Tài liệu Thù lao và Đãi ngộ pot

2/27/2012
1
Chương 7: Thù lao và Đãi ngộ
7.1. Tổng quan về thù lao và đãi ngộ
7.1.1. Khái niệm, vai trò của thù lao và đãi ngộ
7.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao và đãi
ngộ
7.2. Thiết lập và quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ
7.2.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ
7.2.2. Chính sách và cơ cấu tổ chức hệ thống
thù lao và đãi ngộ
7.2.3. Quy trình thiết lập và quản trị hệ thống
thù lao và đãi ngộ
NỘI DUNG
7.1.1. Khái niệm
Thù lao và đãi ngộ (compensation) là mọi loại phần thưởng
mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức LĐ của mình
THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ
Tài chính
Phi tài chính
- Thách thức CV
- Trách nhiệm
- Được công
nhận
- Được đề bạt
- Cơ hội học hỏi
- Việc làm được
đảm bảo
- Thỏa mãn cá
nhân
- Lương cơ

bản
- Lương khoán
- Hoa hồng
- Tiền thưởng
- Quyền mua
cổ phiếu
- Bảo hiểm XH, y tế
- Trợ cấp thất nghiệp
- Bảo hiểm nhân thọ
- Qũy hưu trí
- Trợ cấp thương tật
- Nghỉ được trả công
- Dịch vụ NV (tư vấn
pháp lý, chăm sóc
người già…)
- CS hợp lý
- MT làm việc tốt
- QL năng lực
- Đồng nghiệp hòa
hợp
- NV năng lực
- Phân chia CV
- Giờ làm linh hoạt
- Căng tin
TRỰC TIẾP
GIÁN TIẾP
(PHÚC LỢI)
MÔI TRƯỜNG LV
BẢN THÂN CV
2/27/2012

2
7.1.1. Vai trò của thù lao và đãi ngộ
ĐỐI VỚI NGƯỜI LĐ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
- trang trải được những sinh
hoạt hàng ngày
- ảnh hưởng đến địa vị và
các mối quan hệ XH
- động lực học tập, nâng cao
giá trị của họ đối với TC.
- công cụ để duy trì, gìn giữ và
thu hút những người LĐ
- công cụ quản lí chiến lược
nguồn NL của TC
7.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao và đãi ngộ
THÙ LAO
VÀ
ĐÃI NGỘ
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành CV
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của NV
Bản thân công việc
- Phân tích và mô tả CV
- Đánh giá công việc
Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị
trường

- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Môi trường công ty
- Chính sách
- Văn hóa công ty
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trảv
Đánh giá công việc
ĐGCV là một thủ tục có tính cách hệ
thống nhằm đo lường giá trị và tầm
quan trọng của CV dựa trên nhiều yếu
tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong
cơ quan vì cơ cấu lương bổng bất hợp lý
Mục tiêu:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối
tương quan công việc
- Triển khai một thứ bậc giá trị của CV sử
dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương
bổng
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản
trị và nhân viên quan tâm đến công việc
2/27/2012
3
Đánh giá công việc
Đặc điểm:
- Tiến trình đánh giá do một ủy ban (giám đốc

NS làm chủ tịch) điều khiển
- Kêu gọi sự tham gia của các giám đốc và cá
nhân viên kiểm soát tham gia đánh giá công
việc thuộc bộ phận mình
- Lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện
trong công việc:
+ kỹ năng (skill),
+ sự cố gắng (effort),
+ trách nhiệm (responsibility)
+ các điều kiện làm việc (working
conditions)
Phương pháp đánh giá công việc
Phương pháp xếp hạng (the ranking method)
Ủy ban đánh giá so sánh đối chiếu mỗi CV – xét
trên tổng thể- với tất cả các CV khác trong công ty
 Sắp xếp CV theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới
10 hạng trở lên
 Xếp hạng lương theo thứ hạng CV (đối chiếu
với mức lương đang thịnh hành trong XH)
Ưu điểm: đơn giản
Nhược điểm: Không xét từng yếu tố căn bản của
CV(S-E-R-C)
• không giải thích được tại sao CV này được
đánh giá cao hơn CV kia
• không thuyết phục được công nhân và đại
biểu công đoàn
Phương pháp đánh giá công việc
Phương pháp phân loại
(classification method):
- xác định một số loại (classes)

hoặc hạng/ngạch (grades) gồm
có một nhóm các CV tương tự
nhau
- so sánh bảng mô tả CV với bản
mô tả hạng/ngạch
 chấp nhận hoặc không chấp
nhận
2/27/2012
4
Phương pháp đánh giá công việc
Phương pháp so sánh các yếu tố (the factor comparision method):
- Điều kiện về trí óc
- Kỹ năng – tay nghề
- Điều kiện về thể lực
- Trách nhiệm
- Điều kiện làm việc
Ủy ban đánh giá
B1: xếp hạng các mức độ khó
khăn của mỗi yếu tố của các
CV chủ yếu
B2: phân bổ mức thù lao cho
mỗi yếu tố của CV
B3: sắp xếp các kết quả vào
bảng cân đối so sánh CV
Phương pháp đánh giá công việc
Phương pháp tính điểm
(point method)
Là phương pháp ấn định giá trị
bằng số cho các yếu tố của CV
và tổng số các giá trị này cung

cấp một bản đánh giá giá trị
tương đối với công việc đó
Quy trình thực hiện phương pháp tính điểm
Chọn lọc CV
điển hình
Phân tích CV
Chọn lọc & xác
định các yếu tố
ỦY BAN ĐGCV
Chuẩn bị bảng
mô tả
Tính tỷ lệ các
yếu tố
Xác định số bậc
của yếu tố
Xác định tổng số
điểm
Phân phối số
điểm cho các bậc
của yếu tố
Soạn thảo cẩm
nang ĐGCV
Hoàn chỉnh cẩm
nang ĐGCV
Đánh giá CV
2/27/2012
5
Ấn định mức lương
Đặc điểm:
- Tiến hành sau khi đánh giá

công việc
- Phụ thuộc vào chính sách công
ty, thị trường lao động và chính
bản thân công việc
Ấn định mức lương
Ngạch lương (pay grades): là việc lập nhóm các CV tương
tự nhau nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn định lương
Bậc lương (pay ranges):
• xem xét các NV làm chung một CV sẽ lĩnh lương bằng
nhau hay có bậc lương khác nhau
• bao gồm: mức lương tối thiểu, mức lương tối đa
• các bậc lương khác nhau được các công ty sử dụng vì
cho phép trả lương cho NV theo thâm niên công tác và
theo năng suất
Điều chỉnh
mức lương
cho phù hợp
với ngạch và
bậc lương
7.2.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ
• Ổn định nhưng linh hoạt để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay
đổi
• Chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và
mức thù lao hợp lý
• Trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có
hiệu quả: thu hút NV, duy trì NV giỏi, kích thích động viên NV,
đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp, hiệu quả về mặt chi phí
• Trả lương trên cơ sở kết quả thực hiện công việc
• Thiết lập hệ thống thời gian biểu làm việc hợp lý
• Kiểm tra và điều chỉnh những phản hồi của người lao động

2/27/2012
6
7.2.2. Chính sách …hệ thống thù lao và đãi ngộ
YẾU TỐ NỘI TẠI
- tỷ lệ CP LĐ &tổng CP
SX
- kỹ năng& NS cá nhân
- sự thích hợp của tiến
trình SX với pp trả lương
- thay đổi KHCN
YẾU TỐ BÊN NGOÀI
- vị thế cạnh tranh của
công ty
- Khả năng sinh lợi
- Mức ổn định
KD&TDLĐ
- Chi phí LĐ
- Nhu cầu LĐ
- Cung lao động
- Mức lương
CHÍNH SÁCH
- TD LĐ chất lượng bằng CS trả lương cao
- Xác định phụ cấp lương và mức trả lương kích thích cho LĐ
- Thực hiện kích thích phi tài chính
- Đối chiếu mức lương của công ty với thị trường bên ngoài
- Xác định mức đại biểu người LĐ tham gia phát triển KH tiền lương
- Xác định cơ cấu tổ chức quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ
7.2.2.… cơ cấu tổ chức hệ thống thù lao và đãi ngộ
- Ủy ban liên bộ phận (lãnh đạo các
cấp) chịu trách nhiệm phát triển hệ

thống tiền lương
- Bộ phận QTNL phối hợp với các bộ
phận khác nghiên cứu chuyên biệt
cho hệ thống lương:
+ đánh giá công việc
+ nghiên cứu về lương
+ kế hoạch lương kích thích lao
động
+ ấn định tiêu chuẩn công việc
7.2.3. Quy trình TL & QT hệ thống thù lao và đãi ngộ
ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG
ẤN ĐỊNH CÁC LOẠI PHỤ CẤP
TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO
ĐỘNG
DUY TRÌ VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG
LƯƠNG BỔNG
ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG THEO
ĐỊNH KỲ
2/27/2012
7
NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Tiền lương
Khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa
dạng ở các nước trên thế giới
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO):
“tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách nhìn thế nào, mà
có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng LĐ và

người LĐ, hoặc theo quy định của pháp
luật, do người sử dụng LĐ phải trả cho
người LĐ theo một hợp đồng LĐ được viết
ra hay bằng miệng, cho một CV đã thực
hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”
NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Tiền lương (tiếp)
Tại Việt Nam:
• Tổng thu nhập của người LĐ từ CV: tiền lương (lương cơ bản),
phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
• Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “tiền lương là
giá cả sức LĐ, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng LĐ và người LĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức LĐ
trong nền KTTT”, “tiền lương của người LĐ do hai bên thỏa
thuận trong hợp đồng LĐ và được trả theo năng suất LĐ, chất
lượng và hiệu quả CV”. Ngoài ra “các chế độ phụ cấp, tiền
thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể
được thỏa thuận trong hợp đồng LĐ, thỏa ước tập thể hoặc quy
định trong quy chế của DN”.
NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG
2. Tiền lương tối thiểu:
Lương tối thiểu được ấn định theo giá
sinh hoạt đảm bảo cho người lao động
làm công việc giản đơn nhất trong điều
kiện bình thường, bù đắp sức lao động
giản đơn và một phần tích lũy tái sản
xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ
tính mức lương cho các loại lao động
khác. (Điều 56)

Muc đích: đảm bảo đời sống tối thiểu
cho NLĐ và gia đình họ, hạn chế bóc lột
sức lao động
2/27/2012
8
NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG
2. Tiền lương tối thiểu: (tiếp)
Căn cứ xác định mức lương tối thiểu
- Theo ILO: (1) Nhu cầu của NLĐ và gia đình họ theo mức sinh hoạt chung cả
nước; (2) Những yếu tố về kinh tế
- Ở VN: (1) cung-cầu lao động; (2) chỉ số giá sinh hoạt từng thời kì; (3) khả
năng kinh tế
Lương tối thiểu chung: là mức lương thấp nhất do NN quy định (Nghị định
22/2011/NĐ-CP (ban hành ngày 4/4/2011), từ 1/5 mức lương tối thiểu chung sẽ
lên 830.000đ/tháng. )
Lương tối thiểu vùng: quy định cho từng vùng lãnh thổ nhất định dựa vào đk tự
nhiên, đk xã hội và mức sống của nhân dân địa phương. (Nghị định
70/2011/NĐ-CP, ngày 22/8/2011. Từ ngày 1/10/2011, lương tối thiểu vùng tăng
lên từ 1,4tr-2tr đồng).
Lương tối thiểu ngành áp dụng cho NLĐ làm việc trong ngành hoặc nhóm
ngành nhất định
NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG
CƠ CẤU THU NHẬP
Phụ cấp lương
Phúc lợi
Tiền lương cơ bản
Tiền thưởng
2/27/2012
9
CƠ CẤU THU NHẬP

Lương cơ bản (base pay):
- trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các
trách nhiệm CV cụ thể
- tính theo thời gian làm việc hoặc đơn giá SP
- thường được ghi trong hợp đồng LĐ
Cơ sở xác định lương cơ bản:
- mức độ phức tạp của CV
- điều kiện làm việc
- trình độ năng lực của người LĐ
- giá thị trường
CƠ CẤU THU NHẬP
Phụ cấp lương:
- Tiền trả công LĐ ngoài tiền
lương cơ bản
- Bổ sung cho lương cơ bản, bù
đắp thêm cho người LĐ khi
họ phải làm vệc trong những
điều kiện không ổn định hoặc
không thuận lợi mà chưa
được tính đến khi xác định
lương cơ bản
Ý nghĩa: kích thích người LĐ
thực hiện tốt CV trong những
điều kiện khó khăn, phức tạp
hơn bình thường
CƠ CẤU THU NHẬP
Phụ cấp lương: (tiếp)
Phụ cấp khu vực: Căn cứ vào yếu tố địa bàn, khí hậu. Mức phụ cấp: 0,1
– 0,5; 0,7;1
Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với LĐ đòi hỏi trách nhiệm cao, LĐ quản

lý. Mức phụ cấp: 0,1-0,3; 0,5
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Căn cứ vào điều kiện làm việc. Mức phụ
cấp: 0,1-0,4
Phụ cấp lưu động: LĐ có địa điểm làm việc, nơi ở thường xuyên thay
đổi. Mức phụ cấp: 0,2; 0,4; 0,6
Phụ cấp thu hút: làm việc ở vùng kinh tế mới, hải đảo, đk sinh hoạt khó
khăn. Mức phụ cấp: 20%;30%;50%;70% theo lương cấp bậc, HĐ(3-
5năm)
2/27/2012
10
CƠ CẤU THU NHẬP
Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất
Các loại tiền thưởng:
- Thưởng năng suất, chất lượng (1)
- Thưởng tiết kiệm (1)
- Thưởng sáng kiến (1)
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của DN (2)
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng
mới (1)
- Thưởng bảo đảm ngày công (3)
- Thưởng về sự tận tâm với DN (3)
Cách tính tiền thưởng:
(1) tỷ lệ % so với phần lợi ích mà NV mang lại cho DN
(2) Do HĐQT và GĐ điều hành ấn định trước thông báo cho toàn
thể NV
(3) Tỷ lệ % so với lương cơ bản hoặc quà tặng của DN, chế độ
nghỉ phép
CƠ CẤU THU NHẬP
Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả
dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho

người lao động
Ý nghĩa:
- Thể hiện sự quan tâm của DN đến đời
sống của người LĐ, tăng uy tín của DN
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
của người LĐ  thúc đẩy nâng cao
NSLĐ
- Giảm bớt gánh nặng của XH trong việc
chăm lo cho người LĐ như BHXH,
BHYT, BH thất nghiệp
Đặc điểm:
Phụ thuộc vào quy định của CP, tập quán
XH, mức độ phát triển KT, khả năng TC của
DN
CƠ CẤU THU NHẬP
Phúc lợi: (tiếp)
Các loại phúc lợi:
- Bảo hiệm XH (*)
- BH thất nghiệp và BH y tế
- Hưu trí (*)
- Nghỉ phép (*)
- Nghỉ lễ (*)
- Ăn trưa do DN đài thọ
- Trợ cấp của DN cho các NV đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn
- Qùa tặng của DN cho NV vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha
mẹ NV,…
(*) : tính theo quy định của CP và mức lương người LĐ
2/27/2012
11
GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG

CỦA NHÀ NƯỚC
• Được xây dựng để trả lương cho người
LĐ trong lĩnh vực:
- Hành chính, sự nghiệp
- Người làm các chức vụ bầu cử và
lực lượng vũ trang nhân dân
• Là cơ sở xây dựng hệ thống tiền công
đối với lĩnh vực sản xuất kinh doanh
• Là cơ sở để trích nộp BHXH, BH y tế
cho người LĐ; xác định giá trị đầu vào
của SP đối với DNNN
Hệ thống tiền lương của Nhà nước gồm 2
chế độ:
+ chế độ tiền lương cấp bậc
+ chế độ tiền lương chức vụ
GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG
CỦA NHÀ NƯỚC
a, Chế độ tiền lương cấp bậc
Mục đích: trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng LĐ
và điều kiện LĐ khi họ thực hiện một CV nhất định
3 yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:
• Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau
theo trình độ lành nghề của họ
• Mức lương: là số tiền dùng để trả công LĐ trong một đơn vị thời
gian phù hợp với các bậc trong thang lương
• Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là VB quy định về mức độ phức tạp
của CV và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải
có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được
những CV nhất định trong thực hành.

GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG
CỦA NHÀ NƯỚC
b, Chế độ tiền lương chức vụ:
Mục đích: Trả lương cho người LĐ trong các tổ chức QLNN, các
tổ chức KT-XH và các loại LĐ quản lý trong các DN tùy theo
chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người LĐ
Yêu cầu:
- xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức
- tiêu chuẩn hóa cán bộ
2/27/2012
12
THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG
Khảo sát lương
bổng
Tham khảo và
điều chỉnh theo
mức lương
thịnh hành
Chuyển thành
mức lương mới
THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG
• j
Khảo sát lương bổng
Mục đích: tiến hành khảo sát mức
lương đang thịnh hành trong khu vực
Hình thức: trực tiếp hoặc gián tiếp
Lưu ý:
- dữ kiện mức lương phải dựa trên cơ
sở thống nhất
- chỉ khảo sát mức lương tại các công

ty khác đối chiếu với các công việc
sản xuất chủ yếu của công ty (key
jobs)
THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG
Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành
Mục đích: quyết định nên áp dụng mức lương của công ty mình bằng, trên hay
thấp hơn mức lương đang thịnh hành trong khu vực
Cách thức:
- Áp dụng mức lương giống các công ty khác: để đảm bảo vị trí cạnh tranh và
duy trì lực lượng lao động
- Áp dụng “chính sách lương cao” (a high-wage policy) khi không sợ nguy hại
đến khả năng thu lợi
+ chi phí lao động cấu thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ
+ máy móc thiết bị tốt và hiệu năng quản trị cao
+ đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền của mình
+ duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ dàng tuyển mộ, nâng cao
tinh thần NV
2/27/2012
13
THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG
Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành (tiếp)
Cách thức:
- Áp dụng chiến lược mức lương thấp hơn mức lương của thị trường mà
không ảnh hưởng tới khả năng tuyển mộ và giữ lực lượng LĐ khi:
+ cung cấp cho NV những khoản thu nhập ổn định và đảm bảo CV
+ cung cấp khoản trợ cấp tương đối rộng rãi
+ có danh tiếng là “nơi làm việc tốt”
+ thường xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ vì thế khoản thu nhập
thực sự cao hơn



 Ấn định tỷ lệ lương cố định cho mỗi công việc:
- Tiến trình SX được tiêu chuẩn hóa cao: lựa chọn tỷ lệ lương cố định cho mỗi
CV (the flat wage rate)
- Tiến trình SX không được tiêu chuẩn hóa và với CV HC-SN: lựa chọn mức
thang lương (wage-rate ranges)
THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG
Chuyển thành mức lương mới
(the new wage schedule)
Cho thấy CV nào đã được trả quá
thấp và CV nào đã được trả quá
cao:
- Đối với CV bị trả lương thấp:
điều chỉnh ngay khi có thể áp
dụng
- Đối với CV trả lương cao
không thể giảm được: cân đối
tỷ lệ mới đối với các NV mới
được tuyển hoặc thuyên chuyển
công tác
ẤN ĐỊNH CÁC LOẠI PHỤ CẤP
Tùy thuộc vào chiến lược cạnh tranh của từng công ty
Các loại phụ cấp:
- Làm thêm giờ
- Nghỉ hè, nghỉ lễ
- Sai biệt do bố trí làm theo ca không thuận lợi với sinh hoạt
hàng ngày
- Nghỉ ốm
- Tiền thưởng cuối năm
- …

2/27/2012
14
TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
Áp dụng: khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hóa và khi đầu ra có
thể đo lường bằng những đơn vị rõ ràng
Cách thức:
+ quyết định áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào
+ lựa chọn và lập kế hoạch trả lương kích thích LĐ
Yêu cầu:
+ phù hợp với công việc và đơn giản, dễ tính toán và quản lý
+ khuyến khích về mặt tài chính hiệu quả
+ thiết lập mức thang lương kích thích đối với những CV khác
nhau
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A. Kích thích cá nhân
A.1. Hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm)
Thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương
trong một đơn vị thời gian
Áp dụng:
- Lao động làm công việc hành chính
- Những công việc không liên quan đến sản xuất trực tiếp
Công thức tính lương: Lcn = Đtg x T
Lcn: Lương công nhân
Đtg: Đơn giá thời gian (Đtg ngày = Lcn tháng/22 hoặc Đtg giờ = Lcn
ngày/8)
T: Tổng thời gian người lao động làm việc
Ưu điểm: dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lí.
Nhược điểm: Tiền công không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động
của họ trong 1 chu kì thời gian cụ thể
CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG

A.1 Hình thức trả lương theo thời gian
(tiếp)
Khắc phục nhược điểm: Sử dụng hình thức
trả công theo thời gian có thưởng theo công
thức:
Công thức: Lcn = Đtg x T(1+k)
Với k là hệ số thưởng
Điều kiện áp dụng:
+ Phân công người lao động làm đúng việc
+ Kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc
+ Giáo dục nhận thức cho NLĐ
2/27/2012
15
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A. Kích thích cá nhân (tiếp)
A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): NV được trả
lương căn cứ vào KQTHCV của họ: theo SP, theo SP lũy tiến, khóan tiền
lương theo nhóm…
Công thức: Lcn = Đsp x Qtt
Đsp: Đơn giá sản phẩm Qtt: Số lượng sản phẩm sản xuất được
Đsp = (Mức lương giờ/số đơn vị SP định mức)
(Mức lương giờ x số giờ định mức để làm 1 SP)
Ưu điểm: Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ
nâng cao năng suất lao động.
Nhược điểm: - Người LĐ ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng SP, tiết
kiệm NVL và sử dụng hợp lí máy móc, thiết bị
- không làm tăng NS tổng thể mà là sự tăng NS cục bộ; gây
tồn kho, lãng phí và mất đi sự giám sát.
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV):

• Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Áp dụng: lao động sản xuất chính mà công việc của họ mang tính
độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức tính chung: nhưng phải xác định được đơn giá sản
phẩm.
Đsp = L/Q hoặc Đsp = L x T
Trong đó :
L : Mức lương cấp bậc của công việc
Q : Mức sản lượng (định mức sản lượng)
T : Mức thời gian (tính theo giờ)
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV):
• Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân (tiếp)
Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 5; mức lương ngày là 100.000
đồng. Mức sản lượng ca sản phẩm là 5sp/ca. Đơn giá sp?
Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, thời gian để tạo ra một sản phẩm
là 8h, mức lương giờ của công việc bậc 6 là 9.500đ/h. Đơn giá sp?
2/27/2012
16
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV):
• Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân (tiếp)
Các hình thức trả công:
- Trả công theo đơn giá cố định
- Trả công theo đơn giá luỹ tiến
- Trả công theo đơn giá luỹ thoái
Trình tự xây dựng bảng đơn giá:
B1. Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động
B2. Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động

ở mức năng suất tối đa
Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5%
số người lao động xác định dựa trên chi phí sản xuất gián tiếp cố định và khả
năng tăng năng suất của người lao động.
B3. Phân chia mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV):
• Trả công theo sản phẩm tập thể (tiếp):
Ví dụ 1: Tổ công nhân A lắp ráp sản phẩm gồm có:
2 công nhân bậc I làm công việc bậc 1, với mức lương giờ là 2.950đ;
3 công nhân bậc II làm công việc bậc 2, với mức lương giờ là 3.160đ;
3 công nhân bậc III là công việc bậc 4, với mức lương giờ là 3.676 đ;
1 công nhân bậc V làm công việc bậc 6, với mức lương giờ là 4.960đ;
Mức sản lượng giờ của cả tổ là 3 sản phẩm
Ví dụ 2: Nhóm công nhân B lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công việc với mức thời
gian như sau: 15 giờ công việc bậc 1 với mức lương giờ là 2.950đ; 20 giờ công
việc bậc 2 với mức lương giờ là 3.160đ; 5giờ công việc bậc 4 với mức lương giờ
là 3.676đ.
Ví dụ 3: Nhóm công nhân C lắp ráp một sản phẩm có cấp bậc công việc bình
quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là 3.676đ. Mức thời gin quy định để hoàn
thành một sản phẩm là 30 giờ.
2/27/2012
17
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV):
• Trả công theo sản phẩm tập thể (tiếp): Phân phối tiền công trong tổ
Cách 1. Hệ số điều chỉnh
B1. Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân
B2. Xác định hệ số điều chỉnh. Lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho tổng số tiền vừa

tính ở B1
B3. Tính tiền công của từng công nhân. Lấy tiền công của từng người tính ở bước 1
nhân với hệ số điều chỉnh ở B2.
Cách 2 : Tính tiền lương của từng công nhân theo phương pháp giờ - hệ số
Sử dụng hệ số giờ quy đổi, theo đó lấy giờ làm việc tiêu chuẩn của một bậc làm giờ
chuẩn và quy đổi các bậc còn lại theo giờ chuẩn. (Đã biết hệ số lương từng bậc)
B1. Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành
số giờ làm việc thực tế ở bậc I để so sánh. Sau đó lấy số giờ làm việc thực tế nhân với
hệ số lương của từng bậc
B2. Lấy tổng số tiền thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi được để
bậc I
B3. Lấy tiền lương giờ bậc I nhân với số giờ đã tính đổi để tính lương của từng người.
BÀI TẬP TÍNH LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng là 4sp/ngày.
Trong tháng tổ lắp ráp được 110 sản phẩm với cơ cấu lo động như sau:
1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lương giờ
3.238đ/giờ
1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lương
3.668đ/giờ
1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4 với mức lương là
4.148đ/giờ
1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5 với mức lương
4.687đ/giờ
Chế độ làm việc theo quy định là 8giờ/ngày và 22ngày/tháng.
Hệ số lương của bậc 2 là 1,14 ; bậc 3 là 1,29 ; bậc 5 là 1,46 ; bậc 6 là 1,65.
Tính tiền lương của từng công nhân trong tổ
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
A. Kích thích cá nhân (tiếp)
A.3. Tiền hoa hồng:
Áp dụng: đối với NV bán hàng

Cách tính:
• Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ %
trên doanh số bán
• Tiền lương được tính bằng lương thời gian
theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ % trên
doanh số bán được trong tháng
Đặc điểm:
- Khác nhau giữa các DN
- Phụ thuộc vào tính chất các loại mặt hàng
kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm
bán háng, cạnh tranh trên thị trường
2/27/2012
18
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
C. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Áp dụng: đối với tất cả mọi NV trong DN
C.1. Thưởng theo năng suất, chất lượng: chú trọng đóng góp của NV
nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn
• Mô hình Scanlon: kích thích NV giảm chi phí LĐ trên tổng doanh thu
Cách thức:
- Đối chiếu chi phí LĐ thực tế trong tháng với hệ số chi phí LĐ chuẩn (tỷ
lệ chi phí LĐ/doanh thu)
- Sau khi trừ đi một tỷ lệ % nhất định trong phần tiết kiệm được để dự
phòng cho các tháng sau, phần tiết kiệm được chia theo tỷ lệ nhất định
cho DN và NV  cuối năm đem chia lại cho NV dưới dạng tiền thưởng
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
C. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp (tiếp)
C.1. Thưởng theo năng suất, chất lượng

• Mô hình Rucker: tương tự mô hình Scanlon
nhưng thay yếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng
(tổng doanh thu – tổng chi phí nguyên vật liệu)
Mục đích: kích thích NV giảm chi phí sản xuất, tiết
kiệm nguyên vật liệu và tiết kiệm các yếu tố vật chất
khác trong quá trình sản xuất, kinh doanh
• Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian (Mô hình
Improshare): tương tự nhu trả lương theo SP
nhưng áp dụng chung cho tất cả các NV trong toàn
công ty
Cách tính: trên cơ sở giờ chuẩn để THCV, phần tiết
kiệm về thời gian THCV sẽ được chia đều cho một
bên là toàn bộ NV và một bên là DN
2/27/2012
19
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
C. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (tiếp)
C.2. Kế hoạch chia lời
Mục đích: kích thích NV làm việc tốt và quan tâm tới hiệu quả kinh doanh
của DN
Phân loại:
• Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quý, sau khi quyết toán theo nguyên
tắc định trước
• Chia lời cho NV dưới dạng phiếu tín dụng và chi trả cho NV khi học
không còn làm cho DN, về hưu, không có khả năng LĐ, hoặc chết
• Chia lời kiểu hỗn hợp
Ý nghĩa:
• Khẳng định năng lực tài chính tốt
• NV không đòi DN tăng lương khi có lạm phát  giúp DN ổn định
• NV cảm thấy gắn bó với DN

CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
C. Kích thích theo kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp (tiếp)
C.2. Kế hoạch bán cố phiếu cho
NV:
Mục đích: khi vừa là người LĐ, vừa
là các cổ đông của DN, các NV của
DN sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết
quả sản xuất kinh doanh của DN và
cố gắng phấn đấu để DN phát triển
mạnh hơn
DUY TRÌ VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG
Cơ cấu tiền lương có thể thay đổi,
nhưng hệ thống tiền lương không
được thay đổi
Yêu cầu:
- Áp dụng bảng lương đối với CV
hiện hành
- Thường xuyên cập nhật hóa cơ
cấu tiền lương để đáp ứng những
thay đổi của CV
 Điều chỉnh cơ cấu lương không
được lẫn lỗn với việc điều chỉnh
lương
2/27/2012
20
ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG THEO ĐỊNH KỲ
Cách thức:
- Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo một tỷ lệ phần trăm hay khoản
tiền rõ ràng; thay đổi tiền phụ cấp; thay đổi giờ làm việc trong

tuần
- Nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản
phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình trả
lương kích thích LĐ
Các yếu tố ảnh hưởng tới điều chỉnh mức lương:
- Thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội
- Thay đổi về chi phí sinh hoạt của công nhân
- Thay đổi về khả năng chi trả lương của công nhân và ảnh hưởng
do mức lời của công ty