1.1.2. Khái niệm tiền công
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền công: “Tiền công là
số tiền người SDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho
một thời gian làm việc (thường là theo giờ), được quy định trong những hợp đồng thỏa
thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân
sự về thuê mướn lao động”. [11; tr.9]
1.1.3. Khái niệm phụ cấp lương
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư 23/2015/TT- BLĐTBXH
ngày 23/06/2015 phụ cấp lương được hiểu như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp
các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức
độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo
công việc hoặc chức danh của thang bảng lương”.
6


Hay: “Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho người lao động hưởng lương
chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc và điều
kiện sinh hoạt gặp phải các yếu tố không ổn định”. [11; Tr.227]
1.1.4. Khái niệm tiền thưởng
“Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, cùng với tiền
lương góp phần thỏa mãn các nhu cầu về vật chất nhất định cho người lao động ở một
mức nhất định”. [11; tr.423]

Tiền thưởng có vai trị là địn bẩy kinh tế, là một trong những giải pháp hiệu
quả trong khuyến khích vật chất người lao động trong quá trình làm việc. Từ đó nâng
cao NSLĐ, nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm thời gian lao động góp phần
vào tăng hiệu quả kinh tế và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.2. Bản chất, chức năng, ý nghĩa và nguyên tắc của tiền lương
1.2.1. Bản chất của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là yếu tố bị chi phối bởi rất
nhiều yếu tố trong đó có quy luật giá trị và chuỗi cung cầu hàng hóa. Tiền lương biến
động khơng ngừng xoay quanh giá trị sức lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung
cầu lao động và giá hàng hóa. Sự biến động không ngừng xoay quanh giá trị sức lao
động tạo nên bản chất của tiền lương.
Về mặt kinh tế: Tiền lương giữ vai trò then chốt, quyết định trong việc ổn định
và phát triển kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để sinh hoạt và chi tiêu
trong gia đình (ăn ở, đi lại, học hành, chữa bệnh, vui chơi, giải trí). Phần trăm cịn lại
được sử dụng nhằm mục đích tích lũy.
Về mặt xã hội: Tiền lương phải đảm bảo NLĐ có thể mua được các tư liệu sinh
hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện, sinh con, học hành,
chăm lo cho gia đình và dành một phần cho bảo hiểm lúc về già.
Như vậy, tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội, tiền lương không chỉ ảnh
hưởng đến tâm tư nguyện vọng của NLĐ đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội.
1.2.2. Chức năng của tiền lương
 Chức năng thước đo giá trị sức lao động

7


Một trong những chức năng của tiền lương đó là biểu hiện thước đo giá trị của
sức lao động. Chức năng này biểu hiện qua việc năng suất lao động, hiệu quả công
việc của người lao động được doanh nghiệp thực hiện chi trả bằng tiền lương. Hay nói
cách khác, giá trị sức lao động của người lao động được biểu thị bằng số tiền mà

doanh nghiệp tri trả cho người lao động.
 Chức năng tái sản xuất sức lao động
Tiền lương có vai trị quan trọng đối với người lao động thực hiện một chức
năng khác đó chính là việc tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình làm việc, dựa
trên kết quả làm việc, năng suất lao động… doanh nghiệp sẽ tiến hành trả lương cho
người lao động, số tiền đó tương xứng với giá trị sức lao động mà người lao động bỏ
ra. Thông qua tiền lương nhận được, người lao động có thể thực hiện các nhu cầu cá
nhân, tái sản suất sức lao động để có thể tiếp tục sản xuất, phục vụ sản xuất.
Chức năng kích thích lao động
Tiền lương là một cơng cụ có vai trị trong việc tạo động lực cho người lao
động. Thơng qua tiền lương người lao động có thể nỗ lực làm việc không ngừng, cống
hiến và gắn bó trung thành với tổ chức, doanh nghiệp khi được đối xử tương xứng với
giá trị mà họ bỏ ra và ngược lại.
Tiền lương đã trở thành công cụ quan trọng trong việc tạo động lực cho người
lao động, kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Khi người lao động được đảm
bảo các nhu cầu sẽ có động lực làm việc hơn. Tiền lương là công cụ quan trọng thực
hiện chức năng kích thích lao động, thúc đẩy người lao động sáng tạo, làm việc hiệu
quả, nâng cao giá trị của bản thân, góp phần vào thực hiện mục tiêu của tổ chức. Làm
tốt công tác tiền lương khơng chỉ là trách nhiệm mà cịn thể hiện sự quan tâm của Lãnh
đạo tới người lao động khi họ đã cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp.
 Chức năng tích lũy
Bảo hiểm là nhu cầu thiết yếu trong q trình làm việc của NLĐ. Tính bảo
hiểm của tiền lương không chỉ được thể hiện ở chỗ đảm bảo duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong thời gian làm việc mà cịn dự phịng trước các tình huống cho cuộc
sống lâu dài, nó được trích một phần để đóng các khoản bảo hiểm…
 Chức năng xã hội
8


Cùng với việc không ngừng thúc đẩy nâng cao NSLĐ, tiền lương là yếu tố giúp

hoàn thiện, gắn kết các mối quan hệ lao động. Người lao động với doanh nghiệp sẽ
thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của DN.
1.2.3. Ý nghĩa của tiền lương
Tiền lương có vai trị quan trọng không chỉ đối với người lao động, doanh
nghiệp mà cịn có ý nghĩa đối với xã hội, vai trị của tiền lương được thể hiện cụ thể:
 Đối với người lao động
Tiền lương là thu nhập mà người lao động nhận được sau q trình lao động,
thơng qua tiền lương người lao động có thể thực hiện được các nhu cầu của mình, ni
sống bản thân, gia đình của họ, đồng thời thông qua tiền lương người lao động có thể
tái tạo sức lao động.
Tiền lương cịn thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với những nỗ lực,
cống hiến mà người lao động bỏ ra, thông qua đó góp phần khuyến khích người lao
động làm việc hiệu quả, gắn bó với doanh nghiệp. Tùy vào mức lượng mà NLĐ nhận
được có thể đánh giá sơ bộ chất lượng, hiệu quả lao động của người lao động.
 Đối với doanh nghiệp
Tiền lương trong doanh nghiệp là thước đo hiệu quả công việc của người lao
động, đồng thời thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể quản lý người lao động một
cách hiệu quả.
Trong doanh nghiệp, tiền lương còn là một bộ phận của chi phí lao động mang
lại hiệu quả cao hơn chi phí bỏ ra. Để sử dụng hợp lý chi phí, chủ doanh nghiệp hay
quản lý cần phải xây dựng được kế hoạch sử dụng lao động hợp lý, công tác quản lý
nhân sự cần phải thực hiện có hiệu quả. Vì vậy, tổ chức sử dụng lao động hợp lý, hạch
toán tốt lao động, trên cở sở đó tính đúng thù lao lao động, thanh toán kịp thời tiền
lương và các khoản liên quan từ đó kích thích người lao động.
 Đối với doanh nghiệp
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào ngân sách thông qua thuế, quỹ bảo
hiểm đảm bảo an sinh xã hội, giúp điều tiết thu nhập. Có thể nhận thấy ảnh hưởng của
tiền lương đối với nền kinh tế quốc dân là rất lớn. Đây là cơ sở để các cá nhân, tổ
chức, doanh nghiệp xây dựng nên các chính sách về đầu tư, chi phí, lãi suất và thu
nhập.

9


Mức độ tác động xã hội của tiền lương cũng rất lớn vì nó ảnh hưởng trực tiếp
đến cuộc sống của NLĐ. Khi bất ổn, nó sẽ là một trong những nguyên nhân gây nên sự
bất ổn trong xã hội và cản trở sự phát triển của xã hội trên nhiều mặt như: kinh tế, văn
hóa,…
1.2.4. Nguyên tắc trả lương
 Nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động “Làm theo năng
lực, hưởng theo lao động”. Trả lương phân biệt giữa số lượng và chất lượng lao động.
NLĐ tham gia công việc nhiều sẽ được trả mức lương cao hơn và ngược lại. Trả lương
ngang nhau cho mức lao động như nhau, không được phân biệt giới tính, dân tộc, tơn
giáo trong trả lương.
 Trả lương theo các yếu tố thị trường
Bắt nguồn từ việc coi SLĐ là một loại hàng hóa và có sự xuất hiện của thị
trường lao động. Nguyên tắc này phải được xây dựng trên cơ sở có thị trường lao
động. Mức tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào mức lương hiện hành áp dụng trên thị
trường.
Phải tuân theo các quy luật của thị trường và tuân theo quy định của pháp luật
về lao động. Mức tiền lương trả cho NLĐ có sự biến động theo thị trường. Thực hiện
tốt nguyên tắc này sẽ đảm bảo sự bình đẳng trong phân phối và sử dụng tiền lương.
Giúp tăng mức độ cạnh tranh về nhân lực, thu hút và giữ chân người lao động đặc biệt
là lao động giỏi góp phần tăng NSLĐ và hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp và người
lao động. Hạn chế những tác động tiêu cực từ thị trường như lạm phát, suy thoái kinh
tế, bất ổn chính trị.
Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
Nó bắt nguồn từ mối quan hệ của tiền lương với các chỉ tiêu về NSLĐ, lợi
nhuận của doanh nghiệp, các yếu tố kinh tế - xã hội trong phạm vi quốc gia. Doanh
nghiệp có hiệu quả kinh tế cao, quỹ tiền lương dồi dào sẽ có lợi thế cạnh tranh trên thị

trường. Địi hỏi doanh nghiệp khơng nên quy định cứng nhắc các mức lương cho NLĐ
mà phải đảm bảo sự linh hoạt, ổn định, phù hợp theo từng thời kỳ. Xây dựng các hình
thức trả lương, thang bảng lương hợp lý gắn với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
và tổ chức.
10


 Kết hợp hài hịa các dạng lợi ích trong trả lương
Quan hệ lợi ích, người lao động hài lịng, tạo sự đoàn kết trong doanh nghiệp.
Trong trả lương cho cá nhân, ngồi việc căn cứ vào những đóng góp, cơng sức cá
nhân, cịn phải tính đến lợi ích tập thể, đạt được thống nhất giữa lợi ích trước mắt và
lợi ích lâu dài. Mỗi cá nhân là đơn vị cấu thành của tập thể, tập thể có tốt thì mỗi cá
nhân phải tốt và hoạt động có hiệu quả.
1.3. Nội dung công tác tiền lương trong doanh nghiệp
1.3.1. Phân loại tiền lương
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp nào cũng cần phải trả lương cho người
lao động. Đây là mối quan hệ qua lại tác động và liên kết chặt chẽ với nhau. Mỗi
doanh nghiệp có nhiều loại lao động khác nhau và cơng tác quản lí, tính lương và hình
thức trả lương cũng có sự khác nhau.
 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động
Lương thường xuyên: là số tiền lương phải trả cho toàn bộ NLĐ lao động
thường xuyên tại doanh nghiệp.
Lương thời vụ: là số tiền lương trả cho những người lao động theo tính chất thời
vụ, tạm thời.
 Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá trình sản xuất
Lương trực tiếp: là khoản tiền lương mà người SDLĐ trả cho những NLĐ trực
tiếp tham gia sản xuất, đây là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham
gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.
Lương gián tiếp: là tiền lương người SDLĐ trả cho những NLĐ gián tiếp hay là
bộ phận những NLĐ tham theo hình thức gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp như bộ phận giám sát, kỹ thuật, quản lí,...
 Phân loại tiền lương theo hình thức trả lương
Tiền lương danh nghĩa

11


Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người SDLĐ phải trả cho người lao
động, khoản tiền này phù hợp với chất lượng và số lượng lao động mà họ đã đóng góp.
Thực tế, mọi mức lương được trả đến tay người lao động đều là mức lương
danh nghĩa. Song chính bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa phản ánh hết mức
lương lao động thực tế cho người lao động.
Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế là số lượng các tư liệu sinh hoạt mà NLĐ có thể mua được
sau khi nhận được lương danh nghĩa và trừ đi các khoản đóng góp, khoản nộp theo
quy định. Vậy nên, chỉ có tiền lương thực tế mới phản ảnh được hết mức sống của
NLĐ trong các trường hợp kinh tế.
1.3.2. Chế độ tiền lương
Việc áp dụng chế độ tiền lương phù hợp nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối
theo lao động. Kết hợp chặt chẽ giữa các lợi ích chung của nền kinh tế, người sử dụng
lao động và người lao động.

 Chế độ tiền lương tối thiểu.
Chế độ tiền lương tối thiểu là sử dụng những quy định pháp luật của nhà nước
về mức lương tối thiểu và mức lương cơ sở chung bắt buộc người SDLĐ phải trả cho
NLĐ thuộc đối tượng điều chỉnh của quy chế này.
Chế độ tiền lương tối thiểu chỉ áp dụng cho người lao động làm việc trong mơi
trường lao động bình có khả năng lao động bình thường làm việc trong điều kiện bình
thường. Khơng áp dụng cho những cơng việc có tính chất độc hại, nguy hiểm và các
lao động làm việc địi hỏi trình độ chun mơn.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng xem xét, cũng tính đến lưới tiền lương an
toàn dựa trên mức tiền lương tối thiểu vùng, cụ thể: Mức lương tối thiểu vùng được
hiểu là mức lương thấp nhất và cũng là cơ sở quan trọng để các doanh nghiệp cùng
người lao động có thể thỏa thuận trong quá trình làm việc và ký kết hợp đồng. Theo đó
năm 2019, Nghị định số 90/2019/NĐ-CP, mức tiền lương tối thiểu vùng quy định:
Vùng I là 4.420.000 đồng/tháng; vùng II là 3.920.000 đồng/tháng; vùng III là
3.340.000 đồng/tháng; vùng 4 là 3.070.000 đồng/tháng.

 Chế độ tiền lương cấp bậc.
12


Là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân. Chế độ tiền lương cấp bậc giúp
phân hóa các loại hình ngành nghề một cách hợp lí, giảm bới tính bình quân trong chế
độ tiền lương biên chế.
Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng đối với lao động trực tiếp. Đối với
những lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng làm việc tại văn phịng... thì áp dụng
chế độ lương theo chức vụ.

 Chế độ lương theo chức vụ.
Đây là chế độ được thực hiện thông qua bảng lương của Nhà nước ban hành.
Bảng lương này quy định mức lương chức vụ của nhiều nhóm khác nhau và chế độ
tiền lương của từng nhóm. Trong các doanh nghiệp hiện nay áp dụng chủ yếu hai hình
thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, tùy thuộc vào đặc điểm của
mình mà doanh nghiệp xây dựng và lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp.
1.3.3. Hình thức trả lương
1.3.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Khái niệm: “Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ trực tiếp
dựa trên số lượng và chất lượng lao động thực tế tại doanh nghiệp”. [11; tr.371]
Đây là hình thức trả lương chủ yếu được các doanh nghiệp áp dụng trong việc

trả lương cho NLĐ.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm đạt được hiệu quả thì cần phải xét đến
những điều kiện sau:
Các cơng việc cụ thể có khả năng định mức để giao việc cho NLĐ trực tiếp sản
xuất tạo ra của cải vật chất.
Hình thức trả lương sảm phẩm được tiến hành qua những bước sau:
a. Tính đơn giá tiền lương sản phẩm
Khi tính lương theo SP cho NLĐ phải tính đơn giá tiền lương theo công thức:

CTT: ĐG

=

=

13


Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc cơng việc; PC: Phụ cấp được hưởng; MSL: Mức
sản lượng (sp/ca)
b. Các hình thức trả lương theo sản phẩm
b1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là việc căn cứ trực tiếp vào
số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra để tính lương.
Cơng thức tính:
CTT:

TLSPi = ĐGi x Qi
Trong đó: TLSPi: Tiền lương SP công nhân i; Qi: Sản lượng của cơng nhân i
b2. Trả lương sản phẩm tập thể

Hình thức này chỉ áp dụng đối với những công việc hoặc sản phẩm đặc điểm và

tính chất cơng việc khơng thể tách rời từng chi tiết, từng phần việc mà phải có sự
chung tay của một nhóm NLĐ cùng thao tác, theo 2 bước sau:
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương sản phẩm tập thể:

CTT: ĐGtt
TLsptt = ĐGtt x Qtt
Trong đó:

ĐGtt: Đơn giá tiền lương tập thể; TLsptt: Tiền lương SP tập thể

Bước 2: Chia lương cho từng người: Sau khi xác định được tiền lương tập thể,
có thể áp dụng ba phương pháp để tiến hành chia lương cho từng người lao động:
* Chia lương theo phương pháp hệ số điều chỉnh theo các bước:
Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng cơng nhân:
TLtg thực tế CNi = MLtgCNi x LLVTTCNi
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (Hđc)
Hđc=Tổng TL sản phẩm của tổ, nhóm/ Tổng TL thời gian của tổ, nhóm
Bước 3: Tính TLsp cho từng công nhân:

TLspCNi =Hđc x TLtg thực tế CNi

* Chia lương theo phương pháp thời gian hệ số theo các bước:
Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân:
TqđCNi = HLCBCNi x TLVTTCNi
Bước 2: Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi
TL1tghs= Tổng TL SP của tổ, nhóm/ Tổng TG quy đổi của tổ, nhóm
14

Bước 3: Tính TLsp cho từng CN: TLSPCNi = TLSP/ 1 đơn vị Tqđ x Tqđ Cni
* Chia lương theo phương pháp bình điểm và hệ số lương:
Bước 1: Quy đổi điểm được bình bầu của từng CN: Đqđcni = Đđbcni x HLCBCNi
Trong đó: Đqđcni : Điểm quy đổi của cơng nhân I; Đđbcni : Điểm được bình của
cơng nhân I; HLCBCNi : Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi
TLsp1đ= Tổng TL sản phẩm của tổ, nhóm/ Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm
Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm của từng CN: TLspcni = TLsp1đ x Đqđcni
b3. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Đây là hình thức trả lương cho những lao động làm công tác lao động phụ trợ,
phục vụ, vận chuyển,... căn cứ vào kết quả lao động thực tế của NLĐ chính hưởng
lương sản phẩm và đơn giá tiền lương theo mức độ lao động.

CTT: ĐGPi=

x HPvi

và

TLSPCNP

=

Trong đó: ĐGPi: Đơn giá của cơng nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i
LCBCNP: Lương CBCN phụ; PCP: Phụ cấp công nhân phụ; HPVi: Hệ số phục vụ
TLSPCNP: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ
b4. Trả lương sản phẩm khốn
Đây là hình thức áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm cơng việc khó giao chi
tiết mà cần phải giao cả khối lượng sản phẩm. Hay cần một thời gian nhất định để

hoàn thiện sản phẩm.
Tiền lương khoán sản phẩm xác định như sau: TLSPK = ĐGK x QK
Trong đó: TLSPK: tiền lương sản phẩm khoán; ĐG K: Đơn giá tiền lương khoán
sản phẩm; QK: Khối lượng sản phẩm khốn hồn thành
b5. Trả lương sản phẩm có thưởng

15


Đây là hình thức trả lương kết hợp trả lương sản phẩm với các hình thức tiền
thưởng khi NLĐ đạt được các tiêu chí thưởng theo quy định của doanh nghiệp
Trả lương theo sản phẩm được áp dụng với NLĐ hưởng lương theo sản phẩm mà
công việc hoặc sản phẩm có vai trị quan trọng và u cầu góp phần hoàn thành các chỉ
tiêu kế hoạch của doanh nghiệp.
CTT: TLSPt = L +
Trong đó: TLSPt: Tiền lương sản phẩm có thưởng; L: Lương trả theo đơn giá cố
định
h: % vượt chỉ tiêu thưởng; m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng
b6. Trả lương sản phẩm lũy tiến
Trả lương sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương
sản phẩm của các sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến và được thanh toán theo đơn giá
tiền lương bình thường.
Mức khởi điểm lũy tiến: Là mức quy định sản phẩm, nếu NLĐ vượt qua mức
đó thì sẽ được trả với mức lương cao hơn.
CTT: ĐGLTi = ĐGCĐ x (1 + Ki)

(i = 1 - n)

CT tính tiền lương sản phẩm lũy tiến tổng quát:
Trong đó: Qi : Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm; k i : Tỷ lệ

% tăng đơn giá ở khoảng thứ I;
1.3.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là việc căn cứ vào lương cấp bậc
hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của NLĐ. Thực chất của hình thức này là
trả cơng theo số ngày công hoặc giờ công thực tế đã làm việc”. [11; Tr402]
a. Đối tượng và điều kiện áp dụng
Đối tượng thường áp dụng hình thức này: Những người thực hiện quản lí,
chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh; Công nhân sản
xuất làm những công việc không thể xác định mức lao động hoặc do tính chất sản xuất
khó đảm bảo chất lượng...
b. Các hình thức trả lương theo thời gian
b1. Trả lương theo thời gian giản đơn

16


Trả lương thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được
của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm
việc thực tế.
CTT:

TLTG = ML x TLVTT

Trong đó: ML: Mức lương tương ứng với bậc trong thang lương, bảng lương
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế
Có hai hình thức trả lương theo thời gian giản đơn chính là hình thức trả lương
tháng và hình thức trả lương ngày.
b2. Trả lương theo thời gian có thưởng
Đây là hình thức tiền lương được áp dụng đối với những bộ phận sản xuất hoặc
những công việc chưa được áp dụng điều kiện trả lương theo sản phẩm hay cơng việc

địi hỏi tính chính xác cao như cơ khí, tự động hóa.
Trả lương thời gian có thưởng theo theo cơng thức:
TLTGt = ML x TLVTT+ Tthưởng
1.3.4. Phụ cấp theo lương và tiền thưởng
1.3.4.1. Phụ cấp theo lương
a. Phụ cấp thâm niên vượt khung (PCTNVK)
Khái niệm: “Phụ cấp thâm niên vượt khung là khoản tiền dùng để trả cho
người lao động đã được xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch lương hoặc chức danh
chun mơn nghiệp vụ hiện giữ, đã có đủ điều kiện thời gian giữ bậc lương cuối cùng
trong ngạch hoặc trong chức danh và đạt đủ tiêu chuẩn hưởng phụ cấp thâm niên vượt
khung nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động tiếp tục cơng tác với hiệu
quả cao”. [11; Tr296].
CTT: PCTNVK = ML bậc cuối cùng hiện hưởng x Tỷ lệ %được hưởng
Tỷ lệ % PCTNVK được hưởng là 5%, sau đó cứ thêm 1 năm thì cộng thêm 1%.
PCTNVK được trả cùng với lương tháng và được dùng để tính đóng BHXH, BHYT.
b. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo (PCCVLĐ)
Phụ cấp chức vụ lãnh đạo là khoản tiền lương trả cho NLĐ được hưởng lương
theo ngạch, bậc, chức vụ nhằm bù đắp cho hao phí lao động tăng lên do phải nhận
thêm trách nhiệm quản lí mà chưa được tính vào chế độ tiền lương.
CTT: PCCVLĐ = ML cơ sở chung x Hệ số phụ cấp
PCCVLĐ được trả cùng kỳ lương hàng tháng và được dùng tính đóng bảo hiểm.
17