Tên đề tài: “phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh bắc giang”

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào những năm đầu tiên của thế kỷ XXI, thế giới đang chứng kiến
sự biến đổi hết sức sâu sắc của khoa học kỹ thuật và công nghệ. Với những
biến đổi này, khoa học, thơng tin, tri thức từ chỗ đóng vai trò gián tiếp biến
thành lực lượng sản xuất trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đến sự tăng trưởng
kinh tế. Tất nhiên, tất cả những sự biến đổi này đều bắt đầu từ con người mà
ra, con người đã tác động, cải tạo và định hướng sự phát triển của mọi quá
trình kinh tế - xã hội.
Tại Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) năm 1997, người ta đã coi nguồn
nhân lực chất lượng cao (lao động được đào tạo, có kỹ năng) là một trong 8
nhóm nhân tố quan trọng xác định năng lực cạnh tranh tổng thể của nền kinh
tế một quốc gia. Hơn thế nữa nguồn nhân lực còn được WEF coi là một trong
những nhân tố quan trọng nhất trong tổng số các nhân tố có tính cạnh tranh
của một quốc gia.
Thực tế cho thấy có nhiều quốc gia rất nghèo tài nguyên nhưng lại có
năng lực cạnh tranh cao (như Nhật Bản, Hàn Quốc), trong khi nhiều nước
khác tuy tài nguyên khá dồi dào nhưng năng lực cạnh tranh lại chưa cao (như
một số nước Nam Á và Châu Phi). Xem xét kinh nghiệm phát triển của các
nước này, có thể thấy rõ rằng các quốc gia thành cơng trong cạnh tranh đều có
đội ngũ lao động có tri thức, có trình độ chun mơn và trình độ tay nghề cao,
được tổ chức tốt hoặc được khuyến khích, được tạo động lực đúng mức. Điều
đó cho thấy nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trị vơ cùng quan trọng
quyết định khả năng cạnh tranh và hội nhập của một quốc gia.
Nhận thức rõ được yếu tố con người có vai trị đặc biệt quan trọng và có
ý nghĩa quyết định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, tại Đại
hội Đảng lần thứ IX, Đảng ta đã khẳng định: Con đường cơng nghiệp hóa -


2

hiện đại hóa của nước ta cần và có thể rút ngắn thời gian, vừa có những bước
tuần tự, vừa có những bước nhảy vọt; phát huy những lợi thế đất nước, tận
dụng mọi khả năng để đạt trình độ tiên tiến; tranh thủ ứng dụng ngày càng
nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến nhiều hơn những thành tựu mới về
khoa học công nghệ, từng bước phát triển kinh tế tri thức. Phát huy và nâng
cao nguồn nhân lực có trí tuệ và sức mạnh tinh thần, coi trọng phát triển giáo
dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và động lực của sự nghiệp
cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa.
Như vậy, để có thể thành công trong cạnh tranh và hội nhập nền kinh tế
thế giới, việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đủ sức đáp ứng các
yêu cầu và thách thức của cạnh tranh tồn cầu là vơ cùng cần thiết. Trước yêu
cầu đó, đã có nhiều nghiên cứu về chủ đề này, bước đầu đã được đặt ra song
việc nghiên cứu sâu về phát triển nguồn nhân lực thương mại trong xu thế hội
nhập kinh tế vẫn còn chưa được đề cập một cách cụ thể. Xuất phát từ lý do
trên và với mong muốn góp phần vào việc giải quyết những vấn đề có ý nghĩa
cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn, tôi xin được chọn đề tài “Phát triển
Nguồn nhân lực cho các khu cơng nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Cho tới nay đã có một số cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong
CNH, HĐH:
Đảng ta đã nhấn mạnh vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực qua
nhiều văn kiện Đại hội Đảng, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X.
Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội 2001-2010; 2010-2020 đã nêu rõ: “Phát
triển giáo dục đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp CNH, HĐH, là điều kiện phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản
để phát triển xã hội, tăng trưởng nhanh và bền vững”. Các văn kiện trên cũng
nhấn mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực cho các KCN.
- Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề tài KX 05: Nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước.

3
- Đề tài của Bộ Công nghiệp: “Chiến lược đào tạo nhân lực phục vụ sự
phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm 2010”.
- Phạm Minh Hạc “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
CNH, HĐH” (2001).
- Vương Quốc Được, Xây dựng nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,
hiện đại hoá ở thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Kinh tế
chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 1999.
- Trần Văn Nga, Sử dụng nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp
hố, hiện đại hoá qua thực tiễn Phú Thọ, Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành
Kinh tế chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 1999.
- Trần Kim Hải, Sử dụng nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp
hố, hiện đại hoá, Luận án tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 1999.
- Lê Văn Kỳ, Phát triển nguồn nhân lực và giải quyết việc làm ở Thanh
Hoá, Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, 2004.
- Lê Thị Ngân, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri
thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2005.
- Riêng đối với vấn đề nhân lực các khu Cơng nghiệp, phải kể đến một
số cơng trình như luận văn thạc sĩ (2000) của Nguyễn Văn Anh: Phân tích
thực trạng và đề xuất giải pháp để phát triền nguồn nhân lực cho KCN tỉnh
Đồng Nai, luận ăn tiến sĩ của Nguyễn Thu Lan 2007 về GD và ĐT đáp ứng
phát triển nguồn nhân lực các khu Công nghiêp Đồng Nai trong thời kỳ
CNH, HĐH.
Nhưng cho đến nay chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực cho các khu Công nghiệp ở tỉnh Bc Giang.
3. Mc ớch ca lun vn

Luận văn đợc thực hiện nhằm góp phần làm rõ những
vấn đề lý luận cơ bản về phỏt trin nguồn nhân lực, phân


4
tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các khu cụng
nghip ti Bc Giang, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần
phỏt trin nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của các tổ chức
này.
4. i tng v phm vi nghiờn cu
Đối tợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan
đến nguồn nhân lực v phỏt triển nguồn nhân lực phơc vơ cho c¸c
c¸c khu cơng nghip ti Bc Giang hiện nay. Luận văn xem xét những
vấn đề tồn tại cần giải quyết, trên cơ sở đó đa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của các các khu cụng
nghip ti Bc Giang trong xu thÕ héi nhËp kinh tÕ thÕ giíi.
Ph¹m vi nghiªn cøu:
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiờn cu
Trong quá trình thực hiện đề tài, Luận văn sử dụng các
phơng pháp của môn kinh tế chính trị.
Đồng thời luận văn còn sử dụng các phơng pháp nghiên
cứu cụ thể nh phơng pháp thống kê, so sánh, phân tích và
tổng hợp, điều tra xà hội học.., để nghiên cứu và giải quyết
các vấn đề đặt ra.
6. í ngha ca lun vn
- Về mặt lý luận: Luận văn làm rõ thêm các vấn đề về
chất lợng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển các KCN
và từ đó đa ra các giải pháp có tính khả thi.
- Về mặt thực tiễn: Bằng cách vận dụng tổng hợp các phơng pháp nghiên cứu, phân tích đánh giá có căn cứ khoa học
và có hệ thống về thực trạng nguồn nhân lực ngành thơng

mại Bắc Giang hiện nay, Luận văn giúp cho những nhà quản
lý có thêm thông tin, vận dụng vào việc xây dựng các đề án,


5
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành thơng mại
Bắc Giang nói riêng và các lĩnh vực có liên quan khác nói
chung.
7. Kt cu ca lun vn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, danh mc vit tt, Luận văn
gồm có 3 ch¬ng, 10 tiết.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ SỰ CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. KHI NIM Nguồn nhân lực và MT S KHI NIM LIấN QUAN

1.1.1. Khái niệm, đặc trng v nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời, ®ã lµ nguån
søc lao ®éng cung cÊp cho x· héi, là bộ phận quan trọng nhất
của dân số, đóng vai trò tạo ra mọi giá trị về của cải vật
chất, giá trị văn hóa và các công việc dịch vụ cho xà hội.
Nguồn nhân lực gồm những ngời nằm trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay
không làm việc, đó chính là nguồn lao động, hay còn gọi là
dân số có hoạt ®éng. Ngn lao ®éng tham gia lµm viƯc

trong nỊn kinh tế đợc gọi là lực lợng lao động, hay còn gọi là
dân số hoạt động kinh tế.
Theo thuật ngữ trong tài liệu của Bộ Lao động - Thơng
binh và XÃ hội: Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động
trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có
thể đợc xác định trên một địa phơng, ngành hay một vùng.
Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xÃ
hội.
Ngoài ra còn có một số khái niệm về nguồn nhân lực
khác nh sau:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên
cứu dới nhiều khía cạnh. Trớc hết với t cách là nguồn cung cấp


7
sức lao động cho xà hội, bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể
phát triển bình thờng.
- Nguồn nhân lực với t cách là yếu tố của sự phát triển
kinh tế - xà hội là khả năng lao động của xà hội đợc hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực tơng đơng với nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân
những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động
vào quá trình lao động.
- Trong từ điển Pháp (1977-1985) quan niệm nguồn
nhân lực hẹp hơn, không bao gồm những ngời có khả năng
lao động nhng không có nhu cầu làm việc.
- Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán

nguồn nhân lực xà hội còn bao gồm những ngời ngoài tuổi
lao dộng đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Từ những khai niệm khác nhau đó, dẫn đến một số sự
khác nhau trong tính toán quy mô nguồn nhân lực. Vấn đề
là ở chỗ những chênh lệch đó không đáng kể vì số ngời
trong độ tuổi có khả năng lao động chiếm đa số tuyệt đối
trong nguồn nhân lực.
Trong luận văn này, theo tôi, nên sử dụng khái niệm:
Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xà hội,
bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực của một quốc
gia hay mét vïng, mét khu vùc bao gåm nh÷ng ngêi bắt đầu


8
bớc vào độ tuổi lao động trở lên, có thể tham gia vào nền
sản xuất xà hội. Bộ Luật Lao ®éng cđa níc Céng hßa x· héi
chđ nghÜa ViƯt Nam quy định những ngời trong độ tuổi từ
đủ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ đủ 15 đến 55 tuổi
đối với nữ, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao
động.
Nguồn nhân lực đợc xem xét, đánh giá trên giác độ số lợng và chất lợng. Số lợng nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông
qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Chất lợng nguồn nhân lực là tổng thể những đặc trng,
phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt
động trực tiếp sản xuất và phát triển của con ngời. Đó là khái
niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trng về trạng thái
thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức lối sống và tinh
thần của nguồn nhân lực.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực phải xem xét, đánh giá cả

hai mặt: chất lợng và số lợng. Xem xét dới các góc độ khác
nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân
lực, nhng những khái niệm này đều thống nhất trên cơ sở
nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho xà hội, là yếu tố cấu thành lực lợng sản xuất, giữ
vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xà hội của mọi quốc
gia. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các
nớc đều đà khẳng định vai trò có tính chất quyết định
của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xà hội nói
chung, đặc biệt trong xu thế hội nhËp kinh tÕ quèc tÕ hiÖn


9
nay. Sự khẳng định này đà đợc trải qua thời gian kiểm
nghiệm, đúc kết kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn.
1.1.1.2. Đặc trng của nguồn nhân lực
a. Đặc trng về tâm lý xà hội
Con ngời không chỉ sống trong môi trờng tự nhiên mà còn
sống trong môi trờng xà hội. Theo quan điểm triết học Mác Lê nin, hoạt động của con ngời chủ yếu là hoạt động sản
xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xà hội và thông qua
những hoạt động này con ngời cải tạo chính mình.
Con ngời, bằng hoạt động lao động của mình đà làm
biến đổi bản chất tự nhiên và tạo ra bản chất xà hội của
chính mình, cho nên tự nhiên và xà hội trong mỗi con ngời
gắn bó khăng khít với nhau. Chính những hoạt động này
làm biến đổi mặt tâm lý cđa con ngêi vµ lµm cho nã mang
tÝnh ngêi, tính xà hội và cũng chính hoạt động thực tiễn đó
đà làm cho nhu cầu sinh vật của con ngời trở thành nhu cầu
xà hội. Yếu tố tâm lý trong mỗi con ngời không phải tồn tại
bên cạnh yếu tố xà hội mà chúng hòa quyện vào nhau. Bản

tính tự nhiên của con ngời đợc chuyển vào bản tính xà hội
của con ngời và đợc cải biến trong đó.
Nhân tố con ngời, đặc biệt là sức lao động - yếu tố
quan trọng của lực lợng sản xuất, nó đặc trng cho khả năng
phát triển không ngừng của sản xuất xà hội. Ngời ta thờng
quan niệm nhân tố sức lao động là một phạm trù tổng hợp
bao gồm các thành tố: thĨ lùc, trÝ lùc, u tè x· héi.
Tri thøc vµ yÕu tè x· héi lµ hai bé phËn cÊu thµnh nhân tố
tinh thần, liên kết chặt chẽ với nhau. Nhân tố tinh thần là kết


10
quả của một quá trình tích lũy lâu dài của xà hội, gia đình
và từng con ngời. Sự phát triển kinh tế của một quốc gia luôn
gắn liền với phát triển xà hội. Phát triển những giá trị tinh
thần mới là nền tảng của một quốc gia. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế Nhật Bản và các nớc công
nghiệp mới (NICs) châu á là tiếp thu công nghệ, kỹ thuật phơng Tây trên cơ sở phát huy giá trị văn hoá tinh thần của
dân tộc để đổi mới và phát triển.
b. Đặc trng về số lợng
Số lợng nguồn nhân lực đợc xác định dựa trên quy mô
dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự phân bố theo khu vực và
vùng lÃnh thổ của dân số. Các chỉ tiêu về số lợng này có quan
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
c. Đặc trng về chất lợng
Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể hiƯn qua mét sè chØ tiªu
chđ u sau:
+ ChØ tiªu phản ánh tình trạng sức khỏe của dân c. Sức
khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xà hội
của con ngời. Sức khỏe là nhân tố tác động trực tiếp đến cả

số lợng và chất lợng nguồn nhân lực. Ngời lao động có sức
khỏe tốt có thể mang lại lợi ích kinh tế nhiều hơn nhờ việc
huy động sức mạnh, sự bền bỉ dẻo dai và sù tËp trung trÝ
t cao trong khi thùc hiƯn c«ng việc. Các chỉ tiêu cơ bản
phản ánh sức khỏe là: thể lực (chiều cao, cân nặng...), bệnh
tật, tuổi thọ.


11
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ học vấn của ngời lao
động. Đó là sự hiểu biết của ngời lao động đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xà hội. Trình độ học vấn
đợc biểu hiện bằng tỷ lệ biết chữ, trình độ học vấn theo
nhóm tuổi theo các cấp độ trong giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật
của ngời lao động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu
biết, khả năng thực hành về chuyên môn kỹ thuật nào đó
của ngời lao động. Đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục đào tạo và phân tích nguồn nhân lực Việt Nam do UNESCO,
UNDP và Bộ Giáo dục - Đào tạo thực hiện đà phân loại trình
độ chuyên môn kỹ thuật nh sau: trên Đại học, Đại học - Cao
đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Công nhân kỹ thuật có
bằng, Công nhân kỹ thuật không bằng. Trong cuốn sách
Thực trạng lao động - việc làm ở Việt Nam hàng năm của
Bộ Lao động - Thơng binh và XÃ hội cũng phân loại trình độ
chuyên môn kỹ thuËt t¬ng tù.
+ ChØ sè HDI (Human Development Index - HDI): trong
Báo cáo phát triển con ngời năm 1990 và Báo cáo các năm tiếp
theo của UNDP đà đa ra một loạt các chỉ số để đo lờng kết
quả và đánh giá thành tựu phát triển con ngời. Chỉ số tổng

hợp nhất đợc đa ra năm 1990 là chỉ số phát triển con ngời đợc xác định từ 3 chỉ tiêu: tuổi thọ tính từ khi sinh ra; trình
độ giáo dục, tính tổng hợp theo tỷ lệ biết chữ của ngời lớn và
các tỷ lệ đi học tiểu học, trung học, đại học; mức sống đo


12
bằng giá trị GDP tính trên bình quân đầu ngời thực tế theo
sức mua tơng đơng.
+ Ch s tui th bình quân của Việt Nam liên tục tăng qua các năm:
năm 1995 đạt 65,2, năm 1996 đạt 65,5, năm 1997 đạt 66, năm 1998 đạt 66,4,
năm 1999 đạt 67,4, năm 2000 đạt 67,8, năm 2001 đạt 68,6, năm 2002 đạt 69,
năm 2003 đạt 70,5, năm 2008 đạt 72 tuổi.
Bảng 1.1: Tuổi thọ trung bình của người Việt Nam qua các năm
Đơn vị: năm

Năm
1945
1999
2004
2005
2006
2007

Tuổi thọ trung bình
32,0
68,3
70,8
71,3
72,0
72,0

Nguồn: Viện Dinh dưỡng Trung ương; Tổng cục Thống kê.
+ Chỉ số giáo dục của Việt Nam đạt 0,82, cao nhất trong 3 chỉ số và cao
hơn chỉ số HDI; Chỉ số giáo dục của Việt Nam đạt được là do người lớn biết
chữ đạt tỷ lệ cao 90,3%; tỷ lệ đi học các cấp của Việt Nam đạt 64%, cao hơn
mức trung bình 63% của các nước đang phát triển.
+ Về chỉ số phát triển con người (HDI)
Chỉ số phát triển con người của nước ta từng bước được cải thiện.
Bảng 1.2: Chỉ số phát triển con người của Việt Nam 1995-2007
Năm

Chỉ số

Chỉ số tuổi Chỉ số giáo

Chỉ số

Thứ hạng

1995

HDI
0,539

thọ
0,67

dục
0,78

GDP
0,17

HDI
120/174

2001

0,682

0,71

0,84

0,49

101/162

2005

0,704

0,76

0,82

0,54

108/177

2008

0,733

0,812

0,815

0,572

108/177


13
Nguồn: Viện Dinh dưỡng Trung ương; Tổng cục Thống kê.
+ Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của ngời lao động, bao
gồm: tập quán, thói quen, phong cách, đạo đức, lối sống,
truyền thống, văn hóa dân tộc
Trong các chỉ tiêu nêu trên, trình độ chuyên môn kỹ
thuật là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất để thể
hiện chất lợng của nguồn nhân lực.
1.1.1.3. Nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xà hội
a. Nguồn nhân lực với vai trò là ®éng lùc cđa sù ph¸t
triĨn
Ph¸t triĨn kinh tÕ - x· hội đợc dựa trên nhiều nguồn lực:
nguồn lực con ngời, ngn lùc vËt chÊt, ngn lùc vỊ tµi
chÝnh... nhng chØ có nguồn lực con ngời mới tạo ra động lực
cho sự phát triển, bởi nó không chỉ đơn thuần là một nguồn
lực sản xuất, mà đó là nguồn lực có khả năng quyết định
việc tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, những nguồn lực

khác muốn phát huy đợc tác dơng chØ cã thĨ th«ng qua
ngn lùc con ngêi. Do đó, mặc dù các máy móc, trang thiết
bị, tài sản và nhiều nguồn lực khác mọi tổ chức đều cần cã,
thÕ nhng con ngêi - nguån nh©n lùc - vÉn là đặc biệt quan
trọng. Ngay cả trong điều kiện đạt đợc những tiến bộ khoa
học và công nghệ hiện đại nh hiện nay, con ngời vẫn luôn
luôn là nguồn sáng tạo ra các thiết bị máy móc đó và điều
khiển chúng hoạt động nhằm đạt mục đích chính của con
ngời.


14
Nguồn nhân lực đợc xem là yếu tố nội lực quan trọng chi
phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia và đặc biệt quan
trọng đối với những nớc có nền kinh tế đang phát triển, dân
số đông nh nớc ta. Nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là
trí lực có u thế nổi bật là yếu tố vô hạn nếu biết bồi dỡng
khai thác, sử dụng hợp lý sẽ tạo nên một động lực to lớn có tính
quyết định cho quá trình phát triển kinh tế - xà hội.
b. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Các lý thuyết về tăng trởng kinh tế gần đây đà chỉ ra
rằng động lực quan trọng nhất của tăng trởng bền vững kinh
tế chính là con ngời. Chi tiêu cho con ngời, trong nhiều trờng
hợp không phải là một khoản tiêu dùng đơn thuần, mà là một
khoản đầu t để hình thành một loại nguồn vốn quan trọng,
có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tơng lai. Đó
là nguồn vốn con ngời thông qua việc tạo lập kỹ năng, kiến
thức, kinh nghiệm. Đầu t vào con ngời thông qua hoạt động
giáo dục, đào tạo, chơng trình đảm bảo việc làm, thỏa mÃn
tiêu dùng về vật chất và tinh thần, chăm sóc sức khỏe, đợc

xem là cách thức đầu t hiệu quả nhất.
Xét về mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, con ngời
là lực lợng tiêu dùng của cải vật chất xà hội có tác động mạnh
mẽ tới sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên
thị trờng mà định hớng sản xuất, qua đó làm sản xuất phát
triển, thúc đẩy phát triển kinh tế xà hội.
Tuy nhiên, khi đầu t phát triển nguồn nhân lực, con ngời
thờng đợc nhìn nhận nh là mét ngn vèn. Song vỊ mơc tiªu


15
phát triển sản xuất nói riêng cũng nh mục tiêu phát triển xÃ
hội, suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con ngời. Về bản
chất, con ngời là mục tiêu chứ không phải là phơng tiện phát
triển kinh tế - x· héi. Ph¸t triĨn kinh tÕ - x· héi suy cho cùng là
nhằm mục tiêu phục vụ con ngời, làm cho cuộc sống con ngời
ngày càng tốt hơn.
c. Nguồn nhân lực là nguồn lực khan hiếm
Ngày nay, cách mạng khoa học - công nghệ đà tác động
mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế - xà hội và con ngời trong
từng nền văn minh. Con ngời trong mỗi một nền văn minh
phải có một trình độ văn hóa, một trình độ nghề nghiệp
nhất định. Các nghiên cứu cho thấy khả năng cạnh tranh của
mỗi nớc ngày nay đợc xác định nhiều hơn bởi chất lợng các
nguồn lực con ngời, tri thức, khoa học, công nghệ - những cái
đợc áp dụng trong quá trình sản xuất. Sự d thừa sức lao
động giản đơn và nguyên liệu ngày càng là một lợi thế so
sánh ít giá trị. Chẳng những thế, nếu nguồn nhân lực chỉ
chứa những hàm lợng lao động giản đơn sẽ còn là một sức
ép đối với quá trình tăng trởng và phát triển đối với những

nớc chậm phát triển.
Trình độ công nghệ càng cao càng cần có nhiều thời
gian đào tạo con ngời để làm chủ công nghệ đó. Trong
những thập niên gần đây, tốc độ phát triển cđa khoa häc c«ng nghƯ nhanh nh vị b·o, do đó, nguồn nhân lực có chất
lợng cao về trí tuệ và tay nghề ngày càng trở thành lợi thế
cạnh tranh cho mỗi quốc gia. Các nớc phát triển đà có nhiÒu


16
chính sách thu hút nhân lực tài giỏi của các quốc gia khác.
Chính vì thế, nguồn nhân lực chất lợng cao luôn là nguồn
lực khan hiếm và càng khan hiếm hơn đối với các nớc đang
phát triển.
1.1.2. Khỏi nim phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo định nghĩa trong Từ điển Bách khoa: Đào tạo là
quá trình tác động đến một con ngời nhằm làm cho ngời
đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo
một cách có hệ thống, nhằm chuẩn bị cho ngời đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xÃ
hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài ngời. Về cơ
bản, đào tạo là giảng dạy và học tập ở nhà trờng gắn với việc
giáo dục đạo đức và nhân cách.
Đào tạo là sự phát triển có hệ thống những kiến thức, kỹ
năng mà mỗi cá nhân cần có để thực hiện đúng một nghề
hoặc một nhiệm vụ cụ thể. Sự cần thiết đó có thể do nhu
cầu cá nhân của ngời đợc đào tạo hoặc do nhu cầu phát
triển nhân lực của tổ chức. Theo mục đích học của ngời đợc đào tạo, có các tiêu chí phân loại là đào tạo, đào tạo lại và
bồi dỡng. Tơng ứng với nội dung, thời gian đào tạo và mức độ

đánh giá kết quả đào tạo là cấp bằng hay chứng chỉ.
Đào tạo còn đợc hiểu là một quá trình hoạt động có mục
đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ
thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện
nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào


17
đời hành nghề một cách có hiệu quả và có năng suất cao.
Quá trình này đợc tiến hành chủ yếu trong các cơ sở đào
tạo nh trờng, trung tâm, viện hoặc cơ sở sản xuất theo
những mục tiêu, nội dung, chơng trình hoàn chỉnh và có hệ
thống cho mỗi khóa học với những thời gian quy định và các
trình độ khác nhau. Cuối khóa học thờng đợc cấp bằng tốt
nghiệp hoặc chứng chỉ.
Với nghĩa rộng, trong đào tạo có bồi dỡng và đào tạo
lại, đó là quá trình hoạt động gắn với hoạt động đào tạo
nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi ngời tham gia vào quá
trình này đà một lần đợc đào tạo và công nhận bởi một văn
bằng tơng ứng. Đào tạo lại là đào tạo những ngời đà có nghề,
song vì lý do nào đó nghề không phù hợp nữa. Bồi dỡng
nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm để ngời lao động
có thể đảm nhận công việc phức tạp hơn.
Đào tạo không chỉ là quá trình trang bị kiến thức nhất
định về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kỹ xảo mà còn làm
tăng niềm say mê nghề nghiệp cho ngời lao động, để họ có
thể đảm nhận và hoàn thành tốt hơn một số công việc nhất
định. Nh vậy, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị
kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao
động, để họ có thể đảm nhận đợc một số công việc nhất

định.
1.1.2.2. Các bớc của hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực
Về cơ bản, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực bao gồm
các bớc sau:


18
- Xác định nhu cầu đào tạo: đối với lĩnh vực, ngành
(kinh tế - văn hóa - xà hội), địa phơng, cơ quan, tổ chức là
chiến lợc và kế hoạch phát triển gắn với nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực, là nhu cầu và mục đích của các cá nhân
trong cơ quan tổ chức hoặc trong một cộng đồng xà hội sẽ
tham dự khóa đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo là bớc đầu tiên rất quan
trọng trong hoạt động đào tạo. Bởi vì đào tạo là hoạt động
đòi hái nhiỊu thêi gian vµ chi phÝ tµi chÝnh lín. Nếu đào tạo
tốt có thể thu hồi lại đợc các chi phí đó, mang lợi ích cho cá
nhân và xà hội, ngợc lại sẽ làm tăng chi phí. Khi đánh giá nhu
cầu đào tạo cần xem xét đến nhu cầu của xà hội, các chơng
trình phát triển kinh tế đặc thù của từng vùng, yêu cầu về
ngành nghề cần đào tạo, hiện trạng chất lợng nguồn nhân
lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo của một ngành, lĩnh vực
rất có ý nghĩa cho các cơ sở chuẩn bị đào tạo.
- Xác định các mục tiêu đào tạo: về nhận thức là những
thông tin, kiến thức gì mà ngời học nhận đợc khi kết thúc
khóa đào tạo; về hành động là những kỹ năng cần có mà
ngời học có thể làm đợc sau khóa đào tạo; về tác động là
quan điểm hoặc niềm tin mà ngời học có đợc sau khóa đào
tạo.

- Tuyển chọn ngời đợc đào tạo: đối với cá nhân, quyết
định học và lựa chọn ngành học hoặc chơng trình đào tạo
nâng cao năng lực là đặc biệt quan trọng cho lập nghiệp
trong tơng lai hoặc khả năng thích ứng với sự thay đổi công
việc; trên giác độ tổ chức, lựa chọn đúng ngời đào tạo sẽ tạo


19
điều kiện cho chính ngời đó có cơ hội phát triển đồng thời
thúc đẩy sự phát triển đội ngũ lao động và tăng năng suất
lao động cũng nh hiệu quả của đầu t, ngợc lại sẽ là chi phí
lớn, là sù l·ng phÝ vỊ thêi gian vµ søc lùc cđa ngời học; lựa
chọn ngời đào tạo cần căn cứ nhu cầu của tổ chức, nguyện
vọng và động lực của ngời học.
- Xây dựng nội dung và phơng pháp đào tạo dựa trên cơ
sở của nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và phù hợp với đối tợng đợc đào tạo đà xác định, nội dung đào tạo phải đảm
bảo thực hiện các mục tiêu của chơng trình đào tạo. Lựa
chọn phơng pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì phơng
pháp tốt sẽ ảnh hởng đáng kể đến hiệu quả đào tạo.
- Xác định nguồn lực cho đào tạo: trên cơ sở xác định
mục tiêu đào tạo, số lợng đào tạo, nội dung và phơng pháp
đào tạo để xác định các nguồn lực thiết yếu về thời gian,
nhân lực, địa điểm, phơng tiện và tài chính cho đào tạo.
- Tổ chức, thực hiện đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh hoạt động
đào tạo tiếp theo trên cơ sở các tiêu chí đánh giá về mức độ
đáp ứng mục tiêu, yêu cầu của cơ quan, tổ chức, ngời học và
định hớng tơng lai.
Sự khác biệt giữa khái niệm đào tạo và khái niệm
phát triển

- Đào tạo về cơ bản tập trung vào việc cung cấp cho
nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp cho họ khắc phục
những khiếm khuyết trong công việc của họ. Phạm vi hoạt
động đào tạo chủ yếu hớng vào từng cá nhân và đào tạo th-


20
ờng có xu hớng thỏa mÃn các nhu cầu trớc mắt của tổ chức. Do
đó mục tiêu của đào tạo thờng nhanh chóng hoàn thiện kết
quả công việc của ngời học.
- Phát triển mang ý nghĩa rộng hơn, đó là quá trình
cung cấp cho ngời lao động những khả năng mà tổ chức hay
doanh nghiệp cần trong tơng lai. Đội ngũ ngời lao động có
thể đợc phát triển qua nhiều cách và đào tạo chỉ là một
trong những cách đó. Phạm vi của quá trình phát triển thờng
tiếp cận đối với cả nhóm hay cả tổ chức, nghĩa là phát triển
có mối quan hệ với kỹ năng, sự đa dạng của đội ngũ lao
động trong tổ chức. Mục tiêu của quá trình phát triển là làm
giàu lực lợng lao động của tổ chức nói chung thông qua việc
chuẩn bị cho họ các nhu cầu công việc trong tơng lai.
Trong văn minh nông nghiệp, đào tạo sẽ theo kiểu kèm
cặp, bắt chớc, trong văn minh công nghiệp là qua trờng đào
tạo nghề trên một lĩnh vực, theo quy trình chặt chẽ và với
thời gian tơng đối dài, còn trong văn minh hậu công nghiệp,
đào tạo phải là việc đợc đào tạo nhiều mặt trên một số lĩnh
vực.
1.1.2.3. Phỏt trin ngun nhõn lực
Nói đến phát triển là nói đến việc gia tăng thêm cả về số lượng và chất lượng.
Phát triển người là gia tăng giá trị cho con người, bao gồm các giá trị
tinh thần, phẩm chất tâm lý xã hội, đạo đức, trí tuệ và thể chất. Nói phát

triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị sử dụng con người trong quá trình
phát triển đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. có con người được phát
triển đầy đủ các giá trị cần thiết thì mới có nguồn nhân lực với chất lượng
theo yêu cầu CNH-HĐH.


21
Như vậy có thể nói phát triển nguồn nhân lực chính là q trình biến đổi
của nguồn nhân lực nhằm phát huy khơi dậy những tiềm năng con người, là
phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần tạo ra và nâng cao, hoàn
thiện cả đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi…, từ trình độ chất
lượng này lên trình độ chất lượng cao hơn, tồn diện hơn và từ đó trở thành
nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho các
khu cơng nghiệp nói riêng.
Như vậy có thể khái niệm “phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân
cách, sinh thể/ thể lực, đồng thời tạo dựng một môi trường bền vững cho mọi
người cũng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu cho sự phát triển
bền vững của xã hội và phục vụ cho con người.
1.1.3. Khái niệm khu công nghiệp
Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp công nghiệp, sản
xuất hang hóa và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất cơng nghiệp; có rang
giới địa lý xác định; khơng có dân cư sinh sống do Chính phủ hoặc Thủ
tướng chính phủ quyết định thành lập. Trong Khu cơng nghiệp có doanh
nghiệp chế xuất.
Khu cơng nghệ cao là khu tập trung các doanh nghiệp công nghiệp kỹ
thuật cao và các đơn vị hoạt động phục vụ cho phát triển công nghệ cao gồm:
nghiên cứu, triển khai, công bố khoa học, đào tạo và các dịch vụ lien quan,
có ranh giới địa lý xác định; khơng có dân cư sinh sống do Chính phủ hoặc
Thủ tướng chính phủ quyết định thành lập. Trung khu cơng nghiệp có doanh
nghiệp chế xuất.

Khu chế xuất là khu công nghiệp tập trung các doanh nghiệp chế xuất
chuyên sản xuất hang hóa xuất khẩu, thực hiện các dịch vụ cho sản xuất hang
xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định; khơng có dân
cư sinh sống do Chính phủ hoặc Thủ tướng chính phủ quyết định thành lập


22
1.2. TIấU CH NH GI nguồn nhân lực

1.2.1. Chất lợng chỉ tiêu đánh giá chất lợng nguồn
nhân lực
1.2.1.1. Chất lợng nguồn nhân lực
Chất lợng nguồn nhân lực bao hàm nhiều yếu tố, nhng
thờng đợc xem xét, đánh giá trên ba mặt: Sức khỏe, trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và năng lực
phẩm chất đạo đức của ngời lao động.
a. Sức khỏe
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngời cả về thể
chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh
thần. Sức khỏe cơ thể là sự cờng tráng, là năng lực lao động
của chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến t duy
thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích của
phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển.
Tình trạng sức khỏe của con ngời chịu tác động cđa nhiỊu
u tè: tù nhiªn, kinh tÕ - x· héi và đợc phản ánh bằng một
hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức
khỏe nh chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình
hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều
kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe.

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo
các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lợng
nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tơng lai. Ngời lao động
có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất cao nhờ sự bền bỉ,
dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. ViƯc nu«i d-


23
ỡng và chăm sóc sức khỏe cho trẻ em là yếu tố làm tăng năng
suất lao động trong tơng lai, giúp trẻ em phát triển thành
những ngời lớn khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần.
Hơn nữa, nhờ thể lực tốt, trẻ em có thể tiếp thu nhanh chóng
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo trong quá trình giáo dục.
Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng nguồn nhân lực trong tơng lai bằng việc kéo dài tuổi lao động.
Sức khỏe với vai trò vừa là mục đích, vừa là điều kiện
của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con ngời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xà hội phải
đảm bảo. Tỉ chøc y tÕ ThÕ giíi ®· ®Ị ra mơc tiêu chung là
đến năm 2020, ngành y tế các nớc cố gắng đảm bảo cho
mỗi ngời dân có một sức khỏe tốt về thể lực và về tâm
thần, nghĩa là chăm sóc sức khỏe cho toàn dân. Tuy nhiên
mức độ đảm bảo sức khoẻ cho dân c ở mỗi quốc gia rất khác
nhau bởi sự khác nhau về điều kiện kinh tế, về tình hình
dân số và các điều kiện xà hội, tự nhiên khác.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thờng đợc xem xét
đánh giá trên hai giác độ: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngời lao động.
Việc đánh giá hai yếu tố này thờng đợc dựa trên một số tiêu
chí sau:
Khi tham gia vào quá trình sản xuất, con ngời không chỉ

sử dụng lao động chân tay mà còn phải sử dụng cả lao
động trí óc. Bên cạnh thể lực nghĩa là sức khỏe thì trí lực,
yếu tố không thể thiếu của nguồn nhân lực. Sự phát triển
nh vũ bÃo của cách mạng khoa học - công nghệ yêu cầu ngời


24
lao động phải có trình độ văn hóa nhất định, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả
năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, làm việc chủ động,
linh hoạt và sáng tạo, sử dụng đợc các công cụ, phơng tiện lao
động hiện đại, tiên tiến.
Quá trình lao động còn đòi hỏi ngời lao động hàng loạt
phẩm chất nh tính kỷ luật, tính tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
cao..., những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn
hóa dân tộc. Ngời lao động Việt Nam cần cù, sáng tạo và
thông minh nhng kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao
động còn nhiều nhợc điểm, đang gây trở ngại lín cho tiÕn
tr×nh héi nhËp cđa níc ta, vÝ dơ nh nhiều lao động Việt Nam
đi hợp tác lao động ở Hàn Quốc, Đài Loan phá hợp đồng lao
động biến thành lao động tự do chiếm tỷ lệ đáng kể đang
gây khó khăn cho Nhà nớc trong việc ký các hợp đồng xuất
khẩu lao động dài hạn tiếp theo.
b. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để
có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những
việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa đợc
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,
qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ

văn hóa đợc đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:
- Tỷ lệ biết chữ của dân số 10 tuổi trở lên
Tỷ lệ dân số biết chữ là số % những ngời từ 10 tuổi trở
lên có thể đọc, viết và hiểu đợc những câu đơn giản của


25
tiếng mẹ đẻ so với tổng dân số 10 tuổi trở lên. (Phơng pháp
tính xin xem thêm tại phụ lục số 01)
Chỉ tiêu này đợc sử dụng để đánh giá trình độ văn hóa
ở mức tối thiểu của một quốc gia. Các thống kê giáo dục trong
nớc và thế giới hiện nay đều sử dụng chỉ tiêu này.
- Tỷ lệ ®i häc chung c¸c cÊp (TiĨu häc, THCS, THPT)
Tû lƯ đi học chung các cấp Tiểu học biểu thị số % trỴ em
häc cÊp TiĨu häc (cÊp I), dï ti của em này có thuộc độ
tuổi cấp Tiểu học hay không, trong tổng số dân ở độ tuổi
học cấp Tiểu học (6-10 tuổi). Tơng tự nh vậy đối với tỷ lệ đi
học chung cấp THCS (độ tuổi là 11-14 tuổi) và THPT (độ
tuổi là 15-17 tuổi).
Những chỉ tiêu này dùng để đánh giá trình độ phát
triển giáo dục của các quốc gia. Các chỉ tiêu này cũng dùng
để xây dựng mục tiêu phát triển giáo dục trong công tác kế
hoạch. Ví dụ, theo định hớng phát triển giáo dục đến năm
2010 của Việt Nam, mục tiêu là tỷ lệ đi häc chung cÊp tiĨu
häc lµ 100%, cÊp THCS lµ 80%, cấp THPT là 45%.
- Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp Tiểu học và Trung học
Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp Tiểu học biểu thị số %
trẻ em trong ®é ti cÊp tiĨu häc (tõ 6 - 10 tuổi) đợc học
cấp tiểu học trong tổng số trẻ em trong độ tuổi học cấp
Tiểu học của cả nớc. Tơng tự nh vậy đối với các nhóm tuổi đi

học cấp THCS (độ tuổi là 11-14 tuổi) và THPT (độ tuổi là
15-17 tuổi).
Các tỷ lệ cấp THCS và THPT tính t¬ng tù.