Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

HỒ THỊ BÍCH HOA

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ KON TUM

Kon Tum, tháng 06 năm 2022


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ KON TUM

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. PHAN THỊ THANH TRÚC
SINH VIÊN THỰC HIỆN

: HỒ THỊ BÍCH HOA

LỚP

: K12QT

MSSV

: 1817340101011

Kon Tum, tháng 06 năm 2022


LỜI CẢM ƠN
Khơng có sự thành cơng nào mà khơng gắn liền với sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều,
dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại
trường đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của q Thầy Cơ, gia
đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến toàn thể giảng viên ở Khoa
Kinh Tế – Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum đã cùng với tri thức và tâm huyết của
mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại
trường. Bước đầu đi vào thực tế của em còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ. Do vậy, khơng
tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp q báu của q Thầy Cơ và các bạn học cùng lớp để kiến thức của em trong lĩnh vực
này được hoàn thiện hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của trường
Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum và các cô chú, anh chị Phòng Kế hoạch - Kinh
doanh trong đơn vị thực tập Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum, đặc biệt là
các thầy cô khoa Kinh tế của trường đã hỗ trợ cho em để em có thể hồn thành tốt bài báo
cáo này.
Trong q trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo, khó tránh khỏi
sai sót thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo
cáo khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Thầy
Cơ để em có thể học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH VẼ .....................................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết ...................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ...................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài .............................................................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ ..........4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA ĐÀO TẠO ...................................................................4
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................4
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo ...............................................................................................5
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. ....................................................6
1.2.1. Quy trình đào tạo và hình thức đào tạo nguồn nhân sự .........................................6
1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân sự trong doanh nghiệp ...........................................8
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân sự ...............................16
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNGĐÔ THỊ KON TUM ......................................20
2.1. TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG KONTUM.
............................................................................................................................................20
2.1.1. Thông tin khái quát ..............................................................................................20
2.1.2. Lịch sử và quá trình hình thành phát triển của cơng ty .......................................20
2.1.3. Lĩnh vực, ngành nghề và địa bàn kinh doanh ......................................................21
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của công ty ..........................................23
2.1.5. Kết quả kinh doanh hoạt động sản xuất của cơng ty ..........................................26
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM ................................................................29
2.2.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực tại Công ty ..............................................................29
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................................31
2.2.3. Kế hoạch đào tạo .................................................................................................45
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM .....................................46
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ
THỊ KON TUM ................................................................................................................50
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ
PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM ................................................................50
i


3.2. GIẢI PHÁP NHẦM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG
TY ......................................................................................................................................51
3.2.1. Đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo ....................................................52
3.2.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đào tạo ................................................................52
3.2.3. Đầu tư trang thiết bị cho việc đào tạo..................................................................57
KẾT LUẬN .......................................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC
GIẤY XÁC NHẬN CỦA KHOA VÀ GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

ii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

TỪ VIẾT TẮT
NNL
NLĐ
CCVC
CNTT
TNHH
MTV
ĐKKD
BGĐ
HĐQT
CBCNV
BHXH
BHYT

LĐ
SX
MTĐT
ATTT

DIỄN GIẢI
Nguồn nhân lực
Người lao động
Các cấp viên chức
Công nghệ thông tin
Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên
Đăng ký kinh doanh
Ban giám đốc
Hội đồng quản trị
Cán bộ công nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Lao động
Sản xuất
Mơi trường đơ thị
An tồn trật tự

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu
1.1
2.1

2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13

Tên bảng
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mơ hình của Kirkpatrick
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty giai đoạn 2018-2020
Quy mô và cơ cấu lao động của công ty qua các năm
Mức lương trung bình của người lao động
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty CP MTĐT giai đoạn
2018-2021
Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo
Thống kê các khố học tại Cơng ty năm 2019
Thống kê các phương pháp đào tạo tại công ty CP MTĐT Kon
Tum
Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đoạn
2018-2021
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào
tạo tại công ty CP MTĐT giai đoạn 2018-2021
Đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên
Kết quả điều gtra về mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ

tham gia tổ chức đào tạo và cách thức tổ chức khoá học
Kết quả điều gtra về chất lượng của dịch vụ của công ty
Kết quả điều tra về thực tế áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào
tạo và thực hiện công việc của CCVC

Trang
14
27
29
30
34
36
36
37
39
40
41
42
42
44

3.1

Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo

53

3.2

Phiếu đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo

56

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
Tên hình vẽ
1.1
Quy trình đào tạo NNL trong tổ chức
2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty CP MTĐT Kon Tum
Đánh giá của cán bộ quản lý về hoạt động đào tạo trong việc xác
2.2
định nhu cầu đào tạo trong phân tích tổ chức
Đánh giá của cán bộ quản lý về xác định nhu cầu đào tạo căn cứ
2.3
vào phân tích nhân viên và cơng việc
Thống kê việc cán bộ quản lý có giới thiệu mục tiêu và thiết lập
2.4
tiêu chuẩn cần đạt sau đào tạo với nhân viên không?
Mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy với nội dung chương
2.5
trình và người học
2.6
Mức độ phù hợp giữa nội dung với yêu cầu công việc

v

Trang
6
23
32
33
35
41
43


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ
kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh
khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một
lợi thế cạnh tranh.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, nó bao gồm nhiều vấn đề như
tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật- nghệ thuật quản
trị con người. Công việc quản trị khơng hề dễ dàng khiến cho vai trị của nhà quản trị trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các
yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.
Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu
tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhu cầu đào tạo và
phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và
cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.
“Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đào
tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và

kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt cơng việc của mình, từ đó giúp doanh nghiệp
ngày càng phát triển”. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi
lớn đối với các doanh nghiệp.
Kĩ năng của một chuyên viên, nhân viên vệ sinh mơi trường những kĩ năng cần có để
làm việc của một nhân viên nói chung và nói riêng trong công ty CP Môi Trường Đô Thị
Kon Tum cần có các kĩ năng giao tiếp tốt cả bằng văn bản và lời nói. Kĩ năng khéo léo,
nhanh nhẹn, cẩn thận, làm việc độc lập và phối hợp với đồng nghiệp. Và đặc biệt cơng
nghiệp hóa hiện đại hóa đang ngày càng phát triển nên chúng ta cần có những nhân viên
có các kĩ năng tốt nhưng cơng ty đang thiếu xót nhất là kĩ năng phân tích vì chúng ta phải
nghiên cứu giải quyết vấn đề và tích hợp các nguyên tắc hóa học vật lý vào phân tích mơi
trường. Và một nhân viên mơi trường phải phân tích giỏi và tư duy logic sẽ hiểu cách các
hoạt động ở cấp vĩ mơ và vi mơ. Vì những vấn đề này cần phải giải quyết một cách kịp
thời và có những sáng kiến hay tốt cho cơng ty mà hiện kĩ năng này nhân viên cịn thiéu
xót rất nhiều.
Trong bối cảnh khối lượng công việc gia tăng, yêu cầu cơng việc xử lý nhanh chóng,
chính xác trong giới hạn về số lượng nhân sự, mặt khác, Công Ty CP MTĐT Kon Tum
không chỉ là nơi giao thương trong lĩnh vực cảnh quan mà còn quản lý nhiều lực lượng
khác nhau như các dịch vụ duy tu, vệ sinh mơi trường, ... trong khi đó, hiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công Ty CP MTĐT Kon Tum cịn nhiều hạn chế như hình thức đào
tạo chưa phong phú, công tác đào tạo chưa được chú trọng, hoạt động sau đào tạo chưa
1


được đánh giá hiệu quả. Do vậy, đặt ra yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu
cầu của bối cảnh mới cho tất cả các lực lượng liên ngành là trách nhiệm nặng nề của cơ
quan quản lý cơng ty. Để có một chất lượng cơng viẹc làm việc ln vững mạnh hồn hảo
nhất.
Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân sự tại Công
Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum”. Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những
kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống cơ sở lí luận về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Môi
Trường Đơ Thị Kon Tum.
- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công Ty
Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo tại Công Ty Cổ Phần Môi
Trường Đô Thị Kon Tum tại thành phố Kon Tum.”
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum
tại thành phố Kon Tum để nắm bắt được tình hình nhân sự của công ty.
- Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong thời gian gần đây đó là 2019- 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích khảo sát,
phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích lí giải.
 Phương pháp nghiên cứu tại bàn:
- Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình cơng tác đào tạo nhân viên trong những
năm vừa qua.
- Nguồn thơng tin bên ngồi: qua website, sách”.
- Cỡ mẫu: 65
- Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp xử lý dữ liệu: Sau khi tiến hành thu thập
thông tin và khảo sát, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu truyền
thống như: phương pháp so sánh bậc hơn; phương pháp chỉ số phát triển; phương pháp
phân tích tỷ lệ; phương pháp phân tích số bình qn; phương pháp trích dẫn tài liệu và
phương pháp suy luận; phương pháp phân tích tổng hợp nhằm tìm ra quy luật và bản chất
của vấn đề nghiên cứu.…
- Cơ sở xây dựng bảng câu hỏi
 Phương pháp thu thập thông tin:

Thu thập thông tin sơ cấp từ phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan
về hoạt động đào tạo hiện nay của Công Ty. Luận văn tiến hành khảo sát dựa vào mơ hình
hệ thống đào tạo của Goldstein, 1993, Training in Organizations trích trong Nguyễn Quốc
2


Tuấn (2009). Bảng câu hỏi được xây dựng với hai đối tượng: Cán bộ quản lý và nhân viên
từng tham gia các khóa đào tạo, cụ thể:
• Phỏng vấn Ban quản lý cơng ty: Phỏng vấn sâu các trưởng phịng của ban quản lý
cơng ty về quy trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo của các trưởng phịng với
nhân viên.
• Phỏng vấn Trưởng và Phó phịng các ngành được Ban quản lý cửa khẩu quản lý
nhằm tìm hiểu quy trình đào tạo và đặc thù của từng ngành khác nhau có cần một quy trình
đào tạo riêng hay không cũng như đánh giá hiệu quả đào tạo.
• Phỏng vấn nhân viên: ước tính khảo sát 50 phiếu. Việc khảo sát được tiến hành bằng
phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được gửi đến người được
khảo sát dưới hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát.
5. Kết cấu của đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Môi
Trường Đô Thị Kon Tum.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công Ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA ĐÀO TẠO

1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Theo George T. Milkovich, John W. Boudreau, Carolyn Milkovich 1thì “đào tạo là
một quá trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc,
khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và
những yêu cầu của công việc”. Quan điểm này chú ý đến khía cạnh đáp ứng công việc của
người lao động.
Theo David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins (2001)2 thì “đào tạo là tiến trình bao
gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng
cao kiến thức và kỹ năng thực hành”. Quan điểm này thừa nhận đào tạo có định hướng vào
hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.
Theo Raymond A. Noe (2010), thì “đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo kế hoạch của
một công ty để tạo điều kiện học tập nhằm cải thiện năng lực của nhân viên liên quan đến
công việc”3. Theo tác giả, các năng lực (bao gồm kiến thức, kỹ năng, và hành vi) đó rất
quan trọng đối với hiệu suất hồn thành cơng việc. Mục tiêu của đào tạo là làm cho nhân
viên nắm vững các kiến thức, kỹ năng và hành vi được nhấn mạnh trong chương trình đào
tạo và áp dụng chúng vào hoạt động hằng ngày của họ trích trong [16].
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2009) thì “đào tạo là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay
đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp”4. Như
vậy, các tác giả ở đây khơng những chỉ ra mục đích mà cịn gợi ý cả cách thức để thực hiện
việc đào tạo.
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo NNL trong tổ chức khác nhau,
tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận:
- Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao
động, giúp người lao động hồn thành cơng việc thực tại tốt hơn. Phát triển bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển. Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển
nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn
nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành

trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho

George T. Milkovich, John W. Boudreau, Carolyn Milkovich (2008) “Human Resource Management”. 8th edition.
Published October 2008 by Mc Graw-Hill, Irwin
2
David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins (2001)2, “Human Resource Management”. Publisher by Wiley
3
Raymond A. Noe (2011), “Employee Training and Development”. Fifth Edition .The Ohio State University.
Published November 2011 by Mc Graw-Hill, Irwin
4
Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2005), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”. Trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN. Nxb
Thống kê
1

4


người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Kĩ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công
việc trong tổ chức cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được thiết
kế để giúp đỡ, hỗ trợ cá nhân tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.Mục đích
chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ, nắm
vững hơn về công việc, về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cơng
việc trong tương lai.Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo, phát triển là nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục
không ngừng của doanh nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo
Những điều được đề cập sau đây là một số lợi ích của việc đào tạo và phát triển trong

một tổ chức.
- Cải thiện tinh thần của nhân viên: Với sự giúp đỡ của đào tạo, các nhân viên đạt
được sự hài lịng và an tồn trong cơng việc. Khi nhân viên hài lịng rất nhiều, thì tinh thần
của anh ta cũng lớn hơn.
Bằng cách này, nhân viên đóng góp nhiều hơn vào sự thành công của tổ chức và do
đó tình trạng vắng mặt và nghỉ việc sẽ ít hơn.
- Giám sát tối thiểu: Khi một nhân viên được đào tạo, anh ta đã quen với công việc
và do đó ít cần sự giám sát hơn. Bằng cách này, thời gian và nỗ lực được giảm bớt.
- Cơ hội thăng tiến: Tại thời điểm đào tạo, nhân viên có cơ hội có được các kỹ năng
và kiến thức nâng cao, mang lại cho họ một con đường rõ ràng và cơ hội thăng tiến nâng
cao. Bằng cách này, họ trở thành một tài sản cho tổ chức. Đây là một trong những lợi ích
của nhân viên đào tạo.
- Năng suất tăng: Với nhân viên được đào tạo, hiệu quả được tăng lên, do đó làm tăng
năng suất. Các nhân viên đạt được số lượng cũng như chất lượng khi họ được đào tạo bài
bản.
- Sử dụng kinh tế tốt hơn: Nhân viên được đào tạo sẽ có kiến thức để sử dụng kinh tế
nhất các vật liệu và thiết bị. Sẽ ít lãng phí hơn, ngồi các tai nạn; thiết bị hư hỏng trong tổ
chức sẽ là tối thiểu trong trường hợp nhân viên được đào tạo.

5


1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1. Quy trình đào tạo và hình thức đào tạo nguồn nhân sự
Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức
- Phân tích cơng việc
- Phân tích nhân viên

Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Kỹ năng cơ bản
- Sẵn sàng cho đào tạo

-

Hình thức và phương pháp
Tự đào tạo
Cùng đào tạo
Đào tạo trên cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc

Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
-

Đánh giá lại nếu cần thiết

bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào

Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo
- Mục tiêu học tập
- Nội dung đào tạo

Chuẩn bị tài liệu và con người
Xác định thời điểm
Dự tốn kinh phí
Kiểm sốt chương trình
Đánh giá kết quả &chương trình

- Đánh giá kết quả
- Đánh giá chương trình
- Thực hiện thay đổi, cải thiện chương trình

Hình 1.1. Quy trình đào tạo NNL trong tổ chức
(Nguồn: Raymond A. Noe (2011), “Employee Training and Development”. Fifth
Edition .The Ohio State University. Published November 2011 by Mc Graw-Hill, Irwin)
Theo Goldstein (1993) thì quy trình đào tạo gồm các bước:
 Quy trình đào tạo
Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo.
6


- Mục đích: Cải thiện thành tích của nhân viên ở cơng việc hiện tại thì người đánh
giá phải bắt đầu bằng việc xem xét thành tích hiện tại và xác định sự thiếu hụt kỹ năng và
các lĩnh vực cần cải thiện.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo có 3 cách tiếp cận thường được sử dụng hiện nay là:
- Phân tích ở mức độ tổ chức: tức là chiến lược của công ty, sự ủng hộ của nhà lãnh
đạo, quản lý và đồng sự, các nguồn lực cho đào tạo… Ở cách này, công tác đào tạo được
gắn liền với chiến lược kinh doanh, hỗ trợ hiệu quả cho nó. Nhưng bắt buộc phải có sự
quyết tâm và ủng hộ của ban lãnh đạo tối cao.
- Phân tích ở mức độ thực hiện: cách này sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào
tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện
cơng việc, nhiệm vụ cịn giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều
cơng việc có chung những u cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau.
- Phân tích ở mức độ cá nhân: tức là đánh giá kết quả công việc của cá nhân, kiến
thức, năng lực và thái độ cá nhân đó bằng nhiều phương pháp: phỏng vấn, điều tra, phân
tích báo cáo…
Bước 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo
- Khi đã xác định được nhu cầu, phòng HR cần đặt ra các mục tiêu đào tạo phù hợp.

Các mục tiêu có thể dựa trên những lỗ hổng tìm thấy ở những khóa đào tạo trước đó. Hoặc
mục tiêu đến từ việc phát triển bộ kỹ năng cụ thể cho nhân viên.
- Mục tiêu gắn với các kỹ năng cần đào tạo, số lượng cơ cấu học viên, thời gian đào
tạo, thách thức, rõ ràng, dễ hiểu có thể thực hiện được.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo
- Lựa chọn phương pháp thuyết trình
- Lựa chọn loài đào tạo
- Lựa chọn địa điểm
- Lựa chọn giáo viên
- Tính tốn chi phí
Bước 4: Tiến hành đào tạo nhân sự
- Theo phương pháp thông qua công việc và tách khỏi công việc.
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Bao gồm bài giảng, phim, video, buổi thuyết trình,…
- Đào tạo kỹ năng: Bao gồm hướng dẫn cơng việc và huấn luyện, học qua trải nghiệm
trò chơi hay đóng vai.
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Bao gồm hội nghị, thảo luận, đóng
vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm
Bước 5: Đánh giá quy trình
Mục tiêu của việc đánh giá quy trình đào tạo bao gồm:
- Đánh giá việc đạt được mục tiêu của chương trình đào tạo
- Xác định điểm mạnh và những tồn tại của quy trình đào tạo
- Đánh giá về đối tượng tham gia đào tạo
- Củng cố nội dung truyền đạt trong đào tạo
7


- Cung cấp dữ liệu hỗ trợ cho các chương trình đào tạo trong tương lai
- Mức độ phù hợp của chương trình đào tạo
- Cung cấp thơng tin hỗ trợ cấp lãnh đạo đưa ra quyết định quản lý
Các phương pháp đánh giá:

- Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo
- Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo
- Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý.
- So sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo.
 Hình thức đào tạo để phát triển
a. Mô tả công việc
- Bản mô tả công việc là danh sách các nhiệm vụ, chức năng, mối quan hệ công việc,
điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực
hiện công việc.
b. Lập bảng mô tả công việc
- Sau khi mô tả công việc, người quản lý nhân sự cần lập bảng mô tả công việc. Bảng
mô tả bao gồm các công việc sau:
- Nhận diện công việc: là thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc,
cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, viên chức lãnh đạo, thù lao công việc.
- Mô tả công việc thực tế Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Chức năng,
trách nhiệm công việc
- Quyền hạn của người thực hiện công việc Các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá kết
quả công việc của nhân viên
- Điều kiện làm việc
c. Mô tả tiêu chuẩn cơng việc
Là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người phải có để
hồn thành một cơng việc nhất định nào đó. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và
mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Các yêu cầu sau được đề cập trong bản mô tả công việc
tiêu chuẩn công việc như:
- Kỹ năng chun mơn nghiệp hố
- Kỹ năng ngoại ngữ, tin học
- Kỹ năng giao tiếp
- Sức khỏe (thể chất và tinh thần).
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình.
1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân sự trong doanh nghiệp
a. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Đối với một số công ty khởi nghiệp, đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp thiết và quan
trọng nhất. Bởi vì ngay cả việc lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi mà khơng có người
điều khiển cũng trở nên vơ ích. Các doanh nghiệp hiện đang sống trong thời kỳ bùng nổ
8


thông tin và tốc độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay. Nhu cầu đào tạo
và phát triển đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị phải nhìn
ra xu hướng phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng các chương trình đào tạo và
phát triển chuẩn bị ứng phó với những thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên, sự thay đổi này
phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức. Những câu hỏi luôn
được đặt ra cho các nhà quản lý là: “Nhu cầu đào tạo của công ty là gì” và “Cơng ty muốn
đạt được những mục tiêu nào thông qua nỗ lực đào tạo và phát triển”.
Mặt khác, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem chương trình đã
đáp ứng được các nhu cầu mục tiêu đã nêu hay chưa. Tổ chức thích ứng với sự thay đổi có
nhiều khả năng thành cơng nhất.
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công
việc được giao. Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào
tạo.
Xác định nhu cầu đàđào tạo là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng
người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao lâu. Nhu
cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tích doanh nghiêp, phân tích
tác nghiệp và phân tích nhân viên [12].
Phân tích doanh nghiệp: Trước hết quan tâm đến mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn,
trung hạn, dài hạn. Bên cạnh đó, phải phân tích nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực cần có để thực hiện mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ tiêu phản
ánh hiệu suất doanh nghiệp – điều mà các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo,

bao gồm: giá thành lao động, chất lượng sản phẩm,…
Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần
làm gì để thực hiện tốt cơng việc.
Phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân
của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, quan
điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong q trình đào tạo, phát triển.
Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích q khứ của họ
hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị
trí cơng việc cụ thể. Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đốn mức độ kỹ năng
và kiến thức của học viên được lựa chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp.
Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu
cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
b. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã
xác định. Qua đó, nhà quản lý sẽ chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Một chương trình
đào tạo phải bao gồm một số nội dung như sau:
 Những ai tham gia đào tạo, ai được đào tạo, số lượng bao nhiêu?
9


 Quá trình đào tạo diễn ra trong bao lâu, tần suất đào tạo như thế nào?
 Những phương pháp nào được sử dụng cho chương trình đào tạo?
 Mức độ đào tạo như thế nào?
 Loại hình đào tạo là gì? là online hay offline, outsource hay internal,..
c. Lựa chọn những phương pháp đào tạo
Bám sát và chỉ đạo nhân viên: Phương pháp bám sát cách thực hiện và chỉ đạo cách
thức giải quyết tối ưu hỗ trợ nhân viên đạt được hiệu quả cao hơn. Bao gồm:
 Hướng dẫn trực tiếp bởi quản lý

 Được hướng dẫn bởi cố vấn
 Hướng dẫn bởi quản lý có kinh nghiệm
- Đào tạo nguồn nhân lực ngồi cơng việc: Phương pháp đào tạo nhân lực ngồi cơng
việc được hướng đến sự phát triển, học tập theo lộ trình rõ ràng, cụ thể với những kiến thức
từ căn bản đến nâng cao. Mục đích của các hình thức này là trang bị cho nhân viên các kỹ
năng cần thiết để vận dụng thực hiện nhiều công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
- Doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo: Đào tạo nhân lực được tổ chức bởi nội bộ
doanh nghiệp là một trong những cách để đào tạo cho toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp
những nội dung mà ai cũng cần trang bị. Thêm vào đó, doanh nghiệp có thể xây dựng nội
dung đào tạo tùy theo những đặc thù riêng của mỗi doanh nghiệp. Người đứng giảng có
thể là các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp.
- Cử nhân viên đi học: Các doanh nghiệp có thể tiến hành cử nhân viên đi học các
khóa học, chương trình dài hạn. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ tiêu tốn khá nhiều thời
gian và tiền bạc của doanh nghiệp
- Tổ chức hội nghị hội thảo: Đây là một trong những phương pháp đào tạo nhân lực
cũng được sử dụng khá phổ biến. Tại các hội nghị, các cấp quản lý sẽ đưa ra các chủ đề
bàn luận và hướng dẫn nhân viên của mình tập trung vào mục tiêu đã đề ra. Các cá nhân
sẽ đưa ra giải pháp và cũng quản lý thống nhất được phương án tốt nhất.
- Tổ chức các buổi training ở cấp độ các phòng ban: Các phịng ban có thể đánh giá
các kỹ năng cịn thiếu để có thể tổ chức các buổi training riêng biệt với các chủ đề cần bổ
sung. Bên cạnh đó, các nhân viên trong cùng bộ phận có thể chia sẻ với nhau những kinh
nghiệm làm việc quý giá. Hoặc cùng thảo luận những vấn đề lớn để có được cách giải quyết
tốt nhất.
- Phương pháp tình huống: dựa trên việc sử dụng bản mơ tả một tình huống ra quyết
định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình
huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất
để thực hiện nó. Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những
yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc. Người hướng dẫn giỏi là
người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào việc giải quyết vấn đề.
- Phương pháp đóng vai: là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trị cụ thể

trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người
khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trị của mình trong tình
10


huống.Người đóng vai được cung cấp các thơng tin nền tảng. Một bản mơ tả chính, ngắn
gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ được thâu băng
video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh. Thơng thường, đóng vai
được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người.
- Kỹ thuật giỏi: Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản ghi nhớ điển hình
hoặc bản mơ tả các công việc phải làm) bao gồm những bộ phận điển hình thư từ và danh
bạ điện thoại của nhà quản trị. Những vấn đề quan trọng và cấp thiết, chẳng hạn như mức
độ thiếu hàng trong kho, phàn nàn từ khách hàng, yêu cầu bản báo cáo từ cấp trên, được
sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, chẳng hạn như yêu cầu phát biểu tại buổi ăn tối hoặc
quyết định về dã ngoại bốn tuần của công ty. Người được đào tạo được phân tích và bị phê
bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian, chất lượng của quyết định, và
mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa chúng. Để tạo ra sự hứng thú, các vật liệu cho kỹ thuật
này phải thực tiễn, liên quan đến cơng việc và có khả năng ra quyết định.
- Trị chơi quản trị: mơ tả các đặc tính hoạt động của cơng ty, ngành cơng nghiệp. Trị
chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi
quản trị được vi tính hố, nhóm người tham gia được u cầu ra một loạt các quyết định
quản trị. Khi mỗi người trong đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được
tính tốn (bằng tay hoặc bằng máy) tương ứng với mơ hình. Các thành viên trong nhóm
phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với nhóm khác trước khi quyết định
cuối cùng được đưa ra. Quyết định của nhóm sẽ được so sánh với nhóm khác. Kết quả của
mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần...được so sánh với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm
thắng cuộc sẽ được xác định.
- Mơ hình hành vi: một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mơ
hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mẫu chốt của phương pháp này là học
thơng qua quan sát và tưởng tượng.

- Chương trình định hướng ngồi trời: tình huống, trị chơi, mơ hình và đóng kịch là
phổ biến, một phương pháp mới được biết đến nhiều là định hướng ngoài trời hoặc cuộc
sống thực, chương trình định hướng vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm
và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chươngtrình định hướng ngồi trời. Nhóm
làm việc và sự tin tưởng là mục tiêu mà chương trình ngồi trời muốn hướng đến.
Có nhiều phương pháp đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm
riêng. Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp đang hướng đến các phương pháp trang bị
cho nhân viên từ những kiến thức nền tảng đến nâng cao theo một lộ trình phù hợp, kết
hợp với nguyện vọng của nhân viên. Lộ trình đó cũng được giám sát một cách chặt chẽ để
đảm bảo nhân viên nỗ lực phát triển. Trong quá trình được học thêm các kỹ năng mới, kinh
nghiệm làm việc, cách quản lý thời gian giúp nhân viên được hướng dẫn áp dụng vào công
việc để đạt được hiệu suất tốt hơn. Nhiều doanh nghiệp cũng lựa chọn hệ thống đào tạo có
thể đánh giá chính xác và theo dõi lộ trình phát triển sát sao.
Việc lựa chọn được phương pháp đào tạo nhân lực rất quan trọng với doanh nghiệp.
Đây là nền tảng để doanh nghiệp có thể có bước phát triển vượt bậc, bền vững.
11


d. Thực hiện chương trình đào tạo
Mục tiêu khi đào tạo của nhân sự bao gồm: yêu cầu về kỹ năng cụ thể được đào tạo,
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,…
Đây là bước đầu trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị
đánh giá trình độ chun mơn cụ thể của nhân viên.
Đối tượng mà mục tiêu hướng đến chính là người lao động, người có khả năng và
nhu cầu,… Việc xác định đúng đối tượng đào tạo giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và
chi phí đào tạo. Do đó, triển khai đào tạo phải có mục tiêu cụ thể và nhà quản lý có thể
đánh giá được kết quả sau mỗi lần thực hiện.
- Lập kế hoạch đào tạo
Khâu này bao gồm việc lên kế hoạch học tập như xây dựng thời khóa biểu, chuẩn bị
các tài liệu phương tiện cho giảng dạy và học tập, tuyển chọn hoặc đào tạo giảng viên,

người hướng dẫn… Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào
tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ
chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Tùy theo từng
đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có
tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lịng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng
dạy nhằm giảm chi phí thuê ngồi.
- Dự trù chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí
cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong q trình người lao động
học việc, bao gồm:
 Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc
 Chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập,
 Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm
xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
- Những chi phí về đào tạo bao gồm:
 Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc
 Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của
họ
 Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thơng
gió, điều kiện lao động,…).
 Chi phí cho những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài
kiểm tra, chương trình học tập. Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức
liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
- Kiểm sốt q trình đào tạo: Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách
nhiệm cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong
quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều khơng phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay
với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
12

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân sự
a. Đánh giá chương trình đào tạo
Chương tŕnh đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng.
- Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
- Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả.
Việc đánh giá kết quả đào tạo NNL giúp tổ chức đánh giá được khả năng, kỹ năng
chun mơn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau q trình đào
tạo. Những thơng tin thu thập được từ công tác đánh giá, giúp cho nhà tổ chức đào tạo tìm
ra những mặt cần phải được cải thiện, điều chỉnh chương trình đào tạo.
 Năng lực của giảng viên
Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC. Họ làm
nhiệm vụ cầu nối, truyền tải kiến thức tới người học; hướng dẫn phương pháp, nội dung,
giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức. Năng lực của giảng
viên thể hiện ở trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và khả năng sư phạm. Với vai trò là
cơ sở đào tạo, q trình đánh giá cơng tác đào tạo cũng cần xem xét tới năng lực của giảng
viên để có hướng điều chỉnh phù hợp.
 Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo
Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo thể hiện ở tất cả các khâu từ chiêu sinh,
triệu tập học viên, bố trí giảng viên, xây dựng lịch học, tổ chức giảng dạy, quản lý học viên,
tổ chức thi cử, khai giảng, bế giảng… một cách hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả. Câu trả lời
cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này là đánh giá khách quan của học viên từ các khâu đón
tiếp học viên có chu đáo khơng, bố trí nơi ăn, ở có đảm bảo an ninh, trật tự không… đến
công tác học tập (hội trường, phịng học, thiết bị giảng dạy…) có đầy đủ khơng, bố trí lịch
học, thời lượng học có khoa học khơng, thi cử có cơng bằng khơng…
Bên cạnh đó, năng lực tổ chức đào tạo còn phản ánh tiềm lực của cơ sở đào tạo về cơ
sở vật chất, đội ngũ giảng viên, giáo trình đào tạo. Đánh giá năng lực tổ chức đào tạo nhằm
rút kinh nghiệm những tồn tại hiện có và dần hồn thiện theo u cầu thực tế của công tác
đào tạo.

 Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên
Tiêu chí này thường do giảng viên đánh giá thơng qua mức độ lên lớp đầy đủ, mức độ
tuân thủ kỷ luật học tập, mức độ tập trung chú ý nghe giảng, mức độ tham gia ý kiến vào bài
giảng khi phát vấn… để đánh giá bổ sung về chất lượng lớp học. Ngồi ra, có thể tham khảo
đánh giá của cán bộ quản lý lớp. Về mức độ nắm vững kiến thức của học viên, giảng viên
đánh giá dựa trên tiêu chí cho điểm. Theo đó, giảng viên căn cứ vào mục tiêu và nội dung
đào tạo để ra đề thi, đề kiểm tra nhằm đánh giá mức độ nắm vững các kiến thức và kỹ năng
của học viên. Khung điểm để đánh giá thường từ 0 – 10, theo đó:
- Nếu học viên đạt 8 – 10 điểm: đạt loại giỏi
- Nếu học viên đạt 7 – < 8 điểm: đạt loại khá
- Nếu học viên đạt 5 – < 6 điểm: đạt loại trung bình
13


- Nếu học viên đạt điểm dưới 5: không đạt.
 Sự phù hợp của nội dung đào tạo
Giảng viên có thể được yêu cầu đánh giá về sự phù hợp của nội dung đào tạo với tư
cách là một chuyên gia. Trong đánh giá này của giảng viên cần đề cập đến:
- Nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết.
- Nội dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học.
- Cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung nội dung nào vào chương trình đào tạo.
- Đơn vị đào tạo có thể căn cứ vào đánh giá đó của giảng viên để điều chỉnh, sửa đổi,
bổ sung vào chương trình đào tạo cho phù hợp.
- Bên cạnh đó, đánh giá từ phía học viên về sự phù hợp của nội dung đào tạo cũng rất
quan trọng. Nội dung đào tạo cho CCVC phải hướng đến đáp ứng được yêu cầu về tiêu
chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm. Đây cũng là yêu cầu cơ
bản, cần có của CCVC.
b. Đánh giá kết quả đào tạo
Là bước cuối cùng của q trình đào tạo, là cơng tác đánh giá, kiểm tra chất lượng và
hiệu quả mang lại của cơng tác đào tạo. Xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng

được mục tiêu đào tạo hay khơng. Có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng, trong
đó hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp
tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận
và sử dụng rộng rãi nhất.
Bảng 1.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mơ hình của Kirkpatrick
Khía cạnh
Mức độ
Vấn đề quan tâm
Cơng cụ
quan tâm
1

Phản ứng

Học viên có hài lịng với khóa học mà Bảng câu hỏi đánh
họ tham dự khơng?
giá

2

Học tập

Học viên học được những gì từ khóa Bài kiểm tra, tình
học?
huống giả

Ứng dụng

Những đo lường
Học viên ứng dụng những điều đã học

về kết quả thực
vào công việc như thế nào?
hiện

3

Phân tích chi phí
Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu
4
Kết quả
bỏ ra và lợi ích đạt
tư vào đào tạo?
được
Nội dung bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick:
Cấp độ một: Phản ứng
Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự. Thơng qua phiếu
thăm dị được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía
cạnh khác nhau của khóa học như: nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo
viên.
14


Cấp độ hai: Kết quả học tập
Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên
tiếp thu được từ khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng
nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm: bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát,
quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm.
Cấp độ ba: Ứng dụng
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ
khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba.

Cấp độ bốn: Kết quả
Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả kinh
doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất,
giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc của nhân viên.
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả
làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do đó cần so sánh
hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương
trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay khơng.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay khơng?).
- Kết quả học tập (người học học được gì?).
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong
công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại
từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó hay khơng? (thái
độ).
c. Đánh giá tổng thể
Đánh giá tổng thể là việc làm hằng năm của cơ sở đào tạo nhằm tổng kết những công
việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế và nêu phương hướng khắc phục
trong năm tới. Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá cụ thể bao gồm: Số lượng các lớp
được tổ chức; Số lượng học viên tham gia; Số giảng viên sử dụng; Tổng kinh phí. Các tiêu
chí này được so sánh với kế hoạch ban đầu nhằm đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch.
Việc đánh giá này ngồi ý nghĩa tổng kết cịn giúp cơ sở đào tạo nhìn nhận lại tồn bộ q
trình hoạt động, rút ra những ưu điểm cần phát huy và yếu kém cần khắc phục. Giai đoạn
cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ
hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem
chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không, những thay đổi về
hiệu quả của người được đào tạo. Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu cùng thời điểm với
lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh giá cần tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và

mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình
đào tạo. Hiệu quả của người lao động trước và sau khi được đào tạo cần phải được so sánh
15


để xác định khả năng chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay
khơng.Có thể đánh giá chương trình đào tạo thơng qua một số cách như thăm dò ý kiến của
tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (bảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp
với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của
chương trình đào tạo; tham khảo ý kiến của các nhà quản trị các bộ phận về tinh thần, thái
độ của nhân viên cấp dưới sau khi được đào tạo; tiến hành so sánh những người mới được
đào tạo với những người chưa được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình
đào tạo.
Mơ hình phản ứng trước và sau khi đào tạo:
Trước khi đào tạo
Sau khi được đào tạo
Chưa có phiếu đánh giá khố học
Đã có phiếu đánh giá khố học (cho điểm
từng tiêu chí)
Chưa trải qua các bài kiểm tra, tình huống, Kiểm tra qua các bài kiểm tra, tình huống,
bài tập mơ phỏng, phỏng vấn bảng hỏi
bài tập mô phỏng, phỏng vấn bảng hỏi
Chưa được tiếp xúc với các cán bộ trực
Được đo lường kết quả thực hiện công
tiếp quản lý
việc, phỏng vấn cán bộ trực tiếp quản lý
Chưa tự tin trải nghiệm các hạot động
Tự tin trải nghiệm các hạot động được
được giao
giao

Chưa phân tích được chi phí lợi ích qua
Phân tích được chi phí và lợi ích qua các
các buổi đào tạo
buổi đào tạo
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân sự
a. Nhân tố thuộc về tổ chức
- Chính sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo NNL:
Chính sách đào tạo NNL cần nêu rõ tại sao lại cần đào tạo, nội dung của đào tạo NNL
là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động trong và sau đào tạo. Chính sách đào tạo NNL
rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam
kết cần thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chiến lược đào tạo NNL gắn với chiến lược phát triển kinh doanh thì các hoạt động
đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức đó.
- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của đơn vị: Khi doanh nghiệp hay tổ chức
tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên.
- Quan điểm, nhận thức tích cực của lãnh đạo về công đào tạo nguồn nhân lực: ban
lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của đào tạo NNL và mối quan hệ của nó với sự phát
triển của tổ chức. Họ có kinh nghiệm tích cực về cơng tác đào tạo NNL, đào tạo NNL được
nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu
biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện
hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình.
- Mơi trường làm việc và tính chất cơng việc:
Mơi trường làm việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất cơng việc ln đổi mới,
cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mịn,
16


chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo
NNL. Thực tế, một tổ chức có mơi trường làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao
đổi thơng tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó cấp trên quan tâm, lắng nghe

ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bình đẳng, hợp tác; người lao động ln
được tạo điều kiện để hồn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp,… thì cơng tác đào
tạo sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành cơng.
- Bố trí sử dụng sau đào tạo:
Các nhân viên sau khi được đào tạo được bố trí ở những bộ phận đã phù hợp chưa?
Cách bố trí như thế nào để đạt được hiệu quả cao? Làm thế nào để tổ chức sử dụng hiệu
quả người lao động sau khi được đào tạo? Điều này một phần do tổ chức phải bố trí, sắp
xếp các lao động sao cho hiệu quả, thực hiện phân công đúng người, đúng việc sẽ giúp cho
tổ chức sử dụng hiệu quả người lao động sau khi được đào tạo.
- Khả năng tài chính: khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực
hiện hoạt động đào tạo. Nếu tổ chức mặc dù biết cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng
tài chính khơng cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
- Cơ sở thơng tin quản lý nguồn nhân lực: việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý
nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chun trách nguồn nhân lực tìm
kiếm nhanh chóng thơng tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển
nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí
mật.
b. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức
- Yếu tố chính trị xã hội:
Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người
lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp.
Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực. Nếu nguồn lao động từ tuyển dụng đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp
và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì q trình phát triển đó chỉ
cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự
thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Do xã hội ngày càng phát triển, khoa học tiến bộ không ngừng vì thế các doanh nghiệp
cần phải nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng

ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó
cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
- Thị trường đào tạo
Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày
càng tăng. Từ đó, số lượng các cơ sở đào tạo, các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng,
đại học dân lập, tư thục không ngừng tăng nhanh trong những năm gần đây. Điều này cho
phép các cơng ty có nhiều lựa chọn các trường, cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chí của mình
17