CỒNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÒA NHÀ PMC

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC” là đề tài nghiên cứu khoa học của cá nhân tác giả.
Những số liệu sử dụng trong đề tài dựa trên việc tổng hợp, xử lý từ những báo cáo tác giả
thu thập được tại địa điểm nghiên cứu.
Sinh viên thực hiện


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian tham gia học tập tại trường, nhờ có sự dạy dỗ, truyển đạt nhiệt tình
từ những giảng viên, tác giả đã có thêm những hiểu biết và kiến thức về chuyên ngành mà
bản thân đang theo đuổi. tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành đến Ban Giám
hiệu và những thầy cơ trong trường đã tận tình chỉ bảo, dìu dắt tác giả, giúp tác giả có thêm
nhiều kiến thức bổ ích vì ngày mai lập nghiệp.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên hướng dẫn đã ln quan tâm,
hướng dẫn nhiệt tình, chỉnh sửa, giải đáp những thắc mắc và khó khăn mà tác giả vướng
phải trong thời gian thực hiện nghiên cứu để tác giả có thể hồn thành tốt đề tài này.
Tác giả cũng xin gửi lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên
Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tịa nhà PMC đã ln tận tình hướng dẫn, quan
tâm và giúp đỡ cung cấp các thơng tin, tài liệu, báo cáo để tác gỉả có thể hoàn thành đề tài
nghiên cứu.
Do năng lực nghiên cứu của tác giả còn nhiều hạn chế nên đề tài của tác giả còn
những vấn đề giải quyết chưa logic, những điểm giải quyết chưa hợp lý. Do đó, tác giả rất
mong sẽ nhận được những đánh giá, nhận xét quý giá từ thầy cô để đề tài nghiên cứu của
tác giả được hoàn thiện hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 04 năm 2022
Người thực hiện đề tài


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................2
5. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................3
6. Tình hình nghiên cứu ..................................................................................................3
7. Cấu trúc đề tài ..............................................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ..............................................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm .......................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực................................................................................................6
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.............................................................................6
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ...............................................................................6
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .............................................................................6
1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực.....................................................6
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ...........................................................................6
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................7
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ...................................................7
1.3.1. Yếu tố bên trong ....................................................................................................7
1.3.2. Yếu tố bên ngồi ....................................................................................................8
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..........................................10
1.4.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ...............................................................................10
1.4.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ............................................................................14
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................................16
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TỊA NHÀ PMC ..................................17

2.1. Khái qt về Cơng ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC ...............17


2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ..................................................17
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty .........................................................................17
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty.................................................................................18
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tịa
nhà PMC .........................................................................................................................18
2.2.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty................................................18
2.2.2. Quy trình tuyển mộ nhân lực ...............................................................................19
2.2.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực ............................................................................22
2.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC ..................................................................26
2.3.1. Yếu tố bên ngoài ..................................................................................................26
2.3.2. Yếu tố bên trong ..................................................................................................27
2.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Quản lý và Khai
thác Tòa nhà PMC .........................................................................................................29
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .......................................................................29
2.4.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân ....................................................................30
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................................31
Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÒA NHÀ PMC ...32
3.1. Mục tiêu, phương hướng về tuyển dụng nhân lực cho yêu cầu phát triển của
Công ty PMC đến năm 2025 .........................................................................................32
3.1.1. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty.........................................................32
3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty ...............................................32
3.2. Đề xuất một số giải pháp ........................................................................................33
3.2.1. Tận dụng tối đa nguồn tuyển dụng bên trong ......................................................33
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi ..........................................................34
3.2.3. Nâng cao hiệu quả bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực ..........................35

3.2.4. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát q trình tuyển dụng nhân lực ............35
3.2.5. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực ..........................................................36
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................................37
KẾT LUẬN .......................................................................................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................39


PHỤ LỤC ..........................................................................................................................41
I. Phụ lục 1: Phụ lục ảnh ...............................................................................................41
II. Phụ lục 2: Sơ đồ ........................................................................................................42
III. Phụ lục 3: Mẫu hợp đồng lao động........................................................................43


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
I. Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ...............................................................................11
Sơ đồ 2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ............................................................................14
Sơ đồ 3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ..........................................................18

II. Danh mục bảng
Bảng 2.1. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của các phòng ban ..............................................19
Bảng 2.2. Bảng chi phí cho đăng tin tuyển dụng ...............................................................20
Bảng 2.3. Kết quả thu hồ sơ ứng viên của Công ty ...........................................................21
Bảng 2.4. Kết quả sàng lọc hồ sơ của ứng viên .................................................................22
Bảng 2.5. Kết quả thi tuyển của ứng viên ..........................................................................23
Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả phỏng vấn ứng viên ..............................................................24


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Căn cứ vào tốc độ phát triển của kinh tế - xã hội nước ta hiện nay, mức độ cạnh tranh
giữa những doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt, nhân lực ngày càng trở nên quan trọng
đối với sự phát triển của DN và trở thành yếu tố quyết định sự phát triển của DN. Trong nền
kinh tế thị trường phát triển mạnh như hiện nay, hoạt động sản xuất - kinh doanh của các DN
ln phải đối mặt với khó khăn và thử thách khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Năng lực
cạnh trang của DN phụ thuộc nhiều vào năng lực của nhân sự thơng qua những yếu tố trình
độ, năng suất lao động, sự sáng tạo trong công việc, thái độ làm việc, ...
Bên cạnh những yếu tố như chế độ lương - thưởng, kế hoạch đào tạo - phát triển, mơi
trường làm việc thì tuyển dụng được coi là yếu tố then chốt để DN có thể sở hữu một đội ngũ
nhân lực chất lượng cao. Công tác tuyển dụng tốt giúp các DN đảm bảo quy mô, chất lượng
và cơ cấu của đội ngũ phù hợp với cơng việc và vị trí càn tuyển. Điều này khơng chỉ giúp tăng
năng suất, hiệu quả cơng việc mà cịn giúp nâng cao uy tín, hình ảnh, thương hiệu, danh tiếng
của doanh nghiệp, do chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp từ hoạt động tuyển
dụng. Ngoài ra, nếu tuyển dụng được nhân viên thông minh, công tác tuyển dụng hợp lý sẽ
giúp tiết kiệm chi phí cho DN. Thuê những người thực sự tâm huyết, có định hướng gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp, tránh việc liên tục thuê thêm nhân viên mới giúp hạn chế sự tốn
kém và lãng phí khi DN phải dành nhiều thời gian và công sức để cùng một lúc giải quyết
nhiều vấn đề như tuyển dụng, trả lương, đào tạo, ... và thời gian nhân viên mới có thể thích
nghi với cơng việc và bắt kịp văn hóa doanh nghiệp. Một kế hoạch tuyển dụng có tính tốn
chiến lược và đầu tư đúng mức khơng chỉ giúp cơng ty có thêm nguồn nhân lực ưu tú mà còn
tiết kiệm được nhiều chi phí. Từ đó, đạt được các mục tiêu kinh doanh và đưa doanh nghiệp
đi đến thành công.
Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC là đơn vị chuyên cung cấp các gói
dịch vụ tư vấn và quản lý linh hoạt, hiệu quả nhằm tối đa hóa các giá trị bất động sản của
khách hàng. Điều khiến PMC khác biệt với các doanh nghiệp cùng ngành là niềm tin của
những nhân viên có kinh nghiệm trong việc định hướng hoạt động của công ty, cũng như sự
linh hoạt trong cách thức quản lý và hình thức cung cấp dịch vụ. Từ năm 2009 đến nay, công
ty PMC đã có mặt tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, ... đem lại cho khách hàng sự hài lòng
và yên tâm tuyệt đối khi sử dụng dịch vụ.

1


Để đảm bảo các tiêu chuẩn cao nhất của dự án, PMC đặc biệt chú trọng đến công tác
tuyển dụng nhân lực, với mục tiêu tuyển dụng những nhân viên khơng chỉ có năng lực, kỹ
năng, kiến thức mà cịn phải có kỹ năng và khả năng sáng tạo phù hợp. Song hiện tại công tác
tuyển dụng nhân lực của cơng ty vẫn cịn tồn tại một số hạn chế như số lượng nhân sự tuyển
dụng hàng năm chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế, quy trình tuyển dụng còn một số vấn đề
chưa hợp lý, còn đặt nặng tính hình thức khiến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa cao, ...
Căn cứ từ tình hình thực tế cũng như tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty, tác giả lựa chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC” làm đề tài nghiên cứu khoa học cho bản thân.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực trong DN, tác giả tiến hành tìm
hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty PMC. Từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hồn thiện Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty PMC.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất là Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong DN.
Thứ hai là Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty PMC và đánh giá
những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại về công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty.
Thứ ba là Từ những đánh giá trên tiến hành Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty PMC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý
và Khai thác Tịa nhà PMC.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu tại trụ sở chính của cơng ty đặt tại tòa nhà VNPT số
57 Huỳnh Thúc Kháng, Đống Đa, Hà Nội.

Về thời gian: Đề tài phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty PMC trong giai đoạn 2019 - 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu:

2


Số liệu và thông tin mà tôi thu thập, tổng hợp, xử lý từ những kế hoạch, báo cáo từ các
phịng ban trong cơng ty.
- Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu:
Số liệu sau khi tổng hợp sẽ tiến hành xử lý, so sánh, đối chiếu bằng các số tương đối, số
tuyệt đối và số bình quân, tổng hợp thành những nội dung cụ thể, từng đề mục.
Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp một số phương pháp khác như: phân tích, đánh giá,
so sánh, ... để phục vụ cho đề tài khóa luận.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động vô cùng quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn
tại và phát triển của mỗi DN. Ở công ty PMC, công tác tuyển dụng đã khơng cịn phát huy
hiệu quả và dần bộc lộ một vài điểm hạn chế.
Phát huy tốt vai trò của nhà quản lý và những định hướng cụ thể đến từ Ban Giám đốc
cùng sự hỗ trợ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tồ nhà PMC.
6. Tình hình nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực từ lâu đã trở thành đề tài nghiên cứu của nhiều học giả, nhà nghiên
cứu khác nhau. Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước nghiên cứu về đề tài
này.
- Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi:
Tác giả Svetlana Ivanova, Dịch giả: Nhiều tác giả (2016, tái bản) với tác phẩm Phỏng
vấn tình huống - Nhận diện ứng viên đã thể hiện tầm quan trọng của quá trình phỏng vấn
trong quá trình tuyển dụng. Đồng thời tác giả cũng đưa ra những phương pháp nhằm phân

tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất từ đó giúp DN có cái
nhìn rõ ràng về tầm quan trọng của phỏng vấn và những ứng viên có thêm kiến thức về phỏng
vấn tại DN.
Tác giả Brian Tracy, Dịch giả: Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền (2015) thơng
qua tác phẩm Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, đã đưa ra những nguyên tắc quan
trọng trong công tác tuyển mộ và giữ chân nhân tài. Đây là điều mà mọi nhà quản lý trên thế
giới vô cùng quan tâm.
Tác giả Brian Tracy, Dịch giả: Mộc Quang (2019, tái bản) trong tác phẩm Tuyển dụng
và sa thải để đảm bảo sự thành công của DN dưới hình thức giữ lại hay sa thải đã đưa ra 21

3


ý tưởng giúp những nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định chính xác nhất về vấn đề
này.
Tác giả Ros Jay, Dịch giả: Hiền Thu (2017, tái bản) trong tác phẩm Thật đơn giản phỏng vấn tuyển dụng, bằng các ví dụ sinh động, các câu chuyện thực tế, các câu hỏi và mẹo
thú vị, tác giả cung cấp kiến thức và các bài tập thực hành mà người đọc cần để thành công
và gây ấn tượng với các nhà tuyển dụng.
- Tình hình nghiên cứu trong nước:
Tác giả Mai Thanh Lan (2021, tái bản) trong cuốn Giáo trình tuyển dụng nhân lực đã
cung cấp kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực. Giáo trình đã
thể hiện rõ nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn
nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực cùng với kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ
năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn.
Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực
(2020, tái bản), NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân đã cung cấp những kiến thức về quản trị
nguồn nhân lực trong một tổ chức như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực, bố trí, sắp xếp nhân lực, tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực hiện công
việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các chế độ phúc lợi, thù lao cho người lao động.
Tác giả Lê Thanh Hà (2019, tái bản) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã đặc

biệt chú trọng nghiên cứu các vấn đề về nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu
cầu đào tạo. Giáo trình cũng làm rõ các khái niệm, yếu tố ảnh hưởng, mối quan hệ giữa tuyển
mộ với tuyển chọn nhân lực và giữa tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác của Quản
trị nhân lực.
Ngồi ra cịn có một số bài báo, tạp chí hay luận văn, luận án nghiên cứu về vấn đề này
như:
- Tống Thị Ánh (2011), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tiến Thành, Trường Đại học Sư phạm Kĩ thuật Hưng Yên.
- Nguyễn Văn Đức (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Thăng Long, Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Có thể thấy, những nghiên cứu trên đều cho ta thấy rõ vai trị vơ cùng quan trọng của
hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức nói chung và các DN nói riêng.
Song tại cơng ty PMC hiện chỉ mới có rất ít những đề tài nghiên cứu về vấn đề này hoặc mới

4


chỉ tiếp cận ở mức thấp do lồng ghép với những đề tài khác nên chưa có những đề xuất cụ thể
về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Cơng ty.
7. Cấu trúc đề tài
Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được chia làm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Quản lý và
Khai thác Tịa nhà PMC
Chương 3. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC

5

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân
nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,
lòng đam mê. [2]
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với
nhu cầu của tổ chức. [2]
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có
trình độ từ lực lượng lao động bên ngồi xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển
vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng. Đây là khái niệm mà em sử dụng trong đề tài
nghiên cứu này. [2]
Mục tiêu chính của cơng tác tuyển mộ trong DN là giúp tổ chức có được đủ những ứng
viên đảm bảo phù hợp về chất lượng tại thời điểm cần có từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho
công tác tuyển chọn.
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức. [2]
Mục đích chính của q trình này là lựa chọn được những ứng viên khơng chỉ có trình
độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà còn phải đảm bảo những ứng viên đó phù hợp với
yêu cầu của vị trí cơng việc cần tuyển và có khả năng hịa nhập nhanh chóng với cơng việc
và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Muốn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả thì bắt buộc phải tuân theo những
nguyên tắc sau:

6


- Nguyên tắc đúng pháp luật: Để đảm bảo nguyên tắc này, cần tuân thủ theo đúng quy
định của Nhà nước như Luật Lao động 2019, Luật Cán bộ, Công chức, Thông tư số
25/12/2012 của Bộ Nội vụ…. để tuyển dụng nhân sự cho mọi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: tuyển dụng phải xuất phát từ tình hình
thực tiễn tại các DN và luôn bắt đầu từ nhu cầu bổ sung nhân sự vào những vị trí việc làm
trống, kế hoạch nhân sự, đề xuất của các phòng ban/bộ phận.
- Ngun tắc cơng khai, minh bạch và khách quan: tồn bộ các thông tin tuyển dụng đều
phải côgn khai và rõ ràng, khơng mập mờ khiến các ứng viên khó hiểu, hiểu nhầm ý của nhà
tuyển dụng. Tất cả các ứng viên đều được cung cấp lượng thơng tin bình đẳng như nhau. Công
tác đánh giá ứng viên luôn dựa vào những tiêu chí đã thống nhất trước đó - rõ ràng, có nội
dung, tính phân loại cao. Ngồi ra, phải luôn tôn trọng ý kiến của ứng viên và sẵn sàng trả lời
những câu hỏi mà ứng viên đặt ra.
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: trong quá trình tuyển dụng, số lượng ứng viên
nộp hồ sơ phải nhiều hơn số lượng nhân sự mà công ty cần tuyển.
- Nguyên tắc linh hoạt: Việc xác định nguồn và kênh tuyển dụng khơng cứng nhắc, sử
dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên phải có sự linh hoạt.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Đối với doanh nghiệp: Bổ sung nhân sự kịp thời và phù hợp với yêu cầu của sản xuất
- kinh doanh sẽ giúp DN thực hiện hiệu quả mục tiêu và chiến lược trong kinh doanh đồng
thời phát triển đội ngũ nhân lực toàn diện giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh đáp ứng nhu
cầu trong xu thể toàn cầu hóa.... Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp nâng cao
năng lực cạnh tranh của DN; giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực khác.

- Đối với xã hội: Gia tăng tỷ lệ lao động có việc làm đồng thời giảm tỷ lệ lao động thất
nghiệp sẽ góp phần giảm các tệ nạn xã hội, giúp nền kinh tế ngày càng phát triển.
- Đối với người lao động: Tạo cơ hội việc làm, tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc
sống đồng thời là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, phát triển năng lực cá nhân.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Yếu tố bên trong
1.3.1.1. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

7


Mọi hoạt động sản xuất - kinh doanh của DN nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân sự
nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp. Căn cứ vào mục đích và chiến lược đã đề ra, các bộ phận tiến hành bố trí cơng việc
và nhân sự sao cho phù hợp. Vì vậy cơng tác tuyển dụng cũng phụ thuộc vào những mục tiêu,
chiến lược đó để đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch sao cho đúng.
1.3.1.2. Uy tín của doanh nghiệp
Những DN có uy tín, truyền thống lâu năm, danh tiếng trên thị trường luôn là sự lựa
chọn hàng đầu của người lao động khi đi xin việc. Điều này sẽ ảnh hưởng đến số lượng hồ sơ
ứng viên khi những DN này luôn thu được những hồ sơ tốt cả về chất lượng lẫn số lượng từ
đó sẽ nâng cao tỷ lệ cạnh tranh giữa những ứng viên cho vị trí cơng việc cần bổ sung, nâng
cao hình ảnh, giá trị của DN trên thị trường.
Uy tín của DN cịn căn cứ trên đánh giá của khách hàng. Khi khách hàng mua được
những sản phẩm có thời gian sử dụng dài, chất lượng cao với giá thành phù hợp đồng thời
được hưởng các chế độ chăm sóc khách hàng kịp thời, nhiệt tình từ Công ty họ sẽ giới thiệu
các mặt hàng của DN với bạn bè, người thân từ đó uy tín của doanh nghiệp sẽ được nâng cao
trong con mắt của người tiêu dùng.
1.3.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là yếu tố vô cùng quan trọng trước khi đưa ra bất kỳ quyết định về một kế

hoạch nào của DN, đặc biệt là kế hoạch tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng
đáp ứng những kế hoạch khác của DN.
Nguồn kinh phí đầu tư cho tuyển dụng sẽ quyết định kế hoạch, mục tiêu và chiến lược
tuyển dụng của Cơng ty. Một Cơng ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình
thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho quy trình tuyển dụng để có thể
thu về những nhân sự chất lượng cao.
1.3.1.4. Văn hóa của doanh nghiệp
Hiện nay, các ứng viên bên cạnh việc tìm hiểu về vị trí việc làm, tiền lương, chính sách
đãi ngộ của DN cịn đề ý đến văn hóa của DN trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển. Một DN có văn
hóa cởi mở, ưu tiên sự sáng tạo của người lao động luôn là sự lựa chọn hàng đầu của ứng viên
vì họ nhận thấy ở đó, họ được thể hiện những quan điểm của bản thân và cái nhìn đối với mọi
vấn đề của họ được tơn trọng.
1.3.2. Yếu tố bên ngoài
1.3.2.1 Yếu tố kinh tế

8


Trong giai đoạn kinh tế có nhiều biến động, đặc biệt là trong những năm vừa qua khi
tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp và căng thẳng, DN thường có xu thế thu hẹp quy mơ
sản xuất - kinh doanh. Một mặt doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động lành nghề,
mặt khác phải cắt giảm lao động bằng cách hạn chế tuyển dụng, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc
thôi việc…dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp ngày càng tăng. Ngược lại, khi kinh tế bắt đầu được phục
hồi, các DN có xu hướng mở rộng sản xuất - kinh doanh. Để làm được điều này đòi hỏi DN
phải tuyển thêm lao động, điều chỉnh chế độ lương - thưởng - phụ cấp và các chế độ khác ,...
1.3.2.2. Hệ thống luật pháp và các quy định, văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ liên
quan đến tuyển dụng nhân lực
Các chính sách và pháp luật hiện hành cũng có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng.
Mỗi DN có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, song đều phải chấp hành các quy định
chung theo Bộ luật Lao động và một số luật, nghị định liên quan khác.

1.3.2.3. Yếu tố văn hóa - xã hội
Văn hóa - xã hội của một khu vực có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực
nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Khi nhận thức về văn hóa - xã hội được
nâng cao, phẩm chất đạo đức và ý thức của mọi người cũng sẽ được nâng lên. Điều này giúp
cho chất lượng của những ứng viên khi tham gia ứng tuyển cũng sẽ được nâng cao đáng kể.
Từ đó, những chính sách và mục tiêu tuyển dụng của DN cũng phải được điều chỉnh sao cho
phù hợp.
1.3.2.4. Khoa học kỹ thuật, công nghệ
Trong thời đại hiện nay, khi mà cuộc cách mạng 4.0 nổ ra, để có đủ sức cạnh tranh trên
thị trường, các DN bắt buộc phải có sự cải tiến kỹ thuật kịp thời, tránh bị lạc hậu. Sự thay đổi
này khiến các DN bắt buộc phải có những nhân sự giỏi, khả năng tiếp thu và thích nghi cao
để có thể chuyển đổi từ môi trường làm việc công nghiệp sang hiện đại.
Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với số lượng lao động cần giảm đi trong
khi vẫn tiếp tục sản xuất ra khối lượng sản phẩm tương đương hoặc lớn hơn. Điều này đồng
nghĩa với việc nhà quản lý phải có kế hoạch bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa,
sa thải những lao động không đủ năng lực và tuyển dụng thêm những lao động chất lượng
cao.
1.3.2.5. Quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động
Khi DN có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề quan trọng vì đây là nơi sẽ
đáp ứng nhu cầu lao động cho DN. Nếu thị trường lao động dư thừa loại lao động mà doanh

9


nghiệp cần thì điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển dụng song nếu thị trường khan hiếm lao
động thì cơngg tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.
Tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung lao động càng lớn và DN sẽ dễ dàng tiếp cận,
thu hút và lựa chọn lao động. Ngược lại, DN sẽ phải căn và chớp thời cơ, tuyển dụng ngay
nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này DN
buộc phải chi một khoản tài chính lớn trong một khoảng thời gian dài để có được những nhân

sự phù hợp.
1.3.2.6 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Với tình hình phát triển hiện tại của nền kinh tế, các DN không chỉ cạnh tranh với nhau
về chất lượng và giá thành sản phẩm mà còn phải cạnh tranh với nhau về số lượng và chất
lượng nhân sự - tài sản vô giá mà DN phải gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện đièu
này, các DN phải có chính sách phù hợp thì mới có thể giữ chân được nhân tài.
Như vậy, công tác tuyển dụng nhân lực của DN chịu sự tác đông của cả yếu tố khách
quan và yếu tố chủ quan. Bên cạnh những yếu tố chính đã nêu trên, doanh nghiệp khi thực
hiện tuyển dụng nhân lực cũng cần lưu ý đến những yếu tố khác như: năng lực của bộ phận
thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực; các chính sách nhân sự…
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại DN bao gồm những bước sau:

1.4.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 5 bước [2]

10


Sơ đồ 1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
1.4.1.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Các phòng ban trong DN cần xác định rõ nhu cầu về số lượng và chất lượng ứng viên
cần tuyển trên cơ sở phân tích cơng việc, tình hình hoạt động thực tế của phịng ban, DN cùng
kế hoạch và chiến lược phát triển của từng giai đoạn. Tùy theo các phịng ban khác nhau sẽ
có những tiêu chí khác nhau từ đó khiến nhu cầu tuyển dụng cũng sẽ khác nhau. Những tiêu
chí có thể được sử dụng đó là: Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân sự (lao động dài hạn,
lao động xác định thời hạn, …), dựa theo tính chất cơng việc (lao động trực tiếp, lao động
gián tiếp, …), dựa vào mức độ u cầu của cơng việc (lao động có kinh nghiệm, khơng có
kinh nghiệm,…).

Sau khi xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của từng phòng ban, trưởng phòng sẽ gửi đề
xuất về bộ phận chuyên trách đảm nhiệm công tác tuyển dụng của DN. Bộ phận này có trách
nhiệm tổng hợp nhu cầu của từng phịng ban sau đó tiến hành đánh giá, phân tích số lượng
nhân sự cần tuyển, vị trí cần tuyển, mơ tả cơng việc, xác định rõ yêu cầu đối với ứng viên,
thời gian và địa điểm cần bổ sung nhân sự,... Sau khi xác định rõ ràng những thơng tin trên,
bộ phận/phịng ban chun mơn sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên cấp trên
xem xét, phế duyệt.
b. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là cụ thể hóa những căn cứ để tiến hành đánh giá phân loại ứng
viên trong quá trình tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình xác lập các yêu
cầu cụ thể trên. Trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ, các phòng ban chức năng sẽ
xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn tuyển dụng của các phòng ban phụ thuộc
vào yêu cầu công việc cụ thể của từng vị trí việc làm.
Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dưa trên một số vấn đề như: Tiêu
chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức. Thông thường tiêu chuẩn tuyển
mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn( học vấn, chuyên môn,

11


nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng(kỹ năng chuyên môn, kỹ năng công cụ…), tiêu chuẩn
về thái độ(đặc điểm nhân cách người lao động,…) và các tiêu chuẩn khác (giới tính, sức khỏe,
chiều cao,…).
1.4.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Giới hạn của nguồn nội bộ là những nhân sự đang làm việc trong tổ chức có năng lực
phù hợp và có nhu cầu luân chuyển, thuyên chuyển vị trí việc làm khác mà DN cịn thiếu và
có nhu cầu bổ sung. Để có thơng tin về ứng viên nội bộ nhà quản lý cần phải khai thác hồ sơ
nhân sự,... Các nhà quản lý sử dụng thông tin này để đánh giá khả năng của nhân sự trước khi
đưa ra quyết định thuyên chuyển họ đến vị trí việc làm mới.

Tuyển dụng nội bộ cho phép DN sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự hiện có. Tạo có
hội thăng tiến cho người lao động. Khi lao động được thỏa mãn những nhu cầu thăng tiến thì
tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng lên. Tạo khơng khí cạnh tranh giữa những
nhân sự trong DN có nguyện vọng thay đổi vị trí việc làm đồng thời tiết kiệm chi phí cho
cơng tác tuyển dụng, đặc biệt là trong quá trình hội nhập nhân sự. Giảm rủi ro trong cơng tác
tuyển dụng bởi người lao động đã có q trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ sát
với thực tế hơn.
Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như: Hạn chế về số
lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa chọn ứng viên. Có thể
gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu nhân sự do chuyển sang công
việc khác và lại cần tuyển dụng bổ sung. Tổ chức không được “thay máu”, những nhân viên
được tuyển dụng vẫn là những người cũ, quen với tư duy và phong cách làm việc cũ…điều
đó có thể dẫn tới hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát triển đột biến
trong tổ chức.
b. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài tổ chức gồm có những ứng viên hiện dang khơng làm việc trong DN
và có thể đáp ứng những nhu cầu tuyển dụng mà DN đề ra.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức có ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng về chất
lượng và số lượng. DN có thể dễ dàng thu hút số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất
và có nhiều sự lựa chọn. Ứng viên từ nguồn bên ngồi sẽ giúp thay đổi mơi trường làm việc
của tổ chức, đem lại nguồn năng lượng mới cho tổ chức theo hướng tích cực. Nhà quản lý có
cơ hội để đào tạo từ đầu về các quy định trong công việc, nguyên tắc làm việc, …

12


Tuy nhiên nguồn tuyển mộ bên ngồi có những hạn chế như chi phí tuyển dụng cao;
Các chi phí khác cũng tăng cao như chi phí đào tạo, bồi dưỡng, chi phí thiệt hại do người mới
gây ra,.. Mơi trường mới sẽ gây ra khó khăn khơng nhỏ cho nhân sự mới và nhà quản lý khi
chưa hiểu hết về hồn cảnh, khả năng, tính cách, tài năng, ... của nhau.

1.4.1.3. Thơng báo tuyển mộ
Ra thơng báo tuyển mộ chính là đưa ra một bản thông báo cụ thể về điều kiện, vị trí, thủ
tục, ... để người có nhu cầu tham giá ứng tuyển. Mục đích của ra thơng báo tuyển mộ là nhằm
thu hút được tối đa số lượng hồ sơ ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau phục vụ cho công tác
tuyển chọn nhân lực.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới thiệu sơ lược về
tổ chức, lý do tuyển dụng; Thơng tin về vị trí và số lượng cần tuyển; chức năng, nhiệm vụ chủ
yếu của vị trí cơng việc(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), yêu cầu của vị trí cơng việc, các
quyền lợi của người lao động(tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…), các
hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục(yêu cầu về hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thơng tin
liên hệ…) và các lưu ý (nếu có).
Các u cầu đối với thơng báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về nội dung, yêu
cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển. Trước hết là yêu cầu về hình thức cần
phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn gọn, xúc tích; Hình thức phải phù hợp
với phương tiện thông báo tuyển mộ. Thứ hai, yêu cầu về nội dung cần phải bảo đảm đầy đủ
thông tin; Nội dung có trọng tâm, khơng gây nhiễu; Nội dung tạo ấn tượng với ứng viên; Phù
hợp với đối tượng ứng viên hướng tới. Thứ ba, yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải phù
hợp với hình thức đăng tuyển; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới; Phù hợp với thời
điểm đăng tin; Tần suất đăng thông báo tuyển mộ.
1.4.1.4. Tiếp cận và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại DN.
Đối với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau như thu
hút từ nguồn bên trong, từ những cơ sở đào tạo, từ công ty tuyển dụng trung gian, từ những
người quen, từ các trang mạng, ...
1.4.1.5. Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Đây là bước kiểm tra, so sánh, đối chiếu số lượng hồ sơ, nguồn ứng tuyển và sự phù hợp
của từng ứng viên với những điều kiện tuyển dụng tối thiểu đã đề ra trước đó. Bộ phận chuyên

13

môn đảm nhiệm công tác tuyển dụng phải đảm bảo quá trình này diễn ra một cách khoa học,
hợp lý, tránh làm mất, thất lạc hồ sơ, tránh lãng phí những nguồn lực khác, đồng thời giúp
các hoạt động tiếp theo của quy trình được tiến hành nhanh chóng và đạt hiệu quả cao. Để
tiếp nhận hồ sơ của ứng viên chất lượng, tổ chức phải tiến hành theo các giai đoạn sau:
Giai đoạn chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ tổ chức sẽ tiến hành chuẩn bị các vật
chất phục vụ cho công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ địa điểm, thời gian, …. Giai đoạn tiến
hành tiếp nhận hồ sơ chủ yếu cho bộ phận phụ trách tiếp nhận hồ sơ thực hiện và thực hiện
đầy đủ tiến hành ghi chép đầy đủ các bảng, biểu đã chuẩn bị từ trước,… Giai đoạn báo cáo
kết quả tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tiếp nhận sẽ thống kê số liệu để báo cáo lãnh đạo
tổ chức và các phòng ban liên quan để đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên
phù hợp.
1.4.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp gồm 7 bước:

Sơ đồ 2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
1.4.2.1. Đánh giá hồ sơ
Mục đích của việc đánh giá hồ sơ là giúp nhà tuyển dụng có những nhìn nhận sơ bộ về
năng lực của ứng viên thông qua hồ sơ mà họ gưở đến từ đó chọn ra những ứng viên đủ yêu
cầu và phù hợp tham gia vào những bước tiếp theo. Ưu điểm của việc đánh giá hồ sơ là giúp
tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí, tránh được mệt mỏi và tốn kém về thời gian, tiền
bạc, công sức cho ứng viên cũng như tổ chức.
1.4.2.2. Phỏng vấn, thi tuyển
* Phỏng vấn
Thông thường, phỏng vấn sẽ diễn ra qua 3 giai đoạn. Trước khi phỏng vấn tuyển dụng,
bộ phận chun mơn ngồi việc phải đánh giá lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng
vấn, chuẩn bị bộ câu hỏi, thiết kế phiếu đánh giá thì cũng cần xác định và thành lập Hội đồng
phỏng vấn. Căn cứ vào kế hoạch đã xây dựng, Hội đồng phỏng vấn tiến hành giai đoạn phỏng

14


vấn. Kết thúc phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn phải đưa ra số điểm hoặc mức độ đạt của từng
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và tổng hợp lại gửi cho bộ phận chuyên môn thông báo
tới ứng viên và lên lịch hẹn cho những bước tiếp theo.
* Thi tuyển
Thi tuyển giúp nhà tuyển dụng có được cái nhìn tồn diện về kiến thức, kỹ năng của
từng ứng viên từ đó lựa chọn chính xác ứng viên có năng lực phù hợp để đảm nhiệm vị trí
cơng việc mà DN cấn tuyển .
Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau: Thi tự luận; Thi trắc nghiệm;
Thi tay nghề…
1.4.2.3. Thẩm tra và tham vấn thông tin
Thẩm tra và tham vấn thông tin là bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng bởi nó giúp
xác nhận mức độ tin cậy của thông tin ứng viên, đảm bảo khơng có những bất cập, gian dối
xảy ra gây những hậu quả khơng đáng có khi tuyển dụng kết thúc, đặc biệt trong trường hợp
ứng viên được tuyển dụng vào tổ chức. Những thông tin thẩm tra và tham vấn có thể là: Về
lý lịch, về tình hình sức khỏe, về kinh nghiệm làm việc,…
1.4.2.4. Thử việc
Thử việc là giai đoạn cần thiết đối với nhân lực để họ nắm bắt được những công việc
cần đảm nhận khi được tuyển dụng cũng như là cơ hội giúp họ xác định được mức độ phù
hợp, sự yêu thích của bản thân đối với công việc,…
1.4.2.5. Đàm phán và ký hợp đồng lao động
Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, những ứng viên đáp ứng được các tiêu chí tuyển
dụng đề ra, phù hợp với yêu cầu công việc, được đánh giá cao bởi Hội đồng tuyển dụng thì
sẽ ra quyết định tuyển dụng. Sau khi có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và
người lao động tiến hành ký hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động theo quy định của
pháp luật để bắt đầu chương trình hội nhập nhân sự mới.
1.4.2.6. Hội nhập nhân sự mới
Hội nhập nhân sự mới là việc giúp nhân sự mới có cái nhìn tồn diện về DN như mơi

trường làm việc, văn hóa DN, vị trí các phịng ban từ đó giúp người lao động nhanh chóng
nắm bắt được nội dung cơng việc cũng như có thể dễ dàng hồn thành công việc theo yêu cầu
của DN.

15


Để đảm bảo hội nhập nhân sự mới thành công, bộ phân chuyên trách cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng, người phụ trách, thời gian, địa
điểm, nội dung, phương pháp và ngân sách hội nhập.
1.4.2.7. Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là q trình thu thập và xử lý tồn bộ thơng tin trong q trình diễn
ra hoạt động tuyển dụng nhân lực từ đó tiến hành nhận xét, đánh giá mức độ hiệu quả của
hoạt động, những điểm đã làm được và những điểm chưa làm được để DN kịp thời đưa ra sự
điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:
Giai đoạn thứ nhất: Xây dựng các tiêu chí đánh giá và xác định mức độ tối thiểu cần
đạt được đối với mỗi tiêu chí.
Giai đoạn thứ hai: Đo lường kết quả tuyển dụng dựa trên những mức độ và tiêu chí đã
xác định trước đó đồng thời tiến hành so sánh đối chiều với tình hình thực tế để kịp thời phát
hiện sai lệch.
Giai đoạn thứ ba: Đề xuất, kiến nghị những phương án điều chỉnh để đảm bảo kết quả
của công tác tuyển dụng nhân lực đạt được thấp nhất là bằng kế hoạch ban đầu đề ra đồng
thời lấy đó làm kinh nghiệm cho những kế hoạch tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực là khâu vơ cùng cần thiết và hữu ích. Bởi nhờ
có đánh giá mà DN có cái nhìn rõ ràng về mức độ đóng góp của tuyển dụng đối với mục tiêu
của DN từ đó nhìn thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với sự tồn tại
và phát triển của DN trong tương lai.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trên đây là cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó bao gồm

các nội dung: Một số khái niệm (Khái niệm nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân
lực, tuyển chọn nhân lực); Nguyên tắc và Vai trò của tuyển dụng nhân lực; Các yếu tổ ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực và Quy trình tuyển dụng nhân lực trong DN.
Đây chính là cơ sở tiền đề để em tiến hành phân tích Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC ở chương tiếp theo.

16


Chương 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÒA NHÀ PMC
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tịa nhà PMC
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC (dưới đây gọi tắt là công ty PMC)
được thành lập từ năm 2009 với nguồn vốn chính đến từ Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam (VNPT) cùng với sự tham gia của Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) và Công
ty Bất động sản Hà Nội (HPM), với tên gọi Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà
PMC.
Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, PMC đã xây dựng và khẳng định được tên
tuổi , hình ảnh của công ty trong lĩnh vực quản lý bất động sản.
* Giới thiệu về Công ty.
Tên pháp lý: Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tòa nhà PMC
Tên viết tắt bằng tiếng Anh: PMC.,JSC
Trụ sở chính: Tồ nhà VNPT số 57 phố Huỳnh Thúc Kháng, phường Láng Hạ, quận
Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Logo:

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty
PMC bắt đầu với mảng quản lý bất động sản, và phát triển sang dịch vụ Quản lý kỹ thuật

và bảo trì hệ thống, tư vấn và đào tạo, môi giới và đầu tư; kinh doanh trong các phân khúc bất
động sản gồm văn phòng, căn hộ, cho thuê gian hàng và trung tâm mua sắm, cung cấp các
giải pháp bất động sản trên thị trường.
Trong thời gian hoạt động với lĩnh vực cung cấp những dịch vụ liên quan đến điều hành
và quản lý tòa nhà, PMC đã nhận được sự ttin tưởng đến từ vị trí đối tác và khách hàng. Từ
những DN tư nhân đến tập đoàn nhà nước với những mối quan hệ bền chặt, khăng khít với cả
những nhà đầu tư và những khách hàng.
Các Công ty đối tác như: Công ty Daewon - dự án tịa nhà Cantavil HoanCau, Cơng ty
Hyundai RNC, Trung tâm thương mại Hyundai Hillstate Hà Đông, Tập đoàn Novaland - dự

17


án Sunrise City, Tập đồn bưu chính viễn thơng Việt Nam - tòa nhà VNPT, Vinaphone,
Mobifone, tòa nhà trung tâm Hành chính Đà Nẵng… và rất nhiều các Cơng ty, dự án khác
trên cả nước.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tịa nhà PMC hiện nay có khoảng 7500 nhân sự,
với cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự, ban lãnh đạo bao gồm: 1 Tổng giám đốc, 3 Phó Tổng
giám đốc, 4 Giám đốc khối (2 khối Kỹ thuật và 2 khối Dịch vụ) cùng với 124 nhân sự đang
trực tiếp làm việc tại tổng Công ty và khoảng 7350 nhân sự đang làm việc tại 482 dự án trên
toàn quốc.
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty (Phụ lục 2.1)

Sơ đồ 3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Cơng ty
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tịa nhà
PMC
2.2.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty PMC có thể tóm tắt như sau:

18


(Nguồn: Phòng Phát triển Nhân lực) (Phụ lục 2.2)
2.2.2. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực của Cơng ty PMC:

(Nguồn: Phịng Phát triển Nhân lực)
2.2.2.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Công ty PMC dựa trên các căn cứ sau để xác định nhu cầu tuyển dụng:
Một là, căn cứ vào các Hợp đồng dự án mới do Phòng Kinh doanh ký kết.
Hai là, căn cứ theo nhu cầu tại các phòng ban, các dự án của Công ty.
Ba là, căn cứ từ những mục tiêu và kế hoạch hàng năm của Công ty, phịng Phát triển
Nhân lực có trách nhiệm triển khai và thực hiện cơng tác hoạch định nhân lực, tính tốn định
biên và đề xuất kế hoạch thuyên chuyển, luân chuyển nhân sự giữa các phòng ban hoặc giữa
các chi nhánh, dự án để kịp thời đáp ứng yêu cầu về nhân sự đặt ra.
Bảng 2.1. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của các phòng ban (đơn vị: người)
Phòng

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Phòng Quản lý Kỹ thuật

4

5

5

Phòng Quản lý Dự án

3

4

3

19