Công Tác Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Eoc Vina, Chi Nhánh Vĩnh Phúc

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN EOC VINA, CHI NHÁNH VĨNH PHÚC

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Cán bộ hướng dẫn

: TS. PHƯƠNG HỮU TỪNG

Sinh viên thực hiện

: VŨ THỊ LAN

Mã số sinh viên

: 1805QTNA037

Khóa

: 2018-2022

Lớp

: 1805QTNA

HÀ NỘI - 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đề tài “Công tác tiền lương tại Công ty cổ phần EOC
Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc” là cơng trình nghiên cứu do tác giả thực hiện và được
sự hướng dẫn khoa học của TS. Phương Hữu Từng. Các nội dung nghiên cứu và kết
quả trong khóa luận là do tác giả tự thu thập, khảo sát, xử lý và chưa từng công bố
trong bất kỳ đề tài, cơng trình nghiên cứu nào khác. Những số liệu trong các bảng
biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cung cấp bởi công ty Cổ
phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tác giả xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung đề tài của mình.
Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2022
Sinh viên

Vũ Thị Lan


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, động viên
của rất nhiều người.
Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
tạo điều kiện để tác giả được học tập, rèn luyện và thực hiện Khóa luận này. Cảm
ơn TS. Phương Hữu Từng, người đã tận tình hướng dẫn, đưa ra những lời khuyên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả nghiên cứu hồn thành khóa luận của mình.
Tơi xin cảm ơn các tác giả đã có các giáo trình, đề tài nghiên cứu là tài liệu
cho tác giả tham khảo.

Xin gửi lời cảm ơn Quý Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh
Phúc, Chị Vũ Thị Liên, những người lao động làm việc tại công ty đã nhiệt tình
giúp tơi trong q trình thu thập dữ liệu, cung cấp thơng tin trong q trình khảo
sát thực tiễn.
Tác giả hi vọng những thông tin trong bài nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích
cho mọi người về tạo động lực lao động và tài liệu tham khảo góp phần hồn thiện
cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc cho
những nhà quản trị của cơng ty.
Trong q trình nghiên cứu, thực hiện đề tài, mặc dù đã rất cố gắng nhưng do
chưa có kinh nghiệm, kiến thức hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những thiếu sót khi
tìm hiểu, trình bày đề tài. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các q thầy cơ
và mọi người để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2022
Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Lan


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nghĩa của từ viết tắt

Từ viết tắt

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

ĐG

Đơn giá sản phẩm

4

ĐGKH

Đơn giá kế hoạch

5

Lcb

Lương cấp bậc

6

MKH

Chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa tiêu thụ

7

MLbq

8

Msl

Mức sản lượng

9

Mtg

Mức thời gian

10

NXB

Nhà xuất bản

11

PC

12

QLKH

Quỹ lương kế hoạch

13

SLKH

Sản lượng kế hoạch

14

STbq1sp

Số tiền bình quân 1 sản phẩm

15

STvm1sp

Số tiền vượt mức 1 sản phẩm

16

TLBQ

17

TLbq1sp

18

TLKsp

19

TLsp

Mức lương bình quân

Phụ cấp

Tiền lương bình quân
Tiền lương bình quân 1 sản phẩm
Tiền lương khoán sản phẩm
Tiền lương sản phẩm


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng nhân sự của công ty giai đoạn 2019 – 2021 ..........................31
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng về nguyên tắc trả lương theo kết quả kinh doanh .....37
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về nguyên tắc trả lương theo thời gian......................38
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lịng về ngun tắc cơng bằng ...........................................38
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về các khoản trích theo lương ...................................45

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Tổng hợp các khoản trích theo lương .......................................................20
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính ..................................................................32
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2019 – 2021 ...............33
Bảng 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ................................................34

Bảng 2.4. Tiền lương bình quân của người lao động tại cơng ty theo tháng của các
phịng giai đoạn 2019 – 2021 ....................................................................................35
Bảng 2.5. Trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của phòng tuyển dụng ........37
Bảng 2.6. Kết quả tiền lương bình quân của người lao động trả theo thời gian .......40
Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp tiền lương bình quân của người lao động trả theo kết
quả sản xuất kinh doanh ............................................................................................41
Bảng 2.8. Số liệu về tiền lương bình qn của Cơng ty............................................42
Bảng 2.9. Số liệu thể hiện mối quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương bình qn và
năng suất lao động tại Cơng ty qua các năm .............................................................43
Bảng 3.1. Mức tiền thưởng doanh số đối với nhân viên phòng tuyển dụng .............55


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu...................................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................... 3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:................................................................................. 4
5. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 5
7. Đóng góp của đề tài .......................................................................................................... 5
8. Cấu trúc của khóa luận ..................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................7
1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò, cơ cấu, chức năng của tiền lương ........................ 7
1.1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan đến tiền lương ..................................... 7

1.1.2. Bản chất của tiền lương ............................................................................................. 8
1.1.3. Vai trò của tiền lương................................................................................................. 8
1.1.4. Chức năng của tiền lương .......................................................................................... 9
1.1.5. Cơ cấu tiền lương ..................................................................................................... 10
1.2. Nội dung của công tác tiền lương trong doanh nghiệp ...................................... 12
1.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ........................................... 12
1.2.2. Xác định quỹ tiền lương .......................................................................................... 14
1.2.3. Công tác tăng tiền lương bình qn ........................................................................ 18
1.2.4. Cơng tác tiền thưởng, các khoản phụ cấp, khoản hỗ trợ....................................... 19
1.2.5. Các khoản trích theo lương ..................................................................................... 19
1.2.6. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp.............................................................. 21
1.2.7. Hình thức trả lương trong doanh nghiệp ................................................................ 22


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương trong doanh nghiệp .............. 26
1.3.1. Yếu tố bên ngoài ....................................................................................................... 26
1.3.2. Yếu tố bên trong ....................................................................................................... 26
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN EOC VINA, CHI NHÁNH VĨNH PHÚC .................................................29
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc ............... 29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................................. 29
2.1.2. Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của Công ty ............................................................ 30
2.1.3. Đặc điểm lao động tại Cơng ty giai đoạn 2019-2021 ........................................... 31
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty ....................................................... 33
2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh
Vĩnh Phúc ........................................................................................................................... 35
2.2.1. Khái quát tình hình tiền lương của Cơng ty ........................................................... 35
2.2.2. Thực trạng chính sách tiền lương của Công ty ...................................................... 35
2.2.3. Nguyên tắc và các hình thức trả lương của Cơng ty ............................................. 36

2.2.4. Thực trạng quỹ tiền lương của Công ty.................................................................. 42
2.2.5. Thực trạng tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động
bình quân.............................................................................................................................. 43
2.2.6. Thực trạng công tác tiền thưởng, các khoản phụ cấp, khoản hỗ trợ.................... 44
2.2.7. Thực trạng các khoản trích lương ........................................................................... 44
2.3. Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh
Vĩnh Phúc ........................................................................................................................... 45
2.3.1. Ưu điểm. thành tựu đạt được................................................................................... 45
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ............................................ 47
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
EOC VINA, CHI NHÁNH VĨNH PHÚC..............................................................50


3.1. Phương hướng, mục tiêu công tác tiền lương của Công ty Cổ phần EOC
Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc............................................................................................ 50
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tiền lương tại Công ty ........................... 50
3.2.1. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, quy định giờ ngày trả lương ......... 51
3.2.2. Tăng năng suất lao động cho người lao động thông qua chất lượng của người
lao động................................................................................................................................ 51
3.2.3. Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ làm cơng tác lao động - tiền
lương .................................................................................................................................... 52
3.2.4. Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá thực hiện cơng việc .............................. 53
3.2.5. Thay đổi cách tính lương với đội ngũ nhân viên tuyển dụng............................... 53
3.2.6. Cải tiến phụ cấp lương, thưởng cho người lao động............................................. 54
3.2.7. Hồn thiện cơng tác định mức lao động, định mức tiền lương ............................ 55
3.3. Một số khuyến nghị ..................................................................................................... 56
3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước ..................................................................................... 56
3.3.2. Khuyến nghị đối với công ty ................................................................................... 56

3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động...................................................................... 57
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 58
KẾT LUẬN ..............................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................60
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế của một quốc gia muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần phải
dựa trên ba trục yếu tố cơ bản: phát triển nguồn nhân lực, luôn cập nhật, ứng dụng
khoa học công nghệ mới và cải thiện, nâng cao cơ sở hạ tầng. Trong đó, nguồn nhân
lực có vai trị cốt yếu, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của
mọi doanh nghiệp và tổ chức. Đặc biệt, ngày nay trong xu thế tồn cầu hóa và hội
nhập sâu sắc, sự cạnh tranh gay gắt của thị trường đòi hỏi mọi doanh nghiệp cần
phải phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực, đem lại giá trị thặng dư. Chính
vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực phải ln được chú trọng. Muốn làm được điều
đó thì các doanh nghiệp cần có những chiến lược, chính sách tiền lương hợp lý.
Một tổ chức phát triển mạnh mẽ hay chậm trễ phụ thuộc rất lớn vào việc nhà
lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi, nắm bắt thị trường và các tiềm lực nội tại
để đưa ra các chính sách tiền lương, quản lý quỹ tiền lương hiệu quả, chính xác. Bởi
vậy, có thể khẳng định, cơng tác tiền lương được thực hiện hiệu quả cũng là một
phương pháp thể hiện tầm nhìn nhân sự của đội ngũ quản trị.
Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc là công ty cung ứng nhân
lực tạm thời. Với đặc thù lĩnh vực kinh doanh, số lượng nhân sự của công ty liên tục
thay đổi, địa điểm làm việc và tính chất cơng việc của người lao động cũng đa dạng.
Bởi vậy, công tác tiền lương nhằm thu hút, tạo động lực và giữ chân người lao động
cần được chú trọng hơn bao giờ.
Nhận thấy tầm quan trọng, Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh
Phúc luôn chú trọng công tác tiền lương, tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu và thực

tập tại Cơng ty, tác giả nhận thấy công tác tiền lương của công ty vẫn còn tồn tại
một số hạn chế cần được giải quyết, nâng cao hiệu quả.
Từ lý luận và thực tiễn, tác giả lựa chọn và thực hiện đề tài “Công tác tiền
lương tại Công ty Cổ phần EOC VINA, Chi nhánh Vĩnh Phúc” làm đề tài khóa luận
của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tiền lương được coi là cầu nối giữa người lao động với doanh nghiệp. Xuất

1


phát từ tầm quan trọng của đề tài, từ trước đến nay, tiền lương đã được nhiều tác giả
trên thế giới và trong nước quan tâm, nghiên cứu và có những cơng trình tiêu biểu:
Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam cũng có những giáo trình, đề tài nghiên cứu liên quan tới tiền
lương và công tác tiền lương tại các doanh nghiệp như:
Trong Giáo trình của Chủ biên Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008),
“Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã đưa ra
các lý luận chung về tiền lương, quỹ lương, các chế độ và chính sách tiền
lương,…[8]
Trong Giáo trình Chủ biên Nguyễn Quốc Tuấn; các tác giả Đào Hữu Hịa,
ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun và Nguyễn Thị Loan (2007)
“Quản trị nguồn nhân lực”. Cuốn sách đã phân tích chi tiết các hình thức trả lương
trong doanh nghiệp.[18]
Giáo trình tác giả Trần Kim Dung (2009), “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB
Thống kê. Giáo trình tập trung phân tích sau về các chính sách tiền lương dưới ảnh
hưởng của các yếu tố khác.[10]
Đề tài nghiên cứu cấp Bộ của các tác giả Huỳnh Thị Nhân, Phạm Minh
Huân, Nguyễn Hữu Dũng (2009) “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo
công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh

nghiệp” đã nghiên cứu vấn đề công bằng trong phân phối tiền lương và thu nhập.
Các tác giả đưa ra các chỉ tiêu đánh giá về tiền lương, đánh giá thực trạng và đề
xuất các giải pháp đảm bảo công bằng trong công tác phân phối tiền lương.[12]
Với đề tài của tác giả Nguyễn Ngọc Huyền (2018), “Hoàn thiện tổ chức kế
tốn tiền lương và các khoản trích theo lương tại Cơng ty Cổ phần Cấp nước – Xây
dựng Hải Phịng”. Đề tài đã đưa ra các lý luận về tiền lương, các khoản trích theo
lương trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đề tài tập trung nghiên cứu theo góc độ
kế toán.[9]
Với đề tài Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Trần Thế Hùng (2008) “Hồn
thiện cơng tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam”, tác giả đã nêu
những vấn đề lý luận chung về tiền lương. Đề tài tập trung nghiên cứu ở góc độ vĩ

2


mơ, phân tích thực trạng quản lý tiền lương của ngành điện lực, để từ đó đưa ra giải
pháp hồn thiện công tác này.[8]
Nghiên cứu cấp Nhà nước của tác giả Lê Huy Đồng (2000), “Luận cứ khoa
học xây dựng đề án tiền lương mới” đã đưa ra những cơ sở lý luận về tiền lương,
các nguyên tắc định mức tiền lương tối thiểu đảm bảo sự công bằng và các cơ chế
tiền lương tại các doanh nghiệp trong và ngoài Nhà nước.[7]
Đề tài của tác giả Hồ Thị Mơ (2018), “Đánh giá công tác quản lý tiền lương
thời gian tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An” đã đề cập đến những lý luận
về tiền lương, các vấn đề trong quản lý tiền lương, các yếu tố chi phối việc quản lý
tiền lương.[11]
Tình hình nghiên cứu nước ngồi.
Khơng chỉ trong nước, trên thế giới đã có những cơng trình nghiên cứu về
tiền lương và cơng tác tiền lương tiêu biểu như sau:
Trong cơng trình nghiên cứu tác giả người Mỹ Meculloch, J Huston (2009),
“Tiếp cận vĩ mô về tiền lương tối thiểu” đã phân tích những nhân tố về kinh tế vĩ mô

ảnh hưởng đến việc xác định tiền lương tối thiểu ở Mỹ với đối tượng là công chức,
viên chức Nhà nước và người lao động.[2]
Đề tài của Cathrine Saget (2012), “Mức tiền lương tối thiểu ở các nước đang
phát triển”. Trong đề tài, tác giả đã phân tích việc đưa ra mức lương tối thiểu ở các
nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam, từ đó đề xuất sự chưa phù hợp của các
thang, bảng lương.[1]
Nhìn chung, những vấn đề trên đây đã góp làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận
về tiền lương, công tác tiền lương. Tuy nhiên, đa phần công trình chủ yếu nghiên
cứu dưới góc độ kế tốn, đến nay chưa có một cơng trình nghiên cứu nào nghiên
cứu về công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần
EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc” là hết sức cần thiết.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận, thực tiễn liên
quan đến công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc.

3


- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu công tác tiền lương tại Công ty cổ phần EOC
Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng và đánh giá công tác tiền lương tại
Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2019 – 2021 và
đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện Cơng tác tiền lương cho người lao
động tại Cơng ty trong thời gian tới.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
4.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tiền lương tại công ty Cổ
phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc, từ đó, đánh giá tình hình quản lý tiền lương,

trả lương và đưa ra một số giải pháp và kiến nghị giúp hồn thiện cơng tác tiền
lương tại Cơng ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung giải quyết một số nhiệm vụ như sau:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp;
Khảo sát thực tế, phân tích cơng tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC
Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc để làm rõ những ưu điểm và hạn chế của công tác
tiền lương.
Chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến những ưu điểm và hạn chế đó của
cơng tác tiền lương.
Đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện, giải quyết những hạn
chế, phát huy những ưu điểm của Công ty trong công tác tiền lương.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Cơng tác tiền lương có vai trị vơ cùng quan trọng đối với cá nhân người lao
động và mọi doanh nghiệp nói chung, Cơng ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh
Phúc nói riêng. Thực hiện cơng tác tiền lương tốt góp phần thu hút, duy trì, tạo động
lực và giữ chân người lao động. Với đặc thù là công ty cung ứng nhân lực tạm thời,
giải quyết tốt vấn đề này góp phần thu hút người lao động, giải quyết tình trạng người
lao động nghỉ việc, thu hút người lao động, góp phần vào sự phát triển công ty.

4


6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài này trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng
các phương pháp như:
Phương pháp phân tích và tổng hợp:
Thu thập một số tài liệu có liên quan đến tiền lương và cơng tác tiền lương.
Trên cơ sở đó tiến hành phân tích, tổng hợp, đánh giá thực trạng và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty.

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Đây là phương pháp được tác giả sử dụng để nghiên cứu và hệ thống hóa
những cơ sở lý luận về tiền lương, cơng tác tiền lương. Từ đó tác giả tiến hành phân
tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa những lý thuyết cũng như những nghiên cứu
của các tác giả trong và ngoài nước. Trên cơ sở các cơng trình nghiên cứu trước đó
tác giả tiếp thu, kế thừa những thơng tin có liên quan đến vấn nghiên cứu
Phương pháp khảo sát:
Tiến hành khảo sát 136 lao động làm việc tại Công ty Cổ phần EOC Vina
thông qua phiếu khảo sát. (Chi tiết tại Phụ lục 6). Phương pháp này nhằm thu thập
những thông tin về thực trạng về tiền lương, công tác tiền lương, mức độ hài lịng
của người lao động về tiền lương, hình thức trả lương của Cơng ty.
Phương pháp hệ thống
Ngồi những phương pháp nêu trên, tác giả còn sử dụng phương pháp thống
kê, so sánh, đối chiếu… để nhìn nhận khách quan về thực trạng công tác tiền lương
tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc.
7. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận:
Kết quả nghiên cứu của Đề tài góp phần bổ sung và làm sâu sắc cơ sở lý
thuyết về công tác tiền lương cho các doanh nghiệp.
Xác định nội dung xây dựng chính sách tiền lương, ngun tắc, hình thức trả
lương và cơng tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC VINA, Chi
nhánh Vĩnh Phúc.

5


Về mặt thực tiễn:
Làm rõ được thực trạng công tác tiền lương tại Cơng ty;
Nêu ra được những điểm tích cực, điểm mạnh cần phát huy trong công tác
tiền lương. Đồng thời cũng chỉ ra hạn chế và nguyên nhân của hạn chế khi tiến hành

triển khai công tác này tại Công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc. Đề
tài trở thành tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị tại Công ty về một số giải pháp
để khắc phục hạn chế và nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tiền lương tại
Công ty.
8. Cấu trúc của khóa luận
Ngồi danh mục từ viết tắt, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở
đầu, cấu trúc của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina,
Chi nhánh Vĩnh Phúc
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác tiền lương tại
Tổng công ty Cổ phần EOC Vina, Chi nhánh Vĩnh Phúc

6


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò, cơ cấu, chức năng của tiền lương
1.1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan đến tiền lương
Từ trước đến nay, có rất nhiều quan điểm, định nghĩa khác nhau về tiền
lương:
Theo Khoản 1, Điều 90, Bộ Luật Lao động năm 2019: “Tiền lương là số tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện
công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác.”[13]
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp

đồng thuê mướn lao động, bằng văn bản hoặc bằng miệng, cho một công việc đã
thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”
[16; Tr.24].
Trong Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng, Nguyễn Tiệp cho rằng: “Tiền
lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định
tiền lương của pháp luật lao động” [15; Tr.2].
Tiền lương tối thiểu: Theo Bộ Luật lao động 2019: “Mức lương tối thiểu là
mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất
trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người
lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.”[13]
Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương được biểu hiện bằng tiền tệ mà người
lao động nhận được từ kết quả lao động của mình, phụ thuộc trực tiếp vào năng suất
lao động và hiệu quả làm việc, trình độ, thâm niên... của người lao động.

7


1.1.2. Bản chất của tiền lương
Tiền lương phản ánh giá trị của sức lao động, bị chi phối, biến đổi phụ thuộc
vào quan hệ cung cầu và giá cả sinh hoạt. Đó là sự biến động thể hiện bản chất của
tiền lương.
Về mặt kinh tế: Tiền lương được xác định dựa trên sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định.
Mơ hình trao đổi hàng hóa sức lao động (Phụ lục1)
Về mặt xã hội: Nhờ vào tiền lương, người lao động có thể mua được những
tư liệu sinh hoạt để nuôi sống, tái sản xuất sức lao động của bản thân và gia đình
cũng như bảo hiểm khi về hưu. Bên cạnh đó, tiền lương cịn được người lao động
dùng để đáp ứng các nhu cầu hoàn thiện bản thân, làm đẹp, tích trữ nhằm sử dụng

trong các trường hợp rủi ro, tai nạn, về hưu,….
1.1.3. Vai trò của tiền lương
* Đối với người lao động
Tiền lương giúp người lao động chi trả cho các tư liệu đáp ứng nhu cầu thiết
yếu nhằm bù đắp lại sức lao động, trang trải cuộc sống. Bên cạnh đó, hiện nay, tiền
lương cịn được sử dụng để đo trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác của người
lao động. Người lao động có tâm lý hãnh diện và luôn mong muốn một mức lương
cao, mặc dù tiền lương chiếm tỷ trọng nhỏ trong thu nhập. Khi được trả lương đúng
với sự đóng góp, người lao động sẽ cố gắng học tập, phát triển nâng cao trình độ,
giá trị của bản thân.
* Đối với doanh nghiệp
Tiền lương biểu hiện chính sách phân phối thu nhập của doanh nghiệp. Sự
tăng, giảm tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí và khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp. Thơng qua các chính sách tiền lương doanh nghiệp có thể khẳng định vị thế
và uy tín đối với xã hội, là cơng cụ để duy trì, phát triển và thu hút nguồn nhân lực
chất lượng, phù hợp với doanh nghiệp.
Nếu tiền lương được trả phù hợp sẽ kích thích tăng năng lực sáng tạo của
người lao động, tăng năng suất lao động, tạo ra khơng khí cởi mở giữa những người
lao động, từ đó tạo sự đồn kết thống nhất trong doanh nghiệp.

8


* Đối với xã hội
Tiền lương càng cao thì nhu cầu tiêu dùng của người dân càng lớn và điều đó
làm tăng sự thịnh vượng, phát triển của cộng đồng.
Tiền lương có đóng góp rất lớn vào tổng thu nhập quốc dân, gia tăng ngân
sách, quỹ bảo hiểm thông qua thuế thu nhập cá nhân, từ đó góp phần làm tăng
nguồn thu của Chính phủ, giúp Chính phủ đảm bảo an sinh xã hội, giảm tỷ lệ thất
nghiệp và điều tiết lại thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, giảm bất bình đẳng trong

thu nhập quốc dân,.
1.1.4. Chức năng của tiền lương
Tiền lương có vai trị rất quan trọng trong tổ chức và quản lý vĩ mô.
* Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương phản ánh giá trị sức lao động của người lao động. Giá trị
của hàng hóa sức lao động được xác định theo quy luật cung cầu lao động trên
thị trường.
Tùy thuộc vào tính chất kỹ thuật của cơng việc, các u cầu về năng lực
và phẩm chất của người lao động mà giá trị sức lao động của mỗi lao động sẽ
khác nhau.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, người lao động tiêu hao sức lao động nhằm chuyển
hóa thành giá trị các sản phẩm dịch vụ. Tái sản xuất sức lao động là sự khôi phục lại
sức lao động đã mất. Người lao động cần các tư liệu để đảm bảo duy trì sức khỏe,
cuộc sống và tái sản xuất sức lao động phục vụ công việc như lương thực, thực
phẩm,…. Tiền lương mà người lao động được hưởng quyết định đến lượng tiền
lương được dùng để chi tiêu cho tái sản xuất sức lao động. Đó chính là sự trao đổi
ngang giá giữa người lao động và người sử dụng lao động.
* Chức năng kích thích
Kích thích được hiểu là sự tác động nhằm tạo ra động lực trong lao động.
Nếu tiền lương nhiều và tương xứng với sự đóng góp của người lao động thì sẽ góp
phần kích thích động lực làm việc của người lao động, gia tăng năng suất, hiệu quả
làm việc, từ đó doanh nghiệp có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao,

9


nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, nhà quản trị phải sử dụng
tiền lương như một địn bẩy kinh tế. Các chính sách tiền lương phải được xây dựng
gắn với kết quả lao động của người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương có thể phân biệt được người lao động làm tốt và
chưa tốt.
* Chức năng tích lũy
Tích lũy là nhu cầu cần thiết khách quan đối với mỗi người lao động, nhằm
sử dụng cho các trường hợp bất trắc, rủi ro. Tiền lương cao thì quỹ tích lũy của
người lao động được đảm bảo và đó chính là việc các nhà quản trị cần hướng tới.
Việc tích lũy chỉ được thực hiện khi người lao động không tiêu dùng hết tiền
lương. Tuy nhiên, Nhà nước quy định đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt
buộc đối với người lao động để đảm bảo sự tích lũy. Bên cạnh đó, việc tích lũy
được biểu hiện ở việc tự tiết kiệm tiền lương để phục vụ các mục đích khác nhau
như: học tập, đầu tư vào sản xuất kinh doanh,…
* Chức năng xã hội
Đối với người lao động, tiền lương còn được sử dụng để chi trả cho các nhu
cầu xã hội như tham gia các sinh hoạt xã hội, giải trí, học tập, du lịch….Tiền lương
có vai trị quan trọng đối với đời sống sản xuất, đời sống lao động và sinh hoạt, biểu
hiện thông qua các chức năng của tiền lương. Tiền lương của người lao động ổn
định thì sẽ góp phần ổn định kinh tế xã hội.
1.1.5. Cơ cấu tiền lương
Bộ luật Lao động năm 2019 lần đầu quy định chính thức về cơ cấu của tiền
lương. Tiền lương “bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác.”[13] Tuy nhiên, bên cạnh tiền lương người lao
động còn nhận được các khoản tiền, hỗ trợ khác như các phúc lợi, tiền thưởng,… từ
người sử dụng lao động.
* Mức lương cơ bản
Mức lương cơ bản được là mức lương được xác định theo sự thỏa thuận của
người lao động và người sử dụng lao động, căn cứ vào yêu cầu chức danh hoặc giá
trị của công việc và được thể hiện cụ thể trong thang lương, bảng lương. Lương cơ

10

bản phải đảm bảo cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn 7 % đối với những lao
động đã qua đào tạo nghề. Lương cơ bản phải được coi là phần chính yếu, chiếm tỷ
trọng cao nhất trong cơ cấu của tiền lương.
Để xác định được mức lương cơ bản thì các nhà quản lý cần tổ chức, thực
hiện hiệu quả các hoạt động mơ tả và phân tích công việc.
* Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là các khoản nhằm bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính
chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức
lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy
đủ. Phụ cấp lương phải được xác định căn cứ vào quá trình làm việc và hiệu quả
thực hiện công việc của người lao động về cả chất lượng và số lượng.
Phụ cấp lương đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong cơng tác tiền lương,
là yếu tố quan trọng động viên, thu hút người lao động làm việc ở những khu vực,
ngành nghề, cơng việc có tính chất khó khăn, góp phần đảm bảo chính sách phân
cơng lao động xã hội được tiến hành triển khai và thực hiện hiệu quả.
Phụ cấp lương bao gồm nhiều loại khác nhau căn cứ vào điều kiện và tính
chất cơng việc như: phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công
việc, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…
* Các khoản bổ sung khác
Các khoản bổ sung khác là khoản tiền có liên quan đến việc thực hiện nhiệm
vụ, công việc hoặc chức danh mà người lao động đảm nhiệm ngoài các khoản phụ
cấp, tiền lương mà người lao động nhận được.
* Tiền thưởng
Theo điều 104, Bộ luật Lao động 2019: “Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc
bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn
cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hồn thành cơng việc của người lao
động”. [13]
Khi xây dựng và quyết định quy chế thưởng, người sử dụng lao động cần
tham khảo ý kiến của đại diện người lao động. Quy chế thưởng phải được cơng khai

đến tồn thể người lao động chịu ảnh hưởng bởi quy chế.

11


* Phúc lợi
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO: Phúc lợi là “Các loại cơ sở vật chất,
các dịch vụ, tiện nghi được xây dựng theo cam kết để tạo điều kiện cho người lao
động được làm việc trong môi trường lành mạnh, cũng như tận dụng các lợi ích có
sẵn để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc.” [16],
Phúc lợi bao gồm hai loại: Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động
theo quy định của nhà nước. Các chế độ phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 loại bảo hiểm
xã hội: Trợ cấp ốm đau, Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, Thai sản, Hưu trí
và chế độ tử tuất
Phúc lợi tự nguyện là khoản mà doanh nghiệp tự chi trả cho người lao động
theo quy định của công ty, nhằm thể hiện sự quan tâm đến người lao động, tùy
thuộc vào khả năng tài chính của cơng ty. Chế độ phúc lợi tự nguyện có thể thay đổi
linh hoạt bởi doanh nghiệp, trong đó phổ biến nhất là mua bảo hiểm sức khỏe và
bảo hiểm nhân thọ cho người lao động và người thân của họ. Mỗi doanh nghiệp có
thể có nhiều loại phúc lợi khác nhau tùy vào nhu cầu, đặc điểm của người lao động
như chi phí di lại, chi phí ăn uống. Nhiều doanh nghiệp chú trọng cung cấp các phúc
lợi liên quan đến đời sống tinh thần và giải trí của nhân viên như gói tập gym, spa,
chăm sóc sắc đẹp hay các hoạt động thể thao.
1.2. Nội dung của công tác tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp là
việc xác định các cách thức và mức lương khác nhau cho từng loại lao động. Người
lao động với vị trí, tính chất cơng việc, trình độ chun mơn, ngành nghề và năng
lực khác nhau sẽ nhận mức lương và hình thức trả lương khác nhau. Xây dựng

chính sách tiền lương cần căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, mức
lương trên thị trường với cùng vị trí cơng việc và vùng lãnh thổ.
* Khảo sát lương
Khi xây dựng chính sách tiền lương, một trong những hoạt động quan trọng
đầu tiên doanh nghiệp cần tiến hành là khảo sát lương. Doanh nghiệp cần tìm hiểu

12


đối thủ cạnh tranh của mình cung cấp những gì cho một vị trí tương tự, căn cứ vào
ngành và quy mô của doanh nghiệp; Xem xét địa điểm ngành nghề kinh doanh, các
mức lương khác nhau giữa các vùng và thậm chí thành phố này sang thành phố
khác và chi phí sinh hoạt trong khu vực.
Khi trả lương cho người lao động, mỗi doanh nghiệp có thể đưa ra các chính
sách tiền lương khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản, các chính sách lương bao gồm:
Chính sách lương “tương đương trên thị trường cạnh tranh”
Chính sách lương “dẫn đạo thị trường”
Chính sách lương “thấp hơn thị trường”
Khảo sát lương có vai trị rất lớn trong cơng tác xây dựng chính sách lương,
đảm bảo sự cạnh tranh của doanh nghiệp so với thị trường. Khảo sát lương bao gồm
xác định, xây dựng bản mơ tả, phân tích cơng việc (xác định các cơng việc chính và
điều kiện làm việc của vị trí cơng việc đó). Bên cạnh đó, cần thu thập thông tin về
thị trường để xác định mức lương trung bình cho các vị trí.
* Định giá cơng việc
Định giá cơng việc là việc đánh giá có hệ thống giá trị của công việc liên
quan đến các công việc khác trong doanh nghiệp với mục đích thiết lập một cơ cấu
trả lương hợp lý.
Công tác định giá công việc cần được thực hiện cơng bằng giữa các vị trí
cơng việc về sự đóng góp vào mục tiêu, sự phát triển của tổ chức.
Mục đích chính của định giá cơng việc: Định giá công việc nhằm xác định

giá trị của cơng việc trong tổ chức.
Để định giá cơng việc có 4 phương pháp phổ biến bao gồm: Xếp hạng công
việc, Phân loại cơng việc, Phương pháp tính điểm và Phương pháp so sánh nhân tố.
* Ấn định mức lương
Việc ấn định mức lương được tiến hành sau khi khảo sát lương và định giá
công việc. Mức lương được doanh nghiệp ấn định tùy thuộc vào chính sách của
cơng ty, thị trường lao động và tùy thuộc vào bản thân tính chất của công việc.
* Thang lương và bậc lương
Khái niệm:

13


Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân cùng nghề khi họ chịu trách nhiệm và thực hiện những cơng việc có tính chất
và độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang lương bao gồm các bậc lương và các hệ số
lương phù hợp với các bậc lương đó.
Bậc lương là sự sắp xếp các nhóm cơng việc được hưởng mức tiền lương
ngang nhau theo trật tự theo một trật tự.
Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương được thực hiện theo quy trình:
Sau khi nhóm các cơng việc, các nhơm sẽ được quy định thành ngạch công
việc dựa vào tầm quan trọng của nhóm cơng việc đó.
Để phân ngạch cơng việc, cần tiến hành theo trình tự các bước:
Tập hợp, sắp xếp các cơng việc riêng lẻ thành các nhóm cơng việc
khác nhau.
Thiết lập các mức ngạch và tiêu chuẩn để phân ngạch cơng việc
Quy định mỗi nhóm cơng việc tương ứng với một ngạch
Sau khi phân ngạch, việc xác định thang lương, bảng lương được xác định
theo trình tự sau:
Bước một, xác định các yếu tố ảnh hưởng

Bước hai, thiết lập thang bảng lương trên các thông tin và yếu tố ảnh hưởng
đã xác định, thu thập và xem xét:
Xác định số ngạch lương dựa vào những thông tin thu được của hoạt động
phân ngạch công việc;
Xác định số bậc lương dựa vào yêu cầu về sự phức tạp của thang bảng lương
và đảm bảo lợi ích tối ưu của bậc lương.
Quyết định mức lương theo ngạch và bậc.
1.2.2. Xác định quỹ tiền lương
1.2.2.1. Quỹ lương và kết cấu quỹ lương
Theo Trần Xuân Cầu: “Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho
người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định”[4; tr364]
Có rất nhiều cách phân chia quỹ lương khác nhau:
Căn cứ vào mức độ ổn định của từng thành phần trong quỹ tiền lương, có thể

14


chia quỹ lương gồm:
Quỹ lương cố định: là quỹ lương được xác định dựa trên vào hệ thống thang
bảng lương và các vị trí cơng việc mà phụ thuộc rất ít vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Bộ phận tiền lương biến đổi: bao gồm phụ cấp lương, tiền thưởng. Đây là bộ
phận biến đổi, tùy thuộc vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, cơ cấu tổ chức, trình độ của người lao động.
Căn cứ vào sự hình thành và tình hình sử dụng quỹ lương thì quỹ lương bao
gồm quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện. Quỹ lương kế hoạch là tổng số
tiền lương dự kiến trả cho người lao động. Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền thực
tế phải chi trả, bao gồm cả các khoản khơng có trong kế hoạch.
Căn cứ vào đối tượng trả lương, quỹ lương gồm có: Quỹ lương lao động trực
tiếp và quỹ lương lao động gián tiếp. Quỹ lương lao động trực tiếp thường cao hơn

quỹ lương lao động gián tiếp.
Căn cứ vào đơn vị thời gian, quỹ tiền lương gồm: Quỹ tiền lương giờ; quỹ
tiền lương ngày; quỹ tiền lương tháng và quỹ tiền lương năm.
Việc tiến hành phân chia quỹ lương giúp doanh nghiệp xem xét đầy đủ các
yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương. Đó là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các giải
pháp sử dụng và quản lý quỹ lương một cách hiệu quả nhất..
1.2.2.2. Phương pháp xác định quỹ lương
Có hai cách để xác định quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:
- Xác định quỹ lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm sản xuất
trong năm:
QLKH = ∑ ĐGKH ∗ SLKH
- Phương pháp xác định quỹ lương căn cứ vào tỷ lệ phần trăm doanh thu:
QLKH = MKH ∗ DTKH
Trong đó: ĐGKH : Đơn giá kế hoạch
MKH : Chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu dùng
QLKH , DTKH : Quỹ lương kế hoạch, Doanh thu kế hoạch

15


1.2.2.3. Phương pháp đánh giá tình hình sử dụng quỹ lương
Để đánh giá hiệu quả sử dụng tổng quỹ tiền lương, biết được tình hình sử
dụng quỹ lương là tiết kiệm hay lãng phí, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng hai
cách:
Phương pháp đánh giá tình hình sử dụng tổng quỹ tiền lương giản đơn
Phương pháp này so sánh tổng quỹ lương ở năm báo cáo với tổng quỹ lương
theo số tuyệt đối và số tương đối, cụ thể:
Xác định mức độ chênh lệch tương đối về tổng quỹ tiền lương của cơ quan,
tổ chức, doanh nghiệp ở năm báo cáo so với năm trước đó:
t=

Trong đó:

FBC
FKH

* 100 % (1)

t: Mức độ chênh lệch tương đối về tổng quỹ tiền lương
FBC , FKH: Tổng quỹ lương ở kỳ báo cáo và kỳ kế hoạch

Xác định mức độ chênh lệch tuyệt đối về tổng quỹ tiền lương ở năm báo cáo
so với năm trước đó:
∆F = FBC - FKH
Trong đó:

(đơn vị tiền tệ) (±) (2)

∆F: Mức độ chênh lệch tuyệt đối về tổng quỹ tiền lương
FBC , FKH: Tổng quỹ lương ở kỳ báo cáo và kỳ kế hoạch

Nếu (1) > 100% và (2) > 0 (+) thì quy mơ tổng quỹ tiền lương của doanh
nghiệp ở năm báo cáo tăng hơn so với năm kế hoạch một lượng tương đối là t%,
tương đương tăng một lượng tuyệt đối là ∆F đồng.
Nếu (1) < 100% và (2) < 0 (-) thì quy mô tổng quỹ tiền lương của doanh
nghiệp ở năm báo cáo giảm so với năm kế hoạch 1 lượng tương đối là t%, tương
đương giảm tổng quỹ tiền lương ở kỳ báo cáo so với kỳ kế hoạch là ∆F đồng.
Nếu (1) = 100% và (2) = 0 thì quy mô tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp
không thay đổi cả ở 2 năm thống kê.
Phương pháp đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương có liên hệ với tình hình
sản xuất

Để đánh giá, các doanh nghiệp tiến hành các bước sau:
Một là, tổng hợp các báo cáo về tổng quỹ tiền lương và tổng khối lượng hoặc

16


tổng giá trị sản phẩm sản xuất của doanh nghiệp theo thời gian.
Hai là, xác định mức độ chênh lệch tương đối về tổng quỹ tiền lương có liên
đới tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở năm báo cáo so với năm
trước đó theo cơng thức:
FBC
∗ 100%
Q BC
FBC ∗
Q KH
(1)
Ba là, xác định mức độ chênh lệch tuyệt đối về tổng quỹ tiền lương của cơ
𝑡=

quan, tổ chức, doanh nghiệp có liên đới tới kết quả sản xuất kinh doanh ở năm báo
cáo so với năm trước đó theo cơng thức:
∆F = FBC − FKH ∗

Q BC
Q KH
(2)

Trong đó:
FBC , FKH : Tổng quỹ lương kỳ báo cáo và tổng quỹ lương kỳ kế hoạch.
QBC, QKH :Sản lượng (giá trị sản xuất) kỳ báo cáo và kỳ kế hoạch

Bốn là, dùng kết quả phân tích, nhận xét, đánh giá hiệu quả sử dụng tổng quỹ
tiền lương của doanh nghiệp như sau:
Trường hợp 1: Nếu (1) > 100%, (2) > 0 (+) cho thấy hiệu quả sử dụng tổng
quỹ tiền lương của doanh nghiệp ở năm báo cáo kém hơn so với hiệu quả ở năm kế
hoạch, kết quả sản xuất đầu ra của doanh nghiệp thấp hơn tổng quỹ lương đầu vào
của doanh nghiệp, cụ thể doanh nghiệp đã lãng phí t% tổng quỹ tiền lương, tương
đương với lãng phí ∆F đồng tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp ở năm báo cáo
so với năm kế hoạch.
Trường hợp 2: Nếu (1) < 100%, (2) < 0 (–) cho thấy hiệu quả sử dụng tổng
quỹ tiền lương của doanh nghiệp ở năm báo cáo tốt hơn so với năm kế hoạch, kết
quả sản xuất đầu ra của doanh nghiệp cao hơn tổng quỹ tiền lương đầu vào của
doanh nghiệp, cụ thể doanh nghiệp đã tiết kiệm t% tổng quỹ tiền lương, tương
đương với tiết kiệm ∆F đồng tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp ở năm báo cáo
so với năm kế hoạch.
Trường hợp 3: Nếu (1) = 100% và (2) = 0 thì tổng quỹ tiền lương của doanh

17