(Luận văn đại học thương mại) hoàn thiện đào tạo nhân lực tại tổng công ty xây dựng bạch đằng – CTCP

TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hồn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch
Đằng - CTCP
2. Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Thùy Linh _ K48U5_ MSV: 12D210267
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016
5. Mục đích của đề tài: Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP
6. Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

7. Kết quả thu được
STT
1

Khóa luận hồn chỉnh

2

Tổng kết kết quả phiếu điều tra

3

S

Tên sản phẩm

L
0
2
0
1

Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng

0

vấn

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa học
Đảm bảo tính chính xác, khách quan
Đảm bảo tính chính xác, khách quan

i

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học thương
mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại, được sự giúp đỡ của nhà trường, các
thầy cô giáo, CBNV trong công ty ... em đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề
tài:” Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP”
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa

Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên TS. Nguyễn Thị Liên, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hồn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CNBV phịng Tổ chức- Nhân sự của cơng ty
đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại cơng ty nhưng
do thời gian và kiến thức cịn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu cịn
chưa thực sự đầy đủ. Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cơ, bạn bè, các anh chị đang
làm việc tại công ty để khóa luận của em hồn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến thức
và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt
nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC i
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC

ii

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1
1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài

2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
1.4 Mục tiêu nghiên cứu

4

1.5 Phạm vi nghiên cứu

4

1.6 Phương pháp nghiên cứu

2

5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực 7
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

7

2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực8
2.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

9

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 9
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

11

2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực 15
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 16
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung
2.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

17

2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

18

17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG - CTCP

20

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty xây
dựng Bạch Đằng - CTCP 20
3.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của tổng công ty

20

iii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


3.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2013 – 2015 22
3.1.3 Tình hình nhân lực của Tổng cơng ty

23

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân
lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP
3.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
3.2.2 Nhân tố bên trong cơng ty

24

24

25

3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp phản ánh thực trạng đào tạo nhân lực
tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP 26
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 27
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Tổng công ty

29

3.3.3 . Thực trạng triển khai kế hoạch đào nhân lực của tổng công ty

35

3.3.4 . Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

38

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân

40

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 40
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

41

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG - CTCP 43
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề đào tạo nhân lực của tổng công ty
4.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến 2020

43

43

4.1.2 Mục tiêu đối với quy trình đào tạo nhân lực tại Tổng công ty 43
4.2 Một số giải pháp đề xuất đối với vấn đề đào tạo nhân lực tại Tổng công ty

44

4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế 44
4.2.2. Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Tổng công ty

46

4.2.3. Đẩy mạnh triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty

48

4.2.4. Đẩy mạnh đánh giá đào tạo nhân lực của Tổng công ty 49
KẾT LUẬN viii
TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC

iv

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2013-2015 22
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của cơng ty giai đoạn 2013 - 2015
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực của phịng Tổ chức-Nhân sự

23

24

Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo của Tổng công ty từ năm 2013 - 2015

28

Bảng 3.5: Một số chương trình đào tạo nhân lực của Công ty 31
Bảng 3.6: Hình thức, phương pháp đào tạo tại tổng công ty

32

Bảng 3.7: Bảng chi phí cho hoạt động đào tạo của cơng ty qua các năm

35

Bảng 3.8: Tình hình triển khai các khóa học36
Bảng 3.9: Danh mục kiểm tra các tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo
văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới của tổng công ty xây dựng Bạch
Đằng – CTCP

37

Bảng 3.10: Mẫu phiếu Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc sau đào tạo

Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

9

Hình 3.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức, quản lý của công ty

21

Hình 3.2: Quy trình đào tạo nhân lực tại tổng cơng ty

26

39

Hình 3.3: Ý kiến về các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực năm 2015
27
Hình 3.4: Mức độ hài lịng của nhân viên về cơng tác xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng

28

Hình 3.5: Mức độ phù hợp hình thức đào tạo nhân viên của tổng cơng ty

33

Hình 3.6: Hiệu quả của các phương pháp đào tạo 34
Hình 3.7: Đánh giá chất lượng các yếu tố trang thiết bị, cơ sở vật chất, giảng
viên trong công tác đào tạo

38

Hình 3.8: Mức độ hồn thành cơng việc sau đào tạo

40

v

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


vi

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BP

Bộ phận

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTCP

Công ty cổ phần

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

TCT

Tổng công ty

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

vii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người được ln là một

trong những yếu tố rất quan trọng và được coi là vốn quý nhất quyết định sự mọi
nguồn lực khác. Ngày nay cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và sự phát
triển như vũ bão của khoa học và công nghệ thông tin, doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì trước hết cần phải có được đội ngũ lao động đủ về phẩm chất trình độ
chuyên môn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng sức cạnh tranh trên thị trường thì những
yếu tố về nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,… giờ đây không phải là vấn đề cốt
lõi. Cái cốt lõi nhất nằm ở con người - nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quản trị
nhân lực ra đời và phát triển theo xu hướng vận động của nền kinh tế, giúp các doanh
nghiệp giải quyết những vấn đề liên quan đến con người. Công tác đào tạo nhân lực
giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất
của người lao động. Với sự cạnh tranh gay gắt và cơ chế đào thải liên tục thì nguồn
nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh
nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Đào nhân lực là một trong
những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, đã được chú trọng nghiên
cứu, phát triển và ứng dụng một cách phổ biến ở các nước phát triển. Bên cạnh đó,
khoa học kỹ thuật khơng ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thị trường cùng
với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực
có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy, các doanh
nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm củng cố kiến thức, bổ sung kỹ
năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi dào nhưng còn hạn chế về trình độ, kỹ năng,
tác phong làm việc… Nền kinh tế đất nước đang chuyển mình từng bước vươn lên bắt
kịp thời đại kèm theo đó là những khó khăn, thách thức cần vượt qua. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn. Để đứng
vững trên thị trường, mở rộng quy mơ, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân lực
có chất lượng cao là yếu tố tiên quyết. Cơng tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên
quyết đó.

1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Trước xu thế đó, Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP đã, đang tích cực
tiến hành cơng tác đào tạo nhân viên. Qua quá trình thực tập tại cơng ty kết hợp với kết
quả điều tra, phân tích các nhân viên đang làm việc tại đây, tôi nhận thấy cơng tác đào
tạo nhân viên vẫn cịn một vài hạn chế như: Chính sách đào tạo và phát triển của cơng
ty vẫn cịn hạn chế do cách thực hiện chưa bài bản, khoa học, việc xác định nhu cầu
đào tạo chưa dựa vào nhu cầu của nhân viên,hoạt động kiểm tra đánh giá kết quả đào
tạo chưa được chú trọng, đào tạo để tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao tay nghề nhưng
lại tạo cho nhân viên cảm giác sợ đi đào tạo….Với tầm quan trọng của hoạt động quản
trị nhân lực nói chung và cơng tác đào tạo trong doanh nghiệp nói riêng, cộng với
những hạn chế cịn tồn tại, cơng ty cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo nhân viên.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc,
cơng sức, bài tốn đặt ra cho doanh nghiệp lúc này là “ Doanh nghiệp cần phải hồn
thiện quy trình đào tạo như thế nào để đạt được hiệu quả cao?” . Tránh lãng phí mà
hiệu quả cao. Thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực cũng là một biện pháp quảng bá
uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực có vai trò đặc
biệt quan trọng.
1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài
Xuất phát từ tình hình thực tế của Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng , cùng với
sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực đối với sự tồn tại ,
phát triển và thành công của doanh nghiệp, tôi xin đi sâu nghiên cứu đề tài : “Hoàn
thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP ” cho khóa luận
tốt nghiệp của mình.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
 Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, nhà xuất bản thống kê 2012. Trong giáo trình này,

tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói
chung, trong đó có nội dung đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên, đây mới chỉ là
những đặc điểm đào tạo chung nhất trong các doanh nghiệp, tác giả khơng đi phân tích
chun sâu một doanh nghiệp cụ thể.

2

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


 Bên cạnh đó, theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn,
2016, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê. Trong giáo trình này, tác
giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung.
Đây là hệ lý luận tổng quát nền tảng để thực hiện công tác nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp.
 Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại
học Thương mại, 2015. Với tài liệu này, tác giả đã đi làm rõ từng vấn đề cụ thể trong
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Trong 3 tài liệu thì đây là tài
liệu đầy đủ và cụ thể nhất về vấn đề đào tạo nhân lực, từ lý thuyết đến bài tập thực
hành.
 “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hiện đại hóa đất nước trong bối
cảnh mới” bài viết của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường- Viện Khoa học Giáo dục Việt
Nam. Bài báo đề cập đến nhiệm vụ đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước dưới tác động của nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế.
Bài báo nêu lên những yêu cầu mới đối với đào tạo nhân lực trên bình diện vĩ mơ: phát
triển đội ngũ nhân lực có chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề và
trình độ cũng như trên bình diện vi mơ: hình thành một số yếu tố nhân cách mới cho
người lao động Việt Nam để họ có thể sống và lao động trong một xã hội hiện đại.
Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà
nước về lao động, các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo và các cơ sở đào tạo để đổi

mới quản lý và đổi mới đào tạo ở nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới.
1.3.2 Các khóa luận về đào tạo nhân lực
 Lê Thị Lệ - Lớp K45U2 (2013), với“Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của
Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ thơng tin, viễn thơng và tự động hố dầu khí – PAIC”–
Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại. Cơng trình đã trình bày
những vấn đề lý luận về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng
về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn
thơng và tự động hố dầu khí – PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng chi phí đào tạo cho Cơng ty. Tuy nhiên, cơng trình mới chỉ đề cập đến

3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà chưa có cái nhìn tổng qt về hiệu quả
đào tạo nhân lưc trong doanh nghiệp.
 “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại cơng ty cổ phần tập đồn TMS”
(2015).Sinh viên thực hiện Hoàng Văn Tài-khoa Quản trị nhân lực- trường Đại học
Thương mại.Với đề tài này, tác giả đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của cơng
tác đào tạo nhân lưc nói chung và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thương mại,
nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của Công ty từ đó nêu lên
nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải
pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế.
 “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Logistics Việt Nam” (2015).
Sinh viên thực hiện Lương Thị Tâm- khoa Quản trị nhân lực- trường Đại học Thương
mại. Với đề tài này, tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân
viên trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản
trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp đề

đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân viên của
công ty.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và
xem xét thực trạng hoat động đào tạo nhân lực tại công ty, đề tài sẽ đề xuất một số giải
pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại tổng công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung.

-

Nghiên cứu thực trạng thực hiện công tác đào tạo nhân viên trong doanh

nghiệp, những vấn đề bất cập trong 3 năm gần đây 2012 - 2015.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhận lực tai doanh nghiệp.

1.5 Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng có trụ sở số
268 Trần Nguyên Hãn, TP. Hải Phòng. Đề tài làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào
tạo nhân lực nói chung; nghiên cứu thực trạng thực hiện công tác đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp, những vấn đề bất cập trong 3 năm gần đây 2012-2015. Qua đó đề

4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Đối tượng
nghiên cứu bao gồm cán bộ quản lý và nhân viên.
 Về thời gian: Giai đoạn 2012 – 2015.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phịng ban của cơng ty: phịng
hành chính, phịng tổ chức nhân sự, phịng kinh doanh….. Từ đó, có những số liệu cụ
thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của
công ty từ năm 2012 – 2015, các công tác đào tạo nhân lực như số lượng, số khóa học
được thực hiện.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Phương pháp điều tra khảo sát
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng được
điều tra để thu thập những thơng tin có liên quan tới cơng việc và những thông tin mà
người điều tra khảo sát muốn thu thập.
Đối tượng điều tra ở đây là quản lý,nhân viên làm việc tại văn phịng cơng ty. Số
phiếu phát ra là 15 phiếu, còn số phiếu phát ra cho nhà quản trị là 5 phiếu.
Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo nhân viên, có hai
bộ câu hỏi đóng và mở. Câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ thông tin và người được điều
tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất. Câu hỏi mở là câu hỏi khơng có câu trả lời sẵn, buộc
người trả lời nói lên ý kiến cá nhân của họ. Việc kết hợp hai loại câu hỏi đóng và mở sẽ
giúp cho thơng tin thu thập được mang tính khách quan, chính xác hơn.
 Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người điều tra tiến hành gặp gỡ trực
tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc khối dựa trên các dữ liệu
thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình
hình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới cơng tác

đào tạo.
- Phương pháp xử lý số liệu
 Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu

5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các
phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về
từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét
nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, khơng
phiến diện.
 Phương pháp thống kê so sánh
Thu thập các thơng tin có từ phiếu điều tra, cũng như các số liệu mà người
nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của cơng ty, các phịng ban để tiến hành so
sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận
định chính xác và khách quan nhất.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi các phần cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
danh mục viết tắt, nội dung khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch
Đằng - CTCP
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty xây
dựng Bạch Đằng - CTCP.

6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi
một người lao động đều được giao đảm nhận những cơng việc nhất định và có chức
danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những
người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên
cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập
thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt
động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo tác giả Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống
kê (năm 2011) thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những
chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm
năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất
cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”.
Mặt khác, theo Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân
lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2010 )thì: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo tác giả TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình
quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2016) thì:” “Quản trị nhân lực được
hiểu là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản
trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động lực cho người lao động và kiểm soát
hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và

chiến lược đã xác định.”
Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp
cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà
xuất bản Thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực vừa là khoa
học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách thức quản
trị trong các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch định, tổ

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triển các yếu tố
con người trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó.
Theo các hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định nhân
lực, bố trí sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực. Các
hoạt động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả làm
việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung của tồn doanh
nghiệp.
2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà
xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Đào tạo nhân lực là q trình cung cấp các kiến
thức, hồn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động
trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong q trình thực hiện cơng việc của họ
ở cả hiện tại và tương lai”.
Ngồi ra thì tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị
nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội thì “đào tạo nhân sự là các hoạt động
để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh”.
Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hồng Văn

Hải- Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp
cận này thì đạo tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch
đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.

8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được tiến hành theo 04 bước sau:
Xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào
tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân
lực
Đánh giá kết quả đào
tạo nhân lực
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường ĐHTM)
Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cư cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đợn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến
trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu không đầy đủ,
khơng chính xác, khơng khách quan thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng
các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm

chất lượng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần phải dựa vào các căn cứ sau:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Việc xác định nhu cầu đào tạo phải
dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kì khác nhau
của doanh nghiệp, cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh nghiệp trong
từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số

9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực chun mơn và phẩm
chất nghề nghiệp của từng thành viên.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng nhân
lực, bố trí và sử dụng nhân lực…Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ
chức, doanh nghiệp như số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động cần thuyên
chuyển… từ đó giúp nhà quản trị nắm được chi tiết số lượng cũng như chất lượng lao
động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chun mơn sẽ biến động trong tương lai để xác
định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.
Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của doanh nghiệp: Tùy theo xu hướng phát triển
của khoa học – kỹ thuật trên thế và trình độ khoa học hiện tại của doanh nghiệp để xây
dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về mặt chuyên môn kĩ thuật, phương
pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp…
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi cơng việc địi hỏi các kỹ năng và các hành
vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
người lao động trong q trình thực hiện cơng việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công

việc sẽ cho ta thấy năng lực, trình độ hiện tại của mỗi người lao động, từ đó đem so
sánh với những yêu cầu trong bản mơ tả cơng việc để xác định các KSA cịn thiếu.
Trình độ, năng lực chun mơn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chun
mơn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là
người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người
là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả
điều kiện hồn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
2.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành 03 hoạt động cơ bản, đó là:
- Phân tích doanh nghiệp: Đây là quá trình làm rõ việc doanh nghiệp thực hiện
các mục tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và mơi trường. Phân tích daonh

10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


nghiệp bao gồm: Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị
đội ngũ kế cận, phân tích mơi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: Là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành
vi ký vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với
kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng
yêu cầu cơng việc.
- Phân tích nhân lực: Xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng
nhận đào tạo từ doanh nghiệp.
2.2.1.4. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp cần phải dựa

vào các căn cứ trên và phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn.
- Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc (bản mơ
tả cơng việc, bản tiêu chuẩn cơng việc), tình hình thực hiện cơng việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
- Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào
tạo nhân lực bằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn. Phiếu điều tra dùng để
khảo sát năng lực, kiến thức của các nhân viến còn phỏng vấn trực tiếp nhằm ghi nhận
ý kiến của họ về câc khóa đào tạo.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phải dựa vào nhiều
căn cứ khác nhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch có
tính khoa học, thực tế và khách quan:
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
- Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp.
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực.

11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


- Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng
kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp…
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là qua trình xác định mục tiêu và

biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo trong một giai đoạn nhất định. Xây dựng kế
hoạch đóng vai trị quan trọng trong cơng tác đào tạo, nó giúp doanh nghiệp có kế
hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai cơng tác đào tạo nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề
ra.
2.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu của đào tạo bao gồm mục tiêu
của bản thân quá trình đào tạo và mục tiêu của doanh nghiệp
Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người có khả năng tiếp thu và
thực hiện tốt công việc sau khi học.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực:

 Đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật
Đào tạo các kiến thức chuyên môn: Là hoạt động cung cấp, giảng dạy các kiến
thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp.
Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất cơng việc được giao,
mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Mỗi loại nghề nghiệp,
mỗi loại cơng việc lại có các kỹ năng giống nhau hoặc khác nhau, mức độ đơn giản
hoặc phức tạp cũng khác nhau. Vì vậy, việc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp cũng cần
áp dụng các hình thức, phương pháp cho phù hợp với mỗi loại nghề nghiệp hay công
việc .
Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Là quá trình giúp cho người lao
động tạo lập, củng cố, phát triển các phẩm chất cần thiết phù hợp với nghề nghiệp,
cơng việc của mình; đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn
thành tốt nhất công việc được giao.
 Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp giúp cho người lao động hiểu và nhân thức
đúng về tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập
với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.

12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Các hình thức đào tạo nhân viên



Theo địa điểm: Hình thức đào tạo nhân viên theo địa điểm bao gồm 2 nội

dung: Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo nhân viên bên ngoài doanh
nghiệp.

 Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay
trong doanh nghiệp bao gồm:
- Đào tạo lần đầu: Áp dụng với các nhân viên mới, nằm trong chương trình hội
nhập nhân viên về chun mơn và mơi trường làm việc của doanh nghiệp.
- Đào tạo trong quá trình làm việc: Áp dụng đối với các nhân viên đang làm trong
doanh nghiệp, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm
nghề nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn cơng việc được giao.

 Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ
chức bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa
học do các trường học hoặc các viện ngồi doanh nghiệp tổ chức; hoặc liên kết với các
trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.



Theo cách thức tổ chức

Để thực hiện các mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng các
cách thức tổ chức như: Đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet,…
Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo, hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp
người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, u cầu nội dung cơng việc.
Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo thường được thực hiện trên các phương
tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí.
Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa
học được thực hiện qua mạng Internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nôi bộ), người
tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập.
Các phương pháp đào tạo nhân lực
 Phương pháp kèm cặp
Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh
nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề, nhân viên có trình độ chuyên

13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


mơn, tay nghề thấp. Trong q trình thực hiện từng phần công việc, nhân viên lâu năm
hướng dẫn để nhân viên mới biết làm thế nào là đúng và có hiệu quả.
Phương pháp đào tạo nghề
Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc, được
áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật trong tổ chức, doanh
nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ cơng.
Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh nghiệp. Dưới

sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chun mơn, tay nghề cao, có
nhiều kinh nghiệm.
Phương pháp sử dụng các dụng cụ mơ phỏng
Là phương pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trang
thiết bị, các mơ hình,… để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế để
người học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn
của người dạy. Người giảng dạy chuẩn bị các mơ hình, dụng cụ, trnag thiết bị theo yêu
cầu công việc bằng các loại nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa caton, nhựa,… cho đến
các dụng cụ được tin học hóa để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp
2.2.2.3. Các nội dung của kế hoạch đào tạo nhân lực
Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể xây dựng trong doanh nghiệp thường
bao gồm các nội dung sau:
Chính sách đào tạo nhân lực: Là văn bản xác định các đường lối cơ bản, các
biện pháp mang tính hướng dẫn cho cơng tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Các
chính sách này quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao
động khi tham gia vào q trình đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu
đãi, khuyến khích đối với nhân viên tham gia vào đào tạo và có kết quả.
Xác định ngân sách: Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên là tồn bộ chi phí mà
doanh nghiệp phải bỏ ra cho q trình đào tạo nhân viên như chi phí tiền lương giáo
viên, những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học
tập… Vì vậy phải có ngân quỹ dành riêng cho cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp. Ngân quỹ phải thiết lập một cách chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của
doanh nghiệp và các mục tiêu lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên.

14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Các chương trình đào tạo: Là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo.

Chương trình đào tạo được xây dựng nhằm cụ thể hóa kế hoạch đào tạo cho một đối
tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể. Nội dung của chương trình đào tạo gồm:
- Mục tiêu của chương trình
- Đối tượng của chương trình
- Nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình
- Hình thức và phương pháp đào tạo
- Thời gian, địa điểm và lịch trình
- Chi phí triển khai chương trình
- Các tiêu chuẩn kiểm sốt và đánh giá chương trình
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình doanh nghiệp tiến hành
triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong
thực tế bao gồm triển khai đào tạo ở bên trong doanh nghiệp và triển khai đào tạo ở
bên ngoài.
2.2.3.1. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Lựa chọn đối tác
Ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng
buộc của quá trình đào tạo mà đối tác và doanh nghiệp phải thực hiện. Về cơ bản, hợp
đồng bao gồm các điều khoản chính: Mục tiêu của đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm
đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia
giảng dạy, quy định về đánh giá học viên, giảng viên, các loại bằng cấp chứng chỉ sau đào
tạo, các dịch vụ cam kết sau giảng dạy, kinh phí và những điều khoản vi phạm hợp đồng.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Nhằm đảm bảo quá trình
đào tạo diễn ra đúng mục tiêu đề ra. Nội dung theo dõi bao gồm: Thời gian và tiến độ
đào tạo, nội dung hình thức và phương pháp đào tạo, sự tham gia của người học, thông
tin phản hồi, động viên khuyến khích người học.
2.2.3.2. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp là quá trình doanh nghiệp
thực hiện các bước cơng việc sau: Lập danh sách các đối tượng được đào tạo và mời
giảng viên, thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển,

15

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất, tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực, thực hiện
chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
Lập danh sách các đối tượng được đào tạo và mời giảng viên: Lập danh sách các
đối tượng được đào tạo với các nội dung cụ thể: Họ tên, phòng ban, chức trách, nhiệm
vụ quyền hạn, lý do đào tạo. Giảng viên là người ở trong hoặc ngồi doanh nghiệp, có
đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo mục tiêu và u cầu của khóa học.
Thơng báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo
Chuẩn bị tài liệu và cơ sở vật chất:Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung,
chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn. Chuẩn bị
các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụ phục vụ
cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí,…
Tiến hành đào tạo nhân lực: Về cơ bản, tiến hành đào tạo một khóa học bao gồm
ba giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.
Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học người học
viên đã tiếp thu được kiến thức, kĩ năng gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá
kết quả học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Các hình thức đánh giá kết quả học tập bao gồm như: Hình thức phỏng vấn, trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống.
Như vậy đánh giá kết quả học tập giúp DN biết được hiệu quả của khóa đào tạo
đồng thời giúp cho người lao động biết được họ đã tiếp thu được những gì sau đào tạo.
 Đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo

Mục đích đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân lực thực hiện
cơng việc của họ một cách tốt nhất. Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao
động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo. Có thể đánh
giá qua các tiêu chí cơ bản: Năng suất lao động; chất lượng công việc; tinh thần trách
nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác;
hành vi ứng xử,…

16

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp
Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân
lực được xác định như sau:
- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch
- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch
- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo
Để đánh giá một cách chính xác, doanh nghiệp cần phải dựa vào một số tiêu
chuẩn và phương pháp đánh giá như: Phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn, đánh giá định
lượng,.. Nhóm tiêu chuẩn bên trong, bên ngồi q trình đào tạo, nhóm tiêu chuẩn
phản ứng,..
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung
2.3.1. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
- Mơi trường kinh tế
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp cần phải điều chỉnh các hoạt động
kinh doanh để có thể thích nghi và phát triển tốt, cần duy trì lực lượng lao động có kỹ
năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Nếu chuyển
hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Sự thay đổi, dịch

chuyển của nền kinh tế có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp.
- Nhân tố khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trong thời đại cơng nghiệp hố hiện đại hố với
sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, doanh nghiệp
cần phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, và để áp dụng được tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất thì phải ln đi đơi với hoạt động đào tạo nhân lực.
Ngoài ra, sự phát triển của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Sự phát triển khoa học kỹ thuật cùng với sản
phẩm của nó đã có sự hỗ trợ tích cực cho nền giáo dục nói chung và cho cơng tác đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
- Nhân tố dân số, thị trường lao động

17

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Thị trường lao động chính là nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, nơi những
người lao động và người sử dụng lao động ràng buộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn.
Thị trường lao động ngày một cạnh tranh làm ảnh hưởng đến tính chất lao động như:
quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao động ngày càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm;
kiến thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động…nếu đầu vào chất
lượng cao thì cơng tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm
các chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn. Nếu người lao động khơng phù hợp với
doanh nghiệp thì sẽ nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng
khác. Do đó có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.
2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đào tạo nhân
lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mơ, hay có những chiến lược
phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng
phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian
tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào
tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi
đào tạo, kinh phí đào tạo…
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tiến hành công tác đào tạo đều cần
một khoản ngân sách. Nếu không có ngân sách cơng tác đào tạo khó có thể thực hiện,
hoặc thực hiện một cách không hiệu quả, không bài bản. Một doanh nghiệp có nguồn
lực tài chính vững, mạnh sẽ kéo theo các hoạt động khác vững chắc. Một doanh nghiệp
có nguồn lực yếu ớt thì bất cứ khoản chi phí nào đưa ra cần có sự cân nhắc cặn kẽ, kỹ
càng và hạn chế hơn. Đối với công tác đào tạo, từ giai đoạn xác định nhu cầu đến giai
đoạn đánh giá đều cần phải có ngân sách. Nếu ngân sách hạn chế thì khó có thể đạt
hiệu quả cao. Tổ chức, doanh nghiệp sẽ cần xem xét xem nên thực hiện quy trình đào
tạo thế nào để phù hợp với nguồn lực tài chính của mình. Cơng tác đào tạo chỉ được
tiến hành khi có một khoản ngân sách nhất định. Nếu nguồn lực tài chính của tổ chức,
doanh nghiệp hạn chế thì cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách đào tạo

18

LUAN VAN CHAT LUONG download : add