Những năng lực quan trọng của cán bộ quản lý (CBQL) cấp xã trên địa bàn người dân tộc thiểu số tại tỉnh Kon Tum

ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, SỐ 10(83).2014

81

NHỮNG NĂNG LỰC QUAN TRỌNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ (CBQL) CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI TỈNH KON TUM
MANAGEMENT COMPETENCIES REQUIRED OF COMMUNE OFFICIALS WORKING IN
ETHNIC COMMUNITIES IN KON TUM PROVINCE
Phan Thị Thanh Trúc
Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum; Email:
Tóm tắt - Nghiên cứu này xác định những năng lực cần thiết của
CBQL cấp xã tại tỉnh Kon Tum trên các địa bàn có người dân tộc
thiểu số sinh sống. Bằng phương pháp tổng hợp kết quả từ mơ
hình nghề nghiệp chuẩn của Anh, các nghiên cứu của Swarbrooke
(1995), Toor và Ogunlana (2008), Oetenstad, Maples (2008),
Watson, Cracken và Hughes (2004), Trần Kim Dung và Rosabeth
Moss Kanter về quản lý trong khu vực công kết hợp phương pháp
thảo luận nhóm, tay đơi và khảo sát trực tiếp với số mẫu 200,
nghiên cứu chỉ ra 59 năng lực quan trọng, trong đó có 16 biến được
đánh giá là năng lực then chốt (ký hiệu A1, với điểm trung bình >
4,5); 38 năng lực rất quan trọng (ký hiệu A2, điểm trung bình từ 4,0
đến dưới 4,5); 5 năng lực quan trọng (ký hiệu A3, điểm trung bình
từ 3,5 đến dưới 4,0). Kết quả là cơ sở phục vụ cho công tác tuyển
chọn, đào tạo, huấn luyện, luân chuyển cán bộ trong bộ máy quản
lý nhà nước cấp xã trên địa bàn người dân tộc thiểu số ở Việt Nam.

Abstract - The study identified key management competencies that
are required of officials and civil servants working in ethnic communes
in Kon Tum province. Built on the theory of British model of professional
competence and researches on managerial competence by
Swarbrooke (1995), Toor and Ogunlana (2008), Oetenstad, Maples

(2008), Watson, Cracken and Hughes (2004), and competencies in
public sector by Kim Dung Tran and Rosabeth Moss Kanter (2009),
and using the combined tools of group discussion, interview and survey
with 200 samples, the study found 59 competencies, in which 16
variables are considered as critical (denoted A1, with a GPA> 4, 5); 38
as very important (denoted A2, a GPA of 4.0 to less than 4.5); and 5
as important (denoted A3, a GPA of 3.5 to less than 4.0). The results
serve as a basis for the recruitment, training, coach, and job rotation
applied in state management system at commune level in ethnic
minority areas in Vietnam.

Từ khóa - cán bộ quản lý (CBQL), năng lực quản lý, kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ.

Key words - management officials, management competencies,
knowledge, skills, behaviors and attitudes.

1. Đặt vấn đề
Nhiều chính sách xóa đói, giảm nghèo, đào tạo nhân
lực, v.v. cho người dân tộc thiểu số (DTTS) được triển khai
trên địa bàn tỉnh Kon Tum nhưng hiệu quả thấp, tỷ lệ nghèo
đói, mù chữ được xếp vào loại cao nhất cả nước. Có nhiều
nguyên nhân giải thích cho điều này, trong đó có năng lực
CBQL cấp xã, phường ở các vùng DTTS không đáp ứng
được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội. Những bộ tiêu
chuẩn về kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ mà các cơ
quan nhà nước ban hành cho các chức danh quản lý cấp xã,
phường không phù hợp với những người làm việc ở các
vùng có người DTTS sinh sống. Ngồi ra, việc khơng xác
định chính xác các tiêu chuẩn năng lực cần có cho đội ngũ

cán bộ quản lý đã gây ra những bất cập trong đào tạo
CBQL. Do vậy, đề tài tập trung nghiên cứu xác định các
năng lực cần thiết của CBQL cấp xã trên một số địa bàn
tỉnh Kon Tum, nơi có người đồng bào sinh sống.
Đề tài tiếp cận khái niệm năng lực theo định hướng
công việc và định hướng nhân sự, do vậy khái niệm năng
lực được hiểu là “ là tập hợp các kiến thức, kĩ năng, hành
vi và thái độ mà một quản trị viên cần có để tạo ra hiệu
quả trong các hoạt động quản trị khác nhau ở các tổ chức
khác nhau”.
Hiện có nhiều mơ hình và cách tiếp cận khác nhau trong
việc xác định những năng lực cần thiết cho CBQL.
Xem xét trên khía cạnh quản trị doanh nghiệp, các
nghiên cứu như mơ hình chuẩn mực nghề nghiệp của Anh,
các nghiên cứu của Swarbrooke (1995), Toor và Ogunlana
(2008), Oetenstad, Maples (2008), Watson, Cracken và
Hughes (2004) đề cập đến các năng lực cần thiết của các
nhà quản lý như: trao quyền, giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ
năng cá nhân, ra quyết định, kỹ năng lắng nghe, giải quyết

vấn đề,…và được tổng kết lại trong 4 nhóm năng lực: quản
trị chiến lược/quản trị chung, quản trị con người, tự quản,
quản trị tác nghiệp.
Xem xét về khía cạnh quản lý trong khu vực công, nổi
bật với quan điểm quản trị của Maxweber, của trường phái
Úc, Thụy Điển, của Anh và New Zealand. Trường phái
quản lý công mới đưa ra cách tiếp cận một nhà quản lý công
nên giống như là Giám đốc điều hành của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Rosabeth Moss Kanter chỉ ra
rằng, một người quản lý giỏi nên có có các kỹ năng như:

cảm nhận các nhu cầu và cơ hội, ứng biến với môi trường,
có tư duy hệ thống, kích thích những ý tưởng đột phá,
truyền đạt tầm nhìn và truyền cảm hứng đến nhân viên, xây
dựng liên minh và thuyết phục sự tham gia, ni dưỡng
những đội làm việc, kiên trì và kiên quyết thực hiện những
chiến lược đã thiết lập, biết động viên và khuyến khích đội
khi có sự thành cơng.
Ở Việt Nam, nghiên cứu về các năng lực cần thiết cho
cán bộ quản lý trong khu vực nhà nước còn nhiều hạn chế.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2009) đề nghị
mơ hình 21 năng lực của giám đốc và bản phân tích cơng
việc của Internet Onet () đề xuất
các kỹ năng như phân tích và ra quyết định, phối hợp, tư
duy sáng tạo, thương thuyết, lắng nghe, huấn luyện, giải
quyết vấn đề, trình bày. Đây là những năng lực quy định
trong tiêu chuẩn công việc, được sử dụng rộng rãi trong
thực tiễn và được phát triển trên cơ sở phân tích chức năng
cơng việc.
Ngồi ra, việc tuyển chọn, đào tạo CBQL trong các tổ
chức chính quyền tuân theo quy định của Bộ nội vụ ban
hành. So sánh với các tiêu chuẩn năng lực do Nhà nước ban
hành, nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2011)
đã xác định được 54 năng lực quan trọng, trong đó có 6


82

Phan Thị Thanh Trúc

năng lực then chốt đối với các chức danh CBQL cấp quận.

Nghiên cứu cũng tìm thấy sự khác biệt về tầm quan trọng
của 18 năng lực đối với CBQL cấp quận theo đặc điểm cá
nhân của người trả lời. Như vậy, hiện nay đã có khá nhiều
mơ hình nghiên cứu về năng lực của CBQL với nhiều
phương pháp khác nhau và đa dạng.
2. Giải quyết vấn đề
Bài nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định
tính và định lượng. Đầu tiên, tác giả sử dụng phương pháp
tổng hợp các tài liệu nghiên cứu của các học giả trong nước
và quốc tế cũng như quy định của chính phủ. Sau khi tổng
hợp được những năng lực và kỹ năng cần thiết của CBQL,
tác giả thực hiện phương pháp thảo luận với cán bộ Sở nội
vụ chuyên trách về xây dựng chính quyền của tỉnh Kon
Tum và 6 đồng chí Đảng ủy và Chủ tịch, phó chủ tịch
UBND ở các xã Quang Trung, Thống Nhất, Đồn Kết. Từ
đó, tác giả rút ra được các năng lực cần thiết cho CBQL
cấp xã lần 2. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng các kỹ thuật
thảo luận nhóm gồm 15 sinh viên lớp Luật- Cử tuyển và
lớp Nông học- Cử tuyển của Phân hiệu ĐHĐN tại Kon
Tum để từ đó có thể ghi nhận đầy đủ những năng lực đặc
trưng cho các CBQL cấp xã, phường ở địa bàn người DTTS
sinh sống. Bảng câu hỏi được thảo luận lần 3 này là bản
chính thức để thực hiện khảo sát.
Tiếp đến, đề tài thực hiện khảo sát bằng cách phỏng vấn
trực tiếp 200 CBQL hoặc cán bộ quy hoạch nguồn cấp xã,
phường. Bảng câu hỏi về tầm quan trọng của từng biến
năng lực đối với công việc của người CBQL cấp xã,
phường sử dụng thang đo 5 bậc: bậc 1 là hoàn toàn không
quan trọng, bậc 5 là rất quan trọng.

Thông tin mẫu: Tổng số người tham gia mẫu nghiên
cứu là 200, cơ cấu mẫu khảo sát phản ánh đúng thực tế cơ
cấu CBQL ở cấp xã: tuổi đời còn trẻ, đại bộ phận có trình
độ cao đẳng, trung cấp. Cụ thể, theo độ tuổi: Từ 18 – 29
tuổi: 53%; từ 41 tuổi trở lên: 12 %; theo trình độ văn hóa chun môn: trung cấp và cao đẳng: 65%; đại học và cao
hơn: 16%; theo giới tính: nữ chiếm tỷ lệ 45 %, nam 55%;
theo cấp bậc, có 8 người bí thư Đảng ủy, 40 người là chủ
tịch và Phó chủ tịch UBND, 90 người thuộc trưởng phó ban
ngành đồn thể, 54 người Bí thư, Phó bí thư đồn thanh
niên.
3. Kết quả nghiên cứu và bình luận
Kết quả nghiên cứu chia thành 3 nhóm:
− Nhóm 1: 25 biến thuộc Nhóm kiến thức. Ký hiệu KT.
− Nhóm 2: 12 biến thuộc Nhóm kỹ năng. Ký hiệu KN.
− Nhóm 3: 22 biến thuộc Nhóm hành vi và thái độ.
Ký hiệu HVTD.
Kết quả cho thấy 59 biến được khảo sát có điểm tầm
quan trọng năng lực trung bình từ 3,58 đến 4.8 (trên thang
điểm 5 bậc) đối với CBQL cấp xã. Có 16 biến được đánh
giá là năng lực then chốt (ký hiệu A1, với điểm trung bình
> 4,5); 38 năng lực rất quan trọng (ký hiệu A2, điểm trung
bình từ 4,0 đến dưới 4,5); 5 năng lực quan trọng (ký hiệu
A3, điểm trung bình từ 3,5 đến dưới 4,0)
Mỗi CBQL thực hiện một nhiệm vụ, chức năng chuyên
biệt khác nhau trong việc quản lý cấp xã. Bảng kết quả dưới
đây thể hiện những năng lực cần thiết của hầu hết người
CBQL cấp xã cần phải có. Việc chuẩn bị những năng lực
nền tảng này dễ dàng luân chuyển và đào tạo phát triển
CBQL trong tương lai cho mọi vị trí.

Bảng 1. Các năng lực quan trọng đối với CBQL cấp xã
Năng lực

Điểm TB

Xếp hạng

Hiểu biết về chính trị
Nắm vẵng quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật nhà nước
Hiểu biết về an ninh quốc phòng
Hiểu biết về phong tục, tập quán địa phương
Hành vi ứng xử có văn hóa
Kiến thức chun mơn và kinh nghiệm vững chắc
Tạo niềm tin cho người dân, phải nói đi đơi với làm
Làm việc có trách nhiệm
Kỹ năng xử lý công việc
Kỹ năng giao tiếp tốt với mọi người
Luôn gương mẫu trong công việc
Kỹ năng tổ chức
Gần gũi, mật thiết với người DTTS
Tôn trọng người khác
Hiểu biết về tôn giáo
Hiểu biết về quản lý nhà nước
Kỹ năng nói chuyện trước đám đơng
Lắng nghe và tiếp thu ý kiến
Hăng hái, nhiệt tình, tận tâm
Kỹ năng tự học hỏi và hoàn thiện bản thân
Hiểu biết đạo đức nghề nghiệp
Hiểu biết về văn hóa xã hội

4.8150
4.8100
4.6900
4.6450
4.6150
4.6150
4.5800
4.5700
4.5700
4.5500
4.5350
4.5350
4.5300
4.5300
4.5150
4.5000
4.4950
4.4900
4.4900
4.4550
4.4200
4.4150

1
2
3
4
5
6
7

8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22

Ký hiệu tầm
Nhóm năng lực
quan trọng
A1
KT
A1
KT
A1
KT
A1
KT
A1
HVTD
A1

KT
A1
HVTD
A1
HVTD
A1
KN
A1
KN
A1
HVTD
A1
KN
A1
HVTD
A1
HVTD
A1
KT
A1
KT
A2
KN
A2
HVTD
A2
HVTD
A2
KN
A2

KT
A2
KT


ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, SỐ 10(83).2014

Luôn cân nhắc sự công bằng giữa những người DTTS
Hiểu biết về quản lý nhân sự
Không kỳ thị phân biệt
Kỹ năng viết, soạn thảo văn bản
Kỹ năng kết dính, tập hợp mọi người
Kỹ năng hoạch định
Chịu đựng áp lực công việc
Sử dụng hiểu biết cá nhân phục vụ cho lợi ích của tổ chức
Thân thiện với mọi người
Biết động viên, kích thích người khác làm việc
Biết trọng dụng người khác
Hiểu biết về kinh tế
Hiểu biết về lĩnh vực hành chính
Bình tĩnh, kiềm chế
Biết hạn chế điểm yếu của cấp dưới
Kỹ năng sử dụng máy vi tính
Kiên trì thực hiện cơng việc
Linh hoạt trong việc ra quyết định
Kiên trì
Kỹ năng chịu đựng phê bình
Có kiến thức về tài chính
Rất thân mật, khơng hình thức
Lấy ý kiến và giúp đỡ cấp dưới

Kỹ năng thuyết phục và ảnh hưởng đến người khác
Hiểu biết về quản lý môi trường
Hiểu biết về khoa học
Hiểu biết về tâm lý quản lý
Hiểu biết về cơ sở hạ tầng
Không ẩn dấu thông tin và hành vi cởi mở
Tin tưởng các thành viên khác
Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới
Biết đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên
Thành thạo tiếng dân tộc nơi cơng tác
Kỹ năng quản lý thời gian
Có kiến thức về quản lý tài nguyên rừng
Biết tư vấn cho người khác
Có kiến thức về kinh doanh

4.4050
4.3850
4.3850
4.3700
4.3550
4.3500
4.3450
4.3450
4.3400
4.3350
4.3200
4.3150
4.3100
4.3100
4.3100

4.3000
4.2950
4.2750
4.2650
4.2400
4.2200
4.1950
4.1800
4.1200
4.1150
4.0850
4.0850
4.0800
4.0800
4.0700
4.0250
4.0000
3.9600
3.8850
3.8400
3.8150
3.5850

23
24
25
26
27
28
29

30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59

83

A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2
A2

A2
A2
A2
A2
A2
A3
A3
A3
A3
A3

HVTD
KT
HVTD
KN
KN
KN
HVTD
HVTD
HVTD
KT
KT
KT
KT
HVTD
KT
KN
HVTD
HVTD
HVTD

KN
KT
HVTD
HVTD
KN
KT
KT
KT
KT
HVTD
HVTD
HVTD
KT
KT
KN
KT
KT
KT

Bên cạnh việc chỉ ra những năng lực quan trọng, tác giả thực hiện đánh giá sự ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân sẽ có
tác động, ảnh hưởng đến năng lực. Từ đó sẽ căn cứ để điều chỉnh cho phù hợp trong q trình đào tạo CBQL.
Bảng 2. Những kiến thức có sự khác biệt về tầm quan trọng đối với CBQL cấp xã theo đặc điểm cá nhân của người trả lời (p <0,05)
Năng lực
Hiểu biết về chính trị
Nắm vững quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước
Hiểu biết về quản lý nhà nước
Hiểu biết về kinh tế
Hiểu biết về văn hóa xã hội
Hiểu biết về an ninh quốc phòng
Hiểu biết về cơ sở hạ tầng

Hiểu biết tôn giáo
Hiểu biết về phong tục, tập quán địa phương
Hiểu biết quản lý môi trường
Thành thạo tiếng dân tộc nơi công tác

Tuổi
.001
.000
.003

Kiểm định sự khác biệt theo giá trị p
Trình độ Lĩnh vực quản lý Giới tinh
.049
.000
.010
.000
.000
.000

.000
.000
.000
.000
.000
.000

.000

.000

.000
.000

.000


84

Phan Thị Thanh Trúc

Hiểu biết về quản lý nhân sự
Biết trọng dụng người khác
Biết hạn chế và điểm yếu của cấp dưới
Biết đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên
Kiến thức chun mơn và kinh nghiệm vững chắc
Có kiến thức về quản lý tài nguyên rừng

.000

.026
.000
.003
.000
.005

.000
.000

.000
.003

Bảng 3. Những kỹ năng có sự khác biệt về tầm quan trọng đối với CBQL cấp xã theo đặc điểm cá nhân của người trả lời (p <0,05)
Năng lực
Kỹ năng tổ chức
Kỹ năng giao tiếp tốt với mọi người
Kỹ năng kết dính, tập hợp mọi người
Kỹ năng nói chuyện trước đám đơng
Kỹ năng tự học hỏi và hoàn thiện bản thân
Kỹ năng chịu đựng phê bình
Kỹ năng xử lý cơng việc
Kỹ năng viết, soạn thảo văn bản
Kỹ năng quản lý thời gian

Tuổi
.000
.000
.000
.000
.000

Kiểm định sự khác biệt theo giá trị p
Trình độ Lĩnh vực quản lý Giới tinh
.003

.000

.000

.000
.001

.000

.000
.000

.000
.000
.000

Bảng 4. Kiểm định sự khác biệt các đặc điểm cá nhân của biến hành vi và thái độ
Năng lực
Sử dụng hiểu biết cá nhân phục vụ cho lợi ích của tổ chức
Lắng nghe và tiếp thu ý kiến
Hành vi ứng xử có văn hóa
Tơn trọng người khác
Làm việc có trách nhiệm
Bình tĩnh, kiềm chế
Chịu được áp lực cơng việc
Hăng hái, nhiệt tình, tận tâm
Rất thân mật, khơng hình thức
Kiên trì thực hiện cơng việc
Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới
Thân thiện với mọi người
Linh hoạt trong việc ra quyết định
Lấy ý kiến và giúp đỡ cấp dưới
Tin tưởng các thành viên khác
Kiên trì
Tạo niềm tin cho người dân, phải nói đi đơi với làm
Khơng kỳ thị phân biệt
Gần gũi, mật thiết với người DTTS

Luôn cân nhắc sự công bằng giữa những người DTTS
Luôn gương mẫu trong công việc

4. Kết luận
Nghiên cứu xác định được 3 nhóm năng lực kỹ năng,
kiến thức, hành vi thái độ với 59 biến năng lực quan trọng.
Nghiên cứu cũng tìm thấy sự khác biệt về tầm quan trọng
của các biến theo kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ đối
với CBQL cấp xã theo đặc điểm cá nhân của người trả lời.
Các năng lực này đã bổ sung và cụ thể hoá một cách khách
quan các tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL trong bộ
máy quản lý nhà nước.
Do vậy, khi thiết kế chương trình đào tạo quản lý hành
chính, cần đảm bảo được các nhóm kiến thức hiểu biết về

Tuổi
.000
.001
.001
.000
.000
.000
.000
.000
.000

Kiểm định sự khác biệt theo giá trị p
Trình độ Lĩnh vực quản lý Giới tinh
.001
.000

.013
.021
0.002
.000
.000
.000
.000
.000
.000

.000
.001

.000
.000
.000
.002
.000

.011
.002
.016
.000
.005

.000
.000

.023
.022

.000
.000
.003
.000
.000
.000
.000
.000
.004
.000
.000

các phong tục tập quán địa phương, hiểu biết về đặc điểm
của người đồng bào dân tộc trên địa bàn quản lý, cần có
các kỹ năng xử lý công việc, tinh thần trách nhiệm cao, tạo
niềm tin cho nhân dân. Và muốn những điều này được thực
thi, thì nên thiết kế đánh giá thành tích những đặc điểm này
thì sẽ nâng cao được hiệu quả quản lý.
Nghiên cứu đề tài thực hiện bằng phương pháp kết hợp
thảo luận nhóm với các chuyên gia và khảo sát bản câu hỏi
được đánh giá là phương pháp rất hữu ích trong việc thu
thập ý kiến của mẫu với số lượng đơng. Nghiên cứu mới
chỉ tìm thấy kết quả từ nhận xét về tầm quan trọng của các
năng lực đối với các CBQL cấp xã. Nghiên cứu này chưa


ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, SỐ 10(83).2014

đo lường được hiện tại liệu các CBQL cấp xã có các năng

lực này khơng và mối liên hệ giữa các năng lực này và kết
quả làm việc của các CBQL. Các số liệu chưa được kiểm
định kết quả từ các nguồn hoặc phương diện khác. Nghiên
cứu mới chỉ chú trọng xác định các năng lực quan trọng
hiện thời, chưa xác định được các năng lực quan trọng đối
với CBQL cấp xã trong tương lai 5 năm tới. Nghiên cứu
chỉ giới hạn trong phạm vi một vài xã nên tính đại diện
chưa cao. Đây cũng là gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo
nhằm xác định các năng lực đối với CBQL trong bộ máy
nhà nước ở VN.

[3]

[4]
[5]

[6]

[7]

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Cheetham G,& Chivers G. (1996), Towards a holistic model of
professional competence, Joural of European Industrial Training,
20(5): 20-30.
[2] Garavan T., McGuire. D., (2001), Competencies and workplace

[8]

85

learning: Some reflections on the rhetoric and the reality, Journal of
workplace Learning, 13,3/4; pg 144.
Oetenstad, Maples, and M. Hill, (2008) The practice of 10 Essential
Services and Abilities in the 14 Core Competencies of Alabama
environment Health Practitioners, Features, Vol. 70(10): p.31-38.
Swarbrooke J.1995. The Development and Management of Visitor
Attractions: Butterworth – Heinmann, Oxford.
Toor & Ogunlana (2008), Leadership skills and competencies for
cross-cultural construction projects, International Journal of Human
Resources Development and Management, 8(3): 192.
Watson, Cracken & Hughes, (2004), Scottish visitor attractions:
managerial competence requirements, Journal Of European
Industrial Training, 28(1).
Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2012), “Những năng lực cần
có của cán bộ quản lý cấp quận”, Tạp chí Phát triển kinh tế, thành
phố Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung và đồng nghiệp, (2009) “Những năng lực cần có của
các Giám đốc doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, thành phố
Hồ Chí Minh, số 229.

(BBT nhận bài: 17/07/2014, phản biện xong: 12/10/2014)