LV ths kỷ luật sa thải theo bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐINH TRƯỜNG SƠN

Kû luËt sa th¶i theo Bé luật lao động năm
2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa
Bình

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐINH TRƯỜNG SƠN

Kû luËt sa th¶i theo Bé luật lao động năm
2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa
Bình

LUN VN THC S LUT HC

Chuyờn ngnh : Lut kinh tế
Mã số

: 8 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm


HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được
trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Trường Sơn


MỤC LỤC
Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ
QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ

LUẬT SA THẢI

7

1.1.

Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải

7

1.2.

Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về kỷ luật sa thải

13

Chương 2: THỰC TRẠNG THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM
2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TỈNH HỊA BÌNH

38

2.1.

Tình hình kinh tế - xã hội và lao động tại tỉnh Hịa Bình

38

2.2.

Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hịa Bình

40

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VÀ NÂNG CAO HƠN NỮA HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TỈNH HỊA BÌNH

3.1.

Hồn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải

3.2.

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ

57
57

luật sa thải tại tỉnh Hịa Bình

67

KẾT LUẬN

74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KLLĐ

: Kỷ luật lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

TAND

: Tòa án nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Thống kê các vụ án lao động tranh chấp kỷ luật sa thải của

43

bảng
2.1

Tòa án nhân dân tỉnh Hịa Bình (từ năm 2014-2018)
2.2

Số liệu thống kê các vụ án lao động và vụ án tranh chấp kỷ luật
sa thải của Tòa án nhân dân tỉnh Hịa Bình (từ năm 2014-2018)

44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay với hội nhập kinh tế quốc tế
sâu rộng. Sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cũng có nhiều thay đổi. NSDLĐ có
quyền quản lý lao động đảm bảo trật tự ổn định trong doanh nghiệp. NLĐ làm việc
được hưởng lương và các chế độ, đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về
kỷ luật lao động (KLLĐ).
Hình thức KLLĐ sa thải là một trong ba hình thức KLLĐ và đó cũng chính
là hình thức KLLĐ nghiêm khắc nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong quá trình
thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, luật sửa đổi, bổ
sung vào các năm 2002; 2006; 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 1994) và BLLĐ
năm 2012 thì căn cứ để áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải
khơng khác nhau nhiều. Tuy nhiên, hậu quả của việc sa thải trái pháp luật theo quy
định của hai Bộ luật này thì có sự khác biệt.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lý
KLLĐ bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. Vì vậy, khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì các quy định
về hậu quả pháp lý của trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật mặc nhiên được áp dụng. Tuy nhiên BLLĐ năm 2012 đã tách sa thải và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thành hai chế định riêng biệt, độc lập nhau về mặt pháp lý.
Nên các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật khơng cịn được áp dụng
như là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
giống như trước đây. Trên thực tế, các quy định của pháp luật về xử lý KLLĐ nói
chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng cịn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập và vướng
mắc trong thực tiễn áp dụng. Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của NLĐ,
NSDLĐ, là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa NLĐ và
NSDLĐ, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình cơng,
bãi cơng, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh nghiệp

2
chịu nhiều tổn hại. Ngoài ra, cũng dẫn đến quá trình giải quyết các tranh chấp các
vụ việc về xử lý kỷ luật sa thải tại cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp còn
nhiều hạn chế, chất lượng giải quyết các vụ việc tranh chấp còn chưa hiệu quả. Bởi
vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu một cách khoa học và đúng đắn về vấn đề KLLĐ sa
thải theo quy định của BLLĐ 2012 và thực trạng của nó, để đề ra các giải pháp sửa
đổi, hoàn thiện pháp luật về KLLĐ sa thải là một đòi hỏi bức thiết về lý luận và
thực tiễn.
Hịa Bình là một tỉnh miền núi phía Bắc, có diện tích lớn, kinh tế cịn chậm
phát triển; mặt bằng chung về dân trí cịn thấp với 7 dân tộc anh em cùng sinh sống
trong đó chiếm phần lớn 3/4 là dân tộc Mường; có số lượng nhân cơng dồi dào
nhưng trình độ thấp. Tuy các cấp chính quyền địa phương đã có cố gắng trong việc
triển khai thực hiện các quy định về pháp luật lao động, đặc biệt là về xử lý KLLĐ
sa thải nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà các quy định chưa được áp dụng
có hiệu quả tên địa bàn tỉnh. Với mong muốn làm rõ các quy định về kỷ luật sa thải,
thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý KLLĐ ở tỉnh Hịa Bình, phân tích nguyên
nhân, thực trạng và hướng tới các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng
pháp luật lao động về kỷ luật sa thải, học viên xin chọn đề tài: "Kỷ luật sa thải theo
Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hịa Bình" làm luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Những vấn đề pháp lý và thực tiễn về kỷ luật sa thải tại Việt Nam hiện nay
là một trong những đề tài nhận được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả
khác nhau. Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có khá nhiều cơng trình đề
cập đến vấn đề này. Cụ thể:
- Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật
lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của
Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;
- Sách chuyên khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật sa thải như: "Tìm hiểu
Bộ luật Lao động Việt Nam" (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia,

Hà Nội; "Bình luận khoa học Bộ luật Lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam" (2015), của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…


3
- Trên các tạp chí, Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ cũng có nhiều bài viết
phân tích, nghiên cứu kỷ luật sa thải gắn với KLLĐ và nghiên cứu trực tiếp về kỷ
luật sa thải như:
+ Luận văn tiến sĩ: Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng
và phương hướng hoàn thiện, của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007; Pháp luật
về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, của tác giả Đỗ
Thị Dung, năm 2014...
+ Luận văn thạc sĩ: Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo
pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005;
Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao
Thị Nhung, năm 2008; Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và
phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2005; Kỷ
luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân
dân Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ của tác giả Tống Văn Hùng, năm
2016; Giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải
theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao Phương Hiền,
năm 2018…
+ Tạp chí khoa học: "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao
động" của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; " Sự
khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức" của Thạc sĩ Trần Thị
Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; "Khái niệm và bản chất pháp
lý của kỷ luật lao động" của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học
số 9 năm 2006;…
Các cơng trình trên đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và thực
tiễn liên quan đến KLLĐ và KLLĐ sa thải là một phần nhỏ trong các đề tài nghiên

cứu đỏ khi đặt trong mối quan hệ với KLLĐ. Còn đi nghiên cứu độc lập nội dung
KLLĐ sa thải thì các đề tài nghiên cứu vẫn cịn hạn chế và chỉ dừng lại ở mức độ
khái quát về cả lý luận và thực tiễn. Và phần lớn các cơng trình này đều tập trung
nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật theo BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ
sung năm 2002, 2006 và 2007 mà khi BLLĐ 2012 ra đời kèm theo nhiều văn bản
mới hướng dẫn đã khiến các quy định về KLLĐ sa thải có nhiều thay đổi so với


4
trước đây thì cũng chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu chuyên sâu về cả lý luận,
pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng các quy định về kỷ luật sa thải theo những
quy định của BLLĐ 2012 đặc biệt là nghiên cứu thực tiễn áp dụng KLLĐ tại một
địa bàn cụ thể.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn áp dụng
pháp luật về KLLĐ sa thải theo BLLĐ năm 2012 tại địa bàn tỉnh Hịa Bình và thực
tiễn xét xử tại Tịa án nhân dân hai cấp tỉnh Hịa Bình. Đồng thời, dựa trên việc
phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề
KLLĐ sa thải được thực hiện tại Hịa Bình để rút ra được những ưu điểm, hạn chế
của pháp luật hiện hành về KLLĐ sa thải, từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện các quy định của pháp luật.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được những
nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, luận văn phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản
liên quan tới KLLĐ sa thải như: khái niệm, nội dung, ý nghĩa và căn cứ áp dụng
việc xử lý kỷ luật sa thải,
Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học về các
quy định của BLLĐ 2012 về kỷ luật sa thải.Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm cũng

như những hạn chế cần sửa đổi trong quy định của pháp luật về KLLĐ sa thải.
Thứ ba, phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về
kỷ luật sa thải trên địa bàn tỉnh Hịa Bình.
Thứ tư, đưa ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp
luật về KLLĐ sa thải cũng như đưa ra các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật lao động về KLLĐ sa thải trên thực tế, đặc biệt ở tỉnh Hịa Bình.
4. Đối tượng và Phạm nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận văn và các quy định của BLLĐ năm 2012 và
các văn bản hướng dẫn thi hành về kỷ luật sa thải. Luận văn cũng nghiên cứu về


5
thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2012 về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hịa Bình và đề xuất
các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về
kỷ luật sa thải tại tỉnh Hịa Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu hệ
thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật sa thải ở
các nội dung như căn cứ, thủ tục sa thải, hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải…và
thực tiễn thi hành tại tỉnh Hịa Bình. Luận văn khơng nghiên cứu về giải quyết tranh
chấp và xử lý vi phạm pháp luật về kỷ luật sa thải.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành pháp luật về kỷ
luật sa thải trong địa bàn tỉnh Hịa Bình.
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2012 về
kỷ luật sa thải trong 4 năm trở lại đây (2014 -2018).
5. Về phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin xem xét, đánh giá từng
vấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất

nước. Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối
của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề KLLĐ, KLLĐ sa thải và
các chính sách có liên quan khác.
Ngồi ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợp
nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồn
như: Báo chí, internet, truyền hình... Qua đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên
cứu trong đề tài.
6. Điểm mới của luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các cơng trình trước
đây, luận văn đã tiếp tục hồn thiện và đóng góp thêm những điểm mới sau đây:

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về KLLĐ sa thải
như: khái niệm, bản chất, ý nghĩa và căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Những kết quả
nghiên cứu này góp phần hồn thiện hệ thống lý luận về kỷ luật sa thải.


6

- Phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về KLLĐ theo pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành. Đồng thời, đánh giá đúng thực trạng thực thi KLLĐ
sa thải trên địa bàn quận Đống Đa trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tích cực cũng
như những điểm cịn tồn tại trong q trình áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải. Từ
đó, đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thi hành pháp luật về KLLĐ và trách nhiệm KLLĐ sa thải ở Việt Nam hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
7.1. Về mặt lý luận
Kết quả nghiên cứu và những đề xuất của luận văn sẽ có ý nghĩa quan trọng
đối với việc nâng cao hiệu quả việc áp dụng những quy định của pháp luật lao động
hiện hành về kỷ luật sa thải. Và đồng thời, cũng thông qua kết quả nghiên cứu tác

giả mong muốn luận văn của mình cũng góp phần hồn thiện hơn lý luận về kỷ luật
sa thải trong khoa học luật lao động Việt Nam và từ đó cũng góp phần thúc đấy sự
phát triển khoa học luật lao động ở Việt Nam hiện nay.
7.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu, học tập.
Những đề xuất, kiến nghị của luận văn sẽ cung cấp những luận chứng khoa học
phục vụ cho công tác lập pháp; nâng cao chất lượng hoạt động áp dụng trong quá
trình xử lý kỷ luật sa thải tại các đơn vị sử dụng lao động và hoạt động áp dụng
pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp tại các cơ quan có thẩm quyền.
8. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và quy định của Bộ luật
Lao động năm 2012 về kỷ luật sa thải.
Chương 2: Thực trạng thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 về kỷ luật sa
thải tại tỉnh Hịa Bình.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hồn thiện pháp luật và nâng cao hơn
nữa hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hịa Bình.


7
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ QUY ĐỊNH
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải
1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải
Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt
động của các thành viên trong một tổ chức để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó.
Trong quan hệ lao động, KLLĐ cũng được hiểu là tổng thể những quy định có tính
chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động. BLLĐ năm 2012 đưa

ra định nghĩa về KLLĐ "là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ
và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động".
Theo quy định của pháp luật hiện hành, KLLĐ có ba hình thức bao gồm:
(1) khiển trách; (2) kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng; cách chức;
(3) Sa thải.
Có thể nói sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng
đối với NLĐ khi họ vi phạm KLLĐ do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể
hóa trong nội quy lao động.
Từ điển Luật học đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: "Sa thải là một hình
thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng
lao động khi người lao động vi phạm"1.
Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: "Sa
thải là một hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động buộc người lao động ra khỏi
chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với kỷ
luật lao động. Người bị sa thải khơng được hưởng các chế độ, chính sách như đối
với người lao động về hưu, mất sức" 2.
Pháp luật lao động Việt Nam quy định "sa thải" là một trong những hình
thức xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, lại khơng đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức
kỷ luật sa thải. Mặc dù vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ các trường
1

. Trường Đại học Luật Hà Nội (2006), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr.525.
. Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr. 372.

2


8
hợp vi phạm kỷ luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng như
trình tự thủ tục khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về sa
thải như sau: Sa thải là một hình thức KLLĐ do NSDLĐ áp dụng với NLĐ theo
trình tự, thủ tục luật định khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức độ nghiêm
trọng nhất, mà hậu quả là làm chấm dứt quan hệ lao động.
Đặc điểm của kỷ luật sa thải:
Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là người lao động.
Người lao động là người được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp
theo hợp đồng lao động. Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có
nghĩa vụ: "Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành
hợp pháp của người sử dụng lao động" (điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012).
Do đó, khi NLĐ có vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ mà cụ thể
tùy từng hành vi mà NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ hai, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là NSDLĐ.
Việc thiết lập KLLĐ cũng như xử lý vi phạm KLLĐ là quyền của
NSDLĐ. Khi ký hết hợp đồng lao động và tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐ
bắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ đã ban hành cho dù
hợp đồng lao động có hay khơng có quy định, thỏa thuận về KLLĐ. Kỷ luật sa
thải là một hình thức của KLLĐ nên việc áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ có
hành vi vi phạm cũng thuộc thẩm quyền của NSDLĐ. NSDLĐ có thể là cá nhân
hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện theo quy
định của pháp luật. Người đại diện theo pháp luật của pháp nhân hoặc cá nhân sử
dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi có hành vi vi phạm
KLLĐ về sa thải.
Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối
với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc trong
những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và có thể được cụ thể
hóa trong nội quy lao động.
Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ
ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, làm chấm dứt quan hệ lao động giữa

9
NLĐ với NSDLĐ. NLĐ sẽ không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, mọi quyền và
nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt. Như vậy, hậu quả của hình thức kỷ
luật sa thải khác với các hình thức xử lý KLLĐ khác bởi nếu bị xử lý kỷ luật ở hình
thức khác, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, kỷ luật sa
thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ được quyền áp dụng đối với
NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác, pháp luật
không quy định cụ thể căn cứ xử lý kỷ luật, nhưng đối với sa thải pháp luật lại quy
định rất cụ thể theo hướng liệt kê các trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sa
thải NLĐ. Có như vậy, NSDLĐ không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải và
đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ - bên yếu thế trong quan hệ lao
động. Nhưng để áp dụng đạt hiệu quả, NSDLĐ sẽ cụ thể hóa các hành vi nêu trên
vào nội quy lao động của doanh nghiệp.
Không chỉ ở pháp luật Việt Nam mà hầu hết các quốc gia đều quy định cụ
thể căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các văn bản pháp luật vì hậu
quả pháp lý của kỷ luật sa thải là NLĐ mất việc làm và từ việc khơng cịn việc làm
kéo theo rất nhiều hệ quả xấu tới tình hình xã hội.
1.1.2. Những tác động và ý nghĩa của kỷ luật sa thải
- Đối với người sử dụng lao động:
Kỷ luật sa thải được quy định là một hình thức KLLĐ, là phương thức để
NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan
hệ lao động ổn định, hài hịa, từ đó giúp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt
được hiệu quả, chất lượng cao và tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của
doanh nghiệp. Hơn nữa, kỷ luật sa thải được áp dụng với những NLĐ vi phạm
KLLĐ tạo ra cơ sở cho NSDLĐ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định
sản xuất, đời sống NLĐ và từ đó có tính răn đe, phịng ngừa các hành vi vi phạm
KLLĐ khác để củng cố, siết chặt KLLĐ tại nơi làm việc.
Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng là một trong những cách thức quan trọng
để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt

động của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật sẽ
có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theo
nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn.


10
- Đối với người lao động:
Như đã phân tích, kỷ luật sa thải khơng giống như các hình thức kỷ luật
khác bởi hậu quả của nó tác động rất lớn đến NLĐ, lấy đi việc làm của NLĐ, đẩy
NLĐ vào tình trạng thất nghiệp và có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín của NLĐ.
Cụ thể: khi khơng có việc làm, NLĐ khơng có thu nhập, cuộc sống khơng ổn định,
điều này sẽ là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến phát sinh các tệ nạn xã hội…Chính vì
những hậu quả nghiêm trọng này mà NLĐ sẽ nâng cao tinh thần tự giác làm việc,
tuân thủ đúng KLLĐ tại nơi làm việc, chấp hành tốt nội quy lao động và hơn nữa,
đó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hồn thiện chính bản thân mình. Từ đó
hiệu quả, năng suất lao động của NLĐ sẽ tăng lên, mục tiêu cơng việc đặt ra sẽ
được hồn thành tốt, cơ hội thăng tiến của NLĐ cũng dần rộng mở hơn. Mặt khác,
đối với những cơng việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ KLLĐ sẽ giúp họ
được đảm bảo an tồn về sức khỏe và tính mạng.
- Đối với Nhà nước và xã hội:
Khi người lao động chấp hành tốt KLLĐ, không bị kỷ luật sa thải sẽ làm
tăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp,
qua đó góp phần vào sự phát triển chung của cả đất nước đặc biệt trong giai đoạn
đất nước đang thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị
trường, hội nhập quốc tế. Bởi, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh
tế - người lao động được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt
hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, cịn gián tiếp góp phần quan
trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng
được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Ngoài ra, việc thi hành tốt KLLĐ cịn vai trị khơng nhỏ trong việc duy trì

hài hịa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp,
kiện tụng, ổn định trật tự xã hội. Từ đó, hoạt động quản lý của Nhà nước trong lĩnh
vực lao động đạt hiệu quả cao hơn, những chính sách quản lý được ban hành sẽ phù
hợp với điều kiện hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp.
1.1.3. Căn cứ để áp dụng việc xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ để áp dụng việc xử lý kỷ luật sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử
lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm KLLĐ. Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xét
giải quyết các tranh chấp về sa thải.


11
Trách nhiệm KLLĐ là: Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối
với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một trong các
hình thức KLLĐ. Hình thức kỷ luật sa thải là một trong những trách nhiệm kỷ luật
mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ. Do đó, để có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải
thì NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và có lỗi
(đây được coi là 2 căn cứ xử lý kỷ luật sa thải quan trọng, là cơ sở mang tính pháp
lý mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật sa thải đối với
NLĐ). Điều này cũng xuất phát từ mục đích của hình thức xử lý kỷ luật sa thải là
giáo dục, ý thức chấp hành KLLĐ nên không cần đến yếu tố tài sản. Cụ thể:
Thứ nhất, hành vi vi phạm KLLĐ.
Hành vi vi phạm KLLĐ là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ đã được
quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đối với đơn vị khơng phải ban
hành nội quy lao động thì hành vi vi KLLĐ là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động
theo quy định của pháp luật và trong hợp đồng lao động.
Hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ có thể thể hiện bằng một trong hai hình
thức hành động hoặc không hành động. Hành động vi phạm KLLĐ của NLĐ thể
hiện ở việc NLĐ có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng,
không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm. Không hành động của hành vi vi
phạm KLLĐ được hiểu là việc NLĐ không thực hiện các nghĩa vụ lao động mà

đáng lẽ họ phải thực hiện. Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm KLLĐ
rất đa dạng, có thể là NLĐ vi phạm về thời gian làm việc, NLĐ không thực hiện
nghĩa vụ được giao mà họ không thực hiện hoặc NLĐ có thực hiện các nghĩa vụ
được giao nhưng thực hiện không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá
trình thực hiện nghĩa vụ… Trong thực tế các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau
phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong q trình tổ chức lao động, vào
sự phân công của NSDLĐ. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động
của NLĐ đều bị xử lý KLLĐ, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm
KLLĐ đều chỉ bị xử lý KLLĐ.
Riêng đối với kỷ luật sa thải các hành vi vi phạm KLLĐ là căn cứ để áp
dụng KLLĐ phải thuộc trường hợp đã được pháp luật quy định và được cụ thể hóa
trong nội quy lao động (đối với những đơn vị sử dụng lao động có nội quy lao


12
động). Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quan
trọng của nội quy lao động là những quy định về hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức
xử lý KLLĐ và các mức độ thiệt hại được xác định trong từng loại hành vi vi phạm,
từ đó làm cơ sở để xác định mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và xử lý
hành vi đó.
Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm.
Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là điều
kiện đủ để áp dụng kỷ luật sa thải. Như vậy, lỗi là yếu tố bắt buộc của hành vi vi
phạm KLLĐ. Do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ không
được tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với họ.
Lỗi được hiểu là thái độ, tâm lí của người lao động đối với hành vi vi phạm
KLLĐ và hậu quả do hành vi đó gây ra. Người bị coi là có lỗi khi có đầy đủ các
điều kiện và khả năng thực hiện được các nhiệm vụ được giao nhưng họ đã không
thực hiện hoặc thực hiện không đúng, khơng đầy đủ nghĩa vụ được giao. Khi khơng
có lỗi thì mặc dù có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng vẫn khơng có

đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải.
Dựa vào yếu tố lý trí và ý chí người ta thường chia lỗi ra thành hai loại
gồm: lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ khi họ khơng
nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng vẫn mong muốn
thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi cố ý được chia làm hai loại:
lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi cố ý trực tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm
KLLĐ nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây song vẫn mong
muốn điều đó xảy ra. Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm KLLĐ nhận thấy
trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, tuy khơng mong muốn nhưng
mặc nó xảy ra. Lỗi vơ ý là trường hợp NLĐ không thấy trước hậu quả nguy hiểm
của hành vi của mình gây ra mặc dù có thể thấy hoặc cần phải thấy trước hoặc nhận
thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng cho rằng khơng
xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được. Lỗi vơ ý cũng được chia ra hai loại: vô ý do cẩu
thả và vơ ý vì q tự tin. Lỗi vơ ý do cẩu thả là lỗi khi người NLĐ vi KLLĐ đã
không nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có
thể thấy hoặc cần phải nhận thấy trước. Lỗi vơ ý vì quá tự tin là lỗi của NLĐ vi


13
phạm KLLĐ nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng
hy vọng, tin tưởng điều đó khơng xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được.
Khi xác định hành vi để xem xét xử lý KLLĐ, tuy pháp luật không quy định
phải xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi mà chỉ cần xác định NLĐ có lỗi là đủ
căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật nhưng nếu NSDLĐ xác định rõ lỗi thì sẽ có ý
nghĩa quan trọng đảm bảo hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng đúng với hành vi
vi phạm của NLĐ tại doanh nghiệp và có tính răn đe đối với NLĐ khác đang làm
việc tại doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập được trật tự kỷ
cương nơi làm việc cũng như năng suất, hiệu quả công việc của doanh nghiệp được
nâng cao.
1.2. Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về kỷ luật sa thải

1.2.1. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó,
NSDLĐ ra quyết định xử lý hay khơng xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ.
Như đã phân tích, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất
mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. NLĐ bị sa thải vừa
mất việc làm, vừa khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luật
các nước đều có sự quy định chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng của
NSDLĐ đồng thời cũng giảm bớt hậu quả đối với NLĐ bị sa thải. Nếu như đối với
các hình thức xử lý kỷ luật khác (như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương,
cách chức….) có quốc gia quy định và cũng có quốc gia khơng quy định nhưng
riêng hình thức sa thải hầu hết pháp luật các nước đều có quy định cụ thể.
Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi
nước mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có những nước quy
định cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tính
ngun tắc cịn các trường hợp cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định.
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định tương đối cụ thể các
trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Cụ thể, NSDLĐ
được áp dụng đối với NLĐ có một trong các hành vi quy định tại Điều 126 BLLĐ
như sau:


14
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái
phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà

chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng. Các trường hợp được
coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, với quy định trên thì chỉ những trường hợp NLĐ có hành vi vi
phạm KLLĐ và thuộc trường hợp pháp luật quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012
thì mới bị kỷ luật sa thải. Điều này để tránh sự tùy tiện của NSDLĐ khi sa thải
NLĐ, hạn chế hành vi xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ. So với
BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007) thì Điều 126
BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số hành vi làm căn cứ để áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải, gồm: đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma túy vì đây là
những trường hợp dễ xảy ra trong doanh nghiệp làm ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả hoạt động của quá trình sản xuất, kinh doanh và việc bổ sung những căn cứ này
là hồn tồn hợp lý, đảm bảo tính tôn nghiêm của KLLĐ. Như vậy, các trường hợp
NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ đã được BLLĐ năm 2012 quy định tương đối đầy
đủ, hợp lý, bảo đảm và duy trì được trật tự kỷ luật của doanh nghiệp cũng như
quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng pháp luật cho thấy việc xác
định những trường hợp để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi thực
hiện một trong những hành vi mà Điều 126 BLLĐ đã quy định còn nhiều vấn đề
cần bàn luận khi có những quan điểm nhận thức và áp dụng khác nhau. Cụ thể:


15
Thứ nhất, việc xác định thế nào là hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý
gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là vấn đề cần
phải làm rõ?
Một là, đối với hành vi "trộm cắp", "tham ô"?

+ Hành vi "trộm cắp" được hiểu là hành vi lén lút chiếm đoạt tài sản thuộc
sở hữu của người khác. Nhưng vấn đề đặt ra là tài sản mà NLĐ trộm cắp là thuộc
quyền sở hữu của ai, của NSDLĐ hay của NLĐ đang làm việc cùng đơn vị? Thực tế
khi giải quyết tranh chấp vấn đề này có nhiều quan điểm, có quan điểm cho rằng tài
sản ở đây có thể là thuộc sở hữu của cả NLĐ làm việc cùng và của NSLĐ, nhưng
cũng có quan điểm khác lại cho rằng, tài sản trộm cắp chỉ là tài sản của NSDLĐ.
Còn quan điểm cá nhân, tác giả cũng đồng ý quan điểm tài sản "trộm cắp" có thể là
tài sản của NSDLĐ, có thể là tài sản của NLĐ khác tại nơi làm việc. Bởi KLLĐ
được áp dụng để đảm bảo trật tự, kỷ cương nơi làm việc nên khi xảy ra hành vi
"trộm cắp" tài sản của bất kỳ ai thì kỷ luật tại nơi làm việc đều bị xáo trộn, trật tự,
kỷ cương tại nơi làm việc đều không được đảm bảo duy trì; ảnh hưởng đến quá
trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Hành vi "tham ô" sẽ được hiểu là người lao động có hành vi lợi dụng
chức vụ quyền hạn của mình chiếm đoạt tài sản của NSDLĐ mà tài sản này do
người lao động có trách nhiệm quản lý.
Tuy nhiên, hiện nay pháp luật cũng không quy định cụ thể giá trị tài sản bị
chiếm đoạt do hành vi "trộm cắp", "tham ô" gây ra là bao nhiêu thì sẽ bị kỷ luật sa
thải. Do vậy, điều này hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động. Nếu
nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động quy định cụ thể về giá trị tài sản bị
trộm cắp, tham ơ là bao nhiêu thì khi NLĐ có hành vi vi phạm sẽ áp dụng quy định
trong nội quy lao động. Còn trong trường hợp nội quy lao động khơng quy định thì
khi đó chỉ cần NLĐ có hành vi "trộm cắp", "tham ơ" là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật
sa thải. Pháp luật không quy định về giá trị tài sản trong trường hợp này là hồn
tồn hợp lý vì: (i) bản chất quan hệ lao động là sự thỏa thuận, hai bên có quyền thỏa
thuận khi xây dựng nội quy lao động trên cơ sở quy định của pháp luật; (ii) NSDLĐ
là người có quyền quản lý NLĐ để đảm bảo trật tự, kỷ cương tại nơi làm việc. Hơn


16
nữa xử lý kỷ luật là việc "đánh" vào ý thức của NLĐ Chính vì vậy, khơng cần quy

định cụ thể về giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô là bao nhiêu. Nhưng cũng có quan
điểm cho rằng riêng đối với hành trộm cắp cần phải quy định thêm mức độ thiệt hại
khi coi là điều kiện để sa thải người lao động vì trong thực tế, hành vi trộm cắp biểu
hiện rất đa dạng với các mức độ thiệt hại khác nhau vì vậy nếu chỉ xét hành vi trộm
cắp mà không quan tâm đến giá trị thiệt hại hay nói cách khác là giá trị tài sản bị
trộm cắp thì e rằng việc xử lý nhiều khi khơng đạt được mục đích và khơng tương
xứng với mức độ vi phạm.
Bên cạnh đó khi áp dụng quy định này cũng cần có sự lưu ý: NSDLĐ
khơng được xử lý kỷ luật sa thải khi NLĐ thực hiện hành vi "trộm cắp", "tham ơ"
ngồi phạm vi làm việc vì quyền quản lý của NSDLĐ là quyền năng mang tính chất
giới hạn về khơng gian (đơn vị sử dụng lao động) và về thời gian (thời gian làm
việc). Do vậy, khi NLĐ thực hiện hành vi ngoài phạm vi nơi làm việc thì khơng
thuộc quyền quản lý của NLSDLĐ, khi đó tùy từng mức độ khác nhau mà NLĐ có
thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự.
Hai là, hành vi "đánh bạc": Hành vi đánh bạc ở đây được hiểu là hành vi
thực hiện dưới bất kỳ hình thức nào với mục đích được thua bằng tiền hay hiện vật
mà khơng được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép hoặc tuy được cơ quan
nhà nước có thẩm quyền cho phép nhưng thực hiện không đúng với quy định trong
giấy phép được cấp. Nhưng hiện nay, pháp luật cũng không quy định giá trị mỗi lần
đánh bạc là bao nhiêu? Và cũng tương tự như với hành vi "trộm cắp" và "tham ơ"
điều này hồn tồn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động. Nếu nội quy lao
động của đơn vị sử dụng lao động quy định cụ thể về giá trị mỗi lần đánh bạc là bao
nhiêu thì khi NLĐ có hành vi vi phạm sẽ áp dụng quy định trong nội quy lao động.
Còn trong trường hợp nội quy lao động không quy định thì khi đó chỉ cần NLĐ có
hành vi "đánh bạc" là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải
Người lao động đánh bạc trong giờ làm việc và tại nơi làm việc thì sẽ bị áp
dụng kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật. Nhưng trên thực tế khi xác định
đánh bạc ở đâu, khi nào cũng có những trường hợp đã gây lúng túng trong quá trình
xử lý kỷ luật sa thải, cụ thể: (i) đánh bạc ngoài giờ làm việc nhưng tại nơi làm việc;
(ii) đánh bạc trong giờ làm việc nhưng ngoài nơi làm việc thì NSDLĐ sẽ được áp

17
dụng hình thức kỷ luật sa thải trong trường hợp nào? Điều này hồn tồn khơng có
quy định trong BLLĐ cũng như tại các văn bản hướng dẫn. Thực tế, cũng có nhiều
ý kiến khác nhau: ý kiến thứ nhất cho rằng trường hợp (i) NLĐ cũng sẽ phải chịu kỷ
luật sa thải vì nơi làm việc chịu sự quản lý của NSDLĐ, việc đánh bạc tại nơi làm
việc sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến trật tự, kỷ luật tại nơi làm việc. Ý kiến thứ hai cho
rằng cả 2 trường hợp trên đều sẽ bị kỷ luật sa thải, riêng trường hợp (ii) sẽ có ngoại
lệ nếu việc NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc có lý do chính đáng. Theo quan
điểm cá nhân thì tác giả đồng ý với ý kiến thứ hai vì trong giờ làm việc và tại nơi
làm việc hay trong giờ làm việc nhưng đi ra ngồi khơng có lý do chính đáng thì
vẫn chịu sự quản lý của NSDLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý, đảm bảo trật tự tại nơi
làm việc nên cả trường hợp ngoài giờ làm việc nhưng đánh bạc tại nơi làm việc thì
vẫn sẽ bị kỷ luật sa thải. Cịn đối với trường hợp đánh bạc ngồi nơi làm việc,
khơng đi làm có lý do chính đáng và trường hợp ngồi nơi làm việc, ngồi giờ làm
việc thì hành vi đánh bạc sẽ không thuộc quyền quản lý của NSDLĐ, khi đó tùy vào
mức độ mà NLĐ có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự.
Ba là, đối với NLĐ có hành vi "cố ý gây thương tích". Đây là trường hợp
NLĐ thực hiện hành vi cố ý gây thương tích cho người khác trong phạm vi nơi làm
việc. Việc gây thương tích cho người khác, có thể là NLĐ khác hoặc NSDLĐ tại
nơi làm việc ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Cho
nên, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải là cần thiết. Tuy nhiên,
BLLĐ 2012 cũng như các văn bản hướng dẫn cũng không quy định mức độ gây
thương tích là bao nhiêu là căn cứ sa thải? Điều này, gây ra những khó khăn trong
quá trình áp dụng khi pháp luật chưa có quy định cụ thể để thống nhất áp dụng.
Bốn là, đối với hành vi "sử dụng ma túy tại nơi làm việc". Đây là hành vi
mới được BLLĐ 2012 bổ sung và là hành vi nguy hiểm cho xã hội. Mặc dù hành vi
sử dụng ma túy không bị coi là vi phạm pháp luật hình sự và theo quy định của Luật
xử lý vi phạm hành chính, thì người nghiện ma túy mới là đối tượng bị áp dụng biện

pháp xử lý hành chính (giáo dục tại xã, phường, thị trấn; đưa vào cơ sở cai nghiện
bắt buộc) nhưng hành vi sử dụng ma túy của NLĐ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
và hiệu quả lao động. Do vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải
đối với NLĐ có hành vi sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc là hợp lý và cần


18
thiết. Tuy nhiên, cũng tương tự như hành vi "trộm cắp", "tham ơ", "đánh bạc" chỉ
cần NLĐ có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc thì sẽ bị áp dụng kỷ luật sa
thải. Những hành vi nào được coi là hành vi sử dụng ma túy có thể được quy định
cụ thể tại nội quy lao động của doanh nghiệp (nếu có). Nhưng hiện nay, về cơ bản
thống nhất cách hiểu về hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc là việc tự mình
hoặc nhờ người khác đưa ma túy vào người. Các hành vi sử dụng ma túy được liệt
kê tại Thông tư liên tịch số 17/2007/TTLT/BCA-BTP-VKSNDTC-TANDTC ngày
24/12/2007 bao gồm: "Hút, hít, uống, tiêm, chích…".
Năm là, đối với hành vi "tiết lộ bí mất cơng nghệ, kinh doanh và xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ". BLLĐ cũng không quy định như thế nào là "bí mật cơng nghệ,
kinh doanh" và "xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ". Nhưng căn cứ quy định của Luật sở
hữu trí tuệ 2013 thì bí mật cơng nghệ, kinh doanh được hiểu là thông tin thu được từ
hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh
doanh. Quyền sở hữu trí tuệ là quyền của tổ chức, cá nhân đối với tài sản trí tuệ, bao
gồm quyền tác giả, quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp và
quyền đối với giống cây trồng. Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ sẽ làm mất lợi thế cạnh tranh của NSDLĐ
trên thị trường và dẫn tới hậu quả rất nghiêm trọng đối với doanh nghiệp; thậm chí dẫn
tới phá sản doanh nghiệp. Do vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải
đối với NLĐ. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ thì NSDLĐ có
quyền thỏa thuận với NLĐ về nội dung và thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ... Do vậy, nếu hết thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được
ghi trong hợp đồng lao động mà NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng

nghệ thì NSDLĐ cũng khơng được áp dụng kỷ luật sa thải đối với họ. Và khi thực hiện
hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ hoặc tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh NLĐ
cịn có thể bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Tuy nhiên, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ thì
cần xác định: Đối với những trường hợp nội quy công ty quy định vi phạm bí mật
của cơng ty sẽ bị sa thải thì cần phải xác định được bí mật của cơng ty là bí mật
nào? Nếu là bí mật liên quan đến kinh doanh, cơng nghệ thì được quyền sa thải cịn
nếu khơng phải thì chỉ được xử lý sa thải khi hành vi đó gây hậu quả nghiêm trọng