ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP TUYỂN DỤNG NHÂN lực

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP
HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Documents were compiled by Hoang Minh Tam – 1805QTNB
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm “Nhân lực”
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh “Nhân lực là sức
lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động - con người có sức lao
động”.[1,tr.12].
1.1.2. Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực”
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tuyển dụng nhân lực.:
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân
lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”[7, tr.10].
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, hay cịn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.3. Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực”
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã
định nghĩa “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.[6, tr.93]
Theo TS. Mai Thanh Lan trong cuốn Giáo trình Tuyển dụng nhân lực thì
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa
chọn”. [5, tr.19]
Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động
có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng

tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng”. [7, tr.11].
1
Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

Mục tiêu chính của cơng tác tuyển mộ nhân lực là giúp tổ chức có đủ số lượng
và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác
tuyển chọn.
1.1.4. Khái niệm “Tuyển chọn nhân lực”
Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”.[7, tr.12].
Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn được người lao động có trình độ, kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với u cầu của vị trí cơng việc cần tuyển, có
khả năng hịa nhập nhanh chóng với cơng việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.2. Nguyên tắc và vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1. Nguyên tắc đúng pháp luật: Đây là những cơ sở pháp lý để hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp đúng quy định, có hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động...
1.2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải dựa
vào định hướng phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch nhân lực của tổ chức; theo đề
xuất trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban...
1.2.1.3. Nguyên tắc phù hợp: Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi phải phù hợp với
mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như khả năng tài chính của tổ chức đó. Khơng
những thế, cịn phải kể đến sự phù hợp về yếu tố chính sách nhân lực, văn hóa tổ
chức,…
1.2.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng: Nhà tuyển dụng
phải xác định được những cá nhân có năng lực, tạo mơi trường cạnh tranh cơng bằng,

cần có sự đánh giá khách quan, tránh thiên vị...
1.2.1.5. Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan: Tuyển dụng phải
công khai, rõ ràng. Thêm nữa, hoạt động đánh giá trong TDNL phải minh bạch, khách
quan, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng…
1.2.1.6. Nguyên tắc linh hoạt: Sự linh hoạt được thể hiện ở việc: Linh hoạt
trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ sơ ứng viên… Linh hoạt
nhưng khơng có nghĩa là bng lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng…
2
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với
nguồn nhân lực của tổ chức giúp bù đắp sự thiếu hụt lao động đảm bảo nguồn lực để
phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh
nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai - cạnh tranh thông qua yếu tố con người…
Tuyển dụng nhân lực tốt, lựa chọn được ứng viên có năng lực phù hợp với vị
trí cần tuyển sẽ giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả yếu tố con người, tiết kiệm được
chi phí cũng như sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác …
Tuyển dụng giúp kích thích bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh với
trường hợp ứng viên là lao động trong tổ chức, cải thiện môi trường làm việc, thúc đẩy
phát triển văn hóa doanh nghiệp đi lên theo hướng tích cực…
1.2.2.2. Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp giúp đem lại cơ hội việc làm cho
người lao động. Chất lượng cuộc sống của người lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội đánh giá, nhận thức đúng đắn hơn về
năng lực của bản thân.

Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí lao động vào công
việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng, tạo động lực cho người lao động…
1.2.2.3. Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ là
cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, hình thành nên nhu cầu của xã
hội và giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng
nghiệp,… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, khơng gây lãng phí về mặt thời gian lẫn
tài chính, quan trọng là chọn được ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu cơng
việc, địi hỏi nhà tuyển dụng phải xây dựng được một quy trình tuyển dụng thật khoa
học, hợp lý cũng như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mỗi khâu.
3
Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện
thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:
Xác định
nhu cầu
và tiêu
chuẩn
tuyển mộ

Xây dựng
bản thông

báo tuyển
mộ

Xác định
nguồn và
phương
pháp
tuyển mộ

Tiếp nhận
hồ sơ ứng
tuyển

Đánh giá
và nâng
cao hiệu
quả tuyển
mộ

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
1.3.1.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà
tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.
Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân
tích cơng việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ
chức trong thời gian tới. Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu tuyển dụng nhân lực
bao gồm nhiều loại khác nhau.
Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ tiến

hành đề xuất lên bộ phận nhân sự. Lúc này, bộ phận chuyên trách về nhân sự có trách
nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện phân tích, xác định các
thơng tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần tuyển, mô tả công việc gắn với vị
trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển, thời gian cần
nhân lực, địa điểm cần nhân lực,… Những thông tin này sau khi xác định xong được
thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và được trình lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:

Thực hiện
các biện
pháp bù đắp

Bộ phận nhân
sự rà soát lập
kế hoạch
tuyển dụng

Xác định
nhu cầu tại
bộ phận
chức năng

Lãnh đạo
xem xét
quyết định

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
4
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair

Facebook: />

Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
b. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại
ứng viên tham gia tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình xác lập các
yêu cầu cụ thể trên. Trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ, bộ phận phòng
chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn của các phòng ban
hoặc bộ phận cơ sở, theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể.
Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dưa trên một số vấn đề như:
Tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức. Thông thường tiêu
chuẩn tuyển mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ, chun mơn( học
vấn, chun mơn, nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng(kỹ năng chuyên môn, kỹ năng
công cụ…), tiêu chuẩn về thái độ(đặc điểm nhân cách người lao động,…) và các tiêu
chuẩn khác(giới tính, sức khỏe, chiều cao,…).
Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải cụ thể
(tức là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và phải thực tế
(tức là phải phù hợp với địi hỏi từ thực tế cơng việc).
1.3.1.2. Thơng báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ là cách thức thông báo các thông tin tuyển dụng cần thiết
đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện, thủ
tục tuyển dụng. Mục đích của thơng báo tuyển mộ nhằm thu hút được nhiều nhất ứng
viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn nhân lực.
Thông báo tuyển mộ cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới thiệu sơ
lược về tổ chức, lý do tuyển dụng; Thông tin về vị trí và số lượng cần tuyển; chức
năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí cơng việc(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), u
cầu của vị trí cơng việc, các quyền lợi của người lao động(tiền lương, cơ hội thăng
tiến, môi trường làm việc,…), các hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục(yêu cầu về hồ sơ,
thời gian, hình thức tuyển chọn, thơng tin liên hệ…) và các lưu ý (nếu có).
Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về nội

dung, yêu cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển. Trước hết là yêu cầu
về hình thức cần phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn gọn, xúc tích;
Hình thức phải phù hợp với phương tiện thơng báo tuyển mộ. Thứ hai, yêu cầu về nội
5
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

dung cần phải bảo đảm đầy đủ thông tin; Nội dung có trọng tâm, khơng gây nhiễu; Nội
dung tạo ấn tượng với ứng viên; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới. Thứ ba,
yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải phù hợp với hình thức đăng tuyển; Phù hợp
với đối tượng ứng viên hướng tới; Phù hợp với thời điểm đăng tin; Tần suất đăng
thông báo tuyển mộ.
1.3.1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong tổ
chức nhưng lại có nhu cầu thun chuyển đến cơng việc khác mà doanh nghiệp đang
có nhu cầu cần tuyển dụng. Để có thơng tin về ứng viên nội bộ nhà quản lý cần phải
khai thác hồ sơ nhân sự,... thông tin này sẽ được các nhà quản lý sử dụng để xem xét
khả năng để bạn hãy thuyên chuyển để bạn nhân viên đến những vị trí cơng tác mới
khi cần thiết.
Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Tạo có hội thăng tiến cho người lao động. Khi lao động được thỏa mãn những nhu cầu
thăng tiến thì tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng lên. Tạo bầu khơng
khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng
ứng tuyển vào vị trí đó. Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là khi hội nhập
nhân sự mới. Giảm rủi ro trong công tác tuyển dụng bởi người lao động đã có q
trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ sát thực hơn.
Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như: Hạn
chế về số lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa chọn

ứng viên. Có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu nhân
sự do chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng bổ sung. Tổ chức không được
“thay máu”, những nhân viên được tuyển dụng vẫn là những người cũ, quen với tư duy
và phong cách làm việc cũ…điều đó có thể dẫn tới hiện tượng xơ cứng trong tổ chức,
không tạo được những phát triển đột biến trong tổ chức.
Đối với nguồn bên trong tổ chức, những phương pháp có thể sử dụng là: Tổ
chức có thể đưa ra bảng thơng báo về các vị trí cơng việc niêm yết tại cơ quan, bảng
tin nội bộ; Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức(những người có thể cho ý kiến xác đáng như lãnh đạo đơn vị, bộ phận, nhân viên
6
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

có uy tín,…); Tuyển mộ thơng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức,…
b. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những người lao động hiện dang khơng làm
việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngồi tổ chức có ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng
về cả số lượng lẫn chất lượng. Tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn ứng viên,
tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn. Ứng viên mang đến luồng sinh
khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu khơng khí làm việc, văn hóa tổ chức theo
hướng tích cực. Người sử dụng lao động có điều kiện để huấn luyện từ đầu về nguyên
tắc làm việc, các quy định về công việc,… Việc thay đổi môi trường làm việc giúp
người lao động có nguồn sinh khí mới cho động cơ làm việc.
Tuy nhiên nguồn tuyển mộ bên ngoài có những hạn chế như chi phí tuyển dụng
cao; Các chi phí khác cũng tăng cao như chi phí đào tạo, bồi dưỡng, chi phí thiệt hại
do người mới gây ra,.. Mơi trường mới cũng gây khơng ít những khó khăn cho NLĐ
và NSDLĐ chưa hiểu về hoàn cảnh, khả năng, tính cách,…
Những phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ

chức là: Thu hút thông qua sự giới thiệu, qua các quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông, qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, qua hội chợ việc làm
hoặc thu hút thơng qua việc cử cán bộ của phịng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các
trường Đại học, Cao đẳng,…
1.3.1.4. Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Mục đích của khâu này đó là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra nguồn ứng viên
và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu. Nhà tuyển dụng
cần đảm bảo quá trình này diễn ra một cách khoa học, hợp lý để tránh thất lạc hồ sơ,
tiết kiệm chi phí, đồng thời giúp cho các hoạt động tiếp theo của quy trình tuyển dụng
nhân lực được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả. Để tiếp nhận hồ sơ của ứng viên chất
lượng, tổ chức phải tiến hành theo các giai đoạn sau:
Giai đoạn chuẩn
bị cho công tác
tiếp nhận hồ sơ

Giai đoạn tiếp
nhận hồ sơ

Giai đoạn báo cáo kết
quả tiếp nhận hồ sơ

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
7
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

Sơ đồ 1.3. Các giai đoạn tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển của tổ chức
Giai đoạn chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ tổ chức sẽ tiến hành chuẩn bị
các vật chất phục vụ cho công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ địa điểm, thời gian, ….

Giai đoạn tiến hành tiếp nhận hồ sơ chủ yếu cho bộ phận phụ trách tiếp nhận hồ sơ
thực hiện và thực hiện đầy đủ tiến hành ghi chép đầy đủ các bảng, biểu đã chuẩn bị từ
trước,… Giai đoạn báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tiếp nhận sẽ
thống kê số liệu để báo cáo lãnh đạo tổ chức và các phòng ban liên quan để đánh giá
và lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp.
Tùy thuộc vào cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ được thể
hiện trong thông báo tuyển mộ để mỗi doanh nghiệp tiến hành tổ chức tiếp nhận hồ sơ.
Các hình thức tiếp nhận hồ sơ phổ biến là: Tiếp nhận trực tiếp tại tổ chức, qua thư điện
tử hoặc qua các trang mạng tuyển dụng,…
1.3.1.5. Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
Đánh giá quá trình tuyển mộ là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc các
hoạt động tuyển mộ hoạt động đánh giá nhằm rút kinh nghiệm và đề xuất các phương
án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển mộ sau của tổ chức.
Nội dung đánh giá hiệu quả q trình tuyển mộ bao gồm:
* Chi phí cho từng kênh tuyển mộ: Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên
thu được ở từng kênh tuyển mộ phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó tổ chức có thể so sánh
số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng nào hiệu qủa nhất về
mặt chi phí. Chi phí cho từng kênh tuyển dụng được tính theo cơng thức:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ =

Tổ chi phí cho kênh tuyển mộ
Tổng số hồ sơ ứng viên nhận được từ kênh đó

* Tổng số hồ sơ ứng viên trong đợt tuyển dụng: Chỉ tiêu này cho biết hiệu quả
của công tác tuyển mộ của doanh nghiệp. Số lượng hồ sơ ứng viên tổ chức nhận được
nhiều có thể là do cơng việc hấp dẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc có thể do truyền
thông tốt.
* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng: Chỉ tiêu này thể hiện số lượng các ứng
viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên
mà tổ chức nhận được. Nếu tỉ lệ này cao nghĩa là tổ chức đã thu được số lượng lớn hồ

sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ truyền thông tuyển dụng của tổ chức tốt. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu
cầu tuyển dụng được tính bằng cơng thức:
8
Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng =

Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tổng số hồ sơ ứng viên

x 100 %

* Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ: Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên được
tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài. Nếu tỷ lệ này cao nghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên trong, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí. Để tỷ lệ này cao thì cũng
chứng tỏ cơng tác tuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả. Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ được
tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ =

Số lượng ứng viên được tuyển dụng
từ nguồn bên trong
Tổng số hồ sơ ứng viên được tuyển dụng

x 100 %

1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Các tổ chức có thể lựa chọn cho mình hình thức tuyển chọn nhân lực thơng qua

hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển.
Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có những quy trình tuyển chọn nhân lực khác nhau
phù hợp với năng lực và văn hóa của tổ chức. Một quy trình tuyển chọn thơng thường
sẽ bắt đầu ngay khi tổ chức thu hồ sơ và kết thúc khi tổ chức lựa chọn được những
nhân sự mới và tiến hành hội nhập.

Đánh giá
thông qua
hồ sơ

Thẩm
tra
Tham
vấn
thông
tin

Thi trắc
nghiệm,
thi nghiệp
vụ

Phỏng
vấn

Thử
việc

Đàm phán
và ký kết

hợp đồng

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn nhân lực
1.3.2.1. Đánh giá thơng qua hồ sơ
Mục đích của việc đánh giá thơng qua hồ sơ là đánh giá sơ bộ năng lực của ứng
viên thông qua hồ sơ nhằm chọn ra ứng viên phù hợp tham gia vào các bước tiếp theo
trong quy trình tuyển dụng.
1.3.2.2. Phỏng vấn
Thơng thường, phỏng vấn sẽ diễn ra qua 3 giai đoạn. Trước khi phỏng vấn
tuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại
hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng
9
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên và cuối cùng là xác định Hội đồng phỏng vấn,
phân vai trong Hội đồng phỏng vấn. Theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng trước đó,
NTD tiến hành giai đoạn phỏng vấn. Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu NTD cần
làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả với ứng
viên theo lịch đã hẹn.
1.3.2.3. Thi tuyển
Thi tuyển nhằm giúp nhà tuyển dụng đánh giá được mức độ phù hợp của kiến
thức, kĩ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó chọn ra được
nhân sự có năng lực đảm nhận vị trí cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển
được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau: Thi tự luận; Thi trắc nghiệm; Thi tay
nghề…
1.3.2.4. Thẩm tra và tham vấn thông tin
Thẩm tra và tham vấn thơng tin là bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng bởi

nó giúp xác nhận mức độ tin cậy của thơng tin ứng viên, đảm bảo khơng có những bất
cập, gian dối xảy ra gây những hậu quả không đáng có khi tuyển dụng kết thúc, đặc
biệt trong trường hợp ứng viên được tuyển dụng vào tổ chức. Những thơng tin thẩm tra
và tham vấn có thể là: Về lý lịch, về tình hình sức khỏe, về kinh nghiệm làm việc,…
1.3.2.5. Thử việc
Thử việc là giai đoạn cần thiết đối với NLĐ để họ nắm bắt được những công
việc cần đảm nhận khi được tuyển dụng cũng như là cơ hội giúp họ xác định được
mức độ phù hợp, sự u thích của bản thân đối với cơng việc,…
1.3.2.6. Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động
Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, những ứng viên đáp ứng được các tiêu chí
tuyển dụng đề ra, phù hợp với yêu cầu công việc, được đánh giá cao bởi Hội đồng
tuyển dụng thì sẽ được Hội đồng ra quyết định tuyển dụng. Khi đã có quyết định tuyển
dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết Hợp đồng lao
động hoặc thỏa ước lao động để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

10
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1.1. Bối cảnh văn hóa, xã hội: Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị
trường lao động. Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới cơng tác tuyển dụng nhân lực…
1.4.1.2. Bối cảnh kinh tế, chính trị: Trong giai đoạn kinh tế suy thối hoặc bất
ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm...
và xu hướng tuyển lao động giả và ngược lại…
1.4.1.3. Các yếu tố chính sách, pháp luật: Pháp luật liên quan tuyển dụng nhân
lực là nhân tố ảnh hưởng buộc tổ chức phải tuân thủ để bảo đảm không vi phạm pháp

luật trong lĩnh vực này…
1.4.1.4. Dân số và thị trường lao động: Thị trường lao động được thể hiện qua
cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của
tổ chức là thuận lợi và ngược lại...
1.4.1.5. Khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều
thách thức đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao…
1.4.1.6. Đối thủ cạnh tranh: Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị
nhân lực tốt sẽ là thách thức đối với công tác tuyển dụng của tổ chức, đòi hỏi phải chú
ý hơn đến xây dựng chính sách thu hút nhân tài…
1.4.1.7. Các yếu tố khác: Ngồi các yếu tố trên, cịn một số yếu tố khác ảnh
hưởng công tác tuyển dụng của tổ chức như điều kiện kinh tế, điều kiện kỹ thuật …
1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
1.4.2.1. Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chứ: Mục đích hay sứ
mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
chun mơn, tác động đến q trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.4.2.2. Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức: Các tổ chức
càng lớn, càng có thương hiệu, uy tín thì càng thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia
tuyển dụng và càng thu hút được nhiều ứng viên giỏi và ngược lại…
1.4.2.3. Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức: Tùy thuộc vào từng
chiến lược kinh doanh mà tổ chức xây dựng chính sách nhân lực nói chung và kế
11
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />

hoạch tuyển dụng nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực phù
hợp với chiến lược và chính sách nhân sự của tổ chức.
1.4.2.4. Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý: Quan điểm và năng
lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực.

Năng lực đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, kết quả
tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
1.4.2.5. Văn hóa tổ chức: Văn hóa của tổ chức đóng vai trị quyết định sự thu
hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.
1.4.2.6. Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Thể hiện ngay từ
khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích cơng việc để đưa ra được các yêu cầu
đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng …
1.4.2.7. Khả năng tài chính của tổ chức: Khả năng tài chính của tổ chức ảnh
hưởng đến chi phí mà tổ chức dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng nhân lực…
1.2.4.8. Các yếu tố khác: Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công
nghệ, cơ cấu tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ, …cũng ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

12
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment
HaNoi University of Home Affair
Facebook: />