Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ thạch bàn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

HOÀNG MẠNH CƢỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ THẠCH BÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội, 2022


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

HOÀNG MẠNH CƢỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ THẠCH BÀN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Việt Khôi

Hà Nội, 2022


LỜI CÂM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất kỳ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung
trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm,
tạp chí và tranh web theo danh mục tài liệu tham khảo của luân văn.
Hà Nội, ngày ......tháng ....... năm 2022
Học viên

Hoàng Mạnh Cƣờng


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ HÌNH VẼ ..................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP ............................................................................................................ 5
1.1. Khái niệm và nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ................................. 5
1.2. Phân loại nguồn nhân lực ........................................................................... 7
1.2.1. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 8
1.2.2. Các nhân tố chính ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................... 10

1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 14
1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực .................................................... 20
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 22
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22
2.2. Cách tiếp cận hệ thống ............................................................................. 22
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu ................................................ 23
2.3.1. Phƣơng pháp chuyên gia ....................................................................... 23
2.3.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 24
2.3.3. Phƣơng pháp phân tích so sánh ............................................................. 24
2.4. Khung phân tích ....................................................................................... 25
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN ....28
3.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch
Bàn................................................................................................................... 28


3.1.1. Thơng tin chung về cơng ty................................................................... 28
3.1.2. Q trình hình thành và phát triển ........................................................ 29
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................. 29
3.1.4. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 30
3.1.5. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban .......................................... 31
3.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của cơng ty ............................................ 34
3.2. Thực trạng tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ
Thạch Bàn ....................................................................................................... 36
3.2.1. Sự phù hợp và đầy đủ về số lƣợng và cơ cấu nhân sự .......................... 36
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................... 40
3.2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng sự phát triển nguồn nhân lực ............. 46
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN
TRONG THỜI GIAN TỚI .............................................................................. 53

4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn ................................................................ 53
4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ................................................... 53
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 54
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thƣơng mại và
Dịch vụ Thạch Bàn .......................................................................................... 55
4.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp 55
4.2.3. Giải pháp cải thiện yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ......... 65
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 73


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Giải nghĩa

BGĐ

Ban Giám Đốc

BMI

Body Mass Index - Chỉ số khối cơ thể

CP

Cổ phần

ĐHQGHN

Đại

DN

Doanh nghiệp

HDI

Chỉ số phát triển con ngƣời

ISO

International

Organization

for

Standardization - Tổ chức tiêu chuẩn hóa
quốc tế
NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

PR

Public Relations - Quan hệ công chúng

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ HÌNH VẼ

TT
1

Số hiệu
Hình 2.1

Nội dung

Trang

Khung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công

25

ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn
2

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH Thƣơng

30

mại và Dịch vụ Thạch Bàn
3

Bảng 3.1

Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

31

4

Hình 3.3

Số lƣợng nhân sự theo cấp bậc và phịng ban

37

chức năng tại Công ty TNHH Thƣơng mại và
Dịch vụ Thạch Bàn
5

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

38

6

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động phân theo giới tính

39

7

Bảng 3.4

Cơ cấu lao động phân theo trình độ

39

8

Biểu đồ 3.1 Phân loại sức khỏe năm 2019

41

9

Biểu đồ 3.2 Biểu đồ kết quả đánh giá các tiêu chí cơ bản

43

trong năng lực lao động gián tiếp, trực tiếp và
lãnh đạo cấp trung
10

Biểu đồ 3.3 Biểu đồ biểu hiện phẩm chất đạo đức

45

11

Sơ đồ 3.1

46

Các yếu tố bên trong ảnh hƣởng sự phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp

12

Sơ đồ 3.11

Sơ đồ quy trình Đào tạo nhân sự tại Công ty
TNHH Thƣơng mại và dịch vụ Thạch Bàn

ii

47


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhƣ chúng ta đã biết nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng và
cốt lõi trong mỗi doanh nghiệp, dù cho doanh nghiệp đó là lớn hay nhỏ thì
nguồn lực vẫn ln là thế mạnh chủ chốt để phát huy tồn bộ sức mạnh năng
lực, khơng chỉ trong nƣớc mà cịn lan tỏa rộng khắp trên tồn thế giới. Chính
vì thế mà hầu hết các doanh nghiệp luôn trú trọng, ƣu tiên hàng đầu công tác
phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với doanh nghiệp của mình hiện tại đạt
hiệu quả cao nhất, đồng thời luôn mong muốn phát triển bền vững trong
những năm tiếp theo, cho nên phát triển nguồn lực mang lại nhiều điều kiện
thuận lợi để giúp nguồn nhân lực thực tại không chỉ luôn năng động sáng tạo,
cập nhật kiến thức mới mà còn bắt kịp với xu hƣớng phát triển của doanh
nghiệp trong nền kinh tế hội nhập mà còn là thế mạnh để cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp với nhau trong tƣơng lai.
Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn là một doanh nghiệp
đƣợc thành lập từ năm 2002 và hoạt động trong lĩnh vực cũng cấp suất ăn
công nghiệp, phân phối các loại đồ uống, bánh ngọt, nƣớc giải khát, dịch vụ
căn tin... Do vậy việc đặt ra cho doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển
trong một điều kiện nền kinh tế khó khăn thì buộc lịng doanh nghiệp phải
biết tạo ra cho mình đƣợc cái riêng và khác biệt nhƣng phải phù hợp với điều
kiện và nhu cầu tại thời điểm đó. Phải biết nắm bắt cơ hội để phát triển và lợi
thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác là tất yếu, ngoài việc đầu tƣ trang
thiết bị cơ sở hạ tầng và dây truyền sản xuất thì yếu tố lớn nhất để quyết định
sự thành bài hay phát triển trong tƣơng lai có đủ điều kiện cạnh tranh với thị
trƣờng và các doanh nghiệp khác hay khơng đó chính là nguồn nhân lực. Nếu
khơng có đủ nguồn lực thì mọi việc sẽ trở nên vơ nghĩa, xác định rõ đây là

1


then chốt, cốt lõi, là mũi nhọn trong doanh nghiệp buộc lịng nhà quản trị cần

phải có giải pháp thực hiện sớm để phát triển nguồn nhân lực, vì phát triển
nguồn nhân lực tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nhƣ: Tăng
khả năng thích ứng công việc cao của từng cá nhân và phát huy tối đa năng
lực làm việc, trình độ tay nghề và kỹ thuật sẽ đồng đều nhau hơn, gia tăng
đƣợc doanh thu, duy trì đƣợc nguồn lực ln ổn định trong hoạt động kinh
doanh sản xuất. Từ đó sẽ góp một phần không nhỏ cho sự nghiệp phát triển cả
nền kinh tế nói chung và nền kinh tế Việt nam nói riêng.
Qua thời gian nghiên cứu tại công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ
Thạch Bàn, tác giả nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫn
còn một số hạn chế nhất định nhƣ:
i) Về số lƣợng nguồn nhân lực của cơng ty vẫn cịn chƣa đảm bảo đủ về
số lƣợng ở một số vị trí, nhiều vị trí phải thực hiện kiêm nhiệm do thiếu nhân
sự, điều này làm cho hiệu quả và năng suất chƣa cao.
ii) Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực hiện tại vẫn còn chƣa
đảm bảo, một số trƣờng hợp là ngƣời lao động do đƣợc quen biết nên đƣợc cử
đi đào tạo, bồi dƣỡng chứ chƣa thực sự là cần thiết.
iii) Qúa trình sử dụng nguồn nhân lực nhƣ bố trí cán bộ và ngƣời lao
động cịn một số vị trí chƣa phù hợp với chun mơn của ngƣời đƣợc đào tạo,
công tác đánh giá nguồn nhân lực để bố trí lao động phù hợp trong cơng ty
chƣa đảm bảo.
iv) Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của cơng ty cịn hạn chế, chƣa đƣợc
chú trọng, các nguồn tuyển dụng chƣa đƣợc đa dạng, phong phú.
Từ những hạn chế trên về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty,
tác giả tiến hành lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn” để làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn của mình.

2

2. Câu hỏi nghiên cứu
•

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Thƣơng

mại và Dịch vụ Thạch Bàn nhƣ thế nào?
•

Cơng ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn cần thực hiện

những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
của đơn vị?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn trong
thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
•

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực trong phạm vi tổ chức.
•

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn, những ƣu điểm, tồn tại hạn chế và
nguyên nhân.
•

Đề xuất mốt số giải pháp có tính khả thi về phát triển nguồn nhân lực

tại công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn.
Phạm vi nghiên cứu:
•

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chính liên quan

đến phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ
Thạch Bàn.
•

Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề phát triển nguồn

nhân lực tại công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Thạch Bàn.
•

Về thời gian: Phạm vi nghiên cứu trong thời gian từ 2018 – 2020.
3


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn.
Chương 4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn trong thời gian tới.

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ghi nhận
số lƣợng lớn, đa dạng các bài nghiên cứu trong và ngoài nƣớc, từ lý luận đến
thực tiễn trên đề tài này. Riêng với công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ
Thạch Bàn, việc phân tích và đề xuất dựa trên chọn lọc những cơ sở, phƣơng
pháp phù hợp là vấn đề thiết yếu. Bởi vậy chƣơng 1 sẽ khái quát các nghiên
cứu hiện có trên đối tƣợng, từ đó xây dựng cơ sở lý luận, thực tiễn cho việc áp
dụng doanh nghiệp ở các chƣơng sau.
Các khái niệm và phƣơng pháp đƣợc chọn lựa áp dụng sẽ đƣợc đúc rút
trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu bên dƣới.
1.1. Khái niệm và nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
Để tìm hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trƣớc hết chúng ta
cần tìm hiểu khái niệm nguồn nhân lực. Theo định nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
có thể đƣợc hiểu là nguồn lao động. Do đó, nó có thể đƣợc định lƣợng là một
bộ phận dân số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lƣợng lao động.
Còn theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất, đây là một bộ phận trong các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau mà nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo những ý nghĩa khác. Theo góc độ vĩ mơ thì nguồn nhân lực là dân
số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Ở góc độ vĩ mơ doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực chính là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số

5


ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lƣơng, là tất
cả thành viên tham gia hoạt động cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đƣợc
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và liên kết với nhau
bời hƣớng chung đến những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp vì bản chất độc đáo là con ngƣời. Nhân viên
có những khả năng và đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,
có khả năng thành lập các hiệp hội và nghiệp đoàn để bảo vệ lợi ích của họ,
có thể đặt câu hỏi và đánh giá về công tác quản trị. Hành vi của họ có thể thay
đổi tùy thuộc vào bản thân họ hoặc ảnh hƣởng của mơi trƣờng xung quanh.
Dƣới góc độ vi mô và vĩ mô, nguồn nhân lực là tất cả những tiềm năng
của con ngƣời trong một tổ chức, xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban
lãnh đạo doanh nghiệp. Tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, ứng xử và các giá trị đạo đức của mình để thiết lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp. Tài sản con ngƣời bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, đào tạo và
sức cống hiến, nỗ lực hoặc bất kỳ đặc điểm nào khác làm tăng giá trị và khả
năng cạnh tranh cho tổ chức của ngƣời lao động.
Khơng chỉ vậy, ở góc độ doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lƣợng lao
động, tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lƣơng. Vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu về số lƣợng và
chất lƣợng. Trong đó số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các
chỉ tiêu về quy mô, tốc độ tăng trƣởng và phân bổ nguồn nhân lực. Trong khi
đó, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu về trí tuệ, thể lực và nhân

cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. Tóm lại, nguồn nhân lực con ngƣời là
tổng thể tiềm năng của con ngƣời trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những
yếu tố quan trọng để quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Cũng giống nhƣ khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển
nguồn nhân lực” dần đƣợc hồn thiện và tiếp cận dƣới nhiều góc độ khác

6


nhau. Theo quan điểm “con ngƣời là nguồn gốc – là vốn”, phát triển nguồn
nhân lực là hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lƣợng và chất
lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. xã hội, đồng thời đảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của tổ chức lao động quốc
tế, phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm việc tiếp thu các kỹ năng mà
bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con ngƣời có năng lực hơn đƣợc tính
tốn trên nhu cầu sử dụng năng lực đó để dẫn đến việc công tác hiệu quả cũng
nhƣ sự hài lịng về nghề nghiệp và cá nhân.
Tóm lại, mặc dù có nhiều cách tiếp cận nhƣng phát triển nguồn nhân lực
chung nhất là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn
nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu của con ngƣời, nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, khu
vực, ngành hoặc doanh nghiệp. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là
tập hợp các phƣơng pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực
không chỉ mang lại nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân
lực đó, đáp ứng nghề nghiệp và lối sống cho mỗi cá nhân. Phát triển nguồn
nhân lực không chỉ phải phát triển về trình độ chun mơn mà cịn phải phát
triển đẹp, trong đó yếu tố giáo dục phải đƣợc đặt lên hàng đầu.

1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thƣờng dùng nhƣ phân loại
theo quy mô, cơ cấu chất lƣợng, khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực
lƣợng lao động đƣợc phân loại theo hƣớng tiếp cận công việc, nghề nghiệp
của ngƣời lao động. Theo đó, lực lƣợng lao động đƣợc chia thành nhân viên
thông tin và nhân viên phi thông tin. Nhân viên thông tin đƣợc chia thành hai

7


loại: nhân viên tri thức và nhân viên dữ liệu. Nhân viên dữ liệu bao gồm thƣ
ký, kỹ thuật viên, v.v., những ngƣời làm việc chủ yếu với thông tin đƣợc mã
hóa, trong khi nhân viên tri thức phải đối phó với việc tạo ý tƣởng hoặc chuẩn
bị cho cơng việc mã hóa thơng tin.
Lao động quản lý nằm giữa hai loại lao động này. Công nhân phi thông
tin đƣợc chia thành cơng nhân sản xuất hàng hóa và cơng nhân cung cấp dịch
vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng đƣợc hệ thống hóa và thay thế bằng kỹ
thuật và cơng nghệ. Nhƣ vậy, chúng ta có thể phân loại lực lƣợng lao động
thành 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động
dịch vụ và cuối cùng là lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi loại hình lao động
này đều có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Mức độ tập
trung cao hay thấp của tri thức và trí tuệ trong sản phẩm phụ thuộc chủ yếu
vào sự đóng góp của lực lƣợng lao động tri thức, quản lý và phần nào của lao
động dữ liệu.
1.2.1. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại, PGS.TS. Trần Kim Dung
cho rằng “nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm đạt đƣợc các mục
tiêu nhất định của tổ chức ”. Nguồn nhân lực có bản chất con ngƣời với khả
năng sáng tạo, nhu cầu, động cơ khác nhau và các đặc điểm tâm - sinh lý của

từng cá nhân. Họ có khả năng thành lập các nhóm và tổ chức cơng đồn để
bảo vệ lợi ích của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân
họ hoặc vào ảnh hƣởng của môi trƣờng xung quanh.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vƣợt trội của nguồn nhân lực so với các
nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống, quá trình sáng tạo tạo ra giá trị
lớn hơn chính nó. Mức độ tái tạo phụ thuộc vào thù lao. Hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực quyết định hiệu quả của các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

8


Sức mạnh của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gắn liền với sức
mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh tổng hợp từ lao động của một
nhóm ngƣời lao động, sức mạnh từ khả năng lao động của từng ngƣời. Vì vậy,
so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có
những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bộ phận trong tổng thể
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ nhất định. Vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với
phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ dƣới sự tác động của
chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc, các vùng
lãnh thổ và thậm chí tồn cầu.
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là bổ
sung năng lực làm việc cá nhân của mỗi ngƣời mà nó cịn phụ thuộc vào khả
năng làm việc nhóm của những ngƣời trong tổ chức. Tức là phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của mỗi
cá nhân thể hiện ở chất lƣợng lao động mà cịn phát triển và hồn thiện các
yếu tố nâng cao khả năng làm việc nhóm ví dụ nhƣ bố trí cơng việc phù hợp,
sở trƣờng, chế độ đãi ngộ, cải thiện môi trƣờng làm việc...

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục
tiêu của doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của chính doanh
nghiệp đó. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất
phát từ mục tiêu. Chiến lƣợc phát triển các nguồn lực trong doanh nghiệp
tƣơng ứng cần phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp và
phƣơng hƣớng giải quyết mục tiêu đó.
Thứ tƣ, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác nhƣ vốn, công nghệ... nhƣng khác với các nguồn lực khác về

9


bản chất vai trị của nó đối với doanh nghiệp: con ngƣời. Con ngƣời phải chịu
sự chi phối của các yếu tố tâm - sinh lý thì quá trình sử dụng sẽ tạo ra giá trị
lớn hơn giá trị của bản thân, đồng thời nó có vai trị quyết định trong việc sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực hay nguồn sức mạnh khác của doanh nghiệp.
Thứ năm, nếu quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu tối ƣu hóa kết quả
của doanh nghiệp và cá nhân ngƣời lao động, mang lại hiệu quả kinh tế cao
cho doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động hiện nay. Hay nói
đúng hơn, phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực con ngƣời, nâng
cao sức lao động mà doanh nghiệp huy động đƣợc để hoàn thành nhiệm vụ,
mục tiêu của doanh nghiệp có thể huy động để hồn thành nhiệm vụ, mục tiêu
của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực là điều kiện
cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có đƣợc và sử dụng lao
động có hiệu quả nhằm đạt đƣợc các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
1.2.2. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.2.1. Các nhân tố ngoài doanh nghiệp

Môi trƣờng vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo cơ

hội và thách thức cho doanh nghiệp. Để phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, các yếu tố chính yếu là mơi trƣờng kinh tế, luật lao động, thị trƣờng lao
động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa xã hội của đất nƣớc.
Môi trƣờng kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế,
suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, suất đầu tƣ, dân số... ảnh hƣởng
trực tiếp đến cầu và chính sách của nền kinh tế. Mọi ngƣời. của doanh nghiệp
đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho việc phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động tác động đến cơ chế, chính
sách tiền lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến mức độ thu hút nguồn nhân lực

10


của doanh nghiệp thay đổi. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp phải đƣợc thực hiện theo các quy định của pháp luật về lao động và thị
trƣờng lao động.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi
hỏi nhân viên phải đƣợc cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát
sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách
hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lƣợc cụ thể nhằm giải quyết triệt để các
yêu cầu khách quan của tình hình mới.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của đất nƣớc có tác động lớn đến tâm lý, hành
vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi nhận thức về các giá trị của ngƣời lao
động. Và vì vậy, nó ảnh hƣởng đến tƣ duy và chính sách phát triển nguồn nhân
lực nhằm phát huy tối đa những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong phong cách làm việc của đội ngũ nhân sự tại doanh nghiệp.
Về điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hƣởng đến thể trạng và thể lực của
con ngƣời. Đa số ngƣời châu Á, đặc biệt là các nƣớc Đơng Nam Á, trong đó

có Việt Nam, có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực trên thế
giới. Trong điều kiện cụ thể của ngành mơi trƣờng địi hỏi nguồn nhân lực
phải có thể lực thì trong nội dung phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm hơn
đến các biện pháp nâng cao thể lực và trí lực của nguồn lao động.
1.2.2.2. Các nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Môi trƣờng bên trong, theo PGS.TS. TRần Kim Dung, trong phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp là các yếu tố nhƣ: bố trí và sử dụng nhân
lực, chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc của
doanh nghiệp, từ đó tạo ra những chính sách hấp dẫn nguồn lao động đóng
góp cho cơng ty.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu
cầu, đối tƣợng và phƣơng thức tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo doanh
11


nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ cấu thích hợp để
hồn thành các mục tiêu và nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hoặc
tƣơng lai.
Mỗi doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân lực phù hợp, hấp dẫn, xuất
phát từ việc hoạch định nhân lực chính xác, khoa học thì sẽ thu hút đƣợc
nhiều ngƣời có trình độ, tức là nhân lực có trình độ cao. Điều này góp phần
tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nó cịn ảnh hƣởng trực tiếp đến yêu cầu và cách thức phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
a. Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực:
Phƣơng thức bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố
quan trọng ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
Giao đúng ngƣời đúng việc, đánh giá đúng thực chất và mức độ tham
gia, đóng góp của từng ngƣời lao động để động viên, khen thƣởng kịp thời sẽ

mang lại hiệu quả cao cho hoạt động chung và tạo nguồn động viên to lớn.
tuyệt vời cho ngƣời lao động.
Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nguồn nhân lực nhƣ vậy, ngƣời lao
động không chỉ thể hiện và phát huy tối đa những phẩm chất lao động sẵn có
mà cịn phải tự đầu tƣ, tổ chức, không ngừng nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ của chính bản thân. Điều này sẽ tạo động lực vững chắc cho việc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
b. Chính sách đào tạo, đào tạo lại:
Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp
và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trên quan điểm
nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực. Nó giúp ngƣời lao động hiểu
rõ hơn về cơng việc, nắm chắc hơn về nghiệp vụ, từ đó thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách có ý thức hơn, có thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng

12


cao khả năng thích ứng của họ với cơng việc tƣơng lai trong bối cảnh khoa
học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây là nền tảng để phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc thực hiện một cách khoa học, có tổ
chức và có kế hoạch. Điều cốt yếu là phải chọn đúng ngƣời, đúng nội dung,
đúng phƣơng pháp, cách thức để đánh giá hiệu quả đào tạo và đầu tƣ kinh phí
hợp lý thì mới thực sự phát huy đƣợc tác dụng. Từ đó, ngƣời lao động có
động cơ học tập đúng đắn, mạnh mẽ, là động lực thúc đẩy họ thực sự học tập
để nâng cao trình độ. Nhờ đó, chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ
đƣợc nâng cao theo thời gian.
c. Chế độ đãi ngộ:
Đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là một trong
những yếu tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó

có ảnh hƣởng lớn đến việc lựa chọn công việc, thực hiện công việc, chất
lƣợng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
d. Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục
tiêu sau:
Thứ nhất, chế độ đãi ngộ phải hợp pháp, cơng bằng, thỏa đáng và phải có
tác dụng kích thích ngƣời lao động hồn thành cơng việc đạt hiệu quả cao.
Thứ hai, hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng phải hiệu quả, đòi hỏi doanh
nghiệp phải quản lý hiệu quả hệ thống lƣơng thƣởng và có nguồn lực tài chính
để hỗ trợ hệ thống đó đƣợc thực hiện lâu dài và quy mô lớn. mọi lúc mọi nơi,
trở nên tốt hơn mỗi ngày.
e. Môi trƣờng làm việc:
Môi trƣờng làm việc là yếu tố quan trọng để các doanh nghiệp có điều
kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lƣợng cao. Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi

13


ngƣời u thích cơng việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai
sẽ gắn bó với nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát
triển, phát huy tối đa năng lực lao động, học tập nâng cao trình độ phục vụ
yêu cầu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những giá trị văn hóa đƣợc hun đúc
trong q trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành những giá trị,
quan niệm, phong tục, tập quán ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, điều
này chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của từng thành viên trong công ty,
tạo nên sự khác biệt giữa các công ty và đƣợc coi là truyền thống riêng của
mỗi cơng ty. Chính những yếu tố và truyền thống đặc sắc của văn hóa doanh
nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội
dung bảo đảm nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, có cơ cấu phù hợp, phát triển
về thể chất, tinh thần và đạo đức.
1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Đặc trƣng cơ bản đầu tiên của nguồn nhân lực là số lƣợng. Đối với
doanh nghiệp, nó đƣợc thể hiện ở số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính,
trình độ và sự phân bổ nguồn lực của các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm
hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hoặc
tƣơng lai. Vì vậy, vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng lao động
với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần đƣợc quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo
nguồn nhân lực đủ số lƣợng, cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc quy hoạch,
thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện thành công các
chiến lƣợc, kế hoạch kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các kế hoạch và
chƣơng trình để đảm bảo rằng tổ chức có đủ số lƣợng ngƣời và phân cơng họ
vào đúng công việc.
14


Quy hoạch nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút và
lựa chọn nguồn nhân lực đƣợc tiến hành một cách khoa học và đạt tiêu chuẩn
cao. Để có thể tuyển dụng đúng ngƣời, đúng vị trí việc làm, trƣớc hết bản thân
cơng ty phải căn cứ vào chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình
thực tế sử dụng lao động của cơng ty để xác định công việc phù hợp để biết công
ty cần tuyển bao nhiêu ngƣời và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ đặt câu hỏi và phỏng vấn sẽ giúp công
ty lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt nhất cho công việc.
1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của ngƣời lao động bao gồm nhiều yếu tố
cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hoà giữa bên trong và bên
ngoài. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi năng lực trí óc và năng
lực thể chất, tức là nói lên sức mạnh và hiệu quả của các năng lực đó, trong đó
năng lực thể chất chiếm một vị trí rất quan trọng.
Để tận dụng hết khả năng của mình để đáp ứng và hồn thành cơng việc
đƣợc giao, ngƣời lao động cần có đủ thể lực và sức khỏe phù hợp với chun
mơn. Có sức bền lâu dài, khả năng phục hồi đáp ứng hoạt động sản xuất kinh
doanh liên tục, kéo dài và phải ln tỉnh táo, sảng khối tinh thần để phát huy
tính sáng tạo. của mỗi ngƣời lao động.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, sức bền dẻo dai, cơ bắp
trong cơng việc. Ngồi ra, thể lực còn đƣợc thể hiện và đánh giá thơng qua
các chỉ số về chiều cao, cân nặng, vóc dáng hay còn đƣợc thể hiện qua độ tuổi
của ngƣời lao động.
Thể lực là yếu tố quan trọng làm bƣớc đệm cho sự phát triển trí tuệ, bởi
nếu khơng có một thể lực tốt đồng nghĩa với việc không chịu đƣợc áp lực lớn
trong công việc, ngƣời lao động sẽ khơng cịn đủ năng lƣợng để làm việc giải
quyết vấn đề hoặc có đƣợc những phát kiến xuất sắc trong công việc

15


Thể lực của ngƣời lao động đƣợc hình thành, duy trì và phát triển bằng
một chế độ dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe đặc biệt cẩn thận. Do đó, thể
lực của ngƣời lao động sẽ phụ thuộc nhiều vào trình độ phát triển kinh tế - xã
hội, phân phối thu nhập và các chính sách xã hội của một quốc gia nói chung
và tại các doanh nghiệp nói riêng.
Có nhiều chỉ số thể hiện tình trạng sức khỏe của ngƣời lao động. Bộ Y tế
quy định 3 loại nhƣ sau: i) Sức khỏe tốt, không bệnh tật; ii) Thể lực trung

bình, cịn khả năng lao động tuy nhiên gặp tình trạng ốm đau và iii) Thể lực
yếu, khơng có khả năng lao động.
Ngoài ra, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phịng đề xuất 8 tiêu chí đánh giá
thể lực của ngƣời lao động là khám sức khỏe định kỳ và kiểm tra đầu vào của
ngƣời lao động tại doanh nghiệp:
•

Thể lực chung: Chiều cao, chỉ số BMI, cân nặng, mạch, huyết áp

•

Mắt

•

Tai, mũi, họng

•

Răng, hàm, mặt

•

Nội khoa

•

Ngoại khoa

•

Thần kinh tâm thần

•

Da liễu

Căn cứ vào các chỉ tiêu này để phân ra làm 6 loại đánh giá: Rất tốt, Tốt,
Khá, Trung bình, Kém và Rất kém
Tóm lại, Thể lực đƣợc đánh giá qua các chỉ tiêu cụ thể: chiều cao, cân
nặng, sức co, sức kéo, sức chịu đựng để đáp ứng quá trình hoạt động kéo dài,
liên tục trong q trình sản xuất. Có thể nói, duy trì thể lực tốt là yếu tố quan
trọng không thể thiếu khi đánh giá về duy trì chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp bởi khơng có sức khỏe con ngƣời sẽ không thể lao động và tạo

16


ra của cải vật chất. Sức khỏe của NLĐ có tác động rất lớn đến năng suất lao
động cá nhân của ngƣời lao động và cũng ành hƣởng trực tiếp đến khả năng
tiếp thu, sự sáng tạo, vận động trí óc trong cơng việc.
b. Trí lực
Trí lực là khả năng suy nghĩ, sáng tạo của con ngƣời, thể hiện ở sự tiếp
thu phản ứng nhanh nhạy, sâu rộng về trí thức kiến thức và sự nhạy bén với
thời cuộc, đi trƣớc, đón đầu với những xu hƣớng, phƣơng thức sản xuất mới
để đạt đƣợc hiệu quả cao trong quá trình sản xuất.
Trí lực là thƣớc đo quan trọng nhất của chất lƣợng nguồn lao động, là cơ
sở chủ yếu để nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động. Việc
tăng tỷ lệ số ngƣời có trình độ văn hoá cao đang là xu hƣớng chung của thế giới.
Trình độ văn hóa đƣợc coi là một trong ba chỉ số đánh giá phát triển con ngƣời

HDI (Các tiêu chí đánh giá HDI hiện nay: trình độ, tuổi thọ, mức sống).
Trí lực thể hiện chủ yếu qua 2 hình thức là: Trình độ văn hóa, trình độ
nghề nghiệp. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của ngƣời
lao động đối với những tri thức phổ thơng khơng chỉ trong lĩnh vực tự nhiên
mà cịn cả lĩnh vực xã hội. Trong một chừng mực nào đó, trình độ văn hố
của dân cƣ phản ánh trình độ dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa đƣợc
thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ sau:
•

Tỷ lệ giữa ngƣời biết chữ và chƣa biết chữ

•

Tỷ lệ trình độ tiểu học

•

Tỷ lệ trình độ đến bậc trung học cơ sở

•

Tỷ lệ trình độ đến bậc phổ thơng trung học

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu rất quan trọng phản
ánh chất lƣợng nguồn nhân lực. Trình độ văn hóa cao, tạo điều kiện cho khả
năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá
trình sản xuất.

17

Bằng cấp là kiến thức, sự hiểu biết và kỹ năng thực hành của một nghề
nhất định. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực thƣờng đƣợc đào tạo tại
các trƣờng dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, đào tạo sau
đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý công việc. thuộc một chuyên ngành cụ
thể. Tuy nhiên, trình độ chun mơn của nguồn nhân lực khơng chỉ thể hiện ở
các trình độ nhƣ cơng nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học, thạc sĩ, tiến
sĩ,… mà nó cịn đƣợc thể hiện ở khả năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn để
tạo ra sản phẩm. , chỉ đạo, quản lý, điều hành, quản lý công việc thuộc lĩnh
vực đào tạo.
Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ là một nội dung quan trọng
trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển của
tiến bộ khoa học công nghệ hiện nay, ngƣời lao động cần đƣợc trang bị ngày
càng nhiều kiến thức chuyên ngành, là nền tảng để nâng cao kỹ năng nghề,
phát triển và hiểu biết cần thiết cho một quá trình làm việc hiệu quả cao. Để
nâng cao nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình
đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức cho toàn
thể nhân viên và quản trị viên. Việc xây dựng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn
nghiệp vụ phù hợp với từng chức danh trong từng thời kỳ và quy trình kiểm
tra kết quả rèn luyện là cơng việc khơng thể thiếu.
Tiêu chí thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá trình độ chun mơn của
ngƣời lao động là tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo theo trình độ: cơng nhân kỹ
thuật, trung cấp chun nghiệp và cao đẳng, đại học, sau đại học.
c. Tâm lực
Tâm lực là những giá trị, chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện của nhân cách con ngƣời, đƣợc thể hiện trong thực tiễn sản xuất và
rèn luyện của cá nhân.

18