GIẢI QUYẾT bài TOÁN mất cân đối NHÂN lực tại TỔNG CÔNG TY xây DỰNG hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
“GIẢI QUYẾT BÀI TỐN MẤT CÂN ĐỐI NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CƠNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI”
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI CƯƠNG
GIẢNG VIÊN: HỒNG THỊ CƠNG
THÀNH VIÊN NHĨM:

Nguyễn Thúy Hằng: 1805QTVA015(NT)
Trần Mai Vy: 1805QTVA022
Đào Thúy Liễu: 1805QTNB041
Lê Thanh Bình: 1805QTNA006
Nơng Văn Quân: 1805QTNA059
Ngô Thị Hiền : 1805QTVA018
Nguyễn Tuấn Anh: 1805QTNC005
Nguyễn Văn Dũng: 1805QTNB013

0

0


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

0

0

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................2
1. Lý do chọn đề tài....................................................................2
2. Mục đích nghiên cứu:...........................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:...........................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.....................4
5.

Kết cấu của bài tiểu luận:..................................................... 4

II. NỘI DUNG..................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MẤT CÂN ĐỐI NHÂN
LỰC..................................................................................................4
1.1. Khái niệm............................................................................4
1.1.1.

Khái niệm nhân lực....................................................4

1.1.2.

Khái niệm mất cân đối nhân lực................................4

1.2. Vai trò của nhân lực:.........................................................5
1.2.1.Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển..............6
1.2.2. Nguồn nhân lực quyết định đến sự thành công của tổ
chức...........................................................................................6
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới mất cân đối nhân lực:.........7
CHƯƠNG 2: MẤT CÂN ĐỐI NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY XÂY DỰNG HÀ NỘI................................................................8
2.1. Giới thiệu về Tổng Công Ty Xây Dựng Hà Nội.................8
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..............................8

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ......................................................9
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.....................................................10
2.2. Thực trạng mất cân đối nhân lực tại Tổng Công Ty Xây
dựng Hà Nội...............................................................................11
1
0

0


2.3. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng mất cân đối nhân lực tại
Tổng công ty Xây dựng Hà Nội................................................15
2.4 Hậu quả của tình trạng mất cân đối nhân lực tại Tổng
công ty Xây dựng Hà Nội..........................................................16
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG MẤT
CÂN ĐỐI NHÂN LỰC.................................................................18
3.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp...........................................18
3.2. Đối với Tổng Công Ty Xây Dựng Hà Nội.........................21
KẾT LUẬN.....................................................................................22
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................22

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật
là sự phân cơng lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế
giới. Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện q trình
tồn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên
con đường hội nhập kinh tế quốc tế. q trình tồn cầu hóa đem đến
cho doanh nhiệp việt nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa cũng

gặp khơng ít thách thức. Để đứng vững trong hồn cảnh đó, các
doanh nghiệp cần phát triển mọi nguồn lực của mình, cùng với vốn,
cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn lực chính là yếu tố quan
trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc,
thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có
bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành cơng của
doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. như vậy có thể
nói con người là tài sản quý gía nhất của mỗi cơng ty. Ở Việt Nam
hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các
2
0

0


yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát
triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng,
nhất là mất cân đối nhân sự trong công ty đặc biệt trong giai đoạn
khởi đầu. Sự thiếu quan tâm không đúng mức về mất cân đối nhân
sự dẫn đến tình trạng doanh nghiệp khó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền
vững khi mức độ cạnh tranh càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu
quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt nhu
cầu cân đối nhân sự lên vị trí số một nhằm mực đích có một đội ngũ
nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu
công việc và Tổng công ty Xây Dựng Hà Nội cũng khơng nằm
ngồi những u cầu đó. Theo sự tìm hiểu về cơng ty chúng em
nhận thấy vấn đề mất cân đối nhân lực tại cơng ty cịn tồn tại nhiều
vấn đề bất cập. Vì vậy nhóm 1 chúng em đã chọn đề tài “ giải quyết
bài toán mất cân đối nhân lực tại tổng công ty xây dựng Hà Nội”
cho bài tiểu luận của nhóm

2. Mục đích nghiên cứu:
Qua bài tiểu luận này , bên cạnh việc củng cố kiến thức đã học ,
chúng em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua công tác
tuyển dụng nhân sự của Tổng Công ty Xây Dựng Hà Nội. Và cũng
là một phần công việc của chúng e sau này khi ra trường, từ đó đưa
ra những khó khan trong qua trình tuyển dụng và đề xuất những giải
pháp nhằm củng cố tuyển dụng và học được những bài học ý nghĩa
rút ra được kinh nghiệm từ bài tiểu luận này.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan tới mất cân đối nhân
lưc tại Tổng Công Ty Xây Dựng Hà Nội.
Thực trạng mất cân đối nhân lực tại Tổng Công Ty Xây Dựng Hà
Nội
Nguyên nhân dẫn đến mất cân đối nhân lực
3
0

0


Hậu quả của việc mất cân đối nhân lực
Giải pháp khắc phục tình trạng mất cân đối nhân lực
4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
Về không gian: tại Tổng công ty Xây Dựng Hà Nội
Về thời gian: từ lức thành lập đến nay
Đối tượng nghiên cứu: vế đề nhân sự và mất cân đối nhân sự cụ thể
là tại Tổng công ty Xây Dựng Hà Nội
5. Kết cấu của bài tiểu luận:
Chương I: cơ sở lý luận về mất cân đối nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Xây Dựng Hà Nội

Chương II: Mất cân đối nguồn nhân lực tại công ty
Chương III: Giải pháp khắc phục mất cân đối nhân lực tại Tổng
Công Ty Xây Dựng Hà Nội
II. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MẤT CÂN ĐỐI NHÂN LỰC
1.1.

Khái niệm

1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực, trí lực, tài lực
1.1.2. Khái niệm mất cân đối nhân lực

4
0

0


Mất cân đối nhân lực là trạng thai mà cung nhân lực không đủ để đáp ứng cầu
nhân lực hoặc cung nhân lực vượt quá cầu nhân lực ở một số hoặc mọi chức
danh công việc
Mất cân đối nhân lực được chia làm 4 trạng thái chính:
+ Cung khơng đáp ứng cầu
Cung khơng đáp ứng cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một
số hoặc tồn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có
thể thực hiện cơng việc mà tổ chức sẵn có. Khơng có chức danh cơng việc nào
đang thừa người thực hiện.
+ Cung vượt quá cầu:

“Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang
có đang nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở
một, một số hoặc tồn bộ các chức danh cơng việc. Khơng có cơng việc nào
thiếu người thực hiện.
1.2.

Vai trị của nhân lực:

Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức
Hiểu một cách đơn giản thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và
đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Họ là
lực lượng tham gia chính vào các hoạt động của tổ chức, là những chủ thể
quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những thế mạnh của doanh nghiệp.
Với bất kỳ tổ chức nào thì nhân lực cũng là nguồn lực cần thiết và quan trọng
nhất, có vai trị quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của cơng ty. Cũng
chính vì vai trị của nguồn nhân lực quá đỗi quan trọng mà công tác quản trị
nhân sự luôn được các tổ chức đặt lên hàng đầu.
Dựa vào tính chất của cơng việc mà nguồn nhân lực từ người quản lý đến
nhân viên đều phải có kiến thức cơ bản về cơng việc mình đang làm, ý thức

5
0

0


được trách nhiệm của mình cũng như đồng hành cùng nhau để thực hiện mục
tiêu chung của doanh nghiệp. Đặc biệt, muốn làm tốt điều này thì người đứng
đầu tổ chức phải có khả năng tạo động lực cho nhân viên và gắn kết mọi
người lại với nhau.

1.2.1.Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển
- Sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều
nguồn lực khác nhau. Tuy nhiên các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên
nhiên, sự phát triển của cơng nghệ, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…cũng chỉ là
những khách thể, chịu sự khai thác, cải tạo của của nhân lực.
- Cũng chính vì điều này mà nhiều chuyên gia đã nói rằng, cạnh tranh trong
thời đại 4.0 không phải là cạnh tranh về vốn hay tài nguyên mà đó là cạnh
tranh về nhân lực.
- Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao có trí tuệ, kinh nghiệm,
kỹ năng, tính năng động, sáng tạo,…để tác động vào các nguồn lực khác và
gắn kết chúng lại với nhau nhằm phục vụ nhu cầu phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp..
- Chính con người cũng là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ thủ
cơng chân tay sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn
hiện na – khi khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lực
lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố thúc đẩy và động lực của sự phát
triển. Nếu khơng có nhân lực sáng tạo ra những tư liệu lao động hiện đại, sử
dụng, khai thác và đưa chúng vào hoạt động lao động thì những nguồn lực
khác đó cũng chỉ là những vật chất vơ tri vô giác.
1.2.2. Nguồn nhân lực quyết định đến sự thành công của tổ chức

6
0

0


Vai trị của nguồn nhân lực khơng chỉ dừng lại ở việc cung cấp và sử dụng các
tư liệu lao động khác cho tổ chức mà còn quyết định đến sự thành công của tổ
chức doanh nghiệp.

Một tổ chức chỉ thành cơng khi tất cả mọi người đều đồng lịng vì mục tiêu
chung
Khơng có một tổ chức nào chỉ có người đứng đầu làm việc mà vẫn có thể
thành cơng. Cần phải có những nhân viên cùng đồng lịng, cùng triển khai
cơng việc vì mục tiêu chung thì kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện
thực được.
Suy cho cùng, để thực sự phát triển thì con người chính động lực lớn nhất,
quan trọng nhất đó chính. Chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần phải sử
dụng và khai thác hợp lý với nguồn nhân lực mà mình đang có.
1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng tới mất cân đối nhân lực:

Nhân tố bên trong doanh nghiệp:
+ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
+ phân tích cơng việc
+ đánh giá thực hiện công việc
+ giáo dục, đào tạo và phát triển
Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
+ Yếu tố kinh tế, xã hội
+ khoa học, công nghệ và kĩ thuật
+ Hội nhập quốc tế

7
0

0


CHƯƠNG 2: MẤT CÂN ĐỐI NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY

DỰNG HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Tổng Công Ty Xây Dựng Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội là một trong những doanh nghiệp đầu
ngành trong lĩnh vực thi công xây lắp và nhà đầu tư về hạ tầng và khu đơ thị
mới – nhà ở có tiềm lực với tầm nhìn quy hoạch xa, rộng và cung cách kinh
doanh độc đáo.
- Với cơ sở vật chất và con người ngày càng được tăng cường, bằng lao động
sáng tạo của mình, TCT đã thi cơng hàng nghìn cơng trình dân dụng, công
nghiệp, giao thông thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội trên mọi miền đất
nước và các cơng trình ở nước ngồi như Liên xơ cũ, Cộng hoà I-Rắc và
Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. Phần lớn các cơng trình và sản phẩm xây
dựng được xã hội và thị trường đánh giá cao như Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh,
Viện Bảo tàng Hồ Chí Minh, Hội trường Ba Đình, Nhà hát lớn TP Hà Nội,
Trung tâm hội nghị Quốc gia, Văn phòng Trung ương Đảng, Nhà Quốc hội và
Hội trường Ba Đình mới, Trụ sở Bộ Tài chính, Viện nhi Trung ương, Tịa nhà
KEANGNAM, ROYAL CITY,…..
- Thế mạnh của TCT là thi cơng các cơng trình dân dụng và công nghiệp với
mũi nhọn là nhà cao tầng và siêu cao tầng. Trong những năm vừa qua, TCT đã
và đang thi công hàng trăm nhà cao tầng trên khắp cả nước với chất lượng
cao, an toàn. 165 cơng trình đã được nhận huy chương vàng và bằng chất
lượng cao.
Ngoài hoạt động sản xuất xây lắp, TCT Xây dựng Hà Nội còn hoạt động
trong lĩnh vực bất động sản.
Các mốc lịch sử phát triển và thành tựu

8
0

0

 Với hơn 55 năm kinh nghiệm (từ 1958), Tổng Công ty Xây dựng Hà
Nội đã trở thành một trong những Tổng Công ty Xây dựng hàng đầu tại
Việt Nam.
 Hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế, xây lắp các cơng trình cơng
cộng, văn hố, dân dụng, cơng nghiệp và cơ sở hạ tầng góp phần thúc đẩy
sự phát triển chung của đất nước. Tổng Cơng ty có 08 Chi nhánh (01 Chi
nhánh đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh), 05 Cơng ty con, 28 Cơng ty liên
kết cả trong nước và nước ngồi.
 Tổng Cơng ty Xây dựng Hà Nội khơng ngừng đầu tư máy móc thiết bị,
nâng cao trình độ quản lý và xây lắp, áp dụng khoa học công nghệ xây
dựng tiên tiến nhằm đáp ứng xu thế phát triển chung trong thời đại công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đảm bảo tiến độ, chất lượng cơng trình
thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
 Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội đã được Chính phủ tặng thưởng nhiều
huân chương, huy chương, bằng khen cho các đóng góp của mình trong sự
nghiệp xây dựng, phát triển chung của cả nước.
 Năm 1985: Huân chương Lao động hạng nhất
 Năm 1996: Huân chương Lao động hạng nhì
 Năm 2000: Huân chương Độc lập hạng ba
 Năm 2002: Huân chương Độc lập hạng nhì
 Năm 2009: Huân chương Độc lập hạng nhất
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ
Nhận thầu thi cơng xây lắp và hồn thiện các cơng trình dân dụng, cơng
nghiệp, giao thơng, thủy lợi, bưu điện, thủy điện, đường dây và trạm biến thế
điện (đến 500 KV).
Xây dựng các cơng trình kỹ thuật hạ tầng trong các khu đô thị và khu công
nghiệp.

9
0

0


Tổng thầu tư vấn và quản lý các dự án xây dựng.
Tư vấn xây dựng các khu dân cư, khu đơ thị, khu cơng nghiệp và các cơng
trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, bưu điện, thủy điện, đường
dây và trạm biến thế điện và các cơng trình kỹ thuật hạ tầng bao gồm: Lập dự
án đầu tư, tư vấn đấu thầu, khảo sát xây dựng, thí nghiệm thiết kế.
Thẩm định dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế, tổng dự toán, kiểm định chất
lượng, quản lý dự án, giám sát thi công, chuyển giao công nghệ, xây dựng
thực nghiệm, trang trí nội, ngoại thất và các dịch vụ tư vấn khác.
Đầu tư kinh doanh, phát triển nhà và hạ tầng.
Sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị, vật liệu xây dựng, kinh doanh nhà nghỉ,
khách sạn.
Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, công nghệ, vật liệu xây dựng và các nghành
khác.
Đưa người lao dộng và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước
ngồi.
Kinh doanh dịch vụ các cơng trình thể dục thể thao và tổ chức vui chơi giải
trí.

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức

10
0

0


2.2. Thực trạng mất cân đối nhân lực tại Tổng Công Ty Xây dựng Hà
Nội.
Là một doanh nghiệp xây dựng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây lắp các
công trinh xây dựng dân dụng và công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, bưu điện,
cơng trình kỹ thuật hạ tầng đơ thị và khu cơng nghiệp, các cơng trình đường
dây và trạm biến thế điện, TCT XD HN có một số lượng lao động tương đối
lớn:
Tổng số CBCNV (gồm cả hợp đồng ngắn hạn): 33.610 người
Trong đó:

11
0

0


- Nữ (chiếm 22,93% trong tổng số): 7.710 người
- Số CBCNV ký hợp đồng dài hạn (1 năm trở lên): 18.995 người chiếm
22.9%
- Tổng số CB quản lý, chuyên môn nghiệp vụ: 4.345 người chiếm 12.9%
+ CB quản lý, lãnh đạo: 671 người chiếm 2.0%
+ CB làm công tác CM, NV: 3.562 người chiếm 10.6%
+ Khác (giảng dạy, đoàn thể,..): 112 người chiếm 0.3%
- Tổng số công nhân: 29.265 người chiếm 87.1%
Tổng số CBCNV (Đa số là hợp đồng dài hạn): 94 người (chiếm 0.3% lực
lượng lao động toàn TCT)
Trong đó:

+ CB lãnh đạo, quản lý: 27 người Chiếm 4.02% lực lượng cán bộ lãnh đạo,
quản lý của toàn TCT, và chiếm 28.7% lực lượng lao động CQ TCT.
+ CB làm công tác CM, NV: 35 người Chiếm 0.98% lực lượng cán bộ làm
cơng tác chun mơn, nghiệp vụ tồn TCT và Chiếm 37.2% lực lượng lao
động CQ TCT.
+ Nhân viên (văn phòng , bảo vệ, giúp việc, lái xe): 25 người Chiếm 0.09%
lực lượng cơng nhân, nhân viên tồn TCT và Chiếm 26.6% lực lượng lao
động CQ TCT.
+ Cán bộ làm cơng tác đồn thể: 7 người Chiếm 6.25% lực lượng cán bộ làm
cơng tác đồn thể tồn TCT và Chiếm 7.4% lực lượng lao động CQ TCT.

12
0

0


Lực lượng lao động nữ tại CQ TCT có 27/94 số lao động là nữ, chiếm 28.72%
lực lượng lao động của CQ TCT.
a- Phân loại theo hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 93 người;
- Hợp đồng lao động có thời hạn (12-36 tháng) có 01 người.
b- Phân loại theo cơ cấu lao động
- Lực lượng lao động tại CQ TCT đa số là lao động gián tiếp 94 người, chiếm
11% tổng số lao động của cơng ty;
- Khơng có Lao động trực tiếp sản xuất vì CQ TCT là đơn vị quản lý, nghiệp
vụ đầu não của TCT, không phải là đơn vị sản xuất trực tiếp.
c- Phân loại theo trình độ chuyên mơn kỹ thuật - nghiệp vụ
- Số lao động có trình độ Tiến sĩ: 03 người (Chiếm 3.2% lực lượng lao động
CQ TCT)

- Số lao động có trình độ thác sĩ: 03 người. (Chiếm 3.2% lực lượng lao động
CQ TCT)
- Số lao động có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ chiếm 6.4% lực lượng lao động tại
CQ TCT và chiếm 8.7% lực lượng cán bộ tại Cơ quan TCT.
- Số lao động có trình độ Đại học: 61 người (Chiếm 61.9% lực lượng lao động
CQ Số lao động có trình độ Cao đẳng: 02 người (Chiếm 2.1% lực lượng lao
động CQ TCT)
- Số lao động có trình độ Trung cấp: 25 người (Chiếm 26.6% lực lượng lao
động CQ TCT)

13
0

0


- Số lao động có trình độ chun nghành Kỹ thuật xây dựng (KSXD, Kỹ sư
Kinh tế xây dựng, Kiến trúc sư, cao đẳng xây dựng ) là : 33 người ( chiếm
35.1% lực lượng lao động CQ TCT).
- Số lượng lao động có chuyên nghành Kinh tế (Kỹ sư Kinh tế xây dựng, cử
nhân Tài chính kế tốn, , cao đẳng kinh tế…) là: 24 người ( chiếm 25.5% lực
lượng lao động CQ TCT).
- Số lao động có trình độ chuyên môn khác là : 18 người ( chiếm 19.1% lực
lượng lao động CQ TCT).
- Số lượng lao động làm công tác bảo vệ và lái xe là: 19 người ( chiếm 20.2%
lực lượng lao động CQ TCT).
Nhận xét:
- So với Toàn TCT, lực lượng lao động tại CQ TCT chiếm một tỷ lệ rất bé
(0.3%). Tuy nhiên, do là cơ quan lãnh đạo hàng đầu của TCT nên số lượng
cán bộ làm công tác lãnh đạo, quản lý tại cơ quan chiếm một tỷ lệ lớn hơn

nhiều (chiếm 4.02% toàn TCT và 28.7% lực lượng tại Cơ quan TCT), điều
này cho thấy, CQ TCT là nơi đàu mối tập trung nhiều cán bộ lãnh đạo, quản
lý của TCT. Tuy nhiên chúng ta có thể thấy rằng đầy là một tỷ lệ khá lớn và
khá mất cân đối, điều này cho thấy phần nào sự cồng kềnh trong bộ máy quản
lý của CQ TCT cũng như của Toàn TCT XD HN.
- CQ TCT có số lượng cán bộ làm cơng tác chun mơn nghiệp vụ ít hơn
(chiếm 0.98% tồn TCT, và 37.2% Cơ quan TCT), và tại Cơ quan TCT, số
lượng cơng nhân, nhân viên càng ít hơn nữa, với tỷ lệ chiếm 0.09% toàn TCT
và chiếm 26.6% Cơ quan TCT), điều này cho thấy đội ngũ CBCNV rút gọn
rát nhiều so vói các đơn vị và tồn TCT, tuy nhiên đội ngũ này vẫn chiếm một
tỷ trọng khá lớn tại Cơ quan TCT, vì đây là lực lượng lao động giúp việc tại

14
0

0


các phòng ban chức năng TCT, giúp việc cho hệ thống các cán bộ làm công
tác lãnh đạo, quản lý của TCT , do đó mà đây là lực lượng rất quan trọng .
- Lực lượng cán bộ chuyên làm cơng tác đồn thể chiếm tỷ lệ tương đối lớn
(chiếm 6.25 lực lượng cán bộ làm cơng tác đồn thể TCT, và chiếm 7.4% lực
lượng lao động tại cơ quan TCT), đây là tỷ lệ tương đối lớn so với tỷ lệ của
lực lượng này trong toàn TCT (trong toàn TCT, lực lượng này chỉ chiếm tỷ lệ
0.3%). Đây là tỷ lệ tương đối lớn, và thật sự không cần thiết, vì điều này làm
cho bộ máy lao động tại cơ quan TCT thêm cồng kềnh và hoạt động kém hiệu
quả, trong đó áp lực trả lương cho CBCNV, cho lực lượng lao động này lại
cao, trong khi đó các đoàn thể trên thực tế việc phát huy hiệu quả hoạt động
của các tổ chức này là kém, và sự duy trì bộ máy này là cịn cồng kềnh đến
mức khơng cần thiết, các tổ chức đồn thể tồn tại trên thực tế mang nặng tính

chất hình thức, ít phát huy vai trị thật sự của mình.
Số lao động có trình độ đại học cịn chưa cao chiếm 61.9 % số lao động của
cơ quan TCT, trong cơ quan TCT cịn có những lao động làm cơng tác chun
mơn, hay cán bộ làm cơng tác quản lý chỉ đạt trình độ cao đẳng. Là cơ quan
quản lý của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng những số lao
động có trình độ ngành nghề về lĩnh vực xây dựng còn thấp, với số lượng là
40 lao động, chiếm 42.6%. Những điều này cho chúng ta thấy TCT cịn có rất
nhiều vấn đề cần phải xem xét và khắc phục trong vấn đề tuyển chọn và sử
dụng nhân sự, đào tạo, sắp xếp và sử dụng lao động.
2.3. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng mất cân đối nhân lực tại Tổng công
ty Xây dựng Hà Nội
- Mặc dù đã cổ phần hóa, nhưng mơ hình quản trị, kinh doanh vẫn theo khn
mẫu cũ từ thời cịn là doanh nghiệp nhà nước.

15
0

0


- Bộ máy quản lý, lãnh đạo cồng kềnh với số lượng cán bộ làm công tác lãnh
đạo, quản lý tại cơ quan chiếm tỷ lệ lớn (chiếm 4.02% toàn TCT và 28.7% lực
lượng tại Cơ quan TCT).
- Đội ngũ CBCNV làm công tác chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỉ trọng thấp
(chiếm 0.98% toàn TCT, và 37.2% Cơ quan TCT) mặc dù có vai trị rất quan
trọng.
- Lực lượng cán bộ chun làm cơng tác đồn thể chiếm tỷ lệ tương đối lớn
(chiếm 6.25% lực lượng cán bộ làm công tác đoàn thể TCT, và chiếm 7.4%
lực lượng lao động tại cơ quan TCT) tuy nhiên có vai trị khơng thật sự cần
thiết.

- Trình độ của lực lượng nịng cốt làm việc tại TCT chưa cao (số lao động có
trình độ Thạc sĩ, tiến sĩ còn thấp, chỉ chiếm 6.4% số lao động tại Cơ quan
TCT và chiếm 8.7% lực lượng cán bộ tại CQ TCT).
- Trình độ tay nghề của người lao động cịn thấp.
2.4 Hậu quả của tình trạng mất cân đối nhân lực tại Tổng công ty Xây
dựng Hà Nội
- Khó khăn về nhân sự
Theo các chuyên gia, tỷ lệ biến động nhân sự ở mức ổn định là 4-6%. Tuy
nhiên, khảo sát nguồn nhân lực cho thấy, doanh nghiệp đang biến động nhân
sự trên 10%. Điều đó gây khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp, nhất là
việc khó tuyển được đủ nhu cầu nhân sự chất lượng để thay thế.Tình trạng
nhân viên đột xuất nghỉ việc và để lại những “lỗ hổng” trong doanh nghiệp,
đặc biệt là những thời điểm công ty đang phát triển, thì sẽ tạo áp lực cho
doanh nghiệp rất nhiều. Lúc đó bạn phải nhanh chóng tuyển dụng nhân viên
mới để tiếp nối công việc dang dỡ. Điều này sẽ làm cơng ty tốn kém, có thể

16
0

0


bạn phải trả lương cao hơn, nhưng không đảm bảo được chất lượng nhân
viên.
-

Ảnh hưởng đến thương hiệu

Mất cân đối nhân sự nếu xảy ra thường xuyên sẽ gây nhiều bất cập trong việc
lưu trữ, cập nhật, quản lý hồ sơ,… Đồng thời, công ty sẽ mất nhiều công sức

và thời gian để xây dựng lại các chính sách phúc lợi, lương bổng cho các vị
trí.
Ngồi ra, nó cịn gây ra những ảnh hưởng tiêu cực, gây nhiều hậu quả khó
lường, tác động xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, nguy
hiểm hơn có thể là mất khách hàng, mất bí quyết cơng nghệ vào tay đối thủ
hay tạo hình ảnh xấu cho doanh nghiệp trên thị trường.
-

Trì trệ hoạt động kinh doanh

Vì sẽ có những thời điểm, cần phát triển thêm chuỗi hợp đồng, cần nhiều
nhân sự nhưng lại khơng có nhiều sự lựa chọn nên phải chấp nhận tình trạng
thiếu cả số lượng và chất lượng. Điều này sẽ làm giảm hiệu quả kinh doanh,
chất lượng dịch vụ và mức độ hài lòng của khách hàng. Sản phẩm làm ra chất
lượng giảm sút trong khi đó giá thành cao, ảnh hưởng đến lợi nhuận của công
ty.
- Nguồn nhân lực làm việc không hiệu quả, dẫn đến tình hình kinh doanh của
TCT ngày càng đi xuống.
- Ngân sách của TCT cho việc chi trả lương bị sử dụng khơng hợp lí.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao có xu hướng chán nản, khơng muốn tiếp tục
làm việc tại đây mà nghỉ việc để tìm mơi trường làm việc khác có tiềm năng
hơn.

17
0

0


0

0


2.2. Thực trạng mất cân đối nhân lực tại Tổng Công Ty Xây dựng Hà
Nội.
Là một doanh nghiệp xây dựng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây lắp các
công trinh xây dựng dân dụng và công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, bưu điện,
cơng trình kỹ thuật hạ tầng đơ thị và khu cơng nghiệp, các cơng trình đường
dây và trạm biến thế điện, TCT XD HN có một số lượng lao động tương đối
lớn:
Tổng số CBCNV (gồm cả hợp đồng ngắn hạn): 33.610 người
Trong đó:

11

0

0


- Nữ (chiếm 22,93% trong tổng số): 7.710 người
- Số CBCNV ký hợp đồng dài hạn (1 năm trở lên): 18.995 người chiếm
22.9%
- Tổng số CB quản lý, chuyên môn nghiệp vụ: 4.345 người chiếm 12.9%
+ CB quản lý, lãnh đạo: 671 người chiếm 2.0%
+ CB làm công tác CM, NV: 3.562 người chiếm 10.6%
+ Khác (giảng dạy, đoàn thể,..): 112 người chiếm 0.3%
- Tổng số công nhân: 29.265 người chiếm 87.1%
Tổng số CBCNV (Đa số là hợp đồng dài hạn): 94 người (chiếm 0.3% lực

lượng lao động toàn TCT)
Trong đó:
+ CB lãnh đạo, quản lý: 27 người Chiếm 4.02% lực lượng cán bộ lãnh đạo,
quản lý của toàn TCT, và chiếm 28.7% lực lượng lao động CQ TCT.
0

0

+ CB làm công tác CM, NV: 35 người Chiếm 0.98% lực lượng cán bộ làm


cơng tác chun mơn, nghiệp vụ tồn TCT và Chiếm 37.2% lực lượng lao
động CQ TCT.
+ Nhân viên (văn phòng , bảo vệ, giúp việc, lái xe): 25 người Chiếm 0.09%
lực lượng cơng nhân, nhân viên tồn TCT và Chiếm 26.6% lực lượng lao
động CQ TCT.
+ Cán bộ làm công tác đoàn thể: 7 người Chiếm 6.25% lực lượng cán bộ làm
cơng tác đồn thể tồn TCT và Chiếm 7.4% lực lượng lao động CQ TCT.

12

0

0


Lực lượng lao động nữ tại CQ TCT có 27/94 số lao động là nữ, chiếm 28.72%
lực lượng lao động của CQ TCT.
a- Phân loại theo hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 93 người;

- Hợp đồng lao động có thời hạn (12-36 tháng) có 01 người.
b- Phân loại theo cơ cấu lao động
- Lực lượng lao động tại CQ TCT đa số là lao động gián tiếp 94 người, chiếm
11% tổng số lao động của cơng ty;
- Khơng có Lao động trực tiếp sản xuất vì CQ TCT là đơn vị quản lý, nghiệp
vụ đầu não của TCT, không phải là đơn vị sản xuất trực tiếp.
c- Phân loại theo trình độ chuyên mơn kỹ thuật - nghiệp vụ
- Số lao động có trình độ Tiến sĩ: 03 người (Chiếm 3.2% lực lượng lao động
CQ TCT)
- Số lao động có trình độ thác sĩ: 03 người. (Chiếm 3.2% lực lượng lao động
CQ TCT)
- Số lao động có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ chiếm 6.4% lực lượng lao động tại
CQ TCT và chiếm 8.7% lực lượng cán bộ tại Cơ quan TCT.
- Số lao động có trình độ Đại học: 61 người (Chiếm 61.9% lực lượng lao động
CQ Số lao động có trình độ Cao đẳng: 02 người (Chiếm 2.1% lực lượng lao
động CQ TCT)
- Số lao động có trình độ Trung cấp: 25 người (Chiếm 26.6% lực lượng lao
0

động CQ TCT)

0


13

- Số lao động có trình độ chun nghành Kỹ thuật xây dựng (KSXD, Kỹ sư
Kinh tế xây dựng, Kiến trúc sư, cao đẳng xây dựng ) là : 33 người ( chiếm
35.1% lực lượng lao động CQ0 TCT).
0