Tải bản đầy đủ (.docx) (13 trang)

NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN, HỘI NHẬP VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (51.37 KB, 13 trang )

2.3. Nguồn tuyển mộ
2.3.1. Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
- Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người lao
động đang làm việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu
và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp
cần tuyển
- Phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
+ Niêm yết tại cơ quản, bản tin nội bộ
+ Thông báo qua các cuộc họp
+ Thông báo bằng văn bản đến bộ phận chức năng
+ Website nội bộ
+ Hệ thống email nội bộ
- Ưu điểm của tuyển mộ bên trong tổ chức
+ Giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả và triệu để hơn
nguồn nhân lực hiện có
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động


+ Tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng
lên
+ Tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh giữa những
người lao động trong doanh nghiệp
+ Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí
hội nhập nhân lực mới
+ Giảm rủi ro trong tuyển dụng bởi việc đánh giá năng
lực ứng viên sẽ sát thực hơn
- Nhược điểm của tuyển mộ bên trong tổ chức
+ Nhân lực có thể bị hạn chế về khả năng sáng tạo
+ Hạn chế về số lượng ứng viên
+ Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của tổ chức
+ Nếu quy trình tuyển dụng khơng khách quan và minh


bạch để tạo ra tấm lý tiêu cực cho những ứng viên đã
ứng tuyển nhưng không trúng tuyển
2.3.1. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức


- Nguồn tuyển mộ bên ngoài gồm những người lao
động hiện đang khơng làm việc tại doanh nghiệp có khả
năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
- Nguồn này bao gồm cả những người lao động đã có
kinh nghiệp hoặc chưa từng có kinh nghiệm, người lao
động đang có việc làm hoặc đang thất nghiệp
- Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài
+ Ứng viên phong phú đa dạng cả về số lượng và chất
lượng
+ Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ
chức
+ Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ
đầu về nguyên tắc làm việc, các quy định về công việc,

+ Việc thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao
động có sinh khí mới cho động cơ làm việc
- Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài


+ Chi phí tuyển dụng cao
+ Các chi phí khác cũng tắc cao như chi phí đào tạo, bồi
dướng, chi phí cho thiệt hại do người mới gây ra
+ Mơi tường mới cũng gây khó khắn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu về hoàn
cảnh, khả năng, tính cách, cản trở về giao tiếp,…

- Phương pháp nguồn tuyển mộ bên ngoài
+ Quảng cáo tuyển dụng
+ Đến các trường chuyên ngành tuyển dụng
+ Tuyển dụng từ các tổ chức, công ty khác
+ Thông qua các công ty tuyển dụng
+ Thông qua internet
+ Thông qua sự giới thiệu của người thân
2.4. Tiếp nhận hồ sơ xin việc
- Mục đích của việc tiếp nhận hồ sơ xin việc: là kiểm tra
số lượng hồ sơ, kiểm tra nguồn ứng viên và sự phù hợp
của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu


2.4.1. Các hình thức tiếp nhận hồ sơ xin việc
- Ứng viên nộp trực tiếp tại tổ chức
- Nộp qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng
- Nộp qua đường bưu điện
- Nhược điểm của ứng viên thường gặp trong việc nộp
hồ sơ xin việc:
+ Có kiến thức nhưng yếu về tư duy và tính chủ động
sáng tạo
+ Khơng chuyên tâm trong ứng xử, thiếu tự tin
+ Thiếu định hướng nghề nghiệp rõ ràng
+ Hồ sơ “vô cảm”
+ Không biết cách thể hiện mình
- Các lỗi thường gặp khi viết CV
+ Viết mục tiêu nghề nghiệp qua loa hoặc khơng viết
+ Sai ngữ pháp và mắc lỗi chính tả
+ Sử dụng đại từ nhân xưng ngôi thứ nhất
+ Không sử dụng động từ



+ Chú trọng mô tả trách nhiệm công việc mà bỏ qua
thành tích đạt được
+ Cung cấp thơng tin liên lạc khơng chính xác
+ Cố gắng trình bày CV cho thật dài – nhồi nhét quá
nhiều thông tin (không quan trọng)
2.4.2. Nhiệm vụ của bộ phân tiếp nhận hồ sơ xin việc
- Nhiệm vụ của người tiếp nhận hồ sơ:
+ Là người tạo ấn tượng đầu tiên với ứng viên
+ Đón tiếp ân cần, chu đáo
+ Cung cấp thơng tin về công ty và công việc cho ứng
viên
+ Hướng dẫn thủ tục chu đáo
+ Ghi chép đầy đủ
+ Vai trò phỏng vấn sơ bộ, phát hiện tài năng
- Nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
+ Hướng dẫn thủ tục, giới thiệu về công ty
+Tiếp nhận và phân loại hồ sợ


+ Đánh giá sự phù hợp của hồ sơ
+ Tìm ra những điểm chưa phù hợp của hồ sơ
+ Yêu cầu ứng viên sửa đổi, bổ sung thiếu sót
+ Phỏng vấn sơ bộ
+ Ghi và sổ xin việc để lưu thơng tin
+ Trình hồ sơ đáp ứng đủ điều kiện và biên bản cho Hội
đồng tuyển dụng

CHƯƠNG 3: TUYỂN CHỌN, HỘI NHẬP VÀ

ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP
- Bắt đầu từ công việc đánh giá là bắt đầu vào quy trình
tuyển chọn
- Quy trình tuyển chọn: 6 bước
+ Chấm hồ sơ =>> Phỏng vấn =>> Test =>> Tham
vấn thông tin =>> Thử việc =>> Ký kết hợp đồng


- Xét tuyển và thi tuyển khác nhau ở chỗ:
+ Xét tuyển khơng có hình thức: làm bài TEST
+ Thi tuyển: các hình thức diễn ra bình thường
- Cán bộ: được bầu ra (ứng tuyển)
- Công chức, viên chức: phải trải qua kỳ thi tuyển dụng.
3.1. Các hình thức tuyển chọn nhân lực
3.1.1.
3.2.1. Chấm hồ sơ
a. Nghiên cứu và xử lý hồ sơ
- Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá hồ sơ: 1 mẫu đánh
giá
- Nghiên cứu và đánh giá: so sánh những thông tin
trong hồ sơ với yêu cầu được đăng trong thơng báo
tuyển dụng. Qúa trình nghiên cứu và đánh giá hồ sơ
gồm có 2 mức độ là nghiên cứu khái quát và nghiên cứu
chi tiết


- Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng
viên tham gia thi tuyển: bản báo cáo cung cấp thông
tin về tổng số hoog sơ tiếp nhận, số hồ sơ đạt tiêu chí
tuyển dụng, số hồ sơ khơng đạt tiêu chí tuyển dụng, chi

tiết về các ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng.
b. Cách thức chấm hồ sợ
- Xây dựng hệ thống tiêu chí chấm hồ sơ:
+ Tính đầy đủ và hình thức trình bày
+ Sự phù hợp về độ tuổi giới tính thể lực
+ Sự phù hợp về trình độ
+ Sự phù hợp về kỹ năng, kinh nghiệm
+ Sự phù hợp về phẩm chất, thái độ
+ Sự phù hợp với mục tiêu, định hướng nghề nghiệp
+ Sự phù hợp về mức độ gắn bó
+ Ưu nhược điểm lớn của ứng viên
- Xây dựng trọng số các tiêu chí
- Thống nhất thang đo mức độ đạt được của các tiêu chí


- Thống nhất cách thức đánh giá giữa các thành viên
3.2.2. Phỏng vấn
a. Các hình thức trong phỏng vấn tuyển dụng
- Phỏng vấn tuyển dụng là một cuộc trao đổi 2 chiều
giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực ứng viên, đồng
thời cũng cung cấp thông tin quan trọng cho ứng viên
b. Các hình thức trong phỏng vấn tuyển dụng
- Cách thức tiếp xúc
+ Phỏng vấn gián tiếp
+ Phỏng vấn trực tiếp
- Số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng
+ Phỏng vấn cá nhân: cá nhân (cá nhân phỏng vấn cá
nhân), nhóm (nhóm phỏng vấn cá nhân)
+ Phỏng vấn nhóm: (cá nhân phỏng vấn nhóm). (Nhóm
phỏng vấn nhóm)

+ Phỏng vấn hội đồng: cá nhân, nhóm, hội đồng
- Cấp độ phỏng vấn


+ Phỏng vấn sơ bộ: tìm hiểu các thơng tin cơ bản của
ứng viên
+ Phỏng vấn chuyên sâu
- Theo kịch bản chuẩn bị trước
+ Phỏng vấn không chỉ dẫn
+ Phỏng vấn theo mẫu
- Hình thức khác
+ Phỏng vấn tạo áp lực
+ Phỏng vấn tạo bầu khơng khí thoải mái
c. Cấu trúc và giai đoạn trong phỏng vấn
- Thông thường phỏng vấn gồm 3 giai đoạn:
Mở đầu => Chính => Kết thúc
* Mở đầu
- Thường chiếm khoảng 10% thời gian phỏng vấn
- Thiết lập mỗi quan hệ tốt với ứng viên
+ Đến đúng giờ, thân thiện với ứng viên
+ Giới thiệu về bản thân người phỏng vấn


+ Bày tỏ những quan điểm chung
- Tạo bầu không khí thuận lợi cho buổi phỏng vấn
* Chính
- Chiếm khoảng 80% thời gian buổi phỏng vấn
- Thu thập thông tin cần để đánh giá ứng viên
+ Kỹ năng làm việc nhóm: đồn kết nội bộ, phân bổ lợi
ích trong nhóm,…

+…
- Mời chào ứng viên về tổ chức của mình
Lưu ý:
- Sử dụng khơng định trước: tình huống giả định, đốt
xuất nghĩ ra
- Sử dụng câu hỏi chuẩn bị trước:
+ Câu hỏi mang tính cá nhân
+ Câu hỏi về chun mơn, nghiệp vụ
+ Câu hỏi về chế độ đãi ngộ
- Sử dụng kỹ thuật START


* Kết thúc
- Chiếm 10% thời gian buổi phỏng vấn
- Xác định được sự quan tâm của ứng viên
- Giải thích cho ứng viên về các bước tiếp theo
- Tạo ấn tượng tốt đối với ứng viên
+ Cảm ơn ứng viên đã đến
+ Truyền tải thông tin các bước tiếp theo: có các bài
test, thơng tin ứng tuyển,…
+ Giới thiệu về tổ chức thật lôi cuốn
+ Sử dụng bảng đánh giá ứng viên
+ Trong trường hợp từ chối ứng viên: nhẹ nhàng, công
ty văn minh, lịch sự,…



×