Luận văn thạc sĩ luật học-đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn tỉnh hòa bình

MỤC LỤC
Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng của
người sử dụng lao động
1.2. Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động

7
7
14

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TỈNH HÒA BÌNH

2.1. Đặc điểm lao động, việc làm của tỉnh Hịa Bình
2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật và thực tiễn tại tỉnh Hịa Bình
2.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật và thực tiễn tại tỉnh Hịa Bình
2.4. Hậu quả đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động và thực tiễn tại tỉnh Hịa Bình
2.5. Giải quyết tranh chấp lao động do người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại tỉnh Hịa Bình

28
28
30
38
43
46

Chương 3: HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI TỈNH HỊA BÌNH

3.1. Sự cần thiết hồn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
3.2. Một số kiến nghị
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

49
49
53
61


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân cơng
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy, mỗi
người khơng cịn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự
túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan
trọng đặc biệt, khơng chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, của tồn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của
pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập
theo nhiều cách thức khác nhau, hiện nay, hợp đồng lao động đã trở thành
hình thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường. Chính vì thế, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của
pháp luật lao động nước ta.
Tham gia quan hệ lao động, người lao động có quyền làm việc (bán
sức lao động cho bất kỳ người sử dụng lao động nào, bất kỳ nơi nào mà pháp
luật cho phép). Còn người sử dụng lao động có quyền lựa chọn, tuyển dụng
lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Hình thức
tuyển dụng như hợp đồng lao động, biên chế, hợp đồng dài hạn, hợp đồng
ngắn hạn đều được áp dụng trong phạm vi nhất định phù hợp với tính chất của
quá trình sử dụng lao động. Song về bản chất chúng đều dựa trên những quy
định của pháp luật. Trong các hình thức tuyển dụng lao động đó, hợp đồng lao
động là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu và phổ biến. Bởi vì, so với các
hình thức tuyển dụng lao động khác, việc tuyển dụng lao động theo hợp đồng
lao động được áp dụng trong phạm vi và đối tượng rộng rãi hơn, nó bảo đảm
quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động và tự do lựa


2

chọn việc làm của người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh điều kiện kinh

tế, chính trị và xã hội thay đổi một cách nhanh chóng, khơng phải lúc nào các
bên của quan hệ lao động cũng nghiêm chỉnh chấp hành các quy định đó. Đặc
biệt là các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi
người sử dụng lao động, các quyền của người sử dụng lao động chưa được
quy định một cách linh hoạt nên khi vận dụng vào thực tế vẫn còn một số bất
cập khó khăn trong q trình thực thi pháp luật.
Hịa Bình là một tỉnh miền núi nằm ở phía Tây Bắc giáp với thủ đô Hà
Nội và một số tỉnh như Hà Nam, Ninh Bình, Thanh Hóa, Sơn La, Phú Thọ
nhưng việc phát triển kinh tế, giải quyết việc làm cho người lao động cịn gặp
rất nhiều khó khăn vì nhiều nguyên nhân khác nhau như nhận thức của chủ
thể trong quan hệ lao động trên địa bàn tỉnh, quy mô các doanh nghiệp, quy
định của pháp luật lao động và sự vận dụng trong thực tiễn tại tỉnh… còn
nhiều bất cập ảnh hưởng đến hiệu quả điều chỉnh của pháp luật, trong đó có
việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Xuất phát từ lý
do trên, tôi chọn đề tài: "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn tỉnh Hòa Bình" làm
luận văn tốt nghiệp cao học cho mình với mong muốn góp phần làm sáng tỏ
nội dung quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động và việc
thực thi, hoàn thiện pháp luật về quyền của người sử dụng lao động qua việc
chấm dứt hợp đồng lao động từ địa bàn công tác và sinh sống.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Bộ luật Lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và
của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng
và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi
ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động
được hài hịa và ổn định, góp phần phát huy sáng tạo và tài năng của người


3

lao động, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến
bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ hiệu quả trong sử dụng và quản lý
lao động. Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động được rất
nhiều cơng trình khoa học đề cập đến, còn việc bảo vệ quyền lợi cho người sử
dụng lao động lại được đề cập rất ít, đặc biệt trong vấn đề chấm dứt hợp đồng
lao động - một vấn đề ln có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong
quan hệ lao động, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của người sử dụng lao
động. Trong thời gian gần đây đã có nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập đến
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Đó là
các luận án tiến sĩ luật học, luận văn thạc sĩ luật học, bài nghiên cứu đăng trên
tạp chí...
Một số luận án tiến sĩ luật học đã đề cập đến đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động như: Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002)
"Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam"; Luận án tiến sĩ của
tác giả Phạm Thị Thúy Nga (2009) "Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp
luật lao động Việt Nam hiện nay"; Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hoa
Tâm (2013) "Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những
vấn đề lý luận và thực tiễn"...
Các luận văn thạc sĩ luật học đã đề cập đến đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động như: Luận văn thạc sĩ luật học (2004) của Nguyễn Thanh Đại
với đề tài: "Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam", Viện nhà
nước và pháp luật; Luận văn thạc sĩ của Vương Thị Thái (2006) với đề tài
"chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam" của Khoa Luật - Đại
học Quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ của Trịnh Thị Thủy (2014): "Pháp
luật về ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn tại các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk", Học viện Khoa học Xã hội; Luận
văn thạc sĩ của Trần Văn Hưng (2014) với đề tài: "Xác lập, duy trì, chấm dứt
hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại Hải Phòng - Thực trạng và

4

giải pháp", Viện Đại học Mở Hà Nội; Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Phương
(2015): "Giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp
luật Việt Nam từ thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân thành
phố Hà Nội", Học viện Khoa học Xã hội; Luận văn của Nguyễn Hoàng Phúc
(2015), Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng từ thực tiễn
các khu công nghiệp tỉnh Long An, Học viện Khoa học Xã hội; Luận văn thạc
sĩ của Nguyễn Mạnh Hùng (2017): "Pháp luật hợp đồng lao động và thực
tiễn thi hành Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương", Trường Đại học Luật Hà
Nội; Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Thu Hằng (2018): "Giao kết hợp đồng lao
động theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay", Trường Đại học Luật Hà
Nội...
Nhiều bài nghiên cứu có liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đã đăng trên các sách, tạp chí như: "Pháp luật hợp đồng lao
động Việt Nam thực trạng và phát triển", của Nguyễn Hữu Chí, Nhà xuất bản
Lao động - xã hội, Hà Nội, 2003; "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động", của Nguyễn Thị Hoa Tâm - Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (2009);
"Trợ cấp thôi việc trong pháp luật lao động Việt Nam", của Lê Thị Hoài Thu,
Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (2010); "Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ
luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện", của
Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học, 3/2013; "Thực hiện, chấm dứt hợp đồng
lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và
thực hiện", của Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học, 8/2013...
Các cơng trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu về hợp đồng lao động,
ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động... dưới góc độ pháp lý ở phạm
vi và mức độ khác nhau. Trên cơ sở pháp lý mà các tác giả thực hiện nghiên
cứu trên chủ yếu là dựa trên các quy định của Bộ luật Lao động. Trên góc độ
khoa học có nhiều cơng trình và đề tài nghiên cứu vấn đề này, trong đó có

5

nhiều quan điểm mà luận văn kế thừa và phát triển, tuy nhiên trong hoạt động
thực tiễn tác giả còn nhận thấy còn nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu thêm.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Xuất phát từ sự cần thiết cũng như tình hình nghiên cứu của đề tài,
mục đích của luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của pháp luật
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, từ
đó đưa ra phương hướng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Thông qua việc phân tích, đánh giá hệ thống các quy định pháp luật
Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động kết hợp với sự tham khảo những cơng trình, bài viết về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, luận văn có nhiệm
vụ phân tích những ưu điểm và những vấn đề còn tồn tại trong các quy định
của pháp luật, cũng như những kết quả đạt được và những thiếu sót vướng
mắc trong thực tiễn áp dụng các quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra những giải
pháp nhằm hồn thiện các quy định của pháp luật nước ta về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và nâng cao chất
lượng áp dụng thực tiễn. Cụ thể luận văn tập trung vào việc nghiên cứu những
vấn đề sau:
- Một số vấn đề lý luận và quy định của pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
- Thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Hịa Bình.
- Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động từ thực tiễn tỉnh Hịa Bình.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài


6

Nhằm mục đích nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng pháp
luật, và thực tiễn thực thi trên thực tế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động để từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm
hoàn thiện hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn các doanh
nghiệp ở tỉnh Hịa Bình.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dựa trên nền tảng duy vật lịch sử với phương pháp
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin. Cùng với đó, là phương pháp
nghiên cứu tài liệu, phương pháp logic, phân tích, tổng hợp kết hợp với so sánh,
phương pháp diễn giải nhằm làm sáng tỏ từng lĩnh vực đề tài nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về cơ sở lý luận, luận văn đi sâu vào phân tích, đánh giá các ưu điểm,
những vấn đề còn tồn tại và các kết quả đạt được trong quá trình nghiên cứu
những quy định của pháp luật về lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động. Từ đó đưa ra các phương hướng hồn
thiện pháp luật để áp dụng vào thực tiễn một cách tương đối nhất nhằm đảm
bảo quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và quy định của pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Chương 2: Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn tỉnh Hịa Bình.


7

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
tại tỉnh Hịa Bình.


8

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng của
người sử dụng lao động
1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt hợp
đồng lao động được hiểu là: "sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động"1. Từ khái niệm này có thể hiểu chấm
dứt hợp đồng lao động là sự kiện chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong
quan hệ lao động mà các bên đã thoả thuận trước đó.
Cũng như pháp luật của Việt Nam, pháp luật lao động của hầu hết các
nước trên thế giới hiện nay cũng chưa đưa ra được định nghĩa chấm dứt hợp

đồng lao động. Nếu pháp luật lao động của Trung Quốc đồng nhất các khái
niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động thì trong Đạo luật về Tiêu
chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động
đều được gọi là "sa thải". Cho đến nay, khái niệm chấm dứt hợp đồng lao
động cũng chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật
lao động Việt Nam. Chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là chấm dứt một
quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ
của các bên theo hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện
1

. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật lao động, Luật đất đai, Tư
pháp Quốc tế), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 93.


9

pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động.
Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động,
gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho người sử dụng
lao động.
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao
động có thể chia thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao
động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết
trong hợp đồng lao động không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành
vi vi phạm pháp luật lao động. Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của
mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ.
Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một
bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong hợp đồng

lao động trước thời hạn mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể bằng văn bản
hay bằng lời nói. Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt
quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối
tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói thì bên bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể hiểu
được chính xác nội dung của thơng báo đó.
Thơng thường, "quyền" được hiểu là những điều mà mình làm được.
Theo Từ điển Tiếng Việt, "quyền" là điều mà xã hội và pháp luật công nhận,
cho được hưởng, được làm, được địi hỏi"2. Dưới góc độ khoa học pháp lý,
"quyền" của chủ thể quan hệ pháp luật là "khả năng xử sự của chủ thể được
pháp luật trao cho - đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực
hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Quyền của chủ thể quan
2

. Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp (2010), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội, tr. 1383.


10

hệ pháp luật khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo
cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc khơng xử sự như vậy" 3. Theo Từ
điển Luật học "quyền" được hiểu "là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ
những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ
chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được địi hỏi mà khơng ai
được ngăn cản, hạn chế"4.
Trong quan hệ pháp luật "quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là
khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật
quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước"5.

Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, "nghĩa vụ" được hiểu là
những điều phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, "nghĩa vụ" là
"việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay
đạo đức quy định"6.
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật,
nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là "cách xử sự bắt
buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành
nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia"7.
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ
thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những
người tham gia quan hệ pháp luật.
Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động
đều có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa người
lao động và người sử dụng lao động là bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và
3

. Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội, tr. 448.
4
. Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp (2010), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội, tr. 1383
5

. Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội, tr. 379.
6
. Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp (2010), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội, tr. 872
7

. Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội, tr. 380.

11

lợi ích hợp pháp của nhau. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều
có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
"Đơn phương" theo Từ điển tiếng Việt "có tính chất của một bên,
khơng có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia". Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa
vụ của các bên tham gia quan hệ lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động cũng chính là việc "một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý
chí của bên kia"8.
Theo TS. Đào Thị Hằng: "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là
hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt
quan hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngồi
dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không
cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về ngun tắc, hình thức để biểu
thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Nếu hình thức văn bản, văn
bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động
trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác
có thể hiểu được"9.
Tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng "Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt
hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí
của bên kia"10.
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí: "Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết
8

. Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật
Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr. 74.
9
. TS. Đào Thị Hằng (2001), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học, tr. 16.
10

. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 47.


12

trong hợp đồng lao động không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi
vi phạm pháp luật lao động"11.
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm
của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
+ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của một bên
trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà khơng có sự đồng ý của bên cịn lại.
+ Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nhằm chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao
động trước thời hạn ghi trong hợp đồng lao động.
Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là khả năng xử sự của
người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của
người lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động được hình thành dựa trên các cơ sở sau:
+ Đặc điểm của hợp đồng lao động là loại hợp đồng có tính liên tục,

lâu dài nên pháp luật lao động các nước trên thế giới đều giải quyết cho phép các
bên được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có các điều kiện
mới khiến thỏa thuận hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện dù có thiện chí.
+ Người sử dụng lao động với tư cách là nhà đầu tư có quyền tự do
kinh doanh, người sử dụng lao động đã bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, thuê
mướn lao động. Trong một số trường hợp nhất định, vì đảm bảo quyền tài sản
của người sử dụng lao động, pháp luật lao động các nước đều ghi nhận và
đảm bảo thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng
lao động khi người sử dụng lao động cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh,
11

. TS Nguyễn Hữu Chí (2006), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội, tr. 40.


13

giảm chỗ làm việc hoặc người lao động không đủ khả năng về sức khỏe để
thực hiện công việc.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền "có
điều kiện", có nghĩa là quyền này chỉ được thực hiện khi thỏa mãn một hoặc
số điều kiện nhất định. Đó là vì để đảm bảo quan hệ lao động được diễn ra
một cách ổn định và hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Pháp luật lao động các nước đều quy định các điều kiện về căn cứ,
trường hợp và thủ tục thông báo trước nếu người sử dụng lao động muốn đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động là khả năng người sử dụng lao động được chấm dứt hợp
đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người lao động.
1.1.2. Đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi
người lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình thì
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải là
quyền vơ hạn, người sử dụng lao động chỉ có thể thực hiện quyền của mình
trong khn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định của pháp luật về
căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). Người sử dụng lao động
có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của
mình. Đối với người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động là một trong những nội dung có tính ngun tắc nhằm bảo vệ quyền
lợi hợp pháp của người sử dụng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề phức tạp vì trên
thực tế những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động chủ


14

yếu xuất phát từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, pháp
luật cần phải điều chỉnh kịp thời và hài hoà giữa quyền lợi của các bên tham
gia. Tuy nhiên, so với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động được pháp luật lao động quy định chặt chẽ hơn về căn cứ,
trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động và một số trường hợp người sử
dụng lao động không được thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Có
thể khái quát một số đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động như sau:
Thứ nhất: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử
dụng lao động là khả năng xử sự theo cách thức nhất định trong chấm dứt hợp
đồng lao động mà pháp luật cho phép hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt

hợp đồng lao động tùy thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia, mà
theo đó người sử dụng lao động được phép xử sự trong từng trường hợp cụ
thể tương ứng với quy định của pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động.
Thứ hai: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng
lao động là khả năng yêu cầu người lao động tôn trọng, tạo điều kiện để thi
hành hoặc yêu cầu người lao động chấm dứt các hành động cản trở thực hiện
quyền của mình. Đây là đặc điểm thể hiện rõ nét nhất vị thế của người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động là một bên
chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy đủ những quyền
năng mà pháp luật ghi nhận. Chính vì thế họ có đủ năng lực pháp lý để u
cầu phía bên kia của quan hệ là người lao động tôn trọng cũng như tạo điều
kiện để họ thực hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định.
Thứ ba: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng
lao động là khả năng của người sử dụng lao động được yêu cầu các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền bảo vệ lợi ích của mình. Đặc điểm này là hệ quả tất


15

yếu xuất phát từ hai đặc trưng kể trên. Đó là khi có tranh chấp xảy ra, người
sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi
cho mình.
Thứ tư: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng
lao động còn bị giới hạn trong phạm vi vi phạm của pháp luật. Việc pháp luật
quy định như vậy chính là nhằm tránh trường hợp người sử dụng lao động
lạm quyền để chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện. Về vấn đề này,
pháp luật lao động các nước nói chung và Việt Nam nói riêng đều có quy định
cụ thể những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

1.2. Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
1.2.1. Căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được chia thành nhiều
trường hợp khác nhau vì vậy có nhiều cách phân loại dựa trên những cơ sở,
tiêu chí nhất định.
Nếu căn cứ vào tính hợp pháp thì có thể phân chia việc chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động thành hai loại chấm dứt hợp đồng
lao động đúng pháp luật và chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật được hiểu là trường hợp người sử
dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ pháp luật và tuân thủ
đúng các thủ tục do pháp luật quy định. Còn chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật được hiểu là trường hợp chấm dứt hợp đồng khơng có căn cứ hoặc
không tuân thủ đúng các thủ tục do pháp luật quy định hoặc do cả hai bên.
Căn cứ vào quy định tại Điều 38 quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật thì có thể chia
thành hai nhóm:


16

- Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát từ sự vi phạm của người lao động:
+ Trường hợp người lao động thường xun khơng hồn thành cơng
việc theo hợp đồng. Trong trường hợp này người sử dụng lao động phải quy
định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc trong quy chế của
doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn
thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở (khoản 1, Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP).

+ Người sử dụng lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại
Điều 126 của Bộ luật Lao động (bao gồm các trường hợp (1) Người lao động
có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy
trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động; (2) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử
lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; (3) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng
có lý do chính đáng).
- Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ nguyên nhân khách quan được quy
định theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động bao gồm:
+ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng
liền và người lao động làm theo mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà
khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục
thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.


17

+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp để
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do
bất khả kháng là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
từ cấp tỉnh trở lên, do dịch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn
đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.

+ Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động quy định tại Điều 33 Bộ luật
Lao động.
Khi có một trong các căn cứ trên, người sử dụng lao động được quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên,
trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng phải báo
trước cho người lao động một thời hạn nhất định để người lao động có thời
gian tìm việc mới. Thời gian báo trước của người sử dụng lao động được quy
định tùy theo loại hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động khơng xác
định thời hạn ít nhất là 45 ngày; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
ít nhất là 30 ngày; đối với hợp đồng lao động mùa vụ ít nhất là 03 làm việc.
Tuy nhiên để bảo vệ người lao động, khi họ đang ở trong một số hồn cảnh
khó khăn nhất định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: (i) Người lao động ốm đau
hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo
quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động; (ii) Người lao động
đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được
người sử dụng lao động đồng ý; (iii) Người lao động nữ kết hôn, mang thai,
nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) Người lao động nghỉ việc
hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật.


18

Bên cạnh quy định bảo vệ người lao động thì pháp luật lao động các
nước đều xác định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với những lý do nhất định. Người lao động Trung Quốc có
thể bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu
không đảm bảo trình độ chun mơn trong thời gian thử việc; vi phạm

nghiêm trọng kỷ luật lao động hoặc các quy tắc do nhà tuyển dụng đặt ra; gây
tổn thất nghiêm trọng về vật chất do khơng hồn thành nhiệm vụ quan trọng,
tham gia hoạt động bất chính; hoặc người lao động phải chịu trách nhiệm hình
sự theo pháp luật (Điều 39, Luật Hợp đồng lao động) 12. Bộ luật Lao động
Liên bang Nga quy định chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của người
sử dụng lao động có thể được thực hiện trong các trường hợp sau: Doanh
nghiệp giải thể hoặc chấm dứt hoạt động; Do sự thay đổi chủ sở hữu (trong
quan hệ với người lãnh đạo, người phó của người lãnh đạo và kế tốn trưởng);
Người lao động nhiều lần khơng hồn thành nhiệm vụ mà khơng có lý do
chính đáng; Người lao động vi phạm nghiêm trọng trách nhiệm lao động như
tùy tiện nghỉ việc không lý do; say rượu; dùng ma túy, hoặc chất kích thích tại
nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh mà người lao động biết được do thực
hiện nhiệm vụ của mình kể cả tiết lộ bí mật tại nơi làm việc; có hành động
trộm cắp, tham ơ, phá hoại tài sản hoặc làm hư hỏng tài sản; Thực hiện hành
vi gian lân tài liệu khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động 13.
Bộ luật Lao động Philippin quy định, người sử dụng lao động có quyền chấm
dứt hợp đồng lao động khi: Người lao động có hành vi sai nghiêm trọng hoặc
cố tình không tuân thủ các yêu cầu hợp pháp của chủ sử dụng lao động hoặc
đại diện liên quan đến công việc; Người lao động khơng tn thủ thường
xun, theo thói quen các nhiệm vụ của mình; Người lao động gian lận hoặc
vi phạm do chủ sử dụng lao động giao hoặc ủy quyền; Người lao động phạm
12
13

. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, sách: Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài (2010), tr. 39.
. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, sách: Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài (2010), tr. 41.


19

tội chống lại người của chủ sử dụng lao động hoặc thành viên trong gia đình
ơng ta hoặc người được ủy quyền; Các nguyên nhân khác tương tự; Người lao
động đang có bệnh mà tiếp tục làm việc bị luật pháp cấm hoặc có hại cho sức
khỏe của người lao động cũng như các đồng nghiệp (Điều 282 và Điều 284)14.
Trong Sắc lệnh 29/SL thì đối với hợp đồng khơng xác định thời hạn
(khơng hạn định) thì chủ (người sử dụng lao động) có thể đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào căn cứ vào điều kiện đã định.
Thủ tục pháp luật quy định người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật báo trước theo quy định tại Khoản 2
Điều 38 Bộ luật Lao động bao gồm:
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
không xác định thời hạn phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45
ngày; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm
việc đối với trường hợp quy định tại khoản b điểm 1 điều này và đối với hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
- Căn cứ vào quy định tại Điều 39 quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động không được thực hiện trong các
trường hợp:
+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quy định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
+ Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
+ Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động.

14

. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, sách: Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài (2010), tr. 43.

20

+ Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
- Vi phạm căn cứ chấm dứt theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động về
các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động và khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động về bảo vệ thai sản
đối với lao động nữ: "Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn,
mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi".
- Vi phạm thủ tục về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động.
Mặc dù có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng
khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình,
người sử dụng lao động phải tuân theo thủ tục pháp luật quy định. Nếu không
tuân thủ đúng các thủ tục đó thì có lý do chính đáng để chấm dứt vẫn bị coi là
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thủ tục pháp luật quy định khi người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động là báo trước trong một số trường hợp còn phải
lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thủ tục báo trước là bắt buộc cho tất cả các trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước được quy định dài ngắn khác
nhau tùy vào căn cứ chấm dứt và loại hợp đồng lao động. Nếu bên chấm dứt
hợp đồng lao động vi phạm nghĩa vụ này thì bị coi là đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật. Biểu hiện của vi phạm nghĩa vụ báo trước
có thể là khơng báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn luật định.
Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế
mà phải cho chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động thì thủ tục
mà người sử dụng lao động phải thực hiện là lấy ý kiến của tổ chức đại diện

21

tập thể lao động tại cơ sở. Không tuân theo thủ tục này, người sử dụng lao
động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
1.2.2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
Hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng giữa người lao động và người sử
dụng lao động đó là người lao động bị mất việc làm. Điều đó dẫn đến sự xáo
trộn trong thu nhập và đời sống của người lao động. Ngay cả đối với người sử
dụng nhân lực để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc chấm dứt
hợp đồng lao động dù đúng pháp luật hay trái pháp luật thì ít hay nhiều đều
ảnh hưởng đến chấm dứt quan hệ việc làm là vấn đề mà pháp luật quan tâm.
Vấn đề đặt ra là người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
Bàn về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động nhìn chung pháp luật các nước đều quy định trách nhiệm của
người sử dụng lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật và chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt đúng pháp luật thì tùy
theo pháp luật của mỗi quốc gia mà người sử dụng lao động phải có trách
nhiệm trả cho người lao động một khoản trợ cấp nhất định (trợ cấp thơi việc).
Việc trả khoản trợ cấp nay có nhiều ý nghĩa và mục đích khác nhau nhưng
một trong những ý nghĩa của nó là trả cho những đóng góp của người lao
động cho doanh nghiệp... Ở các quốc gia tùy thuộc vào chính sách về lao
động, việc làm mà quan điểm trợ cấp thôi việc cũng khác nhau cụ thể như trợ
cấp thôi việc ở Malaixia rất thấp và ở Singapo khơng có trợ cấp thơi việc, cịn
Ấn Độ gần đây mới đưa ra trợ cấp thôi việc ở mức thấp đối với người lao
động đang làm việc trong nhiều năm, khoản trợ cấp dao động từ 14 ngày tiền

công trong một năm làm việc. Ngược lại, Hàn Quốc và Trung Quốc là hai
nước có trợ cấp thất nghiệp ở mức cao hơn so với các nước khác. Đối với Việt


22

Nam thì khi hợp đồng lao động chấm dứt vì lý do đương nhiên hay đơn
phương thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trợ cấp thơi việc cho
người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên. Khoản trợ
cấp này có ý nghĩa nhằm hỗ trợ cho người lao động ổn định cuộc sống trong
thời gian tìm việc làm mới. Ngồi trách nhiệm trợ cấp này thì khi chấm dứt
hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả lại giấy tờ
như văn bằng, các chứng chỉ, sổ lương, thanh tốn các nghĩa vụ cịn tồn đọng
như trả nốt lương, tiền thưởng theo quý theo tháng... cho người lao động.
- Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật, làm phương hại đến quyền và lợi ích của người lao động thì
phải có trách nhiệm bồi thường. Mức độ bồi thường tùy thuộc vào mức độ và
tính chất của việc vi phạm đó. Tuy nhiên ở các nước khác nhau quan điểm về
bồi thường cũng rất khác nhau, điều này tùy thuộc vào phương pháp tiếp cận
của pháp luật của mỗi quốc gia.
Phương pháp tiếp cận thứ nhất cho rằng vấn đề bồi thường là trách
nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động. Chính vì thế khi vi
phạm xảy ra thì mức bồi thường là khơng phân biệt giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Tất cả bồi thường giống nhau nên thiệt hại xảy ra là
như nhau. Chẳng hạn pháp luật lao động của Pháp có quy định: "Nếu chủ sử
dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường
thiệt hại cho người lao động. Mức bồi thường thiệt hại là các khoản tiền lương
cộng với các khoản tiền khác cho đến khi hết thời hạn của hợp đồng và người
lao động cịn được trợ cấp thơi việc. Nếu người lao động vi phạm cũng phải
bồi thường thiệt hại bằng với mức thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao

động" (Điều L122-3-8, Bộ luật Lao động Cộng hòa Pháp). Phương pháp tiếp
cận này thể hiện sự bình đẳng về quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao
động. Tuy nhiên phương pháp này chỉ nên áp dụng ở những quốc gia có mức
an sinh cao như Pháp, Cộng hịa Liên bang Đức, Bỉ... Bởi việc quy định này


23

sẽ không khả thi nếu mức an sinh xã hội ở quốc gia đó thấp. Quy định mức
bồi thường ngang bằng nhau là đẩy người lao động vào tình trạng khó khăn
hơn. Bởi mức quy định bồi thường ngang bằng nhau giữa hai bên thì có ý
nghĩa pháp luật quốc gia đó sẽ quy định ra mức chung mà khi rơi vào trường
hợp đó cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải bồi thường như
nhau. Mức bồi thường này sẽ khơng căn cứ vào tình trạng, khả năng tài chính
của bất kỳ bên nào.
Phương pháp tiếp cận thứ hai đó là quy định mức bồi thường trong
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao
động cao hơn người lao động. Các nước theo phương pháp tiếp cận này Hàn
Quốc, Nhật Bản, Việt Nam... Việc quy định mức bồi thường của người sử
dụng lao động cao hơn người lao động xuất phát từ vị thế của các bên trong
quan hệ lao động. Người lao động là người "làm công ăn lương", là thế yếu
trong quan hệ lao động, họ chỉ có thể bán sức lao động để kiếm tiền. Cịn
ngược lại người sử dụng lao động là chủ thể có tư liệu, kỹ thuật cơng nghệ
sản xuất... khi có thiệt hại xảy ra thì người sử dụng lao động bao giờ cũng là
bên có nhiều lợi thế về tài sản hơn. Vì thế việc quy định mức bồi thường của
người sử dụng lao động cao hơn người lao động là hoàn toàn hợp lý. Cách
tiếp cận thứ hai này thể hiện tính nhân văn sâu sắc của pháp luật quốc gia.
Quy định mức bồi thường của người sử dụng lao động cao hơn người lao
động là hoàn toàn phù hợp với chính sách nhân đạo, bảo vệ thu nhập cho
người lao động. Mặt khác, việc quy định vấn đề trách nhiệm bồi thường cùng

với một tính chất mức độ vi phạm mà người sử dụng lao động bao giờ cũng
phải chịu trách nhiệm cao hơn người lao động là hợp lý với quốc gia có mức
an sinh xã hội chưa cao như Việt Nam, Trung Quốc... Chính sách pháp luật
này sẽ đảm bảo được vấn đề an ninh thu nhập cho người lao động, đồng thời
sẽ làm giảm bớt hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động đối với
người lao động. Trong đó pháp luật nước ta hiện nay quy định trợ cấp chỉ đặt


24

ra với người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật hay trái pháp luật và trách nhiệm bồi thường là thuộc về cả hai bên, trong
đó mức bồi thường của người sử dụng lao động phải cao hơn so với người lao
động; ngoài ra các bên phải bồi thường nếu vi phạm thời hạn báo trước, mức
bồi thường là ngang nhau và trên cơ sở tiền lương của người lao động.
Ngoài ra đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động vừa có tác dụng tích cực, vừa có tác dụng tiêu cực đến người lao
động, xã hội và ngay cả chính bản thân người sử dụng lao động cụ thể:
Thứ nhất, đối với người lao động: Việc chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động vừa có tác động tích cực, vừa có tác động tiêu
cực đến người lao động cụ thể như sau:
- Tác động tích cực: Khi người sử dụng lao động quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người lao động phải
có động lực tìm cơng việc mới với môi trường làm việc phù hợp với điều kiện
chun mơn của mình. Đồng thời được tiếp xúc với thị trường lao động, có
điều kiện nâng cao được trình độ và phát huy tối đa khả năng của mình.
- Tác động tiêu cực: Có thể thấy rằng trong việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối tượng bị tác động, ảnh
hưởng trực tiếp nhất là người lao động, vì người lao động là một bên trong
quan hệ lao động và việc làm lại là vấn đề "sống còn", là "cơm áo" đối với

người lao động và những người thân của họ. Đặc biệt, trong điều kiện kinh tế
của Việt Nam hiện nay đang trong q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, nông nghiệp vẫn chiếm chủ yếu trong cơ cấu kinh tế, nhu cầu về việc
làm còn lớn, người lao động chủ yếu lại là lao động chân tay (lao động thể
chất), thì việc người lao động tìm kiếm cho mình được một cơng việc phù
hợp, đem lại thu nhập ni sống bản thân và gia đình họ là một vấn đề rất
khó. Vì vậy, trong những trường hợp như doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công
nghệ (Điều 44 Bộ luật Lao động) hoặc hết hạn hợp đồng mà người sử dụng