TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀ GÌ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC LÀ GÌ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm “Nhân lực”
Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và
trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe
(chiều cao, cân nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ
cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.[5,8]
1.1.2. Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực”
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Cụ thể:
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được
nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”[…, tr.10]. Đây cũng chính là khái
niệm mà tác giả sử dụng trong bài tiểu luận này.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.3. Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực”
Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao
động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ
chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng”. Đây là khái niệm mà
tác giả sử dụng trong bài tiểu luận này.
Mục tiêu chính của cơng tác tuyển mộ nhân lực là giúp tổ chức có đủ số
lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho
công tác tuyển chọn.

1

1.1.4. Khái niệm “Tuyển chọn nhân lực”
Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các
ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”.
Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn được người lao động có trình độ, kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí cơng việc cần tuyển,
có khả năng hịa nhập nhanh chóng với cơng việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
1.2. Ngun tắc và vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
-. Nguyên tắc đúng pháp luật
Mọi hoạt động trong quá trình TDNL cần tuân thủ đúng các quy định của
pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ Luật Lao động và các văn bản có liên quan. Đây
là những cơ sở pháp lý để hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp đúng quy định,
có hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người
sử dụng lao động.
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải dựa vào định hướng phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch
nhân lực của tổ chức; theo đề xuất trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận,
phòng ban. Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực
vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
-. Nguyên tắc phù hợp
Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát
triển cũng như khả năng tài chính của tổ chức đó. Khơng những thế, cịn phải kể
đến sự phù hợp về yếu tố chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức,… Trên cơ sở đó có
thể lựa chọn được nhân lực phù hợp với yêu cầu cơng việc và tổ chức. Ngồi ra,
TDNL cần phù hợp với xu hướng quản trị nhân lực hiện đại và sự phát triển của
thời đại, đặc biệt là sự phát triển về khoa học - công nghệ,… Tuyển dụng phải phù

hợp mới thực sự phát huy được hiệu quả.
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng
Nguyên tắc này là hồn tồn cần thiết bởi lẽ nó đảm bảo kết quả tuyển dụng

2


được khách quan và lựa chọn được những nhân sự tốt nhất, phù hợp nhất cho vị trí
cần tuyển từ đó góp phần nâng cao chất lượng nhân lực. Muốn vậy, nhà tuyển dụng
phải xác định được những cá nhân có năng lực, tạo mơi trường cạnh tranh cơng
bằng, bình đẳng giữa các ứng viên với nhau thông qua sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn,…
đồng thời nhà tuyển dụng cần có sự đánh giá khách quan, tránh thiên vị.
- Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan
Nguyên tắc này địi hỏi thơng tin tuyển dụng phải cơng khai, rõ ràng các tiêu
chí như: Vị trí việc làm, số lượng, yêu cầu, thời gian làm việc, quyền lợi cũng như
thời gian, địa điểm tuyển dụng,… từ đó giúp ứng viên được bình đẳng trong tiếp
cận thơng tin. Thêm nữa, hoạt động đánh giá trong TDNL phải minh bạch, khách
quan, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, có sự thống nhất giữa các thành viên
trong Hội đồng tuyển dụng. Tránh tình trạng tùy tiện, chủ quan, để tình cảm cá nhân
chi phối kết quả đánh giá.
- Nguyên tắc linh hoạt
Muốn thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, chọn ra được ứng
viên tài năng phù hợp với vị trí cần tuyển, với tổ chức thì hoạt động tuyển dụng
không được cứng nhắc, rập khuôn mà phải linh hoạt. Sự linh hoạt được thể hiện ở
việc: Linh hoạt trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ sơ ứng
viên, trong lựa chọn hình thức và nội dung phỏng vấn, linh hoạt trong đánh giá ứng
viên,… Linh hoạt nhưng khơng có nghĩa là bng lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
- Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối

với nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiếu hụt lao động,
cung cấp một đội ngũ lao động đáp ứng về cả số lượng lẫn chất lượng, đảm bảo
nguồn lực để phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Không những thế, khi tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho
việc thực hiện các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực.
Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của
doanh nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai - cạnh tranh thơng qua yếu tố con
người. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể đảm bảo nguồn lực để thực hiện các mục tiêu

3


đã đề ra một cách hiệu quả, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực tốt, lựa chọn được ứng viên có năng lực phù hợp với
vị trí cần tuyển sẽ giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả yếu tố con người, tiết kiệm
được chi phí cũng như sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như: Máy móc, cơ
sở vật chất, công nghệ,… Đây là điều kiện hết sức thuận lợi để doanh nghiệp nâng
cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của mình, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Tuyển dụng giúp kích thích bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh với
trường hợp ứng viên là lao động trong tổ chức. Thêm vào đó, cơng tác này cịn góp
phần cải thiện bầu khơng khí làm việc, mơi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn
hóa doanh nghiệp đi lên theo hướng tích cực.
-. Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp giúp đem lại cơ hội việc làm cho
người lao động. Họ có việc làm, có thêm thu nhập và cả những cơ hội thăng tiến,
nhờ vậy mà chất lượng cuộc sống của người lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội đánh giá, nhận thức đúng
đắn hơn về năng lực của bản thân: Những điểm mạnh đã có, những điểm yếu cần
khắc phục, những vấn đề cần bổ sung, hoàn thiện để đáp ứng với u cầu của cơng
việc, của tổ chức. Đó chính là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao

kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,… để phát triển năng lực cá nhân. Không những
thế, sự đánh giá, thừa nhận năng lực của doanh nghiệp đối với người lao động qua
quá trình tuyển dụng cũng sẽ giúp họ nỗ lực hơn nữa trong nâng cao năng lực để có
thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí lao động vào công
việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng. Khi đó, người lao động sẽ có sự tự tin
trong cơng việc, có động lực lao động hơn, làm việc trách nhiệm hơn từ đó thực
hiện cơng việc có hiệu suất, hiệu quả cao hơn và đóng góp tích cực cho sự phát triển
của tổ chức.
- Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: Nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, nâng cao mức sống của một bộ phận

4


dân cư và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Thơng qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ là cơ sở dự báo
nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, hình thành nên nhu cầu của xã hội và
giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,…
góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, khơng gây lãng phí về mặt thời gian
lẫn tài chính, quan trọng là chọn được ứng viên có năng lực, phù hợp với u cầu
cơng việc, địi hỏi nhà tuyển dụng phải xây dựng được một quy trình tuyển dụng
thật khoa học, hợp lý cũng như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mỗi khâu.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện
thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:

Xác định
nhu cầu
và tiêu
chuẩn
tuyển mộ

Xây dựng
bản thông
báo tuyển
mộ

Xác định
nguồn và
phương
pháp
tuyển mộ

Tiếp nhận
hồ sơ ứng
tuyển

Đánh giá
và nâng
cao hiệu
quả tuyển
mộ

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
1.3.1.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để
nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.
Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở
phân tích cơng việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát triển
của tổ chức trong thời gian tới. Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu tuyển dụng
nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau. Những tiêu chí có thể được sử dụng đó là:
Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân sự(nhu cầu cần lao động dài hạn, lao động
xác định thời hạn…), dựa theo tính chất cơng việc(nhu cầu lao động trực tiếp, nhu
cầu lao động gián tiếp,…), dựa vào mức độ yêu cầu của công việc(nhu cầu lao động

5


cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm,…)…
Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ
tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự. Lúc này, bộ phận chuyên trách về nhân sự có
trách nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện phân tích, xác
định các thơng tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần tuyển, mơ tả cơng việc
gắn với vị trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển,
thời gian cần nhân lực, địa điểm cần nhân lực,… Những thông tin này sau khi xác
định xong được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và được trình lên lãnh đạo xem
xét, phê duyệt.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:
Thực hiện
các biện
pháp bù đắp

Bộ phận nhân
sự rà soát lập
kế hoạch
tuyển dụng

Xác định
nhu cầu tại
bộ phận
chức năng

Lãnh đạo
xem xét
quyết định

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
b. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân
loại ứng viên tham gia tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình xác
lập các yêu cầu cụ thể trên. Để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cần dựa trên cơ sở tiêu
chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng. Trong q trình xác định tiêu chuẩn tuyển
mộ, bộ phận phịng chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn
của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể.
Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dưa trên một số vấn đề
như: Tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức. Thông
thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ,
chun mơn( học vấn, chun môn, nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng(kỹ năng
chuyên môn, kỹ năng công cụ…), tiêu chuẩn về thái độ(đặc điểm nhân cách người
lao động,…) và các tiêu chuẩn khác(giới tính, sức khỏe, chiều cao,…).
Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải cụ

thể (tức là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và phải

6


thực tế (tức là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc).
1.3.1.2. Thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ là cách thức thông báo các thông tin tuyển dụng cần
thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều
kiện, thủ tục tuyển dụng. Mục đích của thơng báo tuyển mộ nhằm thu hút được
nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn
nhân lực.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới thiệu
sơ lược về tổ chức, lý do tuyển dụng; Thơng tin về vị trí và số lượng cần tuyển;
chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí cơng việc(kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm…), u cầu của vị trí cơng việc, các quyền lợi của người lao động(tiền
lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…), các hướng dẫn về hồ sơ và thủ
tục(yêu cầu về hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thơng tin liên hệ…) và các
lưu ý (nếu có).
Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về nội
dung, yêu cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển. Trước hết là yêu
cầu về hình thức cần phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn gọn, xúc
tích; Hình thức phải phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ. Thứ hai, yêu cầu
về nội dung cần phải bảo đảm đầy đủ thơng tin; Nội dung có trọng tâm, khơng gây
nhiễu; Nội dung tạo ấn tượng với ứng viên; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng
tới. Thứ ba, yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải phù hợp với hình thức đăng
tuyển; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới; Phù hợp với thời điểm đăng tin;
Tần suất đăng thông báo tuyển mộ.
1.3.1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong tổ
chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà doanh nghiệp
đang có nhu cầu cần tuyển dụng. Để có thơng tin về ứng viên nội bộ nhà quản lý
cần phải khai thác hồ sơ nhân sự,... thông tin này sẽ được các nhà quản lý sử dụng
để xem xét khả năng để bạn hãy thuyên chuyển để bạn nhân viên đến những vị trí
cơng tác mới khi cần thiết.

7


Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Tạo có hội thăng tiến cho người lao động. Khi lao động được thỏa mãn những
nhu cầu thăng tiến thì tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng lên. Tạo
bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có
khả năng ứng tuyển vào vị trí đó. Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là khi
hội nhập nhân sự mới. Giảm rủi ro trong cơng tác tuyển dụng bởi người lao động đã
có quá trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ sát thực hơn.
Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như:
Hạn chế về số lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa
chọn ứng viên. Có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu nhân sự do chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng bổ sung. Tổ
chức không được “thay máu”, những nhân viên được tuyển dụng vẫn là những
người cũ, quen với tư duy và phong cách làm việc cũ…điều đó có thể dẫn tới hiện
tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát triển đột biến trong tổ
chức.
Đối với nguồn bên trong tổ chức, những phương pháp có thể sử dụng là: Tổ
chức có thể đưa ra bảng thơng báo về các vị trí cơng việc niêm yết tại cơ quan, bảng
tin nội bộ; Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức(những người có thể cho ý kiến xác đáng như lãnh đạo đơn vị, bộ phận, nhân
viên có uy tín,…); Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức,…

b. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những người lao động hiện dang không
làm việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức có ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa
dạng về cả số lượng lẫn chất lượng. Tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn
ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn. Ứng viên mang đến
luồng sinh khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu khơng khí làm việc, văn hóa tổ
chức theo hướng tích cực. Người sử dụng lao động có điều kiện để huấn luyện từ
đầu về nguyên tắc làm việc, các quy định về công việc,… Việc thay đổi mơi trường
làm việc giúp người lao động có nguồn sinh khí mới cho động cơ làm việc.
Tuy nhiên nguồn tuyển mộ bên ngồi có những hạn chế như chi phí tuyển

8


dụng cao; Các chi phí khác cũng tăng cao như chi phí đào tạo, bồi dưỡng, chi phí
thiệt hại do người mới gây ra,.. Môi trường mới cũng gây không ít những khó khăn
cho NLĐ và NSDLĐ chưa hiểu về hồn cảnh, khả năng, tính cách,…
Những phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn tuyển mộ bên
ngoài tổ chức là: Thu hút thông qua sự giới thiệu, qua các quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông, qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, qua
hội chợ việc làm hoặc thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển
mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng,…
1.3.1.4. Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Mục đích của khâu này đó là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra nguồn ứng
viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu. Nhà
tuyển dụng cần đảm bảo quá trình này diễn ra một cách khoa học, hợp lý để tránh
thất lạc hồ sơ, tiết kiệm chi phí, đồng thời giúp cho các hoạt động tiếp theo của quy
trình tuyển dụng nhân lực được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả. Để tiếp nhận hồ sơ
của ứng viên chất lượng, tổ chức phải tiến hành theo các giai đoạn sau:

Giai đoạn chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ tổ chức sẽ tiến hành chuẩn
bị các vật chất phục vụ cho công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ địa điểm, thời gian,
…. Giai đoạn tiến hành tiếp nhận hồ sơ chủ yếu cho bộ phận phụ trách tiếp nhận hồ
sơ thực hiện và thực hiện đầy đủ tiến hành ghi chép đầy đủ các bảng, biểu đã chuẩn
bị từ trước,… Giai đoạn báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tiếp
nhận sẽ thống kê số liệu để báo cáo lãnh đạo tổ chức và các phòng ban liên quan để
đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp.
Tùy thuộc vào cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ được thể
hiện trong thông báo tuyển mộ để mỗi doanh nghiệp tiến hành tổ chức tiếp nhận hồ
sơ. Các hình thức tiếp nhận hồ sơ phổ biến là: Tiếp nhận trực tiếp tại tổ chức, qua
thư điện tử hoặc qua các trang mạng tuyển dụng,…
1.3.1.5. Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
Đánh giá quá trình tuyển mộ là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc các
hoạt động tuyển mộ hoạt động đánh giá nhằm rút kinh nghiệm và đề xuất các
phương án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển mộ sau của tổ chức.
Nội dung đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ bao gồm:

9


* Chi phí cho từng kênh tuyển mộ: Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng
viên thu được ở từng kênh tuyển mộ phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó tổ chức có thể
so sánh số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng nào hiệu
qủa nhất về mặt chi phí. Chi phí cho từng kênh tuyển dụng được tính theo cơng
thức:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ =

Tổ chi phí cho kênh tuyển mộ
Tổng số hồ sơ ứng viên nhận được từ kênh đó

* Tổng số hồ sơ ứng viên trong đợt tuyển dụng: Chỉ tiêu này cho biết hiệu
quả của công tác tuyển mộ của doanh nghiệp. Số lượng hồ sơ ứng viên tổ chức nhận
được nhiều có thể là do công việc hấp dẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc có thể do
truyền thơng tốt.
* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng: Chỉ tiêu này thể hiện số lượng các ứng
viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng
viên mà tổ chức nhận được. Nếu tỉ lệ này cao nghĩa là tổ chức đã thu được số lượng
lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ truyền thông tuyển dụng của tổ chức tốt. Tỷ lệ hồ sơ
đạt u cầu tuyển dụng được tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng =

Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tổng số hồ sơ ứng viên

x 100 %

* Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ: Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên
được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài. Nếu tỷ lệ này cao nghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên
trong, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí. Để tỷ lệ này cao
thì cũng chứng tỏ cơng tác tuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả. Tỷ lệ tuyển dụng
nội bộ được tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ =

Số lượng ứng viên được tuyển dụng
từ nguồn bên trong
Tổng số hồ sơ ứng viên được tuyển dụng

x 100 %

1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Các tổ chức có thể lựa chọn cho mình hình thức tuyển chọn nhân lực thơng
qua hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển.
Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có những quy trình tuyển chọn nhân lực khác nhau
phù hợp với năng lực và văn hóa của tổ chức. Một quy trình tuyển chọn thơng
thường sẽ bắt đầu ngay khi tổ chức thu hồ sơ và kết thúc khi tổ chức lựa chọn được

10


những nhân sự mới và tiến hành hội nhập.
1.3.2.1. Đánh giá thơng qua hồ sơ
Mục đích của việc đánh giá thông qua hồ sơ là đánh giá sơ bộ năng lực của
ứng viên thông qua hồ sơ nhằm chọn ra ứng viên phù hợp tham gia vào các bước
tiếp theo trong quy trình tuyển dụng. Ưu điểm của việc đánh giá hồ sơ là giúp tổ
chức tiết kiệm được thời gian và chi phí cho tuyển chọn ứng viên tránh được mệt
mỏi và tốn kém cho ứng viên cũng như tổ chức…
1.3.2.2. Phỏng vấn
Thông thường, phỏng vấn sẽ diễn ra qua 3 giai đoạn. Trước khi phỏng vấn
tuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu
lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi
phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên và cuối cùng là xác định Hội đồng
phỏng vấn, phân vai trong Hội đồng phỏng vấn. Theo kế hoạch phỏng vấn đã xây
dựng trước đó, NTD tiến hành giai đoạn phỏng vấn. Kết thúc phỏng vấn, công việc
chủ yếu NTD cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo
kết quả với ứng viên theo lịch đã hẹn.
1.3.2.3. Thi tuyển
Thi tuyển nhằm giúp nhà tuyển dụng đánh giá được mức độ phù hợp của
kiến thức, kĩ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó chọn ra
được nhân sự có năng lực đảm nhận vị trí cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng.

Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau: Thi tự luận; Thi
trắc nghiệm; Thi tay nghề…
1.3.2.4. Thẩm tra và tham vấn thông tin
Thẩm tra và tham vấn thơng tin là bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng
bởi nó giúp xác nhận mức độ tin cậy của thơng tin ứng viên, đảm bảo khơng có
những bất cập, gian dối xảy ra gây những hậu quả không đáng có khi tuyển dụng
kết thúc, đặc biệt trong trường hợp ứng viên được tuyển dụng vào tổ chức. Những
thông tin thẩm tra và tham vấn có thể là: Về lý lịch, về tình hình sức khỏe, về kinh
nghiệm làm việc,…
1.3.2.5. Thử việc
Thử việc là giai đoạn cần thiết đối với NLĐ để họ nắm bắt được những công

11


việc cần đảm nhận khi được tuyển dụng cũng như là cơ hội giúp họ xác định được
mức độ phù hợp, sự u thích của bản thân đối với cơng việc,…
1.3.2.6. Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động
Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, những ứng viên đáp ứng được các tiêu
chí tuyển dụng đề ra, phù hợp với yêu cầu công việc, được đánh giá cao bởi Hội
đồng tuyển dụng thì sẽ được Hội đồng ra quyết định tuyển dụng. Khi đã có quyết
định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết
Hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động để có thể bắt đầu chương trình hội nhập
nhân lực mới.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
1.4.1. Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
1.4.1.1. Bối cảnh văn hóa, xã hội
Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng, với nấc

thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp. Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng
lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự
thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ... Tất
cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thi trường lao động. Từ đó ảnh hưởng trực tiếp
tới cơng tác tuyển dụng nhân lực.
1.4.1.2. Bối cảnh kinh tế, chính trị
Những điều kiện kinh tế- chính trị ảnh hưởng rất nhiều tới q trình tuyển
dụng. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ
chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển lao động
giảm. Ngược lại, nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các tổ chức
mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người cùng với
các chính sách đãi ngộ khác.
1.4.1.3. Các yếu tố chính sách, pháp luật.
Yếu tố chính sách, pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử
dụng lao động nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu

12


kỹ lưỡng các quy định này tại địa bàn nơi tổ chức có trụ sở và thực hiện hoạt động
tuyên dụng nhân lực. Pháp luật liên quan tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng
buộc tổ chức phải tuân thủ để bảo đảm không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.
1.4.1.4. Dân số và thị trường lao động
Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao
động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại.
Khi nói đến thị trường lao động khơng thể khơng nói đến chất lượng lao động cung
ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng
cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu
lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp

đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.4.1.5. Khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển dặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân lực noi chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng; địi hỏi tăng cường việc đào
tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân
lực mới có kỹ năng cao.
1.4.1.6. Đối thủ cạnh tranh
Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quyết định lợi thể cạnh tranh cho tổ
chức. Quá trình hội nhập, phát triển kinh tế khiến cho sự cạnh tranh nhân lực, đặc
biệt nhân lực chất lượng cao, giữa các tổ chức ngày càng gay gắt. Nếu các đối thủ
cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ là thách thức đối với cơng tác
tuyển dụng của tổ chức, địi hỏi phải chú ý hơn đến công tác truyền thông tuyển
dụng cũng như xây dựng chính sách thu hút nhân tài.
1.4.1.7. Các yếu tố khác
Ngồi các yếu tố trên, cịn một số yếu tố khác ảnh hưởng công tác tuyển
dụng của tổ chức như điều kiện kinh tế, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, thái độ của
xã hội đối với nghề nghiệp, mức độ xã hội hóa cơng tác hướng nghiệp,..
1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
1.4.2.1. Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích của riêng mình. Mỗi cấp quản trị
đều phải hiểu rõ sứ mệnh của tổ chức mình. Mục đích hay sứ mệnh của tổ chức là

13


một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chun mơn, tác động
đến q trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.4.2.2. Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức
Thương hiệu và uy tín của tổ chức ảnh có ảnh hướng rất lớn đến việc thu hút
ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển

dụng nhân lực. Các tổ chức càng lớn, càng có thương hiệu, uy tín thì càng thu hút
được nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng và càng thu hút được nhiều ứng viên
giỏi. Ngược lại, những tổ chức khơng có uy tín thường có ít ứng viên do đó khó có
khả năng thu hút những ứng viên giỏi. Ngồi ra năng lực truyền thông cũng là yếu
tố quan trọng trong tuyến dụng nhân lực.
1.4.2.3. Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức
Để đạt được kết quả tốt nhất, tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của
vị trí cần tuyển mà cịn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng
lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm
được điều này, tổ chức cần phải có chiến lược và chính sách nhân lực rõ ràng với
quy trình tuyển dụng hợp lý. Tùy thuộc vào từng chiến lược kinh doanh mà tổ chức
xây dựng chính sách nhân lực cụ thể theo từng giai đoạn để phù hợp với chiến lược
kinh doanh đó. Từ đó, tổ chức sẽ triển khai các kế hoạch nhân lực nói chung và kế
hoạch tuyển dụng nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực
phù hợp với chiến lược và chính sách nhân sự của tổ chức.
1.4.2.4. Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý
Đội ngũ lãnh đạo, quản lý có vai trị và trách nhiệm liên quan rất lớn đến cân
bằng nguồn lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Để tuyển dụng thành cơng, đội
ngũ lãnh đạo phải có vai trị tích cực trong việc kiểm sốt các hoạt động, quy trình
tuyển dụng. Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Năng lực đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp
đến quy trình tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên phù hợp
với vị trí cần tuyển.
1.4.2.5. Văn hóa tổ chức
Văn hóa của tổ chức đóng vai trị rất quan trọng vì đó là một trong những
yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đổi với ứng viên tiềm năng và nhân

14

viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng "các cá nhân theo phong cách hay văn
hố riêng của mình" trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó
khăn trong việc đa dạng hố nền văn hố và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi
tuyển dụng
1.4.2.6. Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng
Mức độ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng của tổ chức có vai trị rất lớn đối
với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc
phân tích cơng việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư
cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất
và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Việc đầu tư cho cán bộ tun dụng
cả về chi phí trong quả trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan
trong, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dung.
1.4.2.7. Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng đến chi phí mà tổ chức dự định sẽ
chi trả cho hoạt động tuyển dụng nhân lực. Những tổ chức có khả năng tài chính lớn
sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí để xây dựng một quy trinh tuyển dụng sao cho đạt hiệu
quả cao nhất đáp ứng được mục tiêu của tổ chức. Nhờ đó, tổ chức thu hút được
nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực
về tài chính sẽ có khả năng chi trả mức lương hấp dẫn và ổn định. Tiền lương và
mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mỗi quan hệ tương hỗ nhau.
Việc trả lương cao chinh là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động có chất
lượng cao nộp đơn ứng tuyến vào những vị trí trong tổ chức.
1.2.4.8. Các yếu tố khác
Ngồi các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu tổ chức,
trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ, cơng đồn, u cầu về thời gian
tuyển dụng,.. cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Tiểu kết chương 1

15