Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng sinh viên ngành kinh tế đầu tư của các nhà tuyển dụng

Kinh tế
ì à Bự báo

Các nhân tơ ảnh hưởng đến

quyết định tuyển dụng sinh viên ngành
kinh tê đầu tư của các nhà tuyển dụng
NGUYỄN THỊ THU UYÊN
*

CẠO PHƯƠNG THẢO"
ĐỖ HUYỀN TRANG
"
*
NGUYỄN THỊ THANH THẢO
"
**
NGUYỄN QUỲNH NGÂN
"*
*
NGUYỄN THỊ THU HÀ"""

Tóm tắt
Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm định sự ảnh hưởng của một số nhân tố đến quyết định tuyển
dụng sinh viên ngành Kinh tế đầu tư (KTĐT) của các nhà tuyển dụng thông qua cuộc khảo sát
231 nhà tuyển dụng. Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Các phương pháp
phân tích sơ'liệu bao gồm: đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tơ'khám phá (EFA) và phân tích hồi quy. Kết quả của nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tơ'ảnh
hưởng tới Quyết định tuyển dụng sinh viên ngành KTĐT của các nhà tuyển dụng là: (1) Thái độ
làm việc; (2) Kỹ năng mềm; (3) Kiến thức và kỹ năng chuyên mơn. Trên cơ sở đó, nhóm nghiên
cứu gợi ý các giải pháp giúp nhà trường và sinh viên phát huy được những điểm tốt và khắc phục

các hạn chế, để sinh viên ra trường có được cơng việc phù hợp nhất.

Từ khóa: tuyển dụng, ngành KTĐT, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Summary
Through a survey of 231 employers, the study aims to test the influence offactors on their
decision to hire students majoring in Economics and Investment. A combination of qualitative
and quantitative methods is used. The authors employ Cronbach’s Alpha to assess the
reliability of scales, exploratory factor analysis (EFA) and regression analysis to analyze
colleted data. Research result reveals three determinants of employer’s decision to recruit
students majoring in Economics and Investment, which are (1) Attitude; (2) Soft skills; (3)
Professional knowledge and skills. From the obtained result, the authors provide schools and
students with some solutions to bring into play achievements and overcome limitations so that
graduates can get the most suitable jobs.
Keywords: recruitment, Economics and Investment major, National Economics University
GIỚI THIỆU

Trong thời đại ngày nay, đầu tư đang
là một trong những ngành chủ chốt, đóng
vai trị quan trọng trong tồn bộ nền kinh
tế Việt Nam. Hiện nay, nhu cầu về nhân
lực trong ngành KTĐT đang tăng cao.
Các trường đại học trong những năm gần
đây đã tách KTĐT thành một ngành riêng
biệt để đào tạo và hàng năm đóng góp sơ'
lượng nhân lực đáng kể vào thị trường lao
động. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều sinh viên
ngành KTĐT gặp khó khăn trong việc
nắm bắt các yêu cầu của nhà tuyển dụng,
..^ ..., ...., ............ Tg

cũng như công việc sẽ làm sau khi tốt nghiệp, nên vẫn
chưa thể đáp ứng được các tiêu chí của nhà tuyển dụng,
tỷ lệ sinh viên làm trái ngành còn rất lớn, khó đạt được
hiệu quả cao trong q trình làm việc và mất nhiều thời
gian để làm quen với môi trường. Do đó, việc nghiên
cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng
sinh viên ngành KTĐT của các nhà tuyển dụng” được
thực hiện nhằm giúp Nhà trường, Khoa và các bạn sinh
viên nắm được các yêu cầu của doanh nghiệp đối với
sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành KTĐT, từ đó nâng
cao cơ hội trúng tuyển vào các vị trí công việc phù hợp
với ngành được đào tạo, cũng như có những đề xuất điều
chỉnh chương trình đào tạo để phù hợp với thực tế sử
dụng lao động tại các doanh nghiệp.

Khoa Đầu tư - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Ngày nhận bài: 29/3/2022; Ngày phản biện: 10/4/2022; Ngày duyệt đăng: 19/4/2022

Economy and Forecast Review

41


HÌNH: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨG ĐỀ XGẤT

Nguồn: Nhóm tác giả đề xụất
BẢNG 1: KẾT QGẢ KIEM định độ tin cậy

Tên biến

KTKN

KNM
TĐ
KNG
PH
TT

Mô tả
Kiến thức và kỹ năng
chuyên môn
Kỹ năng mềm
Thái độ làm việc
Kinh nghiêm làm việc
Sự phù hợp với công
việc, tổ chức
Thành tựu cá nhân

Cronbach’s Sô' biến quan sát
Alpha
từng nhân tố
0,864

8

0,912
0,889
0,725

6

6
3

0,656

2

0,812

4

Nguồn: Kết q phán tích của nhóm tác giả

Cơ sở LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cút

Cơ sở lý thuyết
Khái niệm về tuyển dụng: Giáo trình Quản trị nhân
lực của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005)
định nghĩa: “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm
kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”.
Trong quá trình thực hiện, bộ phận tuyển dụng sẽ sàng
lọc, tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng
tiêu chuẩn của doanh nghiệp.
Sự cần thiết của tuyển dụng: Nhân tô quyết định sự
tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con
người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động
then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp.

Hoạt động tuyển dụng là yếu tố quyết định sự tồn tại
bền vững cũng như sự thịnh vượng của doanh nghiệp,
bởi khơng có hoạt động này, các nhân lực chất lượng
cao sẽ không xuất hiện trong doanh nghiệp. Tuyển
dụng hiệu quả và thành công sẽ mang đến cho doanh
nghiệp những nhân viên ưu tú - có đầy đủ kiến thức,
kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với công việc. Nhờ
thế mà các hoạt động của doanh nghiệp sẽ không gặp
phải rủi ro, các sản phẩm sẽ hoàn hảo hơn và tạo ra
nguồn lợi nhuận ổn định.
Mơ hình nghiên cứu
Trên cơ sở tham khảo các mơ hình và kết quả của
các nghiên cứu trước về các nhân tố ảnh hưởng đến sự

42

hài lịng hay đánh giá của doanh nghiệp
đốì với sinh viên hoặc lao động, kết hợp
và đối chiếu với chương trình giảng dạy
ngành KTĐT ở trường đại học, nhóm tác
giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như Hình.
Phương pháp nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu tiến hành khảo sát
online. Các phiếu khảo sát được thiết kế
trên nền tảng Google form và được gửi
trực tiếp tới hòm thư doanh nghiệp, tổ
chức hoặc những nhân lực đã tham gia
hoặc có hiểu biết về tuyển dụng trong
doanh nghiệp, tổ chức đó. Thời gian khảo
sát được tiến hành từ ngày 02/3/2022 đến

14/3/2022 và thu được 231 phiếu trả lời
khảo sát hợp lệ để đưa vào nghiên cứu
phân tích.
Trong khi phân tích dữ liệu, nhóm sử
dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để
kiểm định độ tin cậy của thang đo, loại
bỏ các biến khơng phù hợp. Sau đó, áp
dụng phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA) kiểm định độ tương
quan giữa các biến xem xét các nhóm
nhân tố được chia phù hợp khơng. Cuối
cùng, các nhóm nhân tố được đưa vào mơ
hình hồi quy để xác định sự ảnh hưởng
của từng nhân tố đốì với quyết định
tuyển dụng nhân lực ngành KTĐT của
các doanh nghiệp, tổ chức.

KẾT QUẢ NGHIÊN cứu

Kiểm định độ tin cậy
Theo Bảng 1, tất cả các thang đo của
các biến đều có hệ số' tương quan biến
tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha
đều > 0,6. Điều này cho thấy, các biến
quan sát của tất cả thang đo đảm bảo độ
tin cậy. Do đó, cả 29 biến quan sát cho
6 biến độc lập đều được giữ lại để phân
tích EFA.
Phân tích EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy, 29 biến

quan sát đủ điều kiện để tiếp tục tiến
hành phân tích EFA. Kết quả phân tích
EFA (Bảng 2) cho thấy, hệ số KMO đạt
giá trị 0,868 > 0,5, kiểm định Bartlett có
ý nghĩa về mặt thông kê (Sig. = 0,000
< 0,05). Kết quả này cũng cho thây, các
biến quan sát có mốì tương quan trong
tổng thể. Kết quả phân tích có 6 nhân
tố được rút trích tại điểm Eigenvalues =
1,109 > 1, tổng phương sai -64,501% >
50% (đạt yêu cầu). Kết quả này chỉ ra
rằng, 6 nhân tố trích ra này có thể giải
thích được 64,501% biến thiên của dữ
liệu. Do đó, kết quả kiểm định trên thỏa
Kinh tê và Dự báo


Kinh Ịê
Bự báo

mãn điều kiện phân tích nhân tố. Hệ số
tải của 29 biến quan sát đều > 0,5, nên
29 biến này đều được giữ lại.
Phân tích EFA biến phụ thuộc Quyết
định tuyển dụng của nhà tuyển dụng gồm
3 biến quan sát (Bảng 3). Kết quả cho
thấy, các hệ số tải đều > 0,5, nên được
giữ lại. Hệ số KMO đạt giá trị 0,698 >
0,5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa về
mặt thống kê (Sig. = 0,000 < 0,05). Kết

quả này cho thấy, các biến quan sát có
mơi tương quan trong tổng thể, giá trị
Eigenvalues = 2,076 > 1, tổng phương sai
= 69,21% > 50% (đạt yêu cầu). Như vậy,
thang đo Quyết định tuyển dụng của nhà
tuyển dụng được giữ lại 3 biến quan sát.
Kiểm định các giả thuyết cần thiết
trong mơ hình phân tích hồi quy
Kết quả phân tích (Bảng 4) cho thây:
các giá trị thống kê đánh giá sự phù hợp
của mơ hình, như: R2, R2 hiệu chỉnh và
sai sô'chuẩn ở mức chấp nhận được với =
0,322 và hiệu chỉnh = 0,304; F = 17,737
với Sig. = 0,001 cho thấy, có thể bác bỏ
giả thuyết cho rằng, tất cả các hệ số hồi
quy bằng 0; nghĩa là mô hình hồi quy là
phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có thể
sử dụng được, phân tích phương sai có
sig < 0,01, nên mơ hình hồn tồn có ý
nghĩa thơng kê.
Kết quả mơ hình hồi quy
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
cho thấy, hệ số phóng đại phương sai
(VIF) của các biến độc lập trong mơ hình
đều < 2, chứng tỏ giữa các biến độc lập
không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Kiểm định về tính độc lập của phần
dư cho thây, đại lượng thống kê Durbin Watson (d) của hàm hồi quy có giá trị là
1,703 < 3. Như vậy, khơng có hiện tượng
tự tương quan chuỗi bậc 1; hay nói cách

khác, các phần dư ước lượng của mơ hình
độc lập, khơng có mốì quan hệ tuyến tính
với nhau.
Bảng 5 cho thấy, hệ số Sig. của các
biến độc lập TĐ, KNM, KTKN trong mơ
hình < 0,01, nên các biến độc lập đều có
ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%. Khi
đánh giá hệ số hồi quy chuẩn hóa của cả
6 nhân tố, chỉ có 3 biến: “Kiến thức và
kỹ năng chuyên môn”, “Kỹ năng mềm”,
“Thái độ làm việc ” thể hiện được sự tác
động đến biến "Quyết định tuyển dụng”
(giá trị Sig. đều < 0,05). Cụ thể, hệ số hồi
quy chuẩn hóa của 3 nhân tố này lần lượt
là 0,169; 0,271; 0,363. Nói cách khác,
nhân tố “Kiến thức và kỹ năng chuyên
môn”, “Kỹ năng mềm” và “Thái độ làm
Economy and Forecast Review

BẢNG 2: KẾT QUẢ K1EM định KMO và BARTLETT CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP

Kiểm đinh KMO
Kiểm đinh Bartlett

0,868
3289,395
0000
64,501%
6,737
4,338

3,261
2,057
1,204
1,109

Sig.
Tổng phương sai trích
Nhân tố Kỹ năng mềm
Nhân tố Kiến thức và kỹ năng chuyên môn
Hệ
số Nhân tố Thái đô
Eigenvalues Nhân tố Thành tưu
Nhân tố Kinh nghiêm
Nhân tô' Sự phù hơp

BẢNG 3: KẾT QUẢ KIEM định KMO và BARTLETT CUA BIEN PHU THUỘC

Kiểm định KMO
Kiểm định Bartlett

0,698
188,037
0,000
69,21%
2,076

Sig.
Tổng phương sai trích
Hệ sô' Eigenvalues
BẢNG 4: KẾT QUẢ KIEM định các giả thiết

Mô hình

R

1

,568’

R2

R2 hiệu chỉnh

0,322

Sai sơ' tiêu chuẩn

0,304

Durbin-Watson

0,883

1,703

BẢNG 5: HỆ số Hồi QUY CÙA MÕ HÌNH

Biến độc lập

Hệ sơ' hồi quy chuẩn hóa

Hằng sơ'

KTKN
KNM
TĐ
KNG
PH
TT

0,169
0,271
0,363

-0,003
0,047
0,029

VIF

Sig.
0,726
0,003
0,000
0,000
0,960
0,469

0,686

1,041
1,107
1,371
1,553
1,361
1,751

Nguồn: Tính tốn của nhóm nghiên cứu

việc” lần lượt tác động 16,9%, 27,1% và 36,3% lên
“Quyết định tuyển dụng sinh viên ngành KTĐT của nhà
tuyển dụng”.
Phương trình thể hiện biến phụ thuộc “Quyết định
tuyển dụng” theo các biến độc lập: “Kiến thức và kỹ
năng chuyên môn”, “ Kỹ năng mềm” và “Thái độ làm
việc” như sau:
QĐ = 0,169 KTKN + 0,271 KNM+ 0,363 TĐ+ e
Kết quả nghiên cứu cho thấy, 3 nhân tố trong mơ
hình đều có tác động thuận chiều với biến phụ thuộc
“Quyết định tuyển dụng”, với mức độ tác động như sau:
- Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi,
nhân tố “Thái độ làm việc” tăng lên 1 đơn vị, khi đó
“Quyết định tuyển dụng” tăng lên 0,363 đơn vị. Trong
3 nhân tố có ý nghĩa thống kê, đây là nhân tố có tác
độn£ mạnh nhất đến Quyết định tuyển dụng của nhà
tuyển dụng.
- Với nhân tô' “Kỹ năng mềm”, khi các nhân tô'khác
không đổi, biến phụ thuộc “Quyết định tuyển dụng”
tăng lên 0,271 đơn vị, khi biến “Kỹ năng mềm” tăng
1 đơn vị.

- Với điều kiện các nhân tô' khác không thay đổi,
nhân tô' “Kiến thức và kỹ năng chuyên môn ” tăng lên 1
đơn vị, khi đó “Quyết định tuyển dụng” tăng lên 0,169
đơn vị. Nhân tô' “Kiến thức và kỹ năng chun mơn” có

43


ảnh hưởng tháp nhất đến Quyết định tuyển dụng trong 3
nhân tơ' có ý nghĩa thống kê trong mơ hình.
Cịn 3 nhân tơ' cịn lại là: “Thành tựu cá nhân”, “Sự
phù hợp với công việc và tổ chức” và “Kinh nghiệm
làm việc” chưa có ý nghĩa thơng kê trong nghiên cứu
của nhóm. Tuy nhiên, dựa trên thực tế và các tài liệu
mà nhóm tác giả khảo sát, có thể khẳng định, đây vẫn
là một trong những nhân tố có những ảnh hưởng nhất
định đến biến phụ thuộc “Quyết định tuyển dụng”.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Trên cơ sở các kết quả khảo sát, nhóm nghiên cứu
đề xuất một sơ'giải pháp như sau:
về phía doanh nghiệp, cần tổ chức các buổi tọa
đàm, liên kết với các trường đại học để giới thiệu,
quảng bá về doanh nghiệp, cũng như đưa ra các chính
sách, các yêu cầu tuyển dụng nhân lực. Với việc chủ
động liên kết, doanh nghiệp có được nguồn nhân lực
qua đào tạo tốt, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào
tạo lại. Mặt khác, việc các sinh viên được tiếp xúc với
các doanh nghiệp từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường
sẽ là cơ hội thuận lợi để họ dễ dàng hơn trong việc

lựa chọn công việc phù hợp với bản thân mình. Ngồi
ra, nên có các chính sách khuyến khích, ưu tiên những
sinh viên mới ra trường để họ có cơ hội tìm được việc
cao hơn.
về phía Nhà trường, cần thu hẹp khoảng cách giữa
kiến thức với thực tế đi làm bằng việc minh họa những
tình huống thực tế trong ngành KTĐT, để sinh viên dễ
áp dụng vào thực tiễn khi đi làm. Ngoài ra, cần hợp
tác với các doanh nghiệp để nắm thông tin về những
xu hướng hiện tại trên thị trường, điều chỉnh chương
trình học phù hợp với xu thế phát triển ngày nay và

cũng giúp sinh viên sau khi tốt nghiệp
nhanh chóng hịa nhập với thị trường lao
động. Bên cạnh đó, Nhà trường có thể áp
dụng các môn học về kỹ năng kết hợp
với kiến thức vào chương trình đào tạo.
Nhà trường có thể hợp tác với các doanh
nghiệp trong lĩnh vực KTĐT để xây dựng
các Ban tư vấn, giới thiệu việc làm ở cấp
khoa, cấp trường để cung cấp thông tin
và giải đáp thắc mắc cho sinh viên về
cơng tác hướng nghiệp.
về phía sinh viên, cần rèn luyện tinh
thần trách nhiệm, chủ động trong học tập,
công việc, biết lắng nghe những ý kiến
đóng góp của mọi người để ngày một
hoàn thiện bản thân hơn. Bản thân sinh
viên phải chủ động xác định được định
hướng về công việc mà bản thân muốn

làm trong tương lai. Phân bổ thời gian
hợp lý cho các học tập, làm việc và tham
gia các hoạt động ngoại khóa, tích cực
tham gia các hoạt động ngoại khóa, các
câu lạc bộ, các hoạt động đoàn, hội, các
hội thảo, tọa đàm. Sinh viên nên dành
thời gian học đại học để khơng ngừng
trau dồi cho mình một nguồn kiến thức
chuyên ngành thật vững chắc. Bên cạnh
những giờ lên lớp nghiêm túc, đầy đủ,
sinh viên nên tổ chức các buổi học nhóm,
làm bài tập nhóm. Ngồi ra, họ cũng cần
tham gia các buổi hội thảo, tọa đàm, các
tổ chức đào tạo kiến thức chuyên sâu về
lĩnh vực kinh tế nói chung và lĩnh vực
KTĐT nói riêng.□

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê
2. Cao, T. T. X., Nguyễn, T. T. L., Nguyễn, H. A., Chu, T. H., Nguyễn, D. L., Lê, H. V. và Trần,
N. T. (2011). Đánh giá của nhà tuyển dụng và sử dụng lao động đối với các sinh viên tốt nghiệp
ngành Kinh tê' thuộc các mơ hình đào tạo trong nước, liên kết quốc tế và du học nước ngoài, Kỷ yếu
Hội nghị khoa học sinh viên Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia lần thứ 4 (12/2011)
3. Huỳnh Thị Trang (2019) Các nhân tô' ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhà tuyển dụng về
sinh viên tốt nghiệp ngành Thông tin học Trường Đại học cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại
học Cần Thơ, 55(1C), 89-99
4. Chhinzer, N., and Russo, A. M. (2017). An exploration of employer perceptions of graduate
student employability, Education + Training, 60(1)
5. Finch, D. J., Hamilton, L. K., Baldwin, R., and Zehner, M. (2013). An exploratory study of

factors affecting undergraduate employability, Education+ Training, 55(7)
6. Hillage, J., and Pollard, E. (1998). Employability: developing a framework for policy analysis,
Research Brief, No 58
7. Kwok, Linchi, Charlie R. Adams, and Margaret A. Price. (2011). Factors influencing
hospitality recruiters’ hiring decisions in college recruiting, Journal of Human Resources in
Hospitality & Tourism, 10(4)
8. Litzenberg, K. K., and Schneider, v. E. (1987). Competencies and qualities of agricultural
economics graduates sought by agribusiness employers, American Journal of Agricultural
Economics, 69(5)

44

Kinh tế và Dự báo