Case study “performance, dignity and trust at scott paper mill

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ

BÀI TẬP GIỮA KỲ
BỘ MÔN: ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
DOANH NGHIỆP
CASE STUDY:
PERFORMANCE, DIGNITY AND TRUST AT SCOTT PAPER MILL
Lớp tín chỉ: KDO305(GD1-HK1-2223).3
Giáo viên hướng dẫn: TS Phan Thị Thu Hiền
Nhóm thực hiện: Nhóm

Hà Nội, tháng 09 năm 2022


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................................
4
I. Conceptual Questions ....................................................................................................
5
1.
Under what conditions does reification characterize a work relationship? (Trong
những điều kiện nào thì việc cải tạo lại đặc trưng cho mối quan hệ công
việc?) .......................... 5
2.
Why does reification consist in a “forgetting” of recognition? What is being
forgotten exactly? (Tại sao việc cải tổ lại bao gồm việc “qn” cơng nhận? Chính xác thì
điều gì
đang bị lãng qn?) .............................................................................................................
5

a)

Tại

sao

việc

cải

tổ

lại

bao

gồm

việc

“qn”

cơng

nhận? .............................................. 5
b) Chính xác thì điều gì đang bị lãng quên? .......................................................................
5
3. Does agreement have to exist between parties in order for recognition to take place?
Can recognition exist if there is no agreement whatsoever? (Có cần phải có thỏa thuận
giữa các bên để được cơng nhận khơng? Sự cơng nhận có thể tồn tại nếu khơng có bất kỳ

thỏa thuận nào khơng?) .......................................................................................................
6 a) Có cần phải có thỏa thuận giữa các bên để được cơng nhận
khơng? ............................ 6
b) Sự cơng nhận có thể tồn tại nếu khơng có bất kỳ thỏa thuận nào không? .....................
6
4. What is the difference between instrumental action and reification? Is it possible to
treat employees instrumentally without reifying them? (Sự khác biệt giữa hoạt động bằng
công cụ và sự cải tiến là gì? Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không cần sửa đổi họ
không?) ................................................................................................................................
7

a)

Sự

khác

biệt

giữa

hoạt

động

bằng

công

cụ

và

sự

cải

tiến .............................................. 7
b) Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không cần sửa đổi họ không? ...........................
7
II. Critical Questions .........................................................................................................
9
2

2


1.
If exploitation is nothing more than a misrecognition, does this mean that those
who exploit others do not understand what they are doing? Can this really always be the
case? (Nếu tất cả các mối quan hệ xã hội đều giả định sự thừa nhận giữa các cá nhân, thì
điều này có đúng với các mối quan hệ xã hội liên quan đến lạm dụng hoặc bóc lột
khơng?) .... 9
2.
If exploitation is nothing more than a misrecognition, does this mean that those
who exploit others do not understand what they are doing? Can this really always be the
case? (Nếu bóc lột là một nhận thức sai lầm, điều này có nghĩa là những người bóc lột
người
khác khơng hiểu họ đang làm gì khơng?) ......................................................................... 11
KẾT LUẬN ......................................................................................................................

13

TÀI

LIỆU

KHẢO .............................................................................................. 14

3

3

THAM


LỜI MỞ ĐẦU
Case study “Performance, dignity and trust at Scott Paper Mill” chủ yếu xoay quanh
vấn đề về sự đoàn kết và công nhận của xã hội tại nơi làm việc. Scott Paper Corporation
là một tập đồn sản xuất có trụ sở tại Hoa Kỳ với hoạt động sản xuất dựa trên các sản
phẩm giấy. Là một trong những công ty giấy lâu đời nhất của Hoa Kỳ, Scott có truyền
thống lâu đời trong việc đổi mới sản phẩm, là một trong những công ty đầu tiên tung ra
thị trường các sản phẩm được chấp nhận rộng rãi như khăn giấy cuộn và giấy vệ sinh,
cùng các sản phẩm giấy khác. Scott đã tạo dựng được danh tiếng nhờ mối quan hệ bền
chặt với người lao động, và quan hệ lao động được coi là một trong những lợi thế cạnh
tranh của công ty, dẫn đến các sản phẩm chất lượng cao hơn và sự phù hợp tương đối ổn
định giữa quản lý và lao động. Tuy nhiên, từ những năm 1970 và 1980, Scott bắt đầu cảm
thấy áp lực từ sự cạnh tranh của nước ngoài và bắt đầu thử nghiệm các kỹ thuật sản xuất
kiểu “Nhật Bản” và các phương pháp nâng cao hiệu quả khác, được gọi chung là “hiệu
suất cao thực hành công việc”. Phương pháp này đã tạo nên một sự đứt gãy trong sự phối
hợp giữa những người công nhân và quản lý khi sự tôn trọng cơ bản của quản lý đối với

sức khỏe và năng lực của người lao động bắt đầu sụt giảm. Nhận ra tình hình đó, cơng ty
đã áp dụng mơ hình “Jointness” để cố gắng thúc đẩy sự hợp tác gia tăng giữa công nhân
và ban quản lý trong các nhà máy khác nhau, cố gắng tránh kích động sự phản kháng của
cơng đồn thơng qua một số nhượng bộ về kinh tế mà công ty đưa ra cho cơng nhân của
mình. Nhưng những nỗ lực này chỉ phù hợp tại Scott, cịn ở những cơng đồn rộng lớn
hơn lại khơng chấp nhận những nhượng bộ này.
Tình huống tại Scott minh chứng cho việc các giả định liên quan đến sự đồn kết và sự
cơng nhận của xã hội tại nơi làm việc có thể thay đổi mức độ sẵn sàng làm việc với đồng
nghiệp và sự hy sinh của mọi người cho tổ chức, không phụ thuộc vào các yếu tố kinh tế.
Dựa trên case study này, nhóm 1 xin đưa ra quan điểm về cách thức mà sự cải tiến và sự
cơng nhận có ảnh hưởng như thế nào đến người lao động và mức độ cống hiến của họ cho
công ty.
I. Conceptual Questions
1. Under what conditions does reification characterize a work relationship? (Trong
4

4


những điều kiện nào thì việc cải tạo lại đặc trưng cho mối quan hệ công việc?)
Cải tạo đặc trưng cho mối quan hệ trong cơng việc khi:
-

Cơng ty đó chịu sự áp lực từ sự cạnh tranh của nước ngoài, cần phải đưa ra quyết
định đổi mới và cải tạo. Thay thế các hình thức làm việc trong nhà máy cũ hơn
kiểu “Taylorist”, các phương pháp làm việc hiệu suất cao đòi hỏi mức độ tin cậy
và cam kết cao của tổ chức, cũng như sự sẵn sàng của người lao động để thích ứng
với các điều kiện làm việc linh hoạt, từ đó đặc trưng cho mối quan hệ trong cơng
việc.

-

Các quy trình làm việc trong nhà máy, các hệ thống cải tiến chất lượng đã bị đình
trệ; Nhân viên đã mất sự ổn định và an ninh công việc.

2. Why does reification consist in a “forgetting” of recognition? What is being
forgotten exactly? (Tại sao việc cải tổ lại bao gồm việc “qn” cơng nhận? Chính
xác thì điều gì đang bị lãng quên?)
a) Tại sao việc cải tổ lại bao gồm việc “quên” công nhận?
Việc cải tạo không chú ý đến việc sự công nhận của nhân viên mà đã ăn mịn lịng tin
và coi cơng việc chỉ là hoạt động kinh tế thuần túy. Ngoài ra, việc cải tạo này cịn khơng
để ý đến cảm nhận và đặt vào vị trí của nhân viên, mà tự cho rằng đã hiểu rõ để có thể áp
dụng.
b) Chính xác thì điều gì đang bị lãng qn?
Chính xác thì việc cải tạo này đã làm cho nhân viên nói riêng và cơng ty nói chung
qn mất vị trí của mình đang ở đâu và phải hành động gì tiếp theo thay vì phàn nàn và tự
hào về những điều khơng thực tế, ngồi ra cũng khơng thể hiện được mối quan hệ giữa
người lao động với công ty hay người quản lý, chỉ có thể thể hiện kĩ năng hoặc sản phẩm
của họ
3. Does agreement have to exist between parties in order for recognition to take
place? Can recognition exist if there is no agreement whatsoever? (Có cần phải có
thỏa thuận giữa các bên để được công nhận không? Sự công nhận có thể tồn tại nếu
khơng có bất kỳ thỏa thuận nào không?)
5

5


a) Có cần phải có thỏa thuận giữa các bên để được công nhận không?
Sự công nhận trong công việc như một chất xúc tác cần thiết để giúp nhân viên và cả

doanh nghiệp tiến xa, vững chắc hơn. Tuy nhiên, khơng cần thiết phải có thỏa thuận giữa
các bên để được công nhận. Theo báo cáo của Globoforce (công ty tư vấn các giải pháp
để công nhận nhân việc), các nhà quản lý nhân sự được khảo sát nói rằng sự cơng nhận
của nhân viên dưới hình thức khen ngợi có thể củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và
nhân viên, giữa nhân viên và công ty, giữa nhân viên và sếp. Ngoài ra, 85% người được
hỏi cho rằng sự cơng nhận nhân viên có tác động tích cực đến văn hóa tổ chức và 84%
cho rằng chương trình cơng nhận nhân viên đã đóng góp một giá trị tích cực cho tổ chức,
cũng cải thiện kinh nghiệm của họ.
Mặt khác, sẽ có những hậu quả đối với các nhà lãnh đạo không công nhận đầy đủ cho
lực lượng lao động. Khi một công ty thiếu sự công nhận có thể khiến nhân viên bỏ việc.
Một nghiên cứu từ Woohoo inc. (công ty Đan Mạch chuyên tư vấn và tổ chức các khóa
huấn luyện và hội thảo về chủ đề Hạnh phúc nơi công sở) cho thấy việc thiếu lời khen
ngợi có thể làm mất tinh thần và góp phần vào sự bất hạnh.
b) Sự cơng nhận có thể tồn tại nếu khơng có bất kỳ thỏa thuận nào khơng?
Sự cơng nhận có thể tồn tại mà khơng có bất kỳ thỏa thuận nào. Có nhiều cách khác
nhau để đánh giá và cơng nhận nhân viên:
•

Cơng nhận ngang hàng (P2P): gửi lời cảm ơn, tìm kiếm người nhận xét tích cực, tặng
kẹo/bánh cho hành vi tốt, gửi hoa, và nhiều hơn nữa.

•

Cơng nhận đội nhóm: gửi thư cho các thành viên trong nhóm, gửi bài viết về một nhóm
để nhận bản tin, đăng trên trang web, duy trì bảng thơng báo của nhóm với hình ảnh của
những thành tựu, hoặc tổ chức một bữa tiệc để vinh danh những thành tựu của họ.

•

Giám sát cơng nhận nhân viên: Chúng ta cũng có thể khen ngợi nhân viên bằng cách viết

bình luận cơng khai hoặc riêng tư, trao cúp hoặc bằng khen cho nhân viên xuất sắc, cung
cấp các buổi đào tạo hoặc cung cấp dịch vụ mát xa cổ tại nơi làm việc.

4. What is the difference between instrumental action and reification? Is it possible
to treat employees instrumentally without reifying them? (Sự khác biệt giữa hoạt
6

6


động bằng cơng cụ và sự cải tiến là gì? Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không
cần sửa đổi họ không?)
a) Sự khác biệt giữa hoạt động bằng công cụ và sự cải tiến
Hoạt động bằng cơng cụ: địi hỏi tính đồn kết cao, bao gồm thợ mộc, thợ máy và các
nhà điều hành kỹ thuật khác tham gia vào, dẫn đến dẫn đến các sản phẩm chất lượng cao
hơn và sự phù hợp tương đối ổn định giữa quản lý và lao động.
Sự cải tiến: Thay thế phương pháp truyền thống bằng các phương pháp nâng cao hiệu
quả hơn, gọi chung là “hiệu suất cao thực hành công việc”. Các phương pháp làm việc
hiệu suất cao đòi hỏi mức độ tin cậy và cam kết cao của tổ chức, cũng như sự sẵn sàng
của người lao động để thích ứng với các điều kiện làm việc linh hoạt. Tính linh hoạt và sự
phụ thuộc lẫn nhau trong các phương pháp này có nghĩa là các vai trị trong cơng việc
truyền thống đã được linh hoạt hóa, tạo ra sự khơng chắc chắn giữa các mối quan hệ bên
trong tổ chức.
b) Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không cần sửa đổi họ khơng?
Quy trình làm việc có thể dựa trên sự cơng nhận đồng thời thúc đẩy những thói quen
suy nghĩ làm suy yếu sự công nhận. Các học giả đã lưu ý rằng nơi làm việc thường chứa
các mơ hình ngầm liên quan đến cơ quan của nhân viên và các sản phẩm của hành vi làm
việc, và rằng các mô hình này có thể định hình cách mọi người nhìn nhận cơng việc, đồng
nghiệp và danh tính của họ. Honneth đặt tên gọi là “cải tiến” cho những thực hành thiết
yếu hóa các quy trình làm việc, làm cho chúng trơng giống như một thứ giống như luật

pháp, thay vì như một sản phẩm xã hội, và do đó có thể tạo ra một kiểu xa lánh công việc.
Các tương tác xã hội được cải tiến, như đã đề cập ở trên, ảnh hưởng đến nhân viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau. Theo sau Honneth, các diễn viên tại nơi làm việc bắt đầu thấy
môi trường của họ bao gồm các sản phẩm khách quan chỉ hữu ích như đơn vị trao đổi.
Ngoài ra, họ bắt đầu coi các mối quan hệ xã hội của họ là cơ hội được và mất, và các tác
nhân khác trong công việc như đối tác giao dịch hoặc là đối thủ cạnh tranh về hàng hóa
hoặc lợi ích. Cuối cùng, họ bắt đầu thấy mình là một nhóm “vốn con người”, hữu ích cho
tổ chức dựa trên khả năng cung cấp giá trị có thể giao dịch chứ khơng phải cho giá trị nội
tại của họ với tư cách là thành viên cộng đồng. Mỗi khía cạnh này củng cố các khía cạnh

7

7


khác, cho đến khi nhân viên phát triển cảm giác bản thân là xa lạ và cô lập, xa lạ với cả
đồng nghiệp và chính họ.
Việc áp dụng các khái niệm về đánh giá lại và công nhận đối với nơi làm việc sẽ đòi
hỏi phải khám phá các cơ chế mà theo đó các quy trình làm việc trở nên khác biệt với các
cơ sở xã hội của chúng để được công nhận. Lý thuyết và thực hành HRM phụ thuộc vào
các quan niệm tiềm ẩn hoặc rõ ràng về hành vi của con người nhằm tập trung sự chú ý
vào một số loại hành vi sản xuất và sự phối hợp liên quan đến nhiệm vụ; một số học giả
đã lập luận rằng những lý thuyết ngầm này đã thúc đẩy quan điểm "vốn con người" và do
đó tạo ra một môi trường thu hút sự chú ý ra khỏi các đặc điểm nhận biết xã hội của nó.
Ví dụ: Foss mơ tả vốn con người là “một tài sản vốn giống như bất kỳ tài sản vốn nào
khác, có thể chun biệt hơn hoặc ít hơn đối với các mục đích sử dụng và/hoặc người
dùng cụ thể”, một quan điểm minh họa rõ ràng quan điểm đã được sửa đổi của các thành
viên tổ chức.
Sự phân biệt giữa hệ thống phần thưởng sửa đổi và không sửa đổi là rất quan trọng bởi
vì lý thuyết nhận lại thừa nhận việc sử dụng tiềm năng của phần thưởng và ghi nhận là tín

hiệu của sự cải thiện xã hội. Honneth lập luận, ví dụ, sự suy nghĩ lại có thể liên quan đến
một “ngun tắc thành tích”, theo đó việc thừa nhận những thành cơng và sự hài lịng có
thể tạo ra cảm giác về giá trị xã hội giữa các nhân viên. Tuy nhiên, hành động mang tính
biểu tượng của các khuyến khích là thơng báo sự chấp thuận (thay vì so sánh về thời gian
hoặc nỗ lực đã mất trong công việc) tạo thành sự công nhận. Các tổ chức không nhận ra
sự khác biệt tinh tế nhưng chính yếu này có thể vơ tình thúc đẩy các nền văn hóa đổi mới.

II. Critical Questions
1. If exploitation is nothing more than a misrecognition, does this mean that those
who exploit others do not understand what they are doing? Can this really always be
the case? (Nếu tất cả các mối quan hệ xã hội đều giả định sự thừa nhận giữa các cá
nhân, thì điều này có đúng với các mối quan hệ xã hội liên quan đến lạm dụng hoặc
bóc lột khơng?)
Sự thừa nhận mối quan hệ giữa các cá nhân (Interpersonal recognition) thể hiện ý
nghĩa của mối quan hệ cá nhân liên quan đến xã hội, hay liên kết giữa hai hoặc nhiều
8

8


người. Các mối quan hệ có thể được quy định theo luật, phong tục hay thỏa thuận lẫn
nhau và là cơ sở của cả con người và xã hội. Các mối quan hệ cá nhân được tạo ra bởi sự
tương tác của con người trong tình huống xã hội. Nghiên cứu về các mối quan hệ cá nhân
liên quan đến nhiều lĩnh vực khoa học xã hội, bao gồm các lĩnh vực liên quan đến các
nghiên cứu liên lạc, tâm lý học, nhân loại, công việc xã hội, xã hội học và toán học.
Các nghiên cứu khoa học về các mối quan hệ tiến hóa trong quá khứ và được gọi là
"khoa học mối quan hệ” sau những nghiên cứu được tiến hành bởi Ellen Berchsad và
Elaine Hatfield. Nghiên cứu này phân biệt bản thân khỏi chứng cứ liên tục hoặc từ các giả
chuyên gia bằng cách dựa trên dữ liệu và phân tích khách quan.
Trong mọi tình huống, các tính năng liên quan được “định hình” theo những cách khác

nhau, vượt trội hơn hoặc loại trừ những tính năng khác. Ví dụ, trong một số bối cảnh,
cơng lao và mối quan hệ đặc biệt giữa các con người là phù hợp, nhưng trong nhiều bối
cảnh thì khơng, và đó là vấn đề của các đánh giá theo tình huống cụ thể để quyết định khi
nào thì đúng như vậy. Có một điều khá khó hiểu là các tình huống và con người có thể sở
hữu các đặc điểm phù hợp ngay cả khi không được xác nhận, và điều này nằm đằng sau
phần lớn động lực của các cuộc đấu tranh để được công nhận các giá trị hoặc nguyên tắc
chung, nhưng tương thích với nhà kiến tạo, quan điểm của người theo chủ nghĩa lịch sử
hoặc người theo chủ nghĩa biểu hiện liên quan đến các nguyên tắc và giá trị (hoặc với sự
phủ nhận cụ thể về những nét chung chung như vậy).
Nó có thể có nghĩa là các hành vi tán thành các nguyên tắc chung phải nói lên các
thơng điệp quy chuẩn được gửi “khơng phải trong các tình huống”, do đó giải thích cách
các đối tượng địa lý có được giá trị đánh giá của chúng. Cho dù một người ủng hộ chủ
nghĩa hiện thực hay khơng, việc phân tích các cách khác nhau để không nhận ra và phản
ứng với các giá trị, lý do và nguyên tắc làm sáng tỏ những cách khác nhau mà mọi người
cũng có thể bị hiểu sai sự công nhận.
Phần thứ hai thảo luận về việc phân tích lại và đáp ứng các lý do, giá trị và nguyên tắc.
Điều thứ ba làm sáng tỏ sự khác biệt có liên quan và sự bình đẳng cơ bản của con người.
Chính vì thế nên nếu tất cả các mối quan hệ đều giả định sự thừa nhận giữa các cá nhân
thì điều này hồn tồn đúng với các mối quan hệ liên quan đến lạm dụng hoặc bóc lột. Vì
bản chất của lạm dụng hoặc bóc lột cũng xuất phát từ mối quan hệ lao động giữa người
9

9


với người và đơi bên cùng có lợi, cơng nhân nhận được tiền và người sử dụng lao động
được hưởng sức lao động. Nhưng về phần sâu xa thì mối quan hệ này được biến tấu trở
thành bộ mặt xấu của lao động như lạm dụng hoặc bóc lột lao động do xuất phát từ sự
thiếu đạo đức trong kinh doanh cũng như lao động. Mặc dù là một xuất phát điểm của
những lao động bình thường trong kinh doanh, là sự liên kết giữa hai người trở lên trong

kinh doanh đã được coi là một mối quan hệ liên quan đến xã hội. Tuỳ theo tình huống cụ
thể mà ta nhận xét chúng ra sao, nhưng ở đây, lạm dụng hoặc bóc lột được coi là một mối
quan hệ xã hội nhưng chúng không lành mạnh và không nên xuất hiện. Sự thừa nhận mối
quan hệ giữa các cá nhân này tuy bổ trợ lẫn nhau nhưng xuất hiện lạm dụng thì tất cả đều
trở nên vơ nghĩa và cần thiết phải điều chỉnh lại theo một quy chuẩn xã hội nào đó. Điển
hình như theo Luật, khơng có một quốc gia nào cho phép xuất hiện lạm dụng hay bóc lột
lao động nhưng khơng vi phạm pháp luật cả.
Có vẻ như cả các đặc điểm đưa ra lý do theo tình huống cụ thể cũng như các giá trị và
nguyên tắc chung đều rất quan trọng. Các đánh giá về trọng số tương đối của các lý do
khác nhau đều mang tính chất cụ thể (mặc dù theo quy luật, khơng gì có thể vượt q các
quyền cơ bản của con người). Rút ra từ cơng trình nghiên cứu của J. Raz, T. Scanlon, J.
Dancy và những người khác liên quan đến các lý do hành động theo tình huống cụ thể,
một cái gọi là “mơ hình phản ứng” về sự cơng nhận thích hợp. Nó tập trung vào sự “thích
hợp”, phản ứng “phù hợp” hoặc “thích hợp” đối với những yêu cầu hợp pháp mà mọi
người đưa ra trong những tình huống như vậy, hoặc chính xác hơn, những yêu cầu được
tạo ra bởi các tình huống ngay cả khi khơng có ai đưa ra một cách rõ ràng. Những đòi hỏi
và yêu cầu như vậy, giống như những lý do thơng thường cho hành động nói chung, dựa
trên các đặc điểm đánh giá và đưa ra lý do khác nhau thể hiện trong tình huống (đặc điểm
của con người, mối quan hệ giữa họ hoặc các đặc điểm nội bộ mà hành động được yêu
cầu có, v.v.)
Vì vậy, người lao động hồn tồn có thể đứng lên giành lại công bằng cho bản thân và
những hành vi xấu liên quan đến lao động cần được lên án vì đây là một chủ đề hết sức
nóng hổi và đáng được quan tâm. Hầu hết, những vi phạm về lao động đều sẽ được xử
phạt thích đáng và Đạo đức kinh doanh cùng với trách nhiệm xã hội là phạm trù mà mọi
người nên học tập.
10

10

2. If exploitation is nothing more than a misrecognition, does this mean that those
who exploit others do not understand what they are doing? Can this really always be
the case? (Nếu bóc lột là một nhận thức sai lầm, điều này có nghĩa là những người
bóc lột người khác khơng hiểu họ đang làm gì khơng?)
Bóc lột việc làm hoặc bóc lột sức lao động đề cập đến các tình huống mà một người
lao động, hoặc tự nguyện hoặc thông qua một số hình thức ép buộc, đang làm việc trong
điều kiện phụ hoặc bị giữ lương cho công việc đang hồn thành. Trong những trường hợp
nghiêm trọng hơn, việc bóc lột cũng sẽ bao gồm các trường hợp tái sử dụng hành vi lừa
dối, vũ lực hoặc tống tiền từ người sử dụng lao động.
Nhà tư bản sử dụng tính chất khả biến đó vào mục đích tạo ra cho mình giá trị thặng
dư. Chiếm đoạt tồn bộ giá trị thặng dư này là hành vi được gọi đích danh là “bóc lột”.
Đó là nói chung, cịn cụ thể, trong q trình sản xuất, hành vi “bóc lột” giá trị thặng dư
còn được nhà tư bản thực hiện bằng sự gia tăng giá trị thặng dư tuyệt đối và sản xuất ra
giá trị thặng dư tương đối, tức là kéo dài tuyệt đối thời gian của ngày lao động, rút ngắn
thời gian lao động cần thiết để sản xuất từng sản phẩm và tăng tương ứng thời gian lao
động thặng dư. Việc tăng giá trị thặng dư còn được một số nhà tư bản thực hiện bằng cách
hạ thấp giá trị của hàng hóa do xí nghiệp mình sản xuất so với giá trị xã hội của hàng hóa
đó. Số giá trị tạo ra bằng cách này được gọi là giá trị thặng dư siêu ngạch.
Thực chất thì những người bóc lột đều hiểu rõ hành vi của mình. Nhưng để có thể tạo
ra giá trị thặng dư tối ưu trong quá trình sử dụng lao động của mình thì bắt buộc nhà tư
bản phải bóc lột sức lao động, kiếm lợi nhuận trên sức lao động của người khác. Tuy
nhiên thì hiện nay, tư tưởng bóc lột sức lao động đang dần dần thay đổi, khi mà các nhà tư
bản kích thích sức lao động của cơng nhân bằng cách tạo cho họ thêm lợi ích, giúp cho cả
đơi bên đều có lợi.

KẾT LUẬN
Thơng qua case study “Performance, dignity and trust at Scott Paper Mill”, nhóm đã
phân tích ảnh hưởng của sự công nhận xã hội đối với năng suất, hiệu suất và mức độ cống
11

11


hiến của nhân viên đối với cơng ty, từ đó bày tỏ quan điểm đối với các nhận thức về bóc
lột và lạm dụng lao động.
Báo cáo nghiên cứu của Trung tâm Tiến bộ Hoa Kỳ chỉ ra rằng: khi nhân viên được
công nhận và cảm thấy hạnh phúc trong công việc, họ sẽ giúp làm tăng mọi chỉ số của
doanh nghiệp lên mức ấn tượng. So với một nhân viên bình thường, một nhân viên được
cơng nhận và hạnh phúc sẽ giúp: tăng doanh số bán hàng hơn 37%; tăng hiệu suất cơng
việc hơn 31%; tăng độ chính xác, hoàn thành mục tiêu hơn 19%. Sự ghi nhận nơi cơng sở
có thể đem lại nhiều lợi ích và có tầm quan trọng lớn với mọi doanh nghiệp.
Từ case study của Công ty Scott Paper, các doanh nghiệp Việt Nam có thể học hỏi để
nâng cao trách nhiệm xã hội của mình thơng qua việc nâng cao sự cơng nhận trong công
việc của người lao động bằng nhiều cách khác nhau như: ghi nhận công khai (cảm ơn,
động viên, ghi nhận thành tích), ghi nhận khơng cơng khai (email cảm ơn, video cảm ơn),
thăng chức và những phần thưởng cụ thể để cơng nhận những đóng góp của nhân viên có
thể ở cả dạng vật chất và tinh thần hoặc phúc lợi, chế độ…
Trong quá trình nghiên cứu và làm bài tập, mặc dù đã rất cố gắng nhưng nhóm chúng
em vẫn cịn nhiều thiếu sót. Chúng em rất mong nhận được sự góp ý của cơ Phan Thị Thu
Hiền để bài làm của nhóm chúng em có thể hồn thiện hơn. Qua đây, chúng em cũng xin
gửi lời cảm ơn đặc biệt đến cô Phan Thị Thu Hiền, giảng viên trực tiếp giảng dạy bộ môn
đã hướng dẫn và xây dựng cho chúng em nền tảng vững chắc hơn về kiến thức và kỹ
năng để chúng em hoàn thành bài tập này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu Tiếng Việt
1. GS, TS Đỗ Thế Tùng. 2019. Nhận thức và ứng xử đúng quy luật với vấn đề bóc lột trong
q trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.
[online]

Available

at:

/>
te//2018/814223/nhan-thuc-va-ung-xu-dung-quy-luat-voi-van-de-boc-lot-trong-quatrinhphat-trien-nen-kinh-te-thi-truong-dinh-huong-xa-hoi-chu-nghia-o-viet-nam.aspx
12

12


2. shrm.pace.edu.vn. 2022. VÌ SAO PHẢI CƠNG NHẬN NHÂN VIÊN?. [online]
Available at: liệu Tiếng Anh
1. Gazi Islam. 2013. Recognizing employees: Reification, dignity and promoting care in
management. [PDF] Available at:
/>n_dignity_and_promoting_care_in_management
2. Patrick O'Sullivan & Mark Smith & Mark Esposito. 2012. Business Ethics: A Critical
Approach: Integrating Ethics Across the Business World. [PDF] Available at:
/>3. Luchanski Law. Employment Exploitation Explained by Experts. [online] Maryland
Employment

Attorneys

-

Luchansky

Law.

Available

/>
13

13

at: