Khóa luận tốt nghiệp pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH”
NGÀNH ĐÀO TẠO: LUẬT KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn:
Họ và tên: TS. Đinh Thị Thanh Thủy
Bộ môn: Luật Thương mại quốc tế

Sinh viên thực tập:
Họ và tên: Nguyễn Thanh Thảo
Lớp: K54P2

HÀ NỘI, 2022


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận này, tơi chân thành gửi lời cảm ơn đến các cá nhân và
tập thể sau:
Giảng viên hướng dẫn TS. Đinh Thị Thanh Thủy đã trực tiếp hướng dẫn đề tài
nghiên cứu và trang bị cho tôi những phương pháp tư duy luật học cụ thể và nền tảng
nhất, đồng thời cũng là nhà phê bình tận tâm nhất. Sự hướng dẫn đầy trách nhiệm ấy
đã giúp đỡ rất lơn trong việc hoàn thành mục tiêu khóa luận này.
Các thầy cơ bộ mơn của Ngành Luật kinh tế, Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại
học Thương mại đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy tơi trong q trình học tập, cung

cấp cho tơi nhưng kiến thức pháp luật cần thiết, giúp tơi có nhận thức pháp luật đầy đủ
và toàn diện hơn.
Bà Nguyễn Thị Thanh – Trưởng Ban Kiểm sốt và ơng Vũ Thế Tường – Trưởng
phịng Tổ chức hành chính Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định đã tạo điều kiện
rất lớn cho tơi trong việc tìm hiểu, thu thập dữ liệu nghiên cứu trong suốt q trình
thực hiện khóa luận. Bên cạnh đó, những lời tư vấn, chia sẻ về kinh nghiệm thực tiễn
đã giúp tôi hiểu biết sâu hơn về việc áp dụng pháp luật thực tế tại doanh nghiệp.
Các bạn bè đã hỗ trợ, góp ý trong q trình tìm hiểu hồn thành khóa luận để có
được những dữ liệu trung thực và khách quan nhất.
Tuy nhiên, bài nghiên cứu chắc hẳn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất
mong nhận được những đóng góp từ thầy cơ và bạn bè để tơi có thể hồn thiện hơn về
kiến thức pháp luật làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thời gian tới ngày một tốt
hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................ v
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài ............................................................................ 1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan.................................................. 2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu ................................................................ 4
4. Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu ............................................................ 4
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5
6. Kết cấu khóa luận ................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG......................... 7
1.1. Khái niệm và đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ....... 7
1.1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động............................ 7
1.1.2. Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................. 8
1.2. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực
lao động ........................................................................................................................ 10
1.2.1. Đối với người sử dụng lao động ....................................................................... 10
1.2.2. Đối với người lao động...................................................................................... 11
1.2.3. Đối với nhà nước và xã hội ............................................................................... 12
1.3. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động ............................................................................................................... 13
1.4. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động ........................................................................................................................ 15
1.5. Nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động

......................................................................................................................... 15

1.5.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
................................................................................................................... 16
1.5.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.......... 17

ii


TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 19
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐIỀU CHỈNH QUYỀN
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH ................ 20
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến quyền đơn phương chấm

dứt hợp động lao động ................................................................................................ 20
2.2. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động ....................................................................................................... 22
2.2.1. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động ............................................................... 22
2.2.2. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động .............................................................................. 25
2.3. Thực trạng thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định .................................................. 28
2.3.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định...................... 28
2.3.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định .................................................... 29
2.4. Đánh giá chung ..................................................................................................... 32
2.4.1. Đánh giá chung quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động ............................................................................................................... 32
2.4.2. Đánh giá chung thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định ............ 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 36
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT
SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH ............................................................. 37
3.1. Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ................................................................................................ 37

iii


3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................................................... 39
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động ......................................................................... 39
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động ....................................................................................... 41
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định
......................................................................................................................... 42
3.3.1. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Công ty cổ
phần Bia Hà Nội – Nam Định ..................................................................................... 42
3.3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Công ty cổ phần Bia
Hà Nội – Nam Định ..................................................................................................... 44
3.4. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu .................................................... 45
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 47

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Giải nghĩa

Từ viết tắt

1

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

2

NLĐ

Người lao động

3

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

4

BLLĐ

Bộ luật lao động

5

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

6

CTCP

Công ty cổ phần

7

BLLĐ Nga

Bộ luật Lao động Liên bang Nga

8

BLLĐ Trung Quốc

Luật Lao động Công hòa nhân dân Trung hoa

9

BLLĐ Hàn Quốc

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc

10

LLĐ Lào

Luật Lao động Lào

v

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Hiện nay, nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế thị trường ở nước ra đang
phát triển vô cùng mạnh mẽ, đồng thời, nhu cầu trong việc sử dụng sức lao động của
xã hội ngày một tăng lên. Để kịp thời đáp ứng được xu hướng đó, hệ thống pháp luật
nói chung và pháp luật lao động nói riêng đã và đang từng bước sửa đổi, bổ sung nhằm
hoàn thiện dần cơ sở pháp lý để phát huy được vai trò điều chỉnh trong đời sống lao
động.
Xét về lịch sử, ngành luật lao động ra đời muộn hơn so với các ngành luật khác.
Trong thời gian đầu, các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động được điều
chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Tuy nhiên, không như những quan hệ dân sự
khác, quan hệ lao động là một giao dịch đặc biệt diễn ra trong quá trình sức lao động
của người lao động được đưa vào sử dụng. Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ
được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, nhưng hình thức cơ bản, phổ biến nhất
là thiết lập bằng hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là cơ sở cốt
lõi của quan hệ lao động. Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử
dụng lao động (NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở giao kết HĐLĐ, việc chấm dứt
HĐLĐ sẽ là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên chấm dứt quan hệ lao động đã được
thiết lập trước đó. Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng phức tạp, tình trạng
chấm dứt HĐLĐ xảy ra nhiều và tùy tiện. Điều đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến lợi ích
của các bên chủ thể. Đối với NLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến họ có nguy cơ thất
nghiệp, thu nhập giảm sút, ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân và gia đình. Đối với
NSDLĐ, họ sẽ gặp nguy cơ thiếu hụt về nguồn lao động, việc tuyển dụng và đào tạo
nguồn lao động mới gây tốn kém về thời gian và chi phí. Do vậy, việc đảm bảo lợi ích
hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động theo các chuẩn mực, quy định pháp luật
do nhà nước ban hành là vấn đề quan trọng, cấp thiết của pháp luật lao động Việt
Nam, góp phần cân bằng tính linh hoạt, năng động của thị trường lao động, hạn chế
được các mâu thuẫn khi một bên chấm dứt quan hệ lao động hợp pháp. Trên thực tế,
các quy định pháp luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã và đang

được NLĐ và NSDLĐ tìm hiểu, nghiên cứu, vận dụng để đảm bảo lợi ích của mình
trong các quan hệ lao động cụ thể. Tuy nhiên, không phải lúc nào các bên của quan hệ
lao động cũng chấp hành nghiêm chỉnh các quy định đó, việc thực hiện các quy định
pháp luật còn hạn chế, chưa được chú trọng áp dụng như một hình thức để chấm dứt
hợp đồng lao động. Bên cạnh nguyên nhân xuất phát từ các bên trong quan hệ lao
động, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định một

1


cách rõ ràng, linh hoạt cũng là nguyên nhân khiến cho việc thực hiện các quy định
pháp luật này trong thực tế cịn nhiều khó khăn.
Từ thực tiễn thực tập tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định (CTCP Bia Hà
Nội – Nam Định), người viết nhận thấy Cơng ty có tình hình kinh doanh sản xuất phát
triển dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động tăng cao, có những địi hỏi cao hơn đối với
năng lực của NLĐ. Công ty luôn bám sát thực hiện, phổ biến các quy định của pháp
luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Tình trạng đơn
phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra từ cả Công ty lẫn NLĐ nhưng việc áp dụng các quy
định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Cơng ty vẫn cịn một số bất cập, hạn
chế. Cụ thể, Công ty chưa quan tâm đến việc nghiên cứu, cụ thể hóa các quy định pháp
luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho nên việc áp dụng cịn nhiều
khó khăn. Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại Công ty chưa thường xuyên, hiệu
quả nên các quy định pháp luật lao động nói chung, quy định về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nói riêng chưa được thực hiện đúng.
Xuất phát từ thực tiễn trên, người viết lựa chọn đề tài: “Pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Bia Hà
Nội – Nam Định” với mục đích thơng qua tìm hiểu, nghiên cứu về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, thông qua thực tiễn tại CTCP Bia Hà Nội –
Nam Định để tìm ra những hạn chế trong những quy định pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động, từ đó đưa ra hướng hồn

thiện hơn nữa trong pháp luật lao động nói riêng, hệ thống pháp luật Việt Nam nói
chung.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan
Chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề ln có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên
trong quan hệ lao động. Để hạn chế tối đa những tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên,
cần phải nắm rõ được trong trường hợp nào thì các bên có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Do vậy, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập nhiều trong các
luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu… ở những góc độ khác nhau về vấn đề
liên quan. Trong đó, có thể kể đến những cơng trình nghiên cứu nổi bật sau:
Một số các giáo trình dành cho việc nghiên cứu, giảng dạy tại các trường đại học:
Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản
Công an nhân dân; Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình Luật
lao động, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh; Trường Đại học
Kiểm sát Hà Nội (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học Kiểm sát Hà
Nội… Các tài liệu này có viết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và
NSDLĐ trong nội dung “Chấm dứt hợp đồng lao động” của phần “Hợp đồng lao
2


động”. Bởi vì, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ là một nội dung
pháp lý trong quan hệ lao động nên các giáo trình trên chỉ mang tính chất giới thiệu
quy định, khơng phân tích sâu về lý luận hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này
trong thực tiễn. Và các bộ giáo trình này được xuất bản từ trước năm 2018 nên vẫn
chưa cập nhật những điểm mới, điểm khác biệt trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019
so với Bộ luật Lao động 2012.
Một số luận văn thạc sĩ luật học, luận án tiến sĩ luật học đã đề cập đến đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Nguyễn Trọng
Nghĩa (2020), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sỹ Luật học, Trường Đại học Luật Hà
Nội; Vũ Thị Vui (2019), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ Luật học, Trường
Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ Luật học,
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh…
Bên cạnh các giáo trình, khóa luận, luận văn, luận án, cịn có rất nhiều các bài
viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đề cập đên quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở
Việt Nam, có thể kể đến: Nguyễn Hữu Chí (2021), ‘Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019’, Tạp chí Luật học, 5, 3
-10; Trịnh Thị Hằng (2021), ‘Một số vấn đề về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019’, Tạp chí Phát
triển Khoa học và Cơng nghệ - Kinh tế - Luật và Quản lý, 5 (3), 1754 – 1763; Trần Thị
Nguyệt (2020), ‘Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới trong Bộ luật Lao động
2019’, Tạp chí Cơng thương, 13…
Những cơng trình nghiên cứu kể trên đã tiếp cận các khía cạnh khác nhau của
pháp luật lao động liên quan đến HĐLĐ như chấm dứt, đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, và thực tiễn pháp lý của
các vấn đề này. Nhìn chung, các cơng trình này đều có giá trị tham khảo đối với đề tài,
đem đến những lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên các quy định
của BLLĐ, có nhiều quan điểm được kế thừa và phát triển. Tuy nhiên, nhiều vấn đề
được đề cập đến trong các cơng trình nghiên cứu vẫn cần phải nghiên cứu thêm, cập
nhật những điểm sửa đổi, bổ sung trong pháp luật lao động, trong thực tiễn áp dụng
pháp luật. Bên cạnh đó, đã có nhiều tác phẩm đề cập đến quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng thường chỉ đề cập thực tiễn chung trên một địa bàn, một địa phương, rất
ít các đề tài đề cập cụ thể thực tiễn tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh – nơi
trực tiếp diễn ra các sự kiện pháp lý trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, trên cơ sở
3


kế thừa và phát triển kết quả từ những công trình nghiên cứu trước đó, khóa luận sẽ
đưa ra những lý luận tổng quát về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn

thực hiện tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định để có cái nhìn rõ hơn về thực tiễn thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại một doanh nghiệp.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Đề cập đến vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khóa luận tập trung làm
sáng tỏ các vấn đề:
- Những vấn đề lý luận cơ bản về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Thực trạng pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại
CTCP Bia Hà Nội – Nam Định.
- Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định này tại CTCP Bia
Hà Nội – Nam Định.
4. Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận bao gồm: các quy định pháp luật điều chỉnh
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ; quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện các quy định này tại CTCP Bia Hà Nội – Nam
Định.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích khi nghiên cứu là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn về những
quy định của Bộ luật Lao động 2019 điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện
pháp luật về quyền năng này tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Qua đó, tìm ra
những điểm hạn chế, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động nói riêng, hệ
thống pháp luật Việt Nam nói chung để phù hợp, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong
nền kinh tế thị trường đang trên đà phát triển của nước ra hiện nay.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, các nhiệm vụ cụ thể cần phải đạt được bao
gồm:
- Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ như khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nguyên tắc, nội dung pháp

luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Thứ hai, dựa trên những lý luận cơ bản để đi sâu tìm hiểu, phân tích, đánh giá
thực trạng pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn
thực hiện tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định.
4


- Thứ ba, từ những đánh giá, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định
pháp luật về quyền đơn phương chám dứt HĐLĐ. Đồng thời gợi ý một số giải pháp
giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một nội dung rộng và có thể tiếp cận ở
nhiều góc độ khác nhau. Do đó, trong khóa luận này, người viết sẽ tập trung nghiên
cứu trong một phạm vi nhất định.
Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên
phương diện pháp lý về mặt lý luận và thực tiễn thuộc lĩnh vực lao động. Trong đó
người viết sẽ nghiên cứu tập trung vào hai khía cạnh: căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm
dứt khi NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy
định chủ yếu trong BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời cũng đề
cập đến các quy định trong BLLĐ 2012 và các BLLĐ của các quốc gia khác. Bên cạnh
đó, người viết sẽ phân tích thực tiễn thực hiện các quy định này tại CTCP Bia Hà Nội
– Nam Định.
Về mặt thời gian: Khi nghiên cứu thực tiễn ở Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam
Định, người viết tập trung nghiên cứu thông tin, số liệu từ đầu năm 2018 đến cuối năm
2021 vì đây là khoảng thời gian Cơng ty có nhiều biến động về số lượng NLĐ.
Về không gian: Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ được người viết nghiên cứu tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, người viết đã sử dụng phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như các phương pháp nghiên cứu cụ
thể sau:
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để nhận ra được những điểm mới, điểm
sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012. Từ đó thấy được sự thay đổi
trong tư duy, quan điểm của các nhà làm luật khi xây dựng pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: đã được sử dụng xuyên suốt khóa luận để
làm rõ nét các vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Qua việc phân tích, đánh giá để có những kết luận chung về thực trạng pháp
luật khi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đưa ra những kiến nghị, giải
pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

5


Khóa luận có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu
tham khảo, các bài viết của các tác giả khác để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, kết luận, các danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam
Định.

6


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm và đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
1.1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trước khi tìm hiểu khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
(HĐLĐ), chúng ta cần phải hiểu rõ về HĐLĐ. HĐLĐ là cốt lõi của pháp luật lao động
Việt Nam, là chế định quan trọng nhất của Bộ luật Lao động (BLLĐ) bởi nó trực tiếp
điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu thuộc phạm vi điều chỉnh của
BLLĐ. HĐLĐ chính là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động. BLLĐ
2019 định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 13). Như vậy, HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa chủ thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trên
cơ sở tự nguyện, bình đẳng, trong đó, NLĐ có nhu cầu về việc làm cịn NSDLĐ có
nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động và NLĐ sẽ làm việc dưới sự quản lý
của NSDLĐ để được trả lương, thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo đúng thỏa thuận.
Hiểu theo cách đơn giản nhất, “quyền” là những điều mà mình được làm. Theo
Từ điển Tiếng Việt, “quyền” có nghĩa “là điều mà xã hội và pháp luật cơng nhận cho
được hưởng, được làm, được địi hỏi” [20]. Theo Từ điển Luật học: “ Quyền là khái
niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo
thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được địi
hỏi mà khơng ai ngăn cản, hạn chế” [19]. “Đơn phương” theo từ điển Tiếng Việt được
hiểu là “riêng một bên, hồn tồn khơng có sự thỏa thuận hoặc sự tham gia của bên
kia” [20]. Như vậy, có thể hiểu quyền đơn phương là khả năng thực hiện ý chí đã được
xã hội, pháp luật cơng nhận của riêng một bên, hồn tồn khơng có sự thỏa thuận hoặc

sự tham gia của bên kia.
TS. Nguyễn Hữu Chí định nghĩa: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà
các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ khơng được thực hiện đúng,
đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [7, tr. 40]. Theo TS. Nguyễn Thị
Hoa Tâm: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong
quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời
hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [15,
tr.24].
Từ những nội dung đề cập ở trên, có thể đưa ra khái niệm quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ như sau: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng một bên
7


trong quan hệ lao động bằng ý chí của mình quyết định chấm dứt hiệu lực pháp lý của
HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của
bên kia, nhằm giải phóng các bên khỏi các thỏa thuận trước đó trong hợp đồng.
1.1.2. Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Bản chất HĐLĐ là một hợp đồng song vụ, các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và
NSDLĐ gắn liền và đi đôi với nhau. Sau khi HĐLĐ được ký kết, quyền và nghĩa vụ
của NLĐ và NSDLĐ sẽ bị ràng buộc với nhau nhưng trong quá trình thực hiện hợp
đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các cam kết trước đó dẫn đến quyền
và lợi ích của các bên không được đảm bảo. Trong trường hợp đó, các bên trong quan
hệ lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình thơng qua thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật cho phép các chủ thể tham gia quan hệ lao động được
quyền tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng để
thực hiện quyền này, các bên phải tuân thủ các quy định của pháp luật, bị giới hạn
trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép để giải quyết một cách hài hòa quyền lợi
của NSDLĐ cũng như quyền lợi của NLĐ. Có thể khái quát một số đặc điểm của
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được thực hiện khi HĐLĐ còn

thời hạn và việc thực hiện sẽ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực trước thời hạn.
Trong HĐLĐ, các bên sẽ thỏa thuận về thời gian làm việc, thời hạn có hiệu lực
của hợp đồng. Khi thời hạn hợp đồng kết thúc, hiệu lực của hợp đồng sẽ khơng cịn,
tức là quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ sẽ khơng cịn ràng buộc với nhau.
Lúc này, các chủ thể đã được giải phóng khỏi quyền và lợi ích đã thỏa thuận trong
HĐLĐ. Vì vậy, các bên không thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi
đã hết thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng. Tức là, các bên trong quan hệ lao
động chỉ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ ký kết vẫn
còn thời hạn và khi một bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ đã tự
giải phóng mình khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng. Khi khơng
cịn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ, hiệu lực pháp lý của HĐLĐ sẽ chấm dứt trước
thời hạn.
Thứ hai, cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
khơng phụ thuộc vào ý chí của bên chủ thể kia trong HĐLĐ.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt việc
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn với
NSDLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật. Việc chấm dứt này hoàn tồn do
NLĐ quyết định, do ý chí đơn phương của NLĐ mà khơng cần phải phụ thuộc vào ý
chí của NSDLĐ, NSDLĐ có đồng ý hay khơng thì cũng khơng ảnh hưởng đến quyết
8


định của NLĐ. Tương tự thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương này và việc thực hiện
quyền này sẽ theo căn cứ mà pháp luật quy định và NLĐ không thể can thiệp vào
quyết định của NSDLĐ.
Ta có thấy rằng, đặc điểm này của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã thể
hiện điểm khác biệt của quan hệ lao động so với quan hệ dân sự. Khoản 1 Điều 428 Bộ
luật Dân sự 2015 có quy định về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng như sau:
“Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi
thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các

bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định”, tức là một bên trong quan hệ dân sự
chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ là sự vi phạm nghĩa vụ đã
được thỏa thuận. Trong khi đó, các bên trong HĐLĐ có thể thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng ngày cả khi bên kia không có vi phạm nghĩa vụ đã thỏa
thuận trong hợp đồng. Như vậy, có sự khác biệt rõ ràng giữa hợp đồng lao đồng và
hợp đồng dân sự về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền được pháp luật
ghi nhận và bảo vệ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế, quyền năng pháp lý được pháp
luật thừa nhận và bảo vệ, giúp NSDLĐ thực hiện quyền tự do của mình trong cơng tác
tuyển dụng, sử dụng nguồn lao động thích hợp, đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh
của mình, bảo vệ lợi ích của NSDLĐ khi quyền lợi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm
hại. Chẳng hạn, khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình,
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Không chỉ dành riêng
cho NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cịn là cơng cụ để NLĐ thực hiện
quyền tự do việc làm của mình, bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động khi
họ khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Ví dụ, trong trường hợp không thể tiếp tục
thực hiện HĐLĐ vì một lý do nào đó, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần có
sự đồng ý của NSDLĐ. Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cịn lại
khơng thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành vi cản trở việc thực hiện quyền thì bên
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền có điều kiện và
chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định pháp luật.
Để hạn chế tối đa tình trạng lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp
luật quy định giới hạn đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể
tham gia quan hệ lao động. Giới hạn này đối với mỗi chủ thể lại được quy định khác
nhau bởi vì trong quan hệ lao động NSDLĐ ln là bên có vị thế cao hơn, có quyền
9

quản lý, giám sát, quyết định công việc cho NLĐ, còn NLĐ lại là bên chịu sự quản lý,
giám sát, sắp xếp của NLĐ, vị thế có phần thấp hơn so với NSDLĐ. Trên thực tế, mọi
hệ thống pháp luật nhân đạo đều phải ưu tiên bảo vệ kẻ yếu và pháp luật lao động Việt
Nam cũng không ngoại lệ. Do đó, pháp luật lao động có xu hướng bảo vệ NLĐ nhiều
hơn, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có phần “nới
lỏng” so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Tuy nhiên, việc NLĐ hay NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đều sẽ tạo ra những hệ quả pháp lý và dễ phát sinh ra tranh chấp. Việc NLĐ chấm dứt
HĐLĐ sẽ tạo ra lỗ hổng trong nguồn lao động, để bù đắp lỗ hổng đó NSDLĐ phải bỏ
thời gian, tiền bạc để tuyển dụng, đào tạo lao động mới, không phải lúc nào cũng tìm
được NLĐ mới. Hay việc NSDLĐ chấm dứt lao động sẽ khiến NLĐ mất đi công việc,
thiếu hụt khoản thu nhập ảnh hưởng đến cuộc sống. Những hệ quả này xảy ra ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy,
cả NLĐ và NSDLĐ đều phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về căn cứ,
trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Có thể nói, pháp luật lao động đã đặt ra giới hạn
trong quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những phạm vi nhất định. Các chủ thể
nếu vượt qua giới hạn này thì sẽ bị coi là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý.

1.2. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
lĩnh vực lao động
Trong xã hội hiện nay, mỗi người không thể tiến hành hoạt động lao động, sinh
sống một mình, đơn lẻ do đó mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm
quan trọng đặc biệt khơng chỉ với mỗi cá nhân mà còn với cả nhà nước và toàn xã hội.
Bối cảnh điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội ngày càng thay đổi nhanh chóng khiến
pháp luật lao động càng trở nên quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động.
Chính vì thế, các quy định pháp luật lao động, trong đó các quy định về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ cũng đặc biệt có ý nghĩa to lớn đối với mỗi chủ thể trong
quan hệ lao động, nhà nước và xã hội.

1.2.1. Đối với người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang một số ý nghĩa cho
NSDLĐ như sau:
- Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong việc tự do tuyển dụng
lao động, linh hoạt trong việc sử dụng nguồn lao động. Hiến pháp 2013 của Việt Nam
công nhận về quyền tự do kinh doanh, cụ thể: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh
trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” (Điều 33). Cụ thể hóa quyền này,
tại Điều 7 Luật Doanh nghiệp 2020 có quy định: “Tuyển dụng, thuê và sử dụng lao
10


động theo quy định của pháp luật về lao động” (Khoản 6), tức là NSDLĐ có quyền
tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động. Theo đó, NSDLĐ khơng chỉ có quyền tự do
trong giao kết HĐLĐ mà trong những trường hợp pháp luật cho phép, NSDLĐ được
phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Ví dụ, NLĐ khơng đáp ứng được u
cầu của cơng việc ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, NSDLĐ có thể sử dụng quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có thể điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các
nguồn lao động thông qua việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quyền
năng này đã góp phần giúp cho quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo.
- Nâng cao chất lượng lao động thông qua việc tuyển dụng những NLĐ với
trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Trong quan hệ lao động, NLĐ
trực tiếp tạo nên giá trị thông qua việc lao động, hiện thực hóa các mục tiêu của
NSDLĐ. Một nguồn lao động chất lượng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ sẽ khiến
cho các mục tiêu của NSDLĐ có thể hồn thành. Việc thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, khiến cho NLĐ có ý thức hơn trong việc thực hiện
nghĩa vụ, tránh thực hiện các hành vi vi phạm, nâng cao trình độ, kỹ năng để hồn
thành tốt cơng việc theo u cầu của NSDLĐ.
Pháp luật lao động cho phép NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
cũng có ý nghĩa đối với NSDLĐ:
- Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có thể tranh thủ cơ hội này

để tiến hành thay đổi bộ máy nhân sự, tìm kiếm những lao động mới phù hợp đem lại
những tư duy, hoạt động mới có ích cho NSDLĐ. Tuy nhiên không phải lúc nào
NSDLĐ cũng có thể ngay lập tức tìm kiếm nguồn lao động mới để có thể thay thế.
Tìm kiếm nguồn lao động mới sẽ tốn cả thời gian lẫn tiền bạc trong việc tuyển dụng và
đào tạo.
- Trong nhiều trường hợp, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì nguyên nhân
xuất phát từ phía NSDLĐ. Vì thế mà từ việc này, NSDLĐ có thể dành thời gian để
xem xét, đánh giá lại tình hình hoạt động, mơi trường làm việc của doanh nghiệp.
Thơng qua đó, NSDLĐ có những kế hoạch, quyết định mới thay đổi, phát triển, hoàn
thiện hoạt động sản xuất, kinh doanh.
- Đồng thời, việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ
tạo sức ép cho NSDLĐ nếu không muốn mất đi cán bộ nhân viên chủ chốt, có trình độ,
năng lực cao thì phải có những chế độ đãi ngộ phù hợp, tạo một môi trường làm việc
tốt hơn cho NLĐ. Điều này góp phần khiến NLĐ muốn gắn bó lâu dài, muốn cống
hiến sức lao động cho NSDLĐ. Đồng thời cũng sẽ dễ dàng thu hút nguồn lao động có
chất lượng cao hơn, thúc đẩy hoạt động kinh doanh, quy mô sản xuất.
1.2.2. Đối với người lao động
11


Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đảm bảo quyền tự do việc làm
cho NLĐ. Hiến pháp 2013 của Việt Nam khẳng định: “Cơng dân có quyền làm việc,
lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (Khoản 1 Điều 35). Quyền tự do việc
làm của NLĐ là việc tự do tìm kiếm một chỗ làm, có việc làm, tự do dịch chuyển nơi
làm việc phù hợp, định đoạt cơng việc mà mình mong muốn. Pháp luật cơng nhận
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để đảm bảo quyền tự do việc làm cho
NLĐ. Quyền năng này giúp cho NLĐ có cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp hơn, môi
trường làm việc tốt hơn, đáp ứng được khả năng lao động, nguyện vọng của họ. Chẳng
hạn, khi cảm thấy cơng việc khơng phù hợp với tình trạng sức khỏe, khơng có khả
năng lao động nữa, NLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để

dừng công việc một cách hợp pháp.
NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đa số sẽ dẫn đến những hậu quả xấu
cho NLĐ, NLĐ mất đi khoản thu nhập, công việc ảnh hưởng lớn đến cuộc sống. Tuy
nhiên, ở một khía cạnh nào đó, khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ một cách hợp pháp thì phần lớn là do hành vi có lỗi từ phía NLĐ. Do đó, NLĐ
phải tự xem xét, khắc phụ lỗi sai từ chính bản thân mình, cố gắng hồn thiện về trình
độ, kỹ năng, nhân cách của bản thân để hạn chế tối đa lỗi sai trong các công việc tiếp
theo.
1.2.3. Đối với nhà nước và xã hội
Trong quan hệ lao động, sức lao động thực chất là một loại hàng hóa, cho nên
việc mua bán, sử dụng loại hàng hóa này phải tuân theo các quy luật của nền kinh tế
thị trường. Hàng hóa sẽ được định giá theo giá trị bằng cách so sánh với giá trị của các
hàng hóa khác và so sánh với chính nó. Kinh tế thị trường luôn tuân theo quy luật cạnh
tranh. Việc pháp luật công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã tạo ra sự cạnh
tranh giữa những NLĐ trong và ngoài doanh nghiệp, giữa các doanh nghiệp với nhau.
Nếu khơng có sự sáng tạo, đổi mới không ngừng về cơ cấu, công nghệ, trình độ thì chủ
thể sẽ bị đào thải khỏi thị trường. Vì trên thực tế NLĐ có xu hướng chọn cơng việc có
điều kiện, mơi trường lao động thích hợp, có chế độ đãi ngộ tốt cho họ, cịn NSDLĐ
lại ln tìm kiếm những nguồn lao động có chun mơn trình độ cao, phù hợp với tình
hình hoạt động, các kế hoạch, quyết định của NSDLĐ.
Sự cạnh tranh trên đã địi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải có những bước tiến liên tục.
NLĐ phải không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động, trình độ, kỹ năng chun
mơn của bản thân. NSDLĐ phải đảm bảo môi trường lao động tốt, có những chính
sách, chế độ phù hợp cho NLĐ. Những bước tiến đều đem lại lợi ích cho cả hai bên,
NLĐ hài lịng với cơng việc của mình, cịn NSDLĐ có được nguồn lao động tốt hiện
thực hóa các kế hoạch, mục tiêu trong sản xuất, kinh doanh.
12


Kết quả của sự cạnh tranh, sự phát triển từ cả hai bên trong quan hệ lao động có

tác động tích cực đến đời sống xã hội. Vì qua đó, chất lượng sức lao động và đời sống
của NLĐ tăng, doanh nghiệp phát triển góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát
triển lành mạnh, nền kinh tế thị trường tăng trưởng bền vững. Như vậy, việc pháp luật
thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phù hợp với sự biến động đa đạng
của nền kinh tế thị trường hiện nay, góp phần xây dựng nhà nước vững mạnh, một xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh.

1.3. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào, Nhà nước sử dụng công cụ pháp luật để giải
quyết những vấn đề mà cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Quan hệ lao động là
một loại quan hệ có tính chất phức tạp và khi có trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì hậu quả pháp lý lại vô cùng đa dạng, dễ dàng xảy ra mâu thuẫn giữa các chủ
thể trong HĐLĐ. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là một yêu cầu mang tính khách quan. Khi điều chỉnh quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, pháp luật đã ra định hướng phát triển và đảm bảo cho các quan hệ
lao động diễn ra lành mạnh theo ý chí chủ quan của Nhà nước, hạn chế những ảnh
hưởng tiêu cực khi có một bên trong quan hệ lao động thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Xét về khía cạnh kinh tế, quan hệ lao động ổn định là tiền đề cho doanh nghiệp
phát triển, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh, chất lượng sức lao động và
đời sống NLĐ ổn định, từ đó nền kinh tế không ngừng phát triển và phát triển bền
vững. Nhưng hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến quan hệ lao động bị
chấm dứt. Khơng có một sự điều chỉnh pháp luật nào về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ sẽ khiến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra một cách tùy tiện để
lại những hậu quả nghiêm trọng. NSDLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi
vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, phải khẩn trương tìm kiếm nguồn lao động thay
thế… gây nên nhiều thiệt hại về tiền bạc, thời gian, ảnh hưởng cơ cấu tổ chức hoạt
động của NSDLĐ. NLĐ là bên yếu thế trong quan hệ lao động nên sẽ bị ảnh hưởng
tiêu cực hơn nữa, mất đi công việc đồng nghĩa với việc mất đi khoản thu nhập, phải

tìm kiếm một cơng việc mới, mất thời gian, công sức, ảnh hưởng xấu đến cá nhân
NLĐ và cả gia đình họ. Những điều đó trực tiếp tác động xấu đến thị trường lao động,
hơn thế nữa thị trường lao động gắn liền với nền kinh tế, nên nền kinh tế cũng sẽ bị
ảnh hưởng. Do đó, việc có sự điều chỉnh pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ sẽ đảm bảo cho lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được dung hòa, hạn
chế được các mẫu thuẫn, xung đột. Sự công nhận của pháp luật về quyền đơn phương
13


chấm dứt HĐLĐ tạo ra một cơ chế giúp NLĐ đảm bảo quyền tự do việc làm, khơng bó
hẹp NLĐ trong một công việc, một môi trường lao động không phù hợp, cịn về phía
NSDLĐ sẽ khơng phải chịu thiệt thịi khi hợp tác với NLĐ khơng phù hợp với nhu cầu
sản xuất kinh doanh, không đáp ứng được những cơng việc đã giao. Điều này tác động
tích cực tới sự phát triển của doanh nghiệp, nền kinh tế của quốc gia, thị trường lao
động cũng theo đó mà phát triển hài hịa.
Xét về khía cạnh xã hội, khi pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ sẽ đảm bảo cho việc thực hiện quyền năng này không đi ngược lại lợi ích
chung của tồn xã hội và xu thế phát triển của các quan hệ lao động. Các quy phạm
pháp luật của nhà nước góp phần bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong
quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế và với tình trạng cung cầu lao động hiện nay
đang bị mất cân đối, thì việc bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua
các quy định cụ thể của pháp luật là một cách thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của NLĐ. Với NSDLĐ cũng tương tự, dù là bên có thế mạnh hơn nhưng khơng phải
lúc nào cũng có lợi, nên pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
cũng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Trong cơ chế thị trường, đối với một
quan hệ hợp đồng lao động, nếu một bên vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong
HĐLĐ, khi đó sự thống nhất ý chí trước đó bị phá vỡ gây thiệt hại cho bên bị vi phạm.
Để đảm bảo quyền lợi của một bên trước sự vi phạm của bên còn lại thì phải được
pháp luật bảo hộ bằng các biện pháp, bên bị vi phạm trước tự thoát khỏi vi phạm cam
kết một cách hợp pháp. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xem như là

một biện pháp đảm bảo cơng bằng, duy trì bình đẳng, thu hẹp sự chệnh lệch vị thế của
các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc pháp luật cho phép các bên thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho cả
NLĐ và NSDLĐ. Vì thế mà những quy định về thời hạn báo trước, lý do đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái
luật… là cần thiết để có thể bảo vệ quyền lợi của các bên hiệu quả hơn, hạn chế tối đa
các hậu quả tiêu cực khi một bên thực hiện quyền năng đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Những lý do trên là cơ sở cho việc nhà nước cần thiết phải thực hiện điều chỉnh
bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để điều chỉnh quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, có thể dùng nhiệu loại khác nhau như quy phạm mang tính
đạo đức, phong tục… Nhưng với những ưu thế hơn hẳn được nhà nước bảo đảm thực
hiện bằng chính sức mạnh của nhà nước, bằng các biện pháp mang tính quyền lực nhà
nước, trong các biện pháp cưỡng chế thì pháp luật ln giữ vai trị quan trọng trong
việc điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

14


1.4. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh của quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc sự điều chỉnh của luật lao động. Do
đó, pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ tuân theo các
nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đặc biệt là các nguyên tắc:
Thứ nhất, nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng. Khi một cơng dân tham gia
thị trường lao động thì pháp luật lao động đảm bảo cho cơng dân có tồn quyền lựa
chọn tư cách tham gia là NLĐ hoặc NSDLĐ. Với tư cách là NLĐ, họ có tồn quyền
quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc,
tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của
pháp luật. Với tư cách là NSDLĐ, họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động
theo nhu cầu sản xuất kinh doanh trong đó có cả việc chấm dứt quan hệ lao động theo

nhu cầu của đơn vị và không trái quy định về pháp luật. Quy định pháp luật điều chỉnh
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo tự do làm việc cho NLĐ và
tự do tuyển dụng cho NSDLĐ.
Thứ hai, nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Nội dung của nguyên tắc này rất rộng bởi vì
bảo vệ NLĐ khơng chỉ bảo vệ sức lao động mà còn bảo vệ những giá trị nhân văn gắn
liền với con người, bảo vệ NLĐ trên nhiều phương diện như tính mạng, sức khỏe,
danh dự, nhân phẩm. Pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp
phần bảo vệ NLĐ về các vấn đề: việc làm, thu nhập, an toàn lao động và vệc sinh lao
động, quyền được nghỉ ngơi, quyền tự do liên kết.
Thứ ba, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ
NLĐ, NSDLĐ cũng được pháp luật lưu tâm bảo vệ dù được coi là có ưu thế hơn trong
quan hệ lao động. Bản chất của quan hệ lao động là quan hệ song phương, bình đẳng,
dù có đối lập nhất định nhưng quyền lợi mà các bên hướng tới chỉ có thể đạt được nếu
quan hệ giữa hai bên được giải quyết trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt
đối lập. Vì thế mà bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ là điều kiện và cơ
sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định trong quan hệ lao động. Quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cho phép NSDLĐ bảo vệ quyền lợi của mình khi bị NLĐ xâm phạm
hoặc do những lý do khách quan khác.
1.5. Nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
Khi quyết định giao kết HĐLĐ, các bên đều hướng tới mục tiêu của riêng mình
và khi khơng đạt được mục tiêu của mình hoặc rơi vào nhưng trường hợp theo luật
định thì việc tiếp tục HĐLĐ khơng có ý nghĩa và khơng đem lại thêm lợi ích cho họ
nữa. Lúc này, chủ thể đó có thể sử dụng các quy định pháp luật để đơn phương chấm
15


dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã cam kết trong HĐLĐ. Như đã phân tích ở
trên, một trong các đặc diểm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là: quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là quyền có điều kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều

kiện theo quy định pháp luật. Điều kiện để thực hiện quyền năng này được thể hiện ở
hai vấn đề: nội dung và thủ tục. Nội dung là các căn cứ chấm dứt HĐLĐ còn thủ tục là
quy định mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ.
1.5.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động
Pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội
dung cụ thể sau:
Thứ nhất, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có lý
do.
Pháp luật quy định nội dung này vì NSDLĐ có tính chủ động cao hơn trong quan
hệ lao động, nếu NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy
tiện, khơng có lý do, lý do khơng hợp pháp thì những hậu quả bất lợi sẽ do NLĐ gánh
chịu. Các lý do trong trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ được
ghi nhận tại các văn bản pháp luật lao động.
Thông thường, trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế, buộc
phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ sẽ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Vì nếu tiếp tục duy trì hợp đồng, NSDLĐ vẫn phải tiếp tục trả tiền lương
và thực hiện các chế độ khác cho NLĐ trong khi việc kinh doanh không đạt được mục
tiêu lợi nhuận. Điều này tạo áp lực lên NSDLĐ và sẽ không đủ nguồn lực để thực hiện
phục hồi kinh doanh. Do đó, pháp luật lao động của các nước cho phép NSDLĐ được
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, cụ thể: LLĐ Lào
(Điều 82), BLLĐ Nga (Điều 81), BLLĐ Trung Quốc (Điều 27)
Đối với các trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài dự liệu, NSDLĐ đã dùng mọi
biện pháp hạn chế thiệt hại những vẫn không thể khắc phục được, buộc phải cắt giảm
lao động mới có thể duy trì hoạt động thì pháp luật lao động cho phép họ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Hoặc trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động kinh doanh do
phá sản, giải thể thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tất cả NLĐ
trong cơng ty vì khơng cịn cơng việc cho NLĐ.
Một số ngun nhân từ phía NLĐ mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ: đủ tuổi nghỉ hưu, khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn do pháp luật quy

định, tự ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng, khơng trung thực khi cung cấp thông tin.
BLLĐ Trung Quốc quy định rất rõ về các trường hợp NSDLĐ có thể thu hồi HĐLĐ
tại Điều 25 và 26: NLĐ vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy, quy chế của
16


NSDLĐ; gây ra tổn thất lớn do sự vơ ích nghiệm trọng hoặc tham gia vào những việc
làm sai trái vì mục đích ích kỷ; NLĐ bị truy cứu trách nhiêm hình sự; khơng đủ năng
lực làm việc và vẫn như vậy kể cả sau khi được đào tạo hoặc điều chỉnh lại vị trí cơng
việc… Tại Khoản 6 Điều 81 BLLĐ Nga lại có những quy định cụ thể, nghiêm khắc
hơn các trường hợp NSDLĐ có thể chấm dứt thỏa thuận lao động như: NLĐ vắng mặt
khơng có lý do hợp lý trong thời gian dài hơn bốn giờ liên tục trong một ngày làm
việc; xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc say khác; thực
hiện hành vi trộm cắp (kể cả trộm cắp nhỏ)…
Xét các lý do xuất phát từ NSDLĐ, chỉ khi rơi vào tình huống bất khả kháng,
khơng cịn cách nào duy trì nguồn lao động ban đầu NSDLĐ mới được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp, để
đảm bảo lợi ích của NSDLĐ, những lý do xuất phát từ phía NLĐ kể trên là căn cứ
chính đáng để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cũng là công cụ
hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng quyền để sa thải NLĐ.
Thứ hai, về thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NSDLĐ cần tuân thủ những quy định của pháp luật như thời gian báo trước cho
NLĐ để họ có thể chủ động tìm kiếm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống hạn chế tình
trang thất nghiệp sau khi HĐLĐ chấm dứt. NSDLĐ phải thực hiện đúng và đầy dủ
theo quy trình luật định, bảo đảm thủ tục báo trước, trao đổi ý kiến với tổ chức cơng
đồn… Ví dụ: trong BLLĐ Trung Quốc quy định chung trong mọi trường hợp
NSDLĐ phải báo trước 30 ngày bằng văn bản; BLLĐ Nga yêu cầu báo trước ít nhât
hai tuần lễ. Bên cạnh đó, LLĐ Lào lại có quy định cụ thể hơn: đối với lao động tay
chân thì phải báo trước 30 ngày, đối với lao động trí óc thì phải báo trước 45 ngày
(Điều 80).

Thứ ba, về việc NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
Đa số pháp luật của các quốc gia sẽ không cho phép NSDLĐ được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp đang điều trị
theo yêu cầu của bác sĩ; NLĐ đang có thai, nghỉ đẻ, cho con bú hoặc nuôi con dưới 12
tháng… Pháp luật lao động có quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ trong những
hồn cảnh bất lợi, khó khăn và để hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐ khi sử dụng quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do thời gian, sức khỏe của NLĐ không đáp ứng
được yêu cầu công việc.
1.5.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Do chênh lệch vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động nên pháp luật
lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau. Nội
17


dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được thể hiện qua các
nội dung sau:
Thứ nhất, khác với NSDLĐ, NLĐ được phép thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ khơng cần có lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước.
Các quốc gia khác nhau sẽ có những quy định khác nhau về căn cứ cho NLĐ
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng nhìn chung các căn cứ này đều
được thể hiện ở các vấn đề sau: Điều kiện lao động không phù hợp với các quy định
trong HĐLĐ; NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn; NLĐ bị ngược đãi, bị
cưỡng bức lao động. Những hành vi này đều xuất phát từ phía NSDLĐ, khơng chỉ vi
phạm pháp luật lao động mà cịn vi phạm nhân quyền. NLĐ hồn tồn có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có những hành vi vi phạm trên. Ví dụ, trong
pháp luật lao động Trung Quốc, khi muốn chấm dứt HĐLĐ, các lý do mà NLĐ có thể
viện dẫn bao gồm: bị NSDLĐ ép buộc làm việc bằng các biện pháp bạo lực, đe dọa
hoặc tước đoạt quyền tự do cá nhân; NSDLĐ không trả công lao động hoặc không
cung cấp các điều kiện lao động theo thỏa thuận trong HĐLĐ (Điều 32). Hay trong

BLLĐ của Hàn Quốc quy định nếu có bất kỳ điều kiện làm việc nào được cho là
không phù hợp với điều kiện thực tế NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ (Điều 19).
Bên cạnh đó, NLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì chính
lý do cá nhân. Mặc dù nhiều khi NSDLĐ đã đảm bảo tốt các quyền lợi, có những
chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp cho NLĐ nhưng NLĐ không thể hoặc khơng muốn
tiếp tục thực hiện theo HĐLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phương của họ
vẫn được công nhận. BLLĐ của Nga cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi khơng có điều kiện để tiếp tục làm việc (nghỉ hưu, đi học và các trường hợp
khác) (Điều 80). Tại Điều 35 BLLĐ Việt Nam 2019, NLĐ được thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khơng cần có lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước.
Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo
hai hướng: NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có
hành vi vi phạm pháp luật lao động, hoặc vì lý do cá nhân mà NLĐ không thể thực
hiện HĐLĐ nữa. Đây là điểm thoáng mà pháp luật lao động điều chỉnh đối với NLĐ
so với NSDLĐ, cho phép NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ gần như vô điều
kiện, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước.
Thứ hai, về thủ tục để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NSDLĐ.
Pháp luật lao động có quy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải
báo trước một khoảng thời gian nhất định cho NLĐ vì trong trường hợp này NSDLĐ
rơi vào thế bị động. Nếu không thực hiện báo trước, NSDLĐ không thể chuẩn bị tuyển
18


dụng lao động mới thay thế, việc này có thể khiến quá trình sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp bị đình trệ, bộ máy hoạt động bị rối loạn. Độ dài thời hạn báo trước
thường sẽ được xác định tùy vào lý do chấm dứt, tùy loại HĐLĐ và tùy trường hợp cụ
thể. Về thể thức thì việc báo trước của NLĐ phải được thể hiện bằng văn bản. LLĐ
Lào quy định NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thơng báo
cho NSDLĐ trước ít nhất 30 ngày đối với lao động chân tay và 45 ngày đối với lao

động trí óc (Điều 80). NLĐ Liên Bang Nga phải báo cho NSDLĐ về việc chấm dứt
thỏa thuận bằng văn bản ít nhất hai tuần trước khi chấm dứt (Điều 80).
Tuy nhiên, với trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật thì NLĐ được
phép thực hiện ngay quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình mà không cần phải
thông báo trước. BLLĐ Trung Quốc cho phép NLĐ có thể thơng báo bất cứ lúc nào
cho NSDLĐ về quyết định chấm dứt HĐLĐ nếu NSDLĐ có các hành vị: ép buộc làm
việc bằng các biện pháp bạo lực, đe dọa; không cung cấp các điều kiện lao động theo
thỏa thuận trong HĐLĐ… (Điều 32). LLĐ Lào cũng có quy định tương tự tại Điều 83.
Pháp luật điều chỉnh về vấn đề này với mục đích là ưu tiên đảm bảo an tồn sức khỏe,
tính mạng, nhân quyền của con người.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Hệ thống quan điểm, lý luận về vấn đề nghiên cứu đóng một vai trị quan trọng
trong việc tìm ra bản chất của vấn đề và những yếu tố tác động đến việc hình thành
nên hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh trong lĩnh vực đó. Chương 1 của khóa
luận đã đi vào làm rõ những khái niệm, đặc điểm liên quan đến quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, phân tích các nguyên tắc và nội dụng pháp luật
điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Có thể thấy, việc điều chỉnh pháp
luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách quan. Một số
nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: căn cứ
chấm dứt HĐLĐ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Qua đó, pháp luật bảo vệ quyền tự do
việc làm cho NLĐ, quyền tự do sản xuất kinh doanh cho NSDLĐ, giúp ổn định thị
trường lao động, góp phần trong việc phát triển nền kinh tế thị trường.

19