Giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện chợ rẫy
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.83 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN ANH TUẤN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ
LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN CHỢ RẪY
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 8340101
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN ANH TUẤN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ
LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN CHỢ RẪY
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2021
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Trương Quang Dũng
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
PGS. TS. Lê Quang Hùng
Chủ tịch
2
TS. Hoàng Trung Kiên
Phản biện 1
3
TS. Võ Tấn Phong
Phản biện 2
4
TS. Phan Quan Việt
Ủy viên
5
TS. Phạm Thị Phi Yên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Anh Tuấn
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 18/12/1993
Nơi sinh: Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1941820105
I- Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Khảo sát đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại bệnh
viện Chợ Rẫy gồm những quy định chung trong cơ chế trả lương của bệnh viện; quỹ
tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương; đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả
lương cho người lao động trong giai đoạn 2018 – 2020. Từ đó đề ra các giải pháp để
hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động tại bệnh viện Chợ Rẫy.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 27/9/2020.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 10/9/2021
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
(Họ tên và chữ ký)
TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Anh Tuấn
ii
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trường Đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tơi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học
tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn TS. Trương Quang Dũng, người đã bổ sung cho tôi nhiều
kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng
giúp tơi hồn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên bệnh viện Chợ Rẫy đã
cung cấp thông tin, tài liệu, hợp tác và tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận
văn này.
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành
đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hồn chỉnh hơn.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của quý thầy cô, bạn bè.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Anh Tuấn
iii
TÓM TẮT
Trong luận văn này, tác giả đã giới thiệu các lý luận và khái niệm cơ bản về tiền
lương, tiền thưởng và các quy chế trả lương – thưởng cho người lao động trong doanh
nghiệp. Cơ chế trả lương với các chức năng chủ yếu là thước đo giá trị sức lao động; tái
sản xuất lao động; kích thích hiệu quả làm việc; và các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế
trả lương của một tổ chức. Trong luận văn, tác giả nêu rõ mức độ quan trọng của quỹ
tiền lương và tiền thưởng cũng như chế độ lương thưởng là một trong những yếu tố
quyết định đến sự phát triển và tồn tại của một tổ chức nói chung hay cụ thể hơn trong
đề tài này là của bệnh viện Chợ Rẫy nói riêng, đồng thời đây cũng là cơ sở phân tích
thực trạng cơng tác cơng tác trả lương cho người lao động của bệnh viện Chợ Rẫy.
Chương 2 của luận văn tác giả đã giới thiệu tổng quan về bệnh viện Chợ Rẫy, cơ
cấu tổ chức của bệnh viện và tình hình hoạt động kinh doanh của bệnh viện giai đoạn
2018-2020. Tiếp sau đó, tác giả cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác trả
lương cho người lao động tại đây. Qua phân tích, đánh giá đã thấy được những cơng
việc đã thực hiện tốt cũng những những mặt hạn chế cần khắc phục trong công tác trả
lương cho người lao động tại bệnh viện Chợ Rẫy. Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động tại bệnh viện
Chợ Rẫy trong thời gian tới.
Từ việc phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại bệnh viện
Chợ Rẫy, kết hợp với những lý luận về tiền lương – tiền thưởng, luận văn đưa ra các
giải pháp để hoàn thiện cơ chế trả lương tại bệnh viện, cụ thể là những giải pháp về:
hoàn thiện những quy định chung về việc trả lương; hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền
lương; hoàn thiện quy chế trả lương – thưởng; hoàn thiện cơ chế trả lương, đãi ngộ linh
hoạt, hợp lý, kịp thời; nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ làm công tác lao động –
tiền lương và hồn thiện tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc. Các giải pháp được nêu
ra với mục đích cuối cùng là giúp cho hoạt động quản lý tiền lương của bệnh viện Chợ
Rẫy ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển của bệnh viện trong tương
lai.
iv
ABSTRACT
In this thesis, the author has introduced the basic theories and concepts of
salary, bonus and regulations on salary - bonus for employees in the enterprise. The
salary payment mechanism with the main functions is to measure the value of labor
power; labor reproduction; stimulate work efficiency; and factors affecting the
compensation mechanism of an organization. In the thesis, the author clearly states
the importance of the salary and bonus fund as well as the salary and bonus regime
as one of the decisive factors to the development and existence of an organization in
general or more specifically. in this topic is of Cho Ray hospital in particular, and
this is also the basis for analyzing the actual situation of salary payment for
employees of Cho Ray hospital.
Chapter 2 of the thesis, the author introduced an overview of Cho Ray
hospital, the hospital's organizational structure and the business situation of the
hospital in the period of 2018-2020. Next, the author also analyzed and evaluated
the current situation of salary payment for workers here. Through analysis and
evaluation, it has been found that the jobs have been performed well as well as the
limitations that need to be overcome in the work of paying employees at Cho Ray
hospital. This will be the basis for the author to propose solutions to improve the
salary payment mechanism for employees at Cho Ray hospital in the near future.
From the analysis of the current situation of salary payment for employees at
Cho Ray hospital, combined with the theories of salary - bonus, the thesis proposes
solutions to improve the salary payment mechanism at the hospital. , specifically
solutions on: perfecting the general regulations on salary payment; improve the use
of the salary fund; perfecting regulations on salary and bonus payment; perfecting
the salary and remuneration mechanism in a flexible, reasonable and timely manner;
improve the qualifications of the staff in charge of labor - salary and complete the
criteria for evaluating work efficiency. The solutions are outlined with the ultimate
aim to help the salary management of Cho Ray hospital become more and more
effective, meeting the hospital's development goals in the future.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................1
3. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................2
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
4.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................2
4.2 Phạm nghiên cứu ...............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................2
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN 4
1.1 Một số khái niệm ...............................................................................................4
1.1.1 Tiền lương, tiền công .................................................................................4
1.1.2 Tiền thưởng ..............................................................................................11
1.1.3 Cơ chế trả lương ......................................................................................15
1.2 Các nội dung cơ bản của cơ chế trả lương ......................................................15
1.2.1 Những căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương – thưởng .......15
1.2.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương ...............................................16
1.2.3 Phương pháp phân phối quỹ tiền lương ...................................................17
1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ..............................17
1.2.5 Tổ chức thực hiện quy chế trả lương .......................................................18
vi
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế trả lương của bệnh viện ..........................19
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài bệnh viện .............................................................19
1.3.2 Các nhân tố bên trong bệnh viện .............................................................20
1.4 Kinh nghiệm từ các cơng trình nghiên cứu trước về hoàn thiện quy chế trả
lương .....................................................................................................................21
Kết luận chương 1 ...................................................................................................25
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ LƯƠNG CỦA BỆNH
VIỆN CHỢ RẪY .....................................................................................................26
2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Chợ Rẫy ...................................................................26
2.1.1 Thông tin chung về bệnh viện ..................................................................26
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................26
2.1.3 Cơ cấu tổ chức .........................................................................................27
2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành cơ chế trả lương tại bệnh
viện Chợ Rẫy .....................................................................................................32
2.2 Thực trạng cơ chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy......................................38
2.2.1 Thực trạng những quy định chung trong cơ chế trả lương của bệnh viện
...........................................................................................................................38
2.2.2 Thực trạng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương .............................41
2.2.3 Thực trạng phân phối quỹ tiền lương ......................................................43
2.2.4 Các chế độ trả lương khác .......................................................................56
2.2.5 Tổ chức thực hiện quy chế trả lương .......................................................58
2.3 Nhận xét về cơ chế trả lương tại bệnh viện Chợ Rẫy .....................................59
2.3.1 Ưu điểm ....................................................................................................59
2.3.2 Hạn chế ....................................................................................................60
2.3.3 Nguyên nhân.............................................................................................61
Kết luận chương 2 ...................................................................................................62
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỆNH
VIỆN CHỢ RẪY .....................................................................................................63
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy 63
vii
3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển chung của bệnh viện đến năm 2025 ......63
3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện của cơ chế trả lương tại bệnh viện .........................65
3.2 Giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy ......................66
3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện những quy định chung .....................................66
3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương .............................67
3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện quy chế trả lương-thưởng cho cán bộ, công
nhân viên chức tại Bệnh viện ............................................................................70
3.2.4 Giải pháp 4: Tạo cơ chế đãi ngộ linh hoạt, hợp lý, kịp thời ....................71
3.2.5 Giải pháp 5: Nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ làm công
tác lao động - tiền lương ...................................................................................72
3.2.6 Giải pháp 6: Hồn thiện tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc ...............72
3.2.7 Giải pháp 7: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện quy chế và trách
nhiệm thực hiện quy chế trả lương....................................................................74
3.3 Kiến nghị .........................................................................................................75
3.3.1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền ......................................75
3.3.2 Kiến nghị với Bộ Y tế ...............................................................................76
Kết luận chương 3 ...................................................................................................77
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80
PHỤ LỤC
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
STT
VIẾT ĐẦY ĐỦ
1
CB.CNV
Cán bộ, công nhân viên
2
DVYT
Dịch vụ Y tế
3
ILO
Tổ chức Lao động Quốc Tế
4
LCB
Lương cơ bản
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Doanh thu của bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn năm 2018-2020 .................32
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn 2018-2020 ....34
Bảng 2.3: Thơng tin về cơ cấu của phịng Tài chính-Kế tốn của bệnh viện Chợ Rẫy
...................................................................................................................................36
Bảng 2.4: Cơ cấu quỹ tiền lương của bệnh viện Chợ Rẫy ........................................44
Bảng 2.5: Bảng hệ số lương bác sĩ ............................................................................47
Bảng 2.6: Bảng lương bác sĩ y học dự phòng ...........................................................48
Bảng 2.7: Tiền lương chức danh y sĩ ........................................................................48
Bảng 2.8: Bảng hệ số phụ cấp tăng thêm ..................................................................49
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về đánh giá về mức lương, thưởng hiện tại ..................51
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá về đạo đức, tác phong của CB.CNV phòng
lương .........................................................................................................................52
Bảng 2.11: Khảo sát về cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại bệnh viện .......53
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo .....................................................53
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến .....................................................54
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về điều kiện/môi trường làm việc ...............................54
Bảng 2.15: Bảng thu nhập trung bình của CB.CNV bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn
năm 2018-2020..........................................................................................................55
Bảng 2.16: Chế độ phụ cấp của bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn 2018-2020 ..............56
x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Chợ Rẫy ....................................................31
Hình 3.1: Sơ đồ kế hoạch xây dựng quỹ lương của bệnh viện Chợ Rẫy ..................69
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, chính sách tiền lương
đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý,
tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Từ
đó mới có thể phát huy và nâng cao hiệu quả làm việc của đơn vị.
Xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng là một trong những yếu tố
quan trọng của quản lý quỹ tiền lương trong tổ chức. Quy chế trả lương, trả thưởng
là căn cứ pháp lý để tổ chức quản lý và phân phối quỹ tiền lương, do đó việc xây
dựng quy chế là bắt buộc đối với mỗi tổ chức. Đây là yếu tố biểu hiện rõ ràng nhất
lợi ích vật chất của người lao động, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất thúc đẩy người
lao động tích cực làm việc, thu hút được lực lượng lao động giỏi, từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tùy thuộc vào đặc điểm mỗi tổ chức mà xây dựng
quy chế trả lương, trả lưởng sao cho phù hợp và hiệu quả
Đối với bệnh viện cũng vậy, nếu thu nhập, tiền lương của người lao động được
trả đúng với sức lao động của họ thì hiệu quả làm việc, chất lượng phục vụ sẽ tăng,
góp phần vào sự phát triển của bệnh viện nói riêng và xã hội nói chung.
Y tế là một ngành đặc thù trong xã hội, cho nên vấn đề chi trả lương và cách
thức trả lương cho cán bộ, công nhân viên chức cũng khác với các ngành khác. Đặc
biệt là các bệnh viện hiện nay đang thực hiện chủ trương “tự chủ tài chính”, do đó
cơng tác trả lương hiện nay ở các bệnh vẫn còn nhiều bất cập, chưa rõ ràng. Việc
hoàn thiện quy chế trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy là cần thiết để phát huy năng
lực, chuyên môn, nâng cao năng suất lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của bệnh viện. Từ thực tế đó, tơi chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơ chế
trả lương của Bệnh viện Chợ Rẫy” làm đề tài cho luận văn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến cơ chế trả lương trong doanh
nghiệp nhà nước.
2
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơ chế trả lương cho cán bộ, công nhân viên
chức tại Bệnh viện Chợ Rẫy.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơ chế trả lương cho
cán bộ, cơng nhân viên chức tại Bệnh viện Chợ Rẫy.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Sử dụng cơ sở lý luận nào về cơ chế trả lương để phục vụ đề tài nghiên cứu?
- Thực trạng cơ chế trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy trong thời gian qua như
thế nào? có những hạn chế gì và nguyên nhân của các hạn chế này là gì?
- Những giải pháp nào phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện Chợ Rẫy để
hồn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện?
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là cơ chế trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy.
4.2 Phạm nghiên cứu
+ Phạm vi nội dung: Nghiên cứu cơ chế trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy
+ Phạm vi không gian: Tại bệnh viện Chợ Rẫy
+ Phạm vi thời gian: từ năm 2018 đến 2020
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của Bệnh viện (báo
cáo...) mà bệnh viện thực hiện quyết toán hàng năm về hoạt động kinh doanh, chi
lương.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình hoạt động của bệnh viện và các biện pháp hoàn thiện cơ chế trả lương cho
người lao động.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương và thu
nhập của người lao động tại Bệnh viện Chợ Rẫy với các Bệnh viện khác trong cùng
lĩnh vực.
3
- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi: Đối tượng bảng hỏi là
người lao động: Các trưởng khoa (khoa), bác sĩ, điều dưỡng và công nhân viên các
khoa, phòng, ban.
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Qua phân tích thực trạng giúp cho Bệnh viện Chợ Rẫy nhận ra được các vấn
đề còn hạn chế và khó khăn tồn tại trong cơ chế trả lương. Kết quả của đề tài sẽ
mang lại một số giải pháp khắc phục các hạn chế và khó khăn đó để ngày càng hoàn
thiện cơ chế trả lương, giúp cho Bệnh viện tạo ra nguồn nhân lực hồn thiện hơn.
Từ đó sẽ nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, thu hút được nhiều người tài, giỏi,
có trình độ và chun mơn cao.
4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG
CỦA BỆNH VIỆN
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Tiền lương, tiền cơng
1.1.1.1 Khái niệm tiền lương, tiền cơng
Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao
động... Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo
quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực
hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm (Đặng
Đức San, 1996). Nhiều nước trên thế giới như Pháp, Nhật, Đài Loan... cũng có định
nghĩa tương tự về tiền lương khi đề cập đến tất cả các khoản tiền mà người lao động
được nhận dưới bất kỳ hình thức, tên gọi nào cho cơng việc được thực hiện.
Các thời kỳ khác nhau, quan niệm về tiền lương cũng được hiểu theo các cách
khác nhau:
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được hiểu là một phần của
thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế
hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của
mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên
chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động.
Theo cách hiểu này thì:
- Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì lao động khơng phải là hàng
hóa, cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý Nhà nước xã
hội.
- Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối lại thu nhập quốc
dân.
5
- Tiền lương được coi là một bộ phận thu nhập quốc dân, được Nhà nước quản
lý kế hoạch hoá một cách tập trung thống nhất từ Trung ương, coi đó là một bộ
phận của Ngân sách quốc gia.
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, cơ chế thị trường buộc
chúng ta phải có những nhận thức mới đúng hơn về tiền lương, phù hợp với cơ chế
quản lý, đó là:
- Thừa nhận sức lao động là một loại hàng hóa của thị trường yếu tố sản xuất.
Tính chất hàng hóa của sức lao động có thể bao gồm khơng chỉ lực lượng lao động
làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân, lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu
Nhà nước, mà cả đối với các công chức, viên chức thuộc lĩnh vực quản lý Nhà
nước, quản lý xã hội. Tuy nhiên do những đặc thù riêng thuộc việc sử dụng lao
động của từng khu vực kinh tế và quản lý mà các quan hệ thuê mướn, mua, bán,
hợp đồng lao động cũng khác nhau, các thỏa thuận về tiền lương và cơ chế quản lý
tiền lương cũng được thực hiện theo những hình thức khác nhau.
- Tiền lương là bộ phận cơ bản chiếm đại bộ phận trong thu nhập của người
dân lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp.
- Tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Bản chất kinh tế địi hỏi người sử
dụng lao động phải tính tốn vì nó là một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương
không chỉ đơn thuần mang bản chất kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan
trọng, liên quan đến đời sống trật tự xã hội, do đó phải được Nhà nước can thiệp
nhằm đảm bảo ổn định và công bằng.
Một số khái niệm khác về tiền lương đã được các nhà kinh tế, chính trị học
trên thế giới đưa ra là:
- Theo lý thuyết của Adam Smith: Cơ sở tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt
cần thiết để nuôi sống người công nhân và gia đình họ. Adam Smith đã chỉ ra các
yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương là trình độ phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất
6
nước, đặc điểm lao động của con người, điều kiện làm việc, tính chất cơng việc,
trình độ chun mơn, nghề nghiệp.
- Theo lý thuyết tiền lương của David Ricardo: Ông coi lao động là hàng hoá.
Tiền lương được xác định trên giá cả tự nhiên và xoay quanh nó. Giá cả tự nhiên
của hàng hoá lao động là giá trị những tư liệu sinh hoạt nuôi sống người công nhân
và gia đình họ.
Trong lý thuyết tiền lương của Adam Smith và các nhà kinh tế học tư sản đều
cho rằng tiền lương là giá cả của lao động. Điều đó có nghĩa là nó chịu sự tác động
của kinh tế thị trường.
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công
gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được
sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê
mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền cơng được sử dụng phổ biến trong
những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao
động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng
để trả cơng cho lao động chân ta, cịn “thù lao” dùng chỉ việc trả cơng cho lao động
trí óc).
Trong khu vực Nhà nước Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương
- Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều
kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động
bình thường .
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các
loại lao động khác. Nó cịn là cơng cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi
7
mua bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các
thành phần kinh tế.
Như vậy tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ được
pháp luật quy định hoặc hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động.
Từ khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá trị của sức lao động,
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thơng qua sự thoả thuận giữa người
có sức lao động và người thuê mướn, sử dụng sức lao động đồng thời chịu sự chi
phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu.
Trên cơ sở phân tích và kế thừa các khái niệm của nhiều nhà nghiên cứu, tác
giả cũng đưa ra khái niệm tiền lương như sau: “Tiền lương là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về giá cả sức lao động. Tiền lương chịu
tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động, trình độ
năng lực, học vấn của người lao động.”
1.1.1.2 Vai trị của tiền lương, tiền cơng
Tiền lương có vai trị rất quan trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp. Với
nhân viên, tiền lương là nguồn thu chính để họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo
cuộc sống cho gia đình. Ở một khía cạnh nhất định, tiền lương cịn là bằng chứng
thể hiện năng lực, giá trị của một người lao động. Với doanh nghiệp, tiền lương
chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là cơng cụ quản lí nguồn nhân lực
hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách.
Thực tế hiện nay, tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình
độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp, về khía cạnh đánh giá người lao động rất tự
hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm
một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
Còn với người lao động có thu nhập thấp, tiền lương là nguồn chủ yếu ni
sống bản thân và gia đình họ, nếu tiền lương nhận được đúng với công sức bỏ ra sẽ
8
là động lực kích thích tăng năng lực sáng tạo tăng năng suất lao động, tạo ra hồ khí
cởi mở giữa những người lao động, từ đó tạo thành khối đồn kết thống nhất vì sự
nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích phát triển bản thân.
Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Mặt khác tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng
cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
Đối với nhà quản trị một trong những quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy
đủ công tác tổ chức tiền lương, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến có khả
năng xuất hiện trong phân phối tiền lương tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh thỏa
đáng và hợp lý nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất duy trì một đội ngũ lao
động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho
doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra.
Đối với đơn vị sử dụng lao động, tiền lương thể hiện chính sách phân phối thu
nhập của tổ chức, từ đó tổ chức đơn vị thể hiện vai trò tạo động lực qua tiền lương
cho người lao động. Thơng qua chính sách tiền lương khẳng định vị thế và uy tín
của của người sử dụng lao động đối với xã hội.
Đối với mỗi chủ thể tiền lương đều có vai trị quan trọng. Đối với người lao
động, tiền lương là khoản thu nhập chính. Đối với Nhà nước, tiền lương đóng góp
vào ngân sách, quỹ bảo hiểm đảm bảo an sinh xã hội, điều tiết thu nhập giảm bất
bình đẳng trong thu nhập quốc dân, giảm thất nghiệp xã hội. Thông qua tiền lương,
người lao động thúc đẩy hành vi lao động của mình, là địn bẩy thúc đẩy lao động
đảm bảo cho quá trình sản xuất phát triển.
9
1.1.1.3 Chức năng của tiền lương
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau
đây:
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức
lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền cơng các loại lao động , là
căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới
hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn
sức lao động mà họ đã bỏ ra trong q trình lao động nhằm mục đích duy trì năng
lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao
động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo
cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo
đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
- Chức năng kích thích: Khi người lao động làm việc có năng suất cao, hiệu
quả rõ rệt thì chủ sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lương để kích thích người
lao động. Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích
nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
- Chức năng làm đòn bẩy kinh tế: Các Mác đã viết: “Một tư tưởng tách rời
lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ làm nhục nó”. Thực tế cho thấy rằng khi được trả
cơng xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc tích cực, sẽ khơng ngừng hồn thiện
mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả lương xứng đáng
10
với cơng sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu cực khơng thuận lợi cho lợi
ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình cơng xảy ra, bạo loạn
gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội. Ở một mức độ nhất định thì tiền
lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong
gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngồi xã hội. Do đó cần thực hiện đánh giá
đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, để tính tiền lương trở thành cơng cụ quản lý khuyến khích vật chất và là
động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.
- Chức năng điều tiết lao động: Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát
triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên tồn quốc, nhà nước thường
thơng qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề,
từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra
một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội.
- Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội: Khi tiền lương được trả cho
người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong q trình thực hiện
cơng việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của tồn thể cộng
đồng thơng qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều này có nghĩa
trong cơng tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức
lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà
nước.
- Cơng cụ quản lý Nhà nước: Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản
xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền
lương trả cho người lao động. Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền
lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng
thời bảo vệ quyền lợi người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo
điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hồ và ổn định góp phần phát huy trí
11
sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ
xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động.
1.1.2 Tiền thưởng
1.1.2.1 Khái niệm về tiền thưởng
Tiền thưởng (bonus) là tiền trả cho người lao động khi họ hồn thành cơng
việc tốt hơn u cầu bình thường. Thưởng là một loại kích thích vật chất có tác
dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt
hơn. Thưởng có rất nhiều loại như: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng sáng
kiến; thưởng theo thành tích…
Điều 103 Bộ luật Lao động quy định về tiền thưởng như sau: “Tiền thưởng là
khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết
quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người lao
động”.
Phụ cấp là tiền trả thêm, bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao
động khi họ phải làm việc trong những điều kiện khơng ổn định hoặc khơng thuận
lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài giờ,
phụ cấp làm đêm, phụ cấp đi đường... Ở VN, có nhiều khoản tiền gọi là phụ cấp
nhưng bản chất không phải là phụ cấp. Phụ cấp chức vụ áp dụng cho các cán bộ
quản lí (CBQL) (ví dụ trưởng phòng), bản chất là tiền lương trách nhiệm. Phụ cấp
xăng, điện thoại v.v., thực chất là một khoản chi phí hoạt động mà DN nhờ người
lao động thanh toán hộ.
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
- Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất
của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chi tiền thưởng là: rõ ràng, chính xác,
cụ thể. Chi tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất
lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một
số chỉ tiêu chủ yếu.
