Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của lồi người, con người
ln ln khẳng định vai trị số một của mình. Đặc biệt là trong bối cảnh
hiện nay nhân loại đã bước vào một kỷ nguyên mới với những đổi thay to
lớn, đó là xu hướng tồn cầu hố và hội nhập kinh tế đang diễn ra mãnh liệt
thì nguồn lực con người là yếu tố cạnh tranh quyết định sự thắng lợi của
mỗi tổ chức. Đất nước nào, tổ chức, doanh nghiệp nào quan tâm đúng mực
và đặt chính xác nhân tố con người lên hàng đầu thì đất nước, tổ chức,
doanh nghiệp đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong
chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội Đảng ta đã khẳng định con
người là mục tiêu và động lực của sự phát triển. Chiến lược đã đặt con
người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng
của mỗi cá nhân, tập thể lao động của cả cộng đồng dân tộc
Và trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng vậy, việc xác
định nguồn lực con người có vị trí then chốt trong tổ chức là hết sức cần
thiết bởi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố cạnh tranh đáng giá nhất
quyết định sự thắng lợi
Vậy làm thế nào để có nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với
mục tiêu của tổ chức? Tất cả các tổ chức cần quan tâm đến quản trị nguồn
nhân lực mà trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng
một vai trị vơ cùng quan trọng.
Là một sinh viên chuyên ngành Kinh tế lao động, sau một thời gian
tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung và
nguồn nhân lực nói riêng của Cơng ty Vật liệu nổ công nghiệp (VLNCN)
trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là quan trọng đối với Công ty và trở thành công tác thường
xuyên được Công ty quan tâm. Song với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học công nghệ, môi trường kinh doanh và việc thị trường được mở rộng
1

dẫn đến cơ cấu tổ chức thay đổi, do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong Cơng ty cịn bộc lộ một số tồn tại. Việc nâng cao hiệu quả
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty nhằm nâng cao trình độ
tay nghề, kiến thức, kỹ năng cho người lao động luôn là nỗi niềm trăn trở
của những người nắm giữ trách nhiệm thực hiện cơng tác này. Đây cũng
chính là lý do em chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Vật liệu nổ cơng nghiệp”
Ngồi phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề được chia làm
ba phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty
VLNCN
Chương III: Một số phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu
quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNLCN.

2


Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
I.

Bản chất và vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đối với doanh nghiệp
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp được hình thành và phát triển dựa vào

nhiều yếu tố nhưng không thể thiếu được yếu tố con người. Ngày nay cho
dù khoa học cơng nghệ có phát triển mạnh mẽ tới đâu chăng nữa thì tầm
quan trọng của nhân tố con người cũng không thể phủ nhận và ngày càng

khẳng định được vị trí trung tâm của mình.
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người bao gồm tổng các yếu tố
thể lực, trí lực của con người. Thể lực là sức lực, khả năng làm việc bằng
tay chân cơ bắp trong mỗi con người, cịn trí lực thể hiện bởi óc suy nghĩ,
tư duy trí tuệ, hiểu biết và tinh thần của con người đối với xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động .
Như vậy, nhân lực phản ánh phản ánh khả năng lao động của từng
người và là điều kiện tiên quyết của các quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp cá nhân những
người lao động làm việc cho tổ chức đó
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác bởi chỉ có nguồn lực con
ngưịi mới tạo ra giá trị sức lao động mà không một nguồn lực nào có được.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực chúng ta xem xét trên giác độ số lượng
và chất lượng nhưng chất lượng là quan trọng hơn cả. Để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp thì việc nâng cao chất
lượng cho người lao động thơng qua công tác đào tạo và phát triển là một
yếu tố cần thiết và phải được quan tâm thường xuyên, đúng mức.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là
tổng thể các hoạt động đào tạo - giáo dục – phát triển liên quan đến công
việc, con người, tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định
nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động theo hướng mà tổ chức

kỳ vọng. Tổ chức sử dụng biện pháp giúp người lao động tiếp thu được các
kiến thức, kỹ năng mới từ đó thay đổi quan điểm tốt hơn và nâng cao khả
năng thực hiện cơng việc của mình
Giáo dục là q trình học tập nhằm cung cấp cho người lao động
những kiến thức cơ bản để họ có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau,
giúp họ có thể bước vào một nghề mới phức tạp hơn trong tương lai.
Giáo dục mang tính chất tổng thể nhiều mặt phục vụ cho tương lai
nhưng chi phí cho hoạt động này nhiều nên ít khi doanh nghiệp thực hiện
giáo dục cho ngươi lao động.
Đào tạo là các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp nhằm giúp
người lao động hiểu rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ, trách nhiệm để thực
hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn.
Đào tạo là hướng vào cái cụ thể, hiện tại cần thực hiện ngay. Đào tạo
trong doanh nghiệp gồm:
Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho người lao động kiến
thức về một nghề mới được áp dụng đới với những người mới được tuyển
dụng vào doanh nghiệp mà chưa biết nghề
Đào tạo lại: Được thực hiện đối với những người đã biết nghề song vì
lý do nào đó nghề đó khơng cịn phù hợp nữa, được áp dụng với những
người chuyển đi làm cơng việc mới.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng cho người lao
động kiến thức và kinh nghiệm ở mức độ cao hơn để đáp ứng công việc

4


ngày càng phức tạp hơn và phát triển nghề nghiệp bản thân, được áp dụng
để đào tạo nâng bậc, nâng lương.
Phát triển là các hoạt động giúp người lao động nâng cao khả năng
nghề nghiệp để giúp họ bắt kịp với định hướng tương lai của tổ chức.

Các khái niệm trên đều có những điểm tương đồng đó là chỉ một q
trình tương tự nhau mà q trình đó cho phép người lao động tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng mới, từ đó thay đổi quan điểm hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện cơng việc của mình. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt bởi căn cứ vào mục đích của các hoạt động này.
3. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Hiệu quả là thuật ngữ dùng để chỉ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện
các mục tiêu hoạt động của chủ thể và chi phí mà chủ thể bỏ ra để có được
kết quả đó trong những điều kiện nhất định
Hiệu quả tuyệt đối
E=K-C
Hiệu quả tương đối
E = K/C
Trong đó: E là hiệu quả; K: kết quả; C: chi phí
Hiệu quả là chỉ tiêu dùng để phân tích, đánh giá và lựa chọn các
phương án hành động vì vậy hiệu quả được hiểu theo nhiều góc độ khác
nhau.
Hiệu quả tổng hợp
Hiệu quả kinh tế
Hiệu quả chính trị xã hội
Hiệu quả trực tiếp
Hiệu quả gián tiếp

5


Từ đó hiểu rằng hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp là
hiệu số giữa kết quả đạt được mà công tác đào tạo và phát triển mang lại
trừ đi những chi phí về các nguồn lực liên quan đến công tác này.

Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn của doanh nghiệp biểu hiện là
những kiến thức, kỹ năng mà người lao động thu nhận được sau khoá học
đào tạo đáp ứng được mục tiêu kỳ vọng của tổ chức đã đặt ra
Như vậy, để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức phải tiến hành nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển bởi tác dụng của đào tạo và phát
triển là rất lớn. Rõ ràng nhận thấy khi người lao động phù hợp với yêu cầu
của công việc sẽ thúc đẩy việc tăng năng suất lao động và giảm bớt được
những chi phí không cần thiết cho tổ chức như là giảm đi các vụ tai nạn lao
động đáng tiếc xảy đến với người lao động, giảm hỏng hóc máy móc thiết
bị, giảm lỗi sản phẩm bị lỗi, giảm sự phàn nàn của khách hàng. Do đó nâng
cao chất lượng và hiệu quả của tổ chức đồng thời người lao động nâng cao
được khả năng tự quản, ý thức và tinh thần thái độ tích cực trong cơng
việc. Và đào tạo và phát triển còn giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tăng
thêm uy tín, có chỗ đứng và nâng cao được địa vị cạnh tranh trên thị
trường, có thể mở rộng và phát triển thị trường.
Do đó đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp có thể xem như là một
hoạt động cần thiết và quan trọng nên tổ chức, doanh nghiệp phải quan tâm
một cách thường xuyên và đúng mực bởi đào tạo và phát triển là điều kiện
quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, thành cơng
trên thị trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt.
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
rất nhiều yếu tố mà ta có thể phân thành hai nhóm các yếu tố mơi trường
bên ngồi và bên trong doanh nghiệp. Hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng đến
hiệu quả đào tạo và phát triển theo chiều hướng và mức độ khác nhau tuỳ
6


thuộc vào thời đoạn phát triển, bối cảnh khác nhau. Do đó doanh nghiệp

phải ln ln quan tâm trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả đào tạo và phát triển để tác động, thúc đẩy những yếu tố tích cực
và hạn chế tối đa, kịp thời những tác động tiêu cực để hiệu quả đào tạo và
phát triển ngày một cao.
4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
• Chính sách, triết lý quản lý của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có chính sách nhằm vào phát triển nguồn nhân lực là
xuất phát từ những tư tưởng quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao của tổ
chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức sẽ tác động lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu triết lý quản lý cho rằng
con người là trung tâm và cần đầu tư vào nguồn lực con người thì đào tạo
và phát triển sẽ được quan tâm chú trọng đúng mức.
• Quy mơ, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có quy mơ lớn thì cơ cấu tổ chức phức tạp nên công tác
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp theo đó cũng phức tạp địi hỏi, u
cầu về nhân lực, vật lực để thực hiện cơng tác này là lớn
• Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu chiến lược riêng cho mình tuỳ
thuộc vào từng thời điểm cụ thể. Những mục tiêu, chiến lược này sẽ chi
phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp. Mọi hoạt động trong doanh nghiệp
đều nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng vậy.
• Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp trong tình trạng ăn lên làm ra sẽ là tiền đề cho việc thực
hiện đào tạo và phát triển tốt vì đây là điều kiện thuận lợi để đầu tư cho
hoạt động này.
• Các điều kiện cơ sở hạ tầng cho đào tạo và phát triển

7

Điều kiện cơ sở vật chất công nghệ trong doanh nghiệp tốt là điều kiện
tốt cho đào tạo và phát triển bởi nó ảnh hưởng rất lớn đến cả quá trình và
kết quả thực hiện của cơng tác này.
• Tình hình lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp
• Những người cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
• Tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
4.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
•Mơi trường kinh tế
•Mơi trường chính trị, xã hội
•Mơi trường pháp lý
•Sự tiến bộ của khoa học cơng nghệ
II.

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1. Các phương pháp đào tạo trong cơng việc
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, mỗi phương pháp
lại có những ưu, nhược điểm khác nhau do vậy căn cứ vào từng loại đối
tượng đào tạo, từng thời điểm và bối cảnh cụ thể để có phương pháp đào
tạo phù hợp.
1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
1.4 Đào tạo kiểu luân chuyển và thun chuyển cơng việc
Tóm lại, trong mỗi phương pháp đào tạo trong cơng việc đều có
những ưu nhược điểm nhất định. Do vậy điều kiện áp dụng các phương
pháp này là phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, đảm bảo lựa chọn

người làm công việc đào tạo phải có chun mơn sâu, có kinh nghiệm đặc
biệt là người có tâm huyết muốn truyền thụ kiến thức cho người khác

8


2. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
2.1 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
2.2 Gửi đi học tại trường chính quy
2.3 Đào tạo thơng qua các bài giảng, hội nghị, cuộc thảo luận
2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hố
2.5 Đào tạo từ xa
2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
2.7 Đào tạo theo kiểu mơ hình hố hành vi
2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
III. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là một tiến trình diễn ra liên tục, không bao giờ
dứt. Tuỳ từng thời điểm, doanh nghiệp và bối cảnh điều kiện cụ thể mà tổ
chức có trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức của mình cho hợp lý nhất.
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu đào tạo
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
5. Dự tính chi phí đào tạo
6.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

7. Đánh giá chương trình đào tạo

IV. Các phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đánh giá kết quả dự tính của chương trình đạt tới đâu phải thơng qua
việc xác định mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức. Sau đó tiến hành thu
thập thơng tin về kết quả học tập của các học viên để đánh giá điểm mạnh,
điểm yếu của tổ chức chương trình đào tạo để từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm để thực hiện chương trình đào tạo lần sau đạt kết quả tốt hơn.
1. Phương pháp phân tích thực nghiệm
9


Với phương pháp phân tích thực nghiệm ta chọn hai nhóm để làm
thực nghiệm sau đó ghi lại kết quả thực hiện cơng việc của hai nhóm trước
đào tạo và sau khi áp dụng chương trình đào tạo. Trong hai nhóm thì có
một nhóm tham gia q trình đào tạo, cịn nhóm kia vẫn thực hiện cơng
việc bình thường. Khi kết thúc chương trình đào tạ, ghi lại kết quả thực
hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm nhằm phân tích so sánh
kết quả thực hiện cơng việc giữa nhóm đã được đào tạo và nhóm chưa được
đào tạo và so sánh với chi phí đào tạo đã bỏ ra. Cơng tác phân tích so sánh
này cho phép xác định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
2. Phương pháp đánh giá những thay đổi kiến thức của học viên thu
được
Những thay đổi của người học viên sau khố đào tạo có thể là thuộc
rất nhiều mặt nhưng đánh giá hiệu quả đào tạo ta xem xét sự that đổi tựu
chung vào các tiêu thức sau
Phản ứng: Đầu tiên cần phải đánh giá phản ứng của học viên đối với
chương trình đào tạo, người học có thích ứng với chương trình học hay
khơng. Về nội dung khố học, hình thức khố học, phương pháp đào tạo và
thời gian khố học có phù hợp với thực tế công việc của họ đặt ra hay
không? Về chi phí tiền bạc và thời gian mà doanh nghiệp và cá nhân người

lao động đã bỏ ra có được đền đáp xứng đáng hay không?
Học thuộc: Những người lao động trong tổ chức khi được tham dự
các khoá học phải được kiểm tra để xác định những người được đào tạo đã
nắm vững các nguyên tắc, hiểu biết, kỹ năng về các vấn đề theo yêu cầu
của khoá đào tạo hay chưa.
Hành vi: Nghiên cứu hành vi trong thực hiện cơng việc của người lao
động sau khố đào có những thay đổi gì theo chiều hướng tích cực.
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản nhất, bởi kết quả của học viên có đạt
được mục tiêu đào tạo hay khơng phải thể hiện bởi năng suất lao động, chất
lượng làm việc tăng. Mặc cho học viên có đầy đủ những thay đổi như ưa
10


thích khố học, nắm vững hơn các vấn đề lý thuyết và cả kỹ năng theo yêu
cầu đồng thời cũng thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng kết
cục học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo. Do vậy đạt được
mục tiêu đào tạo tức là đạt được hiệu quả đào tạo.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo thơng qua việc lượng hố hiệu quả tài
chính
Nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức đầu
tư trong vơ số các hình thức đầu tư giống như khi đầu tư vào các việc cải
tiến, nâng cao trình độ trang thiết bị và mở rộng sản xuất kinh doanh thì
doanh nghiệp phải tính đến hiệu quả của việc đầu tư đó. Do vậy khi thực
hiện các chương trình đào tạo buộc các doanh nghiệp phải đánh giá và tính
hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thơng qua việc phân tích và so sánh
tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại
Xác định tổng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
tổng lợi ích mang lai từ việc thực hiện các chương trình đào tạo
Chi phí bên trong (a): Là chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ
thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài

liệu sử dụng trong q trình giảng dạy cộng với chi phí cho đội ngũ cán bộ
quản lý làm công tác đào tạo và phát triển .
Chi phí cơ hội (b): Bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi
phí cơ hội của người học viên
Chi phí bên ngồi (c): Tiền chi phí cho việc đi lại, ăn ở học bổng (nếu
có) cho học viên, tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê
đào tạo.
Tổng chi phí đào tạo: K = a + b + c
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua đánh giá hiệu quả tài
chính của chương trình đào tạo thơng thường sử dụng các tiêu thức
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo Td

11


Giá trị hiện tại thuần: NPV
Hệ số hoàn vốn nội bộ: IRR
Các doanh nghiệp sẽ so sánh chỉ số hoàn vốn nội bộ trong đào tạo với
chỉ số hoàn vốn nội bộ của doanh nghiệp để có câu trả lời chính xác nhất
cho câu hỏi đào tạo và phát triển có hiệu quả hay khơng. Các doanh nghiệp
chỉ nên đào tạo khi IRR trong đào tạo cao hơn IRR trong các hình thức đầu
tư khác. Song trên thực tế các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổng
chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định
lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, đặc biệt là các khoá đào tạo và nâng
cao năng lực quản trị. Và đây chính là lí do khiến một số doanh nghiệp
ngần ngại trong việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty.
V.

Các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực
Cần xây dựng một chương chương trình “Bồi dưỡng và đào tạo lại”

đội ngũ lao động trong tổ chức một cách xuyên suốt và nhất quán. Có như
vậy thì đào tạo mới có được vị trí đúng đắn như bản thân nó vốn có.
Hình thành lên một hệ thống mạng lưới các loại hình đào tạo.
Doanh nghiệp cần có một số vị trí có thể thay thế phiên nhau làm việc
và đi đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn đảm bảo việc thực hiện công việc trong
tổ chức
Với mỗi doanh nghiệp cần có quỹ đào tạo và phát triển ổn định và
thường xuyên được mở rộng phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển.
Trước hết là cho việc biên soạn, in ấn các nội dung tài liệu học tập và giảng
dạy, trang bị các phương tiện giảng dạy như vi tính, máy chiếu, các phương
tiện nghe nhìn hỗ trợ giảng dạy và học tập khác.

12


Doanh nghiệp lên mở rộng sự liên kết hợp tác với các doanh nghiệp,
tổ chức khác trong cùng lĩnh vực để thực hiện việc bồi dưỡng và đào tạo lại
những cán bộ lao động chủ chốt trong tổ chức
Xây dựng một hệ thống nội dung chương trình và phương pháp đào
tạo và phát triển lại phù hợp cho từng loại hình lao động, đặc biệt là loại
hình lao động trong lĩnh vực đòi hỏi kỹ thuật cao.
Doanh nghiệp thực hiện tổ chức có kế hoạch và chương trình hành
động để bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện
hàng năm cũng như kế hoạch trong dài hạn.

13

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của cơng ty VLNCN
I.

Sơ lược q trình hình thành và phát triển của cơng ty VLNCN

1. Giới thiệu chung về công ty VLNCN
Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH 1thành viên VLNCN
Tên viết tắt: Công ty VLNCN
Tên giao dịch quốc tế: Industrial Explosion Material Limited
Company
Tên viết tắt tiếng Anh: IEMCO
Trụ sở chính: Ngõ 1 – Phan Đình Giót – Phương Liệt - Thanh Xuân –
Hà Nội
Tên tài khoản giao dịch: 710A – 00088 Ngân Hàng Cơng Thương
Hồn Kiếm Hà Nội
Tổng số vốn điều lệ: 36.646.634.829 đồng
Mã số thuế: 01001010721
Điện thoại: 048642778
Fax: 048642777
Website: www.Micco.com.vn
Email:
2. Quá trình hình thành và phát triển
a. Q trình hình thành
Ngành hố chất mỏ ra đời đúng vào thời kỳ đất nước chống chiến tranh
phá hoại đế quốc Mỹ. Được thành lập ngày 20/12/1956, công ty VLNCN
ban đầu gọi tên là Tổng kho II thuộc công ty vật tư trực thuộc Bộ công
nghiệp. Thời gian đầu, cơ sở vật chất của kho II chỉ là kho chứa vật liệu nổ
đặt tại Hữu Lũng- Lạng Sơn với nhiệm vụ chủ yếu là tiếp nhận hàng

VLNCN từ các nước của Liên Xô cũ, Trung Quốc và một số nước Đơng
Âu sau đó chuyển giao hàng tới địa chỉ quy định của Bộ công nghiệp.
14


Những năm tiếp theo được bổ sung thêm một số kho ở Đơng Triều, Hịn
Gai, Cẩm Phả, Ninh Bình, Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu nhằm đáp ứng nhu
cầu sử dụng vật liệu nổ công nghiệp trong ngành than và một số ngành
kinh tế quốc dân trong cả nước.
Từ một đơn vị thuộc Bộ công nghiệp nặng trực tiếp quản lý, dần dần
cùng với nhịp độ sản xuất và phát triển mở rộng, hố chất mỏ cơng nghiệp
khơng chỉ phục vụ cho riêng ngành than mà còn cho cả ngành điện và một
số ngành khác có nhu cầu được cấp phép sử dụng vật liệu nổ. Đến
7/11/1995 Bộ trưởng Bộ điện và than có quyết định số 49/ĐT- QTKT về
việc chuyển Tổng kho II thành xí nghiệp Hố chất mỏ trực thuộc công ty
vật tư. Quyết định số 3641/QT-TCCB ngày 7/12/1976 của Bộ trưởng Bộ
điện và than quy định địa điểm đặt trụ sở của xí nghiệp Hố chất mỏ tại
Đồi Tây thuộc hợp tác xã nông nghiệp Hướng Trung – Hương Sơn - Lạng
Giang Hà Bắc.
Đến trước 1994 Xí nghiệp Hoá chất mỏ chuyển địa điểm về thị xã Bắc
Ninh và Xí nghiệp trực thuộc cơng ty COALIMEX, xí nghiệp có các chi
nhánh:
- Chi nhánh hố chất mỏ Quảng Ninh
- Chi nhánh hố chất mỏ Ninh Bình
- Chi nhánh hoá chất mỏ Đà Nẵng
- Chi nhánh hoá chất mỏ Bà Rịa – Vũng Tàu
Đến cuối năm 1994 Xí nghiệp có tổng số 920 cán bộ cơng nhân viên,
với 7 phịng ban, 6 đơn vị trực thuộc. Xí nghiệp có một hệ thống trang thiết
bị và phương tiện vận tải gôm tàu phà sông biển trọng tải 400 tấn, một số
xà lan, hàng chục ô tô vận tải và hệ thống kho chứa đặt tại các chi nhánh

Hoá chất mỏ để phục vụ sản xuất kinh doanh, vận chuyển và cung ứng.
Năm 1994, năm cuối cùng ngành Hoá chất mỏ hoạt động theo mơ
hình tổ chức xí nghiệp. Nhờ có sự trang bị khá đầy đủ mà Xí nghiệp Hố
chất mỏ đã sản xuất được 3.350 tấn và cung ứng được 7.100 tấn thuốc nổ.
15


Thu nhập bình qn của cơng nhân trong dây chuyền chính đạt xấp xỉ
500.000 đồng/ người/ tháng và các bộ phận khác xấp xỉ 300.000
đồng/người/tháng. Trong đó có một bộ phận nhỏ cán bộ công nhân viên
không đủ việc làm, nghỉ đóng bảo hiểm. Xí nghiệp khi này là một đơn vị
hạch tốn phụ thuộc nên gặp phải nhiều khó khăn thử thách.
Ngày 23/9/1995 Văn phịng Chính Phủ có cơng văn số 44/VPCP thơng
báo ý kiến của Thủ Tướng Chính Phủ chính thức cho phép Bộ Năng Lượng
( nay là Bộ Cơng Nghiệp) tổ chức lại ngành Hố chất mỏ. Trên cơ sở đó
01/04/1995 Bộ trưởng Bộ Năng Lượng có quyết định số 210NL/TCCB –
LĐ thành lập lại doanh nghiệp nhà nước- cơng ty Hố chất mỏ - doanh
nghiệp hạch toán độc lập, là một đơn vị thành viên của Tổng công ty than
Việt Nam.
Từ năm 1995- 2003 công ty đã có 9 phịng ban thuộc bộ máy điều
hành 10 xí nghiệp, 1 trung tâm vật liệu nổ, 8 chi nhánh phân bố trong cả
nước.
Tuy nhiên, ngày 29/04/2003 theo quyết định của Thủ Tướng Chính
Phủ số 77/2003/QĐ- TTG Cơng ty Hố chất mỏ chuyển thành Cơng ty
TNHH 1 thành viên VLNCN- đơn vị trực thuộc công ty than Việt Nam.
Công ty TNHH 1 thành viên VLNCN có con dấu riêng được mở tài
khoản tại ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật, hoạt
động theo Điều lệ của cơng ty và luật doanh nghiệp.
b. Q trình phát triển
Ngày đầu Công ty đi vào sản xuất kinh doanh với mn vàn khó

khăn.Trước hết là nơi làm việc từ cơng ty đến xí nghiệp đều phải làm việc
ở các dãy nhà cấp 4 đã xuống cấp, lại thường xuyên bị ngập úng sâu sau
những trận mưa lớn. Các phương tiện phục vụ chỉ huy, điều hành như ô tô,
điện thoại, máy fax, máy photocoppy còn thiếu. Do vậy cùng một lúc Công
ty phải lo củng cố cơ sở vật chất, trang thiết bị mà khả năng tài chính cịn
hạn hẹp nên vốn sản xuất kinh doanh đã thiếu càng thiếu thêm.
16


Đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty được Tổng công ty than Việt
Nam điều từ các đơn vị khác nhau của ngành than về. Số cán bộ này có
trình độ và có nhiều kinh nghiệm trong cơng tác quản lý, song số đơng này
chưa có kinh nghiệm quản lý vật liệu nổ. Đội ngũ cán bộ của các xí nghiệp
trực thuộc cơng ty đều trưởng thành lên từ thực tiễn quản lý thuốc nổ, họ có
bề dày kinh nghiệm về quản lý sản xuất, cung ứng vật liệu nổ. Song họ chỉ
quen với công tác quản lý kho và cấp chi nhánh nên chưa quen với công tác
quản lý kho và cấp chi nhánh nên chưa quen với công tác quản lý kinh
doanh theo đúng chức năng, nhiệm vụ quy định với cấp xí nghiệp. Hơn
nữa đại bộ phận chỉ có trình độ trung cấp, số có trình độ đại học ít, một số
chỉ có trình độ sơ cấp, tuổi đời đã cao. Vì vậy khi được Tổng công ty giao
cho nhiệm vụ quản lý theo phân cấp xí nghiệp thì họ rất lúng túng và có
những hạn chế nhất định. Nhìn chung thời kỳ này đội ngũ cán bộ công
nhân viên trong Công ty vừa thiếu lại vừa yếu đó là khó khăn lớn mà cơng
ty cần giải quyết bằng cách vừa sử dụng vừa tích cực đào tạo lại, bổ sung
thêm kiến thức để từng người, từng bộ phận vươn lên đáp ứng đòi hỏi ngày
càng cao hoạt động của công ty trong cơ chế thị trường. Các đơn vị trực
thuộc của công ty nằm khắp các địa bàn trong cả nước tử Quảng Ninh, Hồ
Bình …đến Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu…nên công tác chỉ huy điều hành
gặp khơng ít khó khăn, đơi khi thiếu kịp thời. Chi phí cho việc đi lại cơng
tác tốn kém đã được công ty từng bước khắc phục vấn đề này và ngày một

trưởng thành .
c. Thành tựu đạt được của Công ty VLNCN
Trải qua 40 năm xây dựng và trưởng thành, ngành VLNCN được Nhà
nước khen tặng những phần thưởng cao quý
- Huân chương Lao Động hạng nhất, hạng nhì, hạng ba
- Hn chương Chiến cơng
- Hn chương Độc lập và thư khen của Tổng Bí Thư Đỗ Mười (năm
1996)
17


- Đơn vị anh hùng Lao Động và thư khen của Tổng Bí Thư Lê Khả Phiêu
(2000)
- Giải thưởng Nhà nước năm 2000
- Giải Nhất giải thưởng VIFOTECH 1998
- Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2003
- Huân chương độc lập Hạng Nhì năm 2004 và nhiều huân, huy chương
các loại khác
1- Một số đặc điểm của công ty VLNCN ảnh hưởng đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
1.

Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của công ty

a. Cơ cấu tổ chức của công ty
Tổ chức quản lý của công ty VLNCN theo chế độ một thủ trưởnggiám đốc cơng ty – trong q trình tổ chức, sắp xếp, quản lý lao động, tổ
chức sản xuất kinh doanh. Mỗi phịng ban đều có trưởng phịng hoặc ban
chịu sự lãnh đạo và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về việc tổ
chức quản lý công việc chức năng, nhiệm vụ của phịng, ban mình do giám
đốc quy định. Mỗi phịng ban có phó phịng hoặc phó ban giúp việc cho

trưởng phòng-ban và chịu trách nhiệm những phần việc trưởng phòng- ban
giao cho. Trong những trường hợp trưởng phòng đi vắng thì phó phịng
chịu trách nhiệm thay thế điều hành các cơng việc của phịng ban mình.
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý công ty VLNCN( trang bên)
Nhìn vào sơ đồ cho thấy cơ cấu tổ chức của công ty VLNCN được
xây dựng theo kiểu trực tuyến- chức năng. Đây là kiểu cơ cấu hiện nay
đang được áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp của Việt Nam bởi cơ cấu
này làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý, cho phép giám đốc là người ra
quyết định, các phịng ban có trách nhiệm hồn tất các nhiệm vụ được giao
và là người chịu trách nhiệm trước giám đốc chính là các trưởng phịng
ban. Do vậy phát huy được tính độc lập, sáng tạo của cán bộ công nhân

18


viên- đồng thời làm cho cán bộ công nhân viên phải có trách nhiệm hơn đối
với cơng việc được giao..
b. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của bộ máy quản lý công ty
Công ty VLNCN là đơn vị duy nhất được Chính Phủ và Bộ cơng
nghiệp giao chun về quản lý đảm bảo cung ứng vật liệu nổ công nghiệp
cho cả nước. Công ty sản xuất kinh doanh và hoạt động theo điều lệ công
ty và luật doanh nghiệp, chịu sự quản lý của Tổng công ty than Việt Nam.
Với 27 đơn vị trực thuộc đóng trên địa bàn cả nước, công ty vật liệu
nổ công nghiệp được Nhà nước giao nhiệm vụ:
2- Sản xuất, sử dụng, thử nghiệm vật liệu nổ công nghiệp
3- Xuất khẩu, nhập khẩuVLNCN, nguyên liệu, hố chất để sản xuất

VLNCN
4- Bảo quản, đóng gói, cung ứng VLNCN
5- Sản xuất: Dây điện, bao bì đóng gói thuốc nổ, giấy sinh hoạt, vật liệu

xây dựng
6- Dịch vụ: Khoan đất đá, nổ mìn cho khách hàng có nhu cầu
7- Nhập khẩu vật tư thiết bị và nguyên liệu may mặc, cung ứng xăng dầu
và vật tư thiết bị
8- Vận tải đường bộ, sông, biển, quá cảnh, các hoạt động cảng vụ và đại lý
vận tải biển; sửa chữa phương tiện vận tải, xây lắp dân dụng
9- Thiết kế mỏ, tổ chức thi công xây dựng và khai thác mỏ
10-May hàng bảo hộ lao động, hàng may mặc xuất khẩu
11- Dịch vụ ăn nghỉ
12- Với chức năng được giao, cơng ty vật liệu nổ cơng nghiệp có 1 trung
tâm nghiên cứu VLNCN được cấp chứng chỉ công nhận phịng thí
nghiệm VLNCN cấp quốc gia( tiêu chuẩn ISO/IEC 17025, Vilas-055) là
trung tâm thử nghiệm, chứng nhận VLNCN cấp quốc gia và khu vực
13-Là đơn vị duy nhất được Nhà nước giao nhiệm vụ dự trữ quốc gia về
VLNCN
19


Chức năng nhiệm vụ của bộ máy điều hành
Hội đồng quản trị: HĐQT cơng ty có 3 thành viên do chủ sở hữu công
ty (HĐQT Tổng công ty Than Việt Nam) bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen
thưởng, kỷ luật, trong đó có một thành viên là Giám đốc Cơng ty. Hoạt
động của HĐQT công ty được quy định rất cụ thể trong quy chế hoạt động
của HĐQT Công ty vật liệu nổ công nghiệp do Tổng công ty Than Việt
Nam ban hành kèm theo Quyết định số 617/QĐ- HĐQT ngày 14/7/2003.
Giám đốc công ty: Là đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm
điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ 1 thủ
trưởng và chịu trách nhiệm cao nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh,
thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo đúng pháp luật. Giám đốc công ty
do HĐQT của tổng công ty than Việt Nam bổ nhiệm và miễn nhiệm

Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo các mặt công tác
Công tác sản xuất kinh doanh
Công tác tổ chức cán bộ
Cơng tác tài chính, thống kê, kế tốn
Cơng tác kiểm tốn thanh tra
Cơng tác đối ngoại
Cơng tác thương mại: Xuất, nhập khẩu, vận tải hàng hố, vật liệu nổ
cơng nghiệp quá cảnh
Công tác đầu tư và hợp tác liên doanh sản xuất và kinh doanh với
nước ngoài
Quan hệ với các đồn thể trong cơng ty
Chủ tịch hội đồng kỉ luật công ty
Chủ tịch hội đồng lương công ty
Chủ tịch hội đồng giá công ty
Chủ tịch hội đồng thi đua khen thưởng cơng ty
Trực tiếp chỉ đạo phịng tổ chức cán bộ, phịng kiểm tốn nội bộthanh tra, phịng thống kê - kế tốn tài chính, phịng thương mại
20


Sinh hoạt hành chính tại phịng tổ chức cán bộ
_Phó giám đốc là người giúp giám đốc công ty điều hành một hoặc
một sô lĩnh vực hoạt động của công ty theo phân cơng của giám đốc. Phó
giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và trước pháp luật về
nhiệm vụ được phân công hoặc uỷ quyền thực hiện
Phó giám đốc kỹ thuật: Giúp giám đốc cơng ty chỉ đạo các mặt công
tác như sản xuất thuốc nổ, công tác nghiên cứu thử nghiệm vật liệu nổ công
nghiệp, cơng tác dịch vụ khoan nổ mìn, cơng tác định mức vật tư thiết bị…
Trực tiếp chỉ đạo phòng an tồn và phịng thiết kế đầu tư.
Phó giám đốc kỹ thuật nổ mìn: giúp giám đốc cơng ty chỉ đạo công tác
như: công tác kỹ thuật công nghệ, trực tiếp chỉ đạo phịng kỹ thuật cơng

nghệ
Phó giám đốc hành chính: Giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt
công tác an toàn, bảo vệ, tự vệ , quản trị đời sống tuyên truyền thi đua khen
thưởng và công tác tổng hợp pháp chế… và thực hiện một sô nhiệm vụ
khác được giám đốc công ty phân công và uỷ quyền. Trực tiếp chỉ đạo
phịng bảo vệ, văn phịng/
Phó giám đốc sản xuất: giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt như:
công tác thị trường tiêu thụ VLNCN và dịch vụ, thường trực giao ban chỉ
huy sản xuất, công tác dự trữ quốc gia VLNCN, công tác kinh doanh đa
ngành. Trực tiếp chỉ đạo phòng kế hoạch chỉ huy sản xuất, phịng lao động
tiền lương.
Kế tốn trưởng: giúp giám đốc cơng ty chỉ đạo và thực hiện cơng tác
hạch tốn kế tốn, thống kê, tài chính của cơng ty. Kế toán trưởng thực
hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại pháp lệnh kế toán thống kê và
điều lệ kế toán trưởng.
Trực tiếp quản lý và sinh hoạt hành chính tại phịng thống kê kế tốn tài
chính.

21


Chức năng nhiệm vụ của các phịng ban
Văn phịng: Có chức năng tham mưu giúp việc cho HĐQT, giám đốc
công ty về các mặt công tác tổng hợp, tuyên truyền, thi đua, khen thưởng,
hành chính, đối ngoại, pháp chế, quản trị đời sống, đầu tư, sửa chữa tài sản
trong cơ quan công ty và hệ thống tin học, thông tin quản trị mạng tồn
cơng ty, cơng tác văn hố, thể thao.
Phòng quản trị: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu tổ chức bộ máy
chung của cơ quan có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho
HĐQT, giám đốc công ty các mặt sau:

- Công tác quản trị đời sống
- Công tác bảo vệ - quân sự cơ quan công ty
- Công tác đầu tư, sửa chữa tài sản thuộc cơ quan công ty và hệ thống tin
học, thông tin quản trị mạng tồn cơng ty
- Cơng tác văn hoá thể thao
- Trực tiếp quản lý các bộ phận: Ngành ăn, nhà khách, tổ xe, tổ xe, tổ bảo
vệ, câu lạc bộ văn hố thể thao.
Phịng tổng hợp - pháp chế: Tham mưu giúp giám đốc, HĐQT đồng
thời thực hiện công tác
- Công tác tổng hợp
- Công tác tuyên truyền – thi đua – khen thưởng
- Công tác hành chính
- Cơng tác đối ngoại
- Cơng tác pháp chế
Phịng tổ chức cán bộ: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu tổ chức bộ
máy của cơng ty có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc HĐQT công
ty thống nhất quản lý, chỉ đạo nghiệp vụ các mặt công tác
- Công tác tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý
- Công tác tổ chức cán bộ
- Công tác đào tạo cán bộ, nâng lương
22


- Cơng tác kỷ luật
Phịng lao động tiền lương: Có chức năng, nhiệm vụ giúp giám đốc
công ty và HDDQT về các mặt sau:
- Công tác đinh mức lao động
- Công tác lao động tiền lương, tiền thưởng
- Công tác đào tạo, nâng bậc công nhân kỹ thuật
- Công tác chế độ, chính sách đối với người lao động

- Cơng tác y tế chăm sóc sức khoẻ người lao động
- Công tác quản lý các nguồn quỹ do công nhân viên chức đóng góp
Phịng kế hoạch và chỉ huy sản xuất: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu
tổ chức bộ máy chung của cơng ty, có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp
cho HĐQT và giám đốc công ty các mặt sau
- Quản lý và tổ chức thực hiện cơng tác kế hoạch tồn cơng ty
- Cơng tác thị trường và ký kết hợp đồng kinh tế
- Công tác điều hành và chỉ huy sản xuất
- Công tác dự trữ quốc gia VLNCN
Phòng thiết kế đầu tư:
- Quản lý và tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng
- Thiết kế cơng trình xây dựng và khai thác mỏ
Phịng kỹ thuật cơng nghệ: Tham mưu giúp việc về các mặt sau
- Kỹ thuật công nghệ sản xuất về VLNCN
- Kỹ thuật khoan, nổ mìn
- Kỹ thuật cơ điện vận tải
- Công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật, sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp
lý hoá sản xuất
- Kỹ thuật xây dựng
- Công tác sửa chữa tài sản
- Công tác kỹ thuật khác

23


Phịng an tồn -bảo vệ: tham mưu giúp việc cho hội đồng quản trị,
giám đốc công ty về các mặt cơng tác:
- Cơng tác an tồn bảo hộ lao động
- Cơng tác phịng chống cháy nổ
- Cơng tác phịng chống mưa bão

- Cơng tác bảo vệ-an ninh chính trị nội bộ
- Cơng tác huấn luyện qn sự
Phịng thương mại: Chức năng nhiệm vụ tham mưu cho hội đồng quản
trị, giám đốc công ty các mặt công tác sau
- Kinh doanh xuất nhập khẩu VLNCN, nguyên liệu để sản xuất vật liệu
nổ công nghiệp, vật tư thiết bị, nguyên liệu may mặc
- Kinh doanh đa ngành
Phịng thống kê-kế tốn tài chính: Chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp
việc cho hội đồng quản trị, giám đốc công ty các mặt công tác sau:
- Cơng tác kế tốn-thống kê theo pháp lệnh kế toán-thống kê và điều lệ tổ
chức kế toán nhà nước và các nghị định, thông tư hướng dẫn của Bộ ,
ngành tại từng thời điểm
- Công tác quản lý tài chính tồn cơng ty
- Cơng tác quản lý hệ thống giá trong tồn cơng ty
Phịng kiểm tốn nội bơ-thanh tra
- Cơng tác kiểm tốn nội bộ:xem xét tính đúng đắn, hợp lý, hợp lệ của tài
liệu, số liệu kế toán, báo cáo tài chính định kỳ, hàng năm, tín hiệu của
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các đơn vị trực thuộc
- Công tác thanh tra: Kiểm tra tính tuân thủ nguyên tắc trong việc chấp
hành các chế độ chính sách của nhà nước, các chỉ thị, nghị quyết của hội
đồng quản trị; các quy chế hoạt động cũng như các quy định của hệ
thống kiểm toán nội bộ
Xem xét giải quyết các đơn thư khiếu tố, giám sát việc thực hiện tính
dân chủ trong phạm vi trách nhiệm giám đốc công ty giao cho.
24


3. Đặc điểm về trang thiết bị và kỹ thuật công nghệ của công ty
VLNCN
a. Đặc điểm về nguyên liệu sản xuất thuốc nổ công nghiệp

Một sự khác biệt rất lớn với các cơng ty, doanh nghiệp khác đó là công ty
VLNCN chuyên sản xuất kinh doanh hàng vật liệu nổ - một loại hàng hoá
vật tư dễ cháy, nổ và gây độc hại làm suy giảm sức khoẻ con người và làm
ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý an tồn xã hội. Vì vậy, nó ảnh
hưởng rất lớn đến công tác quản lý lao động bởi một đặc thù là nguyên liệu
công ty dùng để sản xuất thuốc nổ cơng nghiệp đều phải có đủ chứng chỉ
chất lượng rõ ràng và phải đạt tiêu chuẩn theo quy định của Nhà nước. Ví
dụ như nguyên liệu dùng để sản xuất thuốc nổ Zecno phải đạt được các yêu
cầu sau: có dạng mảnh, hạt tương đối đồng đều khơng bị vỡ vụn khi nhào
trộn, có màu vàng sáng.
b. Đặc điểm máy móc thiết bị, cơ sở vật chất của công ty
Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty phục vụ cho sản xuất kinh doanh
VLNCN là hệ thống các phương tiện, công cụ như xưởng sản xuất, kho
tàng bảo quản… Đặc biệt Cơng ty có hai cơ sở sản xuất, phối chế cơng
nghiệp đặt tại xí nghiệp VLNCN Quảng Ninh và xí nghiệp VLNCN Bà
Rịa- Vũng Tàu, hai cơ sở này đã sản xuất được bốn thuốc nổ đó là ANFO
cả thường và chịu nước, thuốc nổ AH1 và ZCENƠ.
Nói chung cơ sở vật chất trang thiết bị của công ty tương đối hiện
đại, đồng bộ và khép kín đáp ứng được đầy đủ các tiêu chuẩn an toàn lao
động và kỹ thuật do Nhà nước ban hành. Do đó chỉ tính riêng hai dây
chuyền sản xuất thuốc nổ ANFO mỗi năm đã góp phần tiết kiệm cho
ngành Than là 20 tỉ đồng.
3. Đặc điểm về lực lượng lao động của công ty VLNCN
Lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại của
một tổ chức. Nhận thức sâu sắc vấn đề này, trong những năm qua công ty

25