kpi Quy che luong VJT vannam LE

Bản thảo

QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG
CÔNG TY X
(Ban hành kèm theo Quyết định số :

/QĐ-…. ngày tháng

năm 20….

của Hội đồng quản trị Công ty X)
CHƯƠNG I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Đối tượng áp dụng
1. Đối tượng áp dụng Quy chế này là cán bộ, công nhân viên trong biên chế của Cơng ty X có
hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên (dưới đây gọi tắt là nhân viên).
2. Đối tượng lao động hợp đồng theo mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng hoặc theo một cơng
việc nhất định sẽ thực hiện trả lương theo gói lương cụ thể thoả thuận trong hợp đồng lao
động (hay cịn gọi là lương khốn) khơng áp dụng quy chế này.!

Điều 2. Mục tiêu phân phối tiền lương
Hệ thống phân phối tiền lương tại Công ty X (dưới đây được gọi là Công ty) được xây
dựng nhằm đạt các mục tiêu sau:
1. Bảo đảm mức thu nhập ổn định nhằm đáp ứng các nhu cầu thiết yếu cho cuộc sống của
người lao động;
2. Khuyến khích mọi người đạt được kết quả tốt nhất trong công tác, bao gồm cả kết quả
nhân viên, bộ phận và toàn đơn vị;
3. Bảo đảm khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trong việc thu hút và duy trì nguồn
nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của Cơng ty;
4. Khuyến khích sự gắn kết lâu dài của nhân viên với Công ty;

5. Tuân theo các điều luật và qui định về tiền lương của Nhà nước và Điều lệ hoạt động
của Công ty.

Điều 3. Nguyên tắc xây dựng quy chế
Để đáp ứng được các mục tiêu trên, quy chế phân phối tiền lương này của Công ty được xây
dựng trên các nguyên tắc cơ bản như sau:
1. Quỹ được phân phối hết cho nhân viên và không sử dụng vào mục đích khác.
2. Quy chế tiền lương là cơng cụ quản lý để khuyến khích hiệu quả lao động sản xuất kinh
doanh và định hướng hành vi làm việc của nhân viên;
3. Công bằng trong nội bộ: Bảo đảm tiền lương phản ánh được:
a. Sự tương đồng và khác biệt giữa các vị trí cơng việc trong Cơng ty.

1


Bản thảo
b. Sự tương đồng và khác biệt giữa kết quả và năng lực của các cá nhân nắm giữ cùng vị
trí.
4. Có tính cạnh tranh với bên ngồi:
a. Các mức lương của của nhân viên được xác định dựa trên tham chiếu với mức lương
thị trường của từng loại chức danh công việc, bảo đảm thu hút được nhân sự phù hợp
từ thị trường.
b. Có khả năng điều chỉnh linh hoạt hàng năm để phù hợp với sự biến đổi của mức
lương bình quân thị trường cho từng loại chức danh công việc.
5. Quyền lợi gắn với kết quả hoạt động và năng lực của nhân viên:
a. Tiền lương và q trình tăng lương ln gắn chặt với kết quả làm việc của nhân viên.
Lương cần tính đến những “năng lực đặc biệt” cần thiết cho tổ chức của nhân viên.
b. Quy chế tiền lương nhằm giúp cho người lao động có thơng tin tồn cảnh về tổng thu
nhập của mình và những u cầu kết quả cơng việc tương ứng.
6. Bảo đảm sự khách quan, minh bạch, đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu:

a. Quy chế tiền lương của Công ty được công khai cho mọi nhân viên biết và thực hiện;
b. Phương pháp tính lương dễ hiểu và dễ quản lý.
7. Thu nhập được tính tổng thể (gross), tức là mọi khoản liên quan tới thuế thu nhập, nghĩa
vụ bảo hiểm bắt buộc và các kinh phí đoàn thể khác sẽ thuộc nghĩa vụ nộp của nhân viên
theo chính sách của Nhà nước, và khơng phụ thuộc vào sự thay đổi của các chính sách
này.

CHƯƠNG II
SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG

Điều 4. Sử dụng quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương hàng năm được xác định dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm
của Công ty do HĐTV quyết định, là một khoản mục chi phí trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty, phù hợp với chế độ kế toán Việt Nam.
Tổng quỹ tiền lương được chia thành hai Quỹ để sử dụng với các mục đích khác
nhau, nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh – quỹ lương và quỹ thưởng.
VTL= VL + VKD+ VPC + VTH + VPL + VK
Trong đó:
•

VTL: là tổng quỹ tiền lương.

•

VL: là quỹ lương trả cho khối gián tiếp, trực tiếp và lương cố định cho khối kinh
doanh, được hoạch định sẵn từ đầu kỳ kinh doanh theo kế hoạch

•

VKD là quỹ lương kinh doanh, trả cho khối kinh doanh theo kết quả kinh doanh bên

cạnh lương cố định

•

VPC là quỹ phụ cấp trả cho các cơng việc chưa được tính tới trong hệ thống chức
danh

•

VTH: là quỹ khuyến khích thành tích, được trích khi hiệu quả hoạt động kinh doanh
tồn công ty đạt được kỳ vọng
2


Bản thảo
•

VPL: là quỹ phúc lợi (khơng trùng với quỹ cơng đồn) chi trả cho các khoản phúc
lợi như tiền lễ tết, hiếu hỉ, nghỉ mát và đãi ngộ đại trà khác cho nhân viên cơng ty.

•

VK: là quỹ trả cho các khoản lương khác bao gồm lương ngoài giờ, ăn ca, tăng ca,
v.v.

Nguyên tắc sử dụng quỹ VTL là khi một quỹ cấu thành buộc phải chi vượt thì sẽ cân
đối bằng cách lấy từ quỹ cấu thành khác chưa sử dụng hết, trong trường hợp cả hai
quỹ cấu thành đều hết thì căn cứ tình hình thực tế, BGĐ Cơng ty lập phương án bổ
sung quỹ lương trình HĐQT xem xét, phê duyệt.
Mô tả chi tiết về các quỹ cấu thành quĩ tiền lương được trình bày dưới đây:

1. Quỹ lương (VL) :
Quỹ lương được trả cho vị trí cơng việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc mà các cá
nhân đạt được trong kỳ. Cơ cấu quỹ lương hiệu quả bao gồm:
VL = VVT + VKQ
Trong đó:




VVT là lương trả cho vị trí cơng việc mà các cá nhân đang nắm giữ, trả cố định hàng tháng,
chiếm tối đa 50% quỹ lương VL
VKQ là lương trả theo kết quả đánh giá hiệu quả công việc cá nhân, chiếm khoảng 50% quỹ
lương VL.

Hai quỹ này sử dụng linh hoạt theo thực tế kết quả công việc và thực trả cho nhân viên hàng
kỳ. Toàn bộ quỹ lương VL vẫn là cơ sở để tính chia lương theo hệ khung bậc cho nhân viên.
Chi tiết tính tốn lương được quy định được trình bày tại phụ lục 4 của Quy chế này.
2.

Quỹ thưởng trong quỹ tiền lương (VTH):

Quỹ thưởng VTH trong quĩ tiền lương được tạm ứng trong kỳ theo kết quả đánh giá kết quả
công việc và giải ngân hết vào cuối năm sau khi có quyết toán, theo nguyên tắc chia hết cho
những ai được thưởng.
Quỹ thưởng bao gồm: VTH = VTKD + VBGĐ
Trong đó:
•

VTKD: là Quỹ thưởng hiệu quả hoạt động tồn Cơng ty. Quỹ này giải ngân hàng năm
khi các mục tiêu hoạt động thực hiện ở mức đạt và vượt kế hoạch. Quỹ thưởng V TKD

có thể bao gồm hai phần:
o Thưởng cho kết quả của nhóm dựa vào đánh giá kết quả công việc của đơn
vị, nhằm khen thưởng cho các đơn vị, các nhóm làm việc đạt năng suất chất
lượng và hiệu quả công tác cao.
o Thưởng cho các cán bộ, nhân viên theo kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Các nguyên tắc đánh giá kết quả và thưởng cho nhân viên và nhóm được quy định tại
Quy chế đánh giá kết quả công việc. Quỹ này chiếm khoảng 24% tổng quỹ lương Vtl.
Quỹ này được tính tốn giải ngân theo quy định tại chương V của Quy chế này
3


Bản thảo
•

VBGĐ: Quỹ khen thưởng của Ban Giám đốc dùng để thưởng “nóng” (khơng theo định
kỳ xét thưởng) cho cán bộ, nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi, người có nhiều đóng góp trong cơng tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh,
có thành tích vượt trội.
Quỹ này khơng vượt q 1% tổng quỹ VTL, được định sẵn vào đầu kỳ kinh doanh. Giá
trị cịn lại của quỹ khi khơng sử dụng hết trong năm sẽ được chuyển sang quỹ thưởng
kết quả kinh doanh VTKD.

Điều 5. Khoán quỹ lương
Tuỳ thuộc vào mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm, các đơn vị có thể được xem xét khoán
quỹ lương từ quỹ lương chung của công ty căn cứ vào các chỉ tiêu cụ thể về sản xuất và kinh
doanh tương ứng với chức năng, nhiệm vụ hoạt động của bộ phận.
Căn cứ vào tổng quỹ lương được giao khoán, các đơn vị tự chi trả cho nhân viên thuộc đơn vị
mình theo các nguyên tắc tính lương và thanh tốn dựa vào các hệ số được quy định tại khung
bậc lương nêu tại Quy chế trả lương này.

CHƯƠNG III
THU NHẬP CỦA NHÂN VIÊN

Điều 6. Cơ cấu thu nhập hàng năm của một nhân viên
Thu nhập hàng năm của một nhân viên tùy thuộc vào vị trí cơng tác, có thể bao gồm:
TN = L + T + P + LK
Trong đó:
1. TN là tổng thu nhập cá nhân
2. L là lương trả cho vị trí, năng lực và kết quả cơng việc của cá nhân
3. T là tiền thưởng mà cá nhân được nhận.
4. P là phụ cấp (thu hút, kiêm nhiệm (nếu có), thâm niên, & phụ cấp khác)
5. LK là lương trả cho nhân viên trong các trường hợp khác như quy định tại Chương
IV
1. Lương (L)
Lương lý thuyết của một nhân viên được tính dựa vào một hệ khung bậc lương như trình
bày tại điều 7 của Quy chế này. Lương thực tế của từng nhân viên có thể khác so với
lương lý thuyết tùy thuộc vào phần lương trả cho kết quả, là một cấu phần của lương.
Lương của nhân viên bao gồm hai phần: L= LVT + LKQ, trong đó:
a. Lương vị trí (LVT): Phần lương cứng được trả cho vị trí cơng việc mà nhân viên
nắm giữ và mức độ đáp ứng năng lực của nhân viên đối với yêu cầu của vị trí.

4


Bản thảo
b. Lương kết quả (LKQ): Phần lương biến đổi trả theo kết quả mà người thực hiện
công việc đạt được hàng tháng.
Tỷ lệ tính tốn trả lương vị trí và kết quả lý thuyết trong toàn bộ mức lương lý thuyết
hàng tháng thay đổi theo dạng công việc. Chi tiết về tỷ lệ này được trình bày trong phụ
lục 4.

Chi tiết tính tốn được quy định tại phụ lục 4 của Quy chế này.
1.

Tiền thưởng (T) của một nhân viên có thể bao gồm các loại thưởng trả vào cuối năm theo
kết quả hoạt động của công ty trong trường hợp sau:
•

Là thành viên của một nhóm được thưởng vì kết quả cơng việc xuất sắc

•

Là cá nhân được đánh giá kết quả cơng việc tốt

•

Là nhân viên thuộc đối tượng thưởng theo tiêu chí của quỹ thưởng nóng của Tổng
giám đốc

Mức thưởng tùy thuộc vào kết quả đánh giá cá nhân. Chi tiết tính tốn được quy định tại phụ
lục 6 của Quy chế này.
2.

Phụ cấp: Bao gồm phụ cấp thâm niên, phụ cấp kiêm nhiệm và phụ cấp thu hút. Cụ thể:
•

Phụ cấp thâm niên (PTN): nhân viên được hưởng khoản này khi làm việc tại công ty
được 2 năm trở lên (tức là bắt đầu tính từ năm thứ ba).

•

Phụ cấp kiêm nhiệm (PC),: nhân viên được hưởng khoản này khi đảm nhận những
cùng một lúc cơng việc của hai vị trí khác nhau.

•

Phụ cấp thu hút (PTH),: nhân viên nằm trong diện đối tượng thu hút theo chính sách
của cơng ty.
Mức phụ cấp cho các khoản trên được quy định chi tiết tại Điều 12 của Quy chế này.

3.

Lương chế độ khác (LK): nhân viên được hưởng lương này trong các trường hợp như
quy định chi tiết tại chương IV của Quy chế này.

Điều 7. Hệ thống khung, bậc và mức lương
Một hệ thống khung bậc lương được thiết lập để trả cho công việc mà các cá nhân đang nắm
giữ và mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực của cá nhân đối với vị trí đó.
Hệ thống này bao gồm: khung, bậc và mức lương với các chi tiết như sau:
1.

Khung lương: Là tập hợp nhóm các chức danh (vị trí cơng việc) có giá trị tương đương
nhau và đặc điểm tương đồng. Khung lương quy định những cá nhân đảm nhận vị trí
cơng việc này sẽ được hưởng lương theo khung đó.
Hệ thống khung lương của Công ty bao gồm các khung chính là A, B, C, D, E, F,G, H, I,
K, L, M, N, O, P với nhiều dải lương nhỏ hơn khác biệt nhau ở mức bắt đầu, số bậc, và
mức kết thúc. Các dải lương này phản ánh chiến lược thu hút và duy trì nhân sự của cơng
ty so với thị trường lao động mà công ty hướng tới.

5

Bản thảo
Đặc điểm các khung lương và chức danh trong từng khung lương được mô tả tại Phụ lục
1 của Quy chế này.
2.

Bậc lương: Là các hệ số lương nằm trong mỗi khung lương, được sắp xếp từ thấp đến
cao phản ánh trình độ năng lực đã được chứng minh, kinh nghiệm q khứ và tiềm năng
hồn thành cơng việc trong tương lai của các nhân viên. Số lượng các bậc lương, khoảng
cách giữa các bậc trong mỗi khung lương không giống nhau, mà tuỳ thuộc vào độ ổn định
của các công việc trong khung lương cũng như chiến lược duy trì, phát triển nhân sự cho
từng loại cơng việc của công ty.

3.

Mức lương: Là giá trị tuyệt đối bằng tiền của mỗi bậc lương trong khung lương. Mức
lương này có thể được thay đổi khi hệ thống được thay đổi về đơn giá 01 hệ số lương
nhằm tạo sự tương đồng với xu hướng thị trường và quy mô quỹ lương của Cơng ty. Việc
thay đổi này do Phịng Nhân sự thực hiện dựa trên quyết định của Hội đồng lương.
Chi tiết các khung bậc lương được trình bày tại phụ lục 2 của Quy chế này.

Điều 8. Nguyên tắc xếp vào khung lương và bậc lương
1. Đối với nhân viên đang làm việc tại Công ty (chuyển đổi từ hệ thống hiện tại sang hệ
thống mới)
1.1 Xác định khung lương: Nhân viên được nhận lương theo khung và dải lương tương ứng
với vị trí cơng việc đang đảm nhận.
1.2 Xác định bậc trong khung lương: Bậc trong khung lương của nhân viên sẽ được xác
định dựa trên các yếu tố tạo nên sự khác biệt của năng lực cá nhân khi đảm nhận cơng
việc của một vị trí. Chi tiết của các yếu tố này được trình bày tại phụ lục 3.
Các yếu tố này được chấm điểm theo hệ tiêu chí riêng và quy thành bậc trong khung hoặc

dải lương tương ứng.
Cách tính điểm quy bậc được mơ tả cụ thể trong Phụ lục 3 đính kèm Quy chế này.
2. Đối với nhân viên mới tuyển dụng:
Các nhân viên mới tuyển được xếp khung lương theo vị trí cơng việc mà họ được giao. Họ có
thể được thương lượng để xếp bậc trong khung và phụ cấp thu hút sao cho bảo đảm mức lương
tương ứng với thị trường và đáp ứng yêu cầu của người lao động và của Công ty. Quyết định
xếp bậc do Tổng giám đốc quyết định dựa trên đề xuất của các Trưởng phòng và các mục tiêu
cụ thể của chiến lược nhân sự.

Điều 9. Điều chỉnh khung lương, bậc lương cho nhân viên
Lương trả theo bảng khung bậc lương được xem xét điều chỉnh hàng năm cho nhân viên trong
hai trường hợp được tăng bậc lương trong khung hoặc điều chỉnh khung.
1. Điều chỉnh khung lương:

6


Bản thảo
Khung lương của nhân viên được điều chỉnh khi nhân viên thay đổi vị trí cơng việc nằm ở
các khung khác nhau trong bảng khung bậc lương của Công ty:




Khi chuyển sang khung lương mới cao hơn, bậc lương của nhân viên trong khung mới
sẽ tương đương bậc hiện tại cộng thêm 1 bậc của khung lương cũ. Nếu khung mới
khơng có bậc tương đương như vậy thì được xếp vào bậc 1 của khung mới hoặc tùy
vào đánh giá năng lực mà Hội đồng lương có thể quyết định xếp bậc cao hơn trong
khung lương mới.
Trường hợp nhân viên chuyển sang công việc nằm trong khung lương mới thấp hơn,

bậc lương của nhân viên trong khung mới sẽ tương đương bậc đang nắm giữ trong
khung lương hiện tại. Nếu khung mới khơng có bậc tương đương thì được xếp vào bậc
gần nhất với bậc lương ở khung cũ.

2. Nâng bậc lương trong khung.
Trong trường hợp nhân viên vẫn đảm nhận vị trí cơng việc trong cùng khung lương, thì chỉ
có sự điều chỉnh về bậc lương trong khung. Chỉ những nhân viên có kết quả đánh giá hiệu
quả cơng việc là “hồn thành tốt” mới được Hội đồng lương xét nâng bậc. Điều kiện và
phương pháp xác định mức độ điều chỉnh bậc lương được qui định như dưới đây.
2.1 Điều kiện nâng bậc lương thông thường
Trong các điều kiện thông thường một nhân viên được xét nâng bậc lương theo 2 tiêu chí
sau:
-

Điều kiện về thời gian: Nhân viên đã giữ bậc cũ tối thiểu 12 tháng.

-

Điều kiện về chất lượng công việc: Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo
quy trình đánh giá tại Cơng ty là “Đạt kỳ vọng” (hoặc “hồn thành tốt công việc”) trở
lên trong cả năm.

2.2 Điều kiện nâng bậc lương khơng thơng thường
Trường hợp nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc được khen thưởng thì có thể được nâng
bậc lương trước hạn hoặc nâng nhiều hơn 1 bậc lương khi tới hạn. Nhân viên chỉ được xem
xét nâng lương trước hạn kể từ khi giữ bậc lương hiện tại tối thiểu 6 tháng.
3. Quy trình điều chỉnh bậc lương
3.1. Các đơn vị thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm và đề xuất điều
chỉnh.
3.2. Phòng Nhân sự là đầu mối tập hợp thông tin kết quả đánh giá thực hiện công việc và thời

gian làm việc của nhân viên.
3.3. Phòng Nhân sự thơng báo và gửi các phịng, ban Cơng ty tình hình lương của bộ phận đó
và cán bộ quản lý mỗi bộ phận sẽ tiến hành xét tăng lương cho bộ phận của mình. Lãnh
đạo phịng đề xuất tăng lương cho các nhân viên gửi về Phòng Nhân sự để tổng hợp trình
Giám đốc Cơng ty. (Có them phần xét lại năng lực…)
3.4. Tổng giám đốc Công ty ký quyết định trên cơ sở phê duyệt của Giám đốc Công ty.

Điều 10. Điều chỉnh toàn bộ hệ thống khung bậc lương
7


Bản thảo
Bảng khung bậc lương này có thể được xem xét điều chỉnh cho phù hợp ở hai mức độ:
1. Điều chỉnh toàn bộ mức lương trong các bậc lương: Giám đốc Công ty sau khi căn cứ
mức độ lạm phát giá cả sinh hoạt chung trên thị trường, cũng như trên cơ sở kết quả kinh
doanh thực tế của Công ty, tiến hành điều chỉnh đơn giá vào thời điểm phù hợp.
2. Điều chỉnh cấu trúc bảng khung bậc lương: Giám đốc Công ty xét mức lương thị trường
và các điều kiện cụ thể khác của Công ty, Bảng khung bậc lương có thể được thay đổi cho
phù hợp như thay đổi khung cho một số vị trí cơng việc khi yêu cầu thay đổi, thay đổi mức
khởi điểm và kết thúc của dải lương, hoặc thay đổi toàn bộ cấu trúc hệ thống khung bậc (số
khung, số bậc trong từng khung và tương quan các khung lương).

Điều 11. Phụ cấp
Ngoài các khoản tiền lương, tiền thưởng nêu trên, nhân viên có thể được hưởng các khoản
phụ cấp sau đây, căn cứ vào chức vụ đảm nhiệm, tầm quan trọng của vị trí cơng việc thực hiện,
mức lương của vị trí cơng việc đó trên thị trường lao động:
1. Phụ cấp thâm niên
- Nhằm công nhận sự trung thành và khuyến khích sự gắn bó của các cán bộ nhân viên,
hướng tới việc xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên giầu kinh nghiệm và có kiến
thức sâu rộng về hoạt động của Công ty.

-

Mức phụ cấp được tính bằng số năm làm việc tại Cơng ty nhân với 1% mức
lương (LVT) cho mỗi năm làm việc tại Cơng ty. Phụ cấp thâm niên chỉ bắt đầu
tính từ năm 3 và mức phụ cấp này không vượt quá 15% mức lương LVT.

2. Phụ cấp thu hút
Phụ cấp thu hút nhằm mục đích thu hút và giữ các cá nhân có năng lực đóng góp cao cho
sự phát triển của Công ty.
Ban lãnh đạo Công ty sẽ xem xét mức phụ cấp thu hút cụ thể cho từng người, tuỳ theo
năng lực (có tính đặc biệt) và đặc điểm cơng việc của cá nhân đó đang đảm nhận, dựa vào
chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự. Quyết định về mức phụ cấp cụ thể cho từng
trường hợp cụ thể do Tổng Giám đốc Công ty ký quyết định trên cơ sở phê duyệt của Hội
đồng lương.
Mức phụ cấp không vượt quá 20% so với mức lương tương ứng với bậc cao nhất trong
khung lương của vị trí cần thu hút.
3. Phụ cấp kiêm nhiệm
Phụ cấp kiêm nhiệm được sử dụng để tính cho các cán bộ quản lý hoặc nhân viên phải
kiêm nhiệm thêm công việc thuộc chức danh khác. Mức phụ cấp được Hội đồng lương
qui định phù hợp với tình hình thực tế thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
Công ty nhưng không vượt quá 20% so với mức lương hiện tại của vị trí xem xét.
Chủ tịch CĐ Cơng ty ngồi mức lương được hưởng theo qui định của Tổ chức Cơng
đồn, sẽ được hưởng thêm 1 khoản phụ cấp để có mức thu nhập tương đương Trưởng
phịng Cơng ty, được xét thưởng định kỳ và đột xuất như Trưởng phịng Cơng ty.
Tổng tất cả các khoản phụ cấp thâm niên, kiêm nhiệm và chức vụ địan thể khơng được
vượt q 25 % tổng mức thu nhập lý thuyết của mỗi nhân viên.
8


Bản thảo

Hướng dẫn tính cụ thể các khoản thu nhập trong tháng được trình bày trong phụ lục 3.

CHƯƠNG IV
MỘT SỐ CHẾ ĐỘ KHÁC

Điều 12. Ngày nghỉ lễ, nghỉ phép và nghỉ việc riêng có lương
Lương trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ về việc riêng có lương đuợc trả như
sau:
Nghỉ lễ, nghỉ
phép, nghỉ việc
riêng có lương

Lương vị trí (Lvt)
=

X
Số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng

Số ngày nghỉ lễ,
nghỉ phép, việc
riêng có lương

Nhân thêm với hệ số 0.8 (vì Ha Fashion khơng khuyến khích nhân viên nghỉ)
Trong đó:
1.
2.

3.

Lương vị trí Lvt

Số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng được tính là 26 ngày, và sẽ được điều chỉnh cho
phù hợp với quy định của Luật lao động mới.
Số ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, việc riêng có lương được tính bằng ngày.

Điều 13. Trả lương trong thời gian thử việc
Cá nhân đang trong thời gian thử việc theo quy định của pháp luật lao động (60 ngày đối
với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác) thì được trả bằng
75% tổng lương lý thuyết trong tháng theo khung bậc được thoả thuận giữa người lao động và
Tổng giám đốc Công ty.
Sau thời gian thử việc, nếu được tuyển dụng chính thức thì được trả 100% lương theo
khung bậc đã thỏa thuận khi tuyển dụng (Thực hiện xếp bậc lương theo quy định tại Điều 9
Quy chế này).

Điều 14. Trả lương trong những ngày đi tập huấn, học tập
1.

Nhân viên được Công ty cử đi học tập, hội thảo, đào tạo tập trung dưới 1 tháng ở trong
nước được trả 100% lương vị trí.

2.

Nhân viên tự nguyện xin nghỉ làm việc để học tập, đào tạo dài hạn từ 1 tháng trở lên
(Công ty không cử đi) và được sự đồng ý của Lãnh đạo Cơng ty thì thời gian học tập, đào
tạo này không hưởng lương và Công ty sẽ hỗ trợ đóng tồn bộ các nghĩa vụ bảo hiểm bắt
buộc.

3.

Nhân viên được Công ty cử đi học tập, đào tạo ở nước ngồi thì hưởng 100% tiền lương
và phụ cấp sinh hoạt phí theo Quyết định của Cơng ty.

Điều 15. Trả lương trong thời gian nghỉ ốm, khám chữa bệnh, thai
sản
Nhân viên nghỉ ốm đau, khám, chữa bệnh, thai sản (có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm
quyền) theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội thì được hưởng lương theo chế độ bảo hiểm
9


Bản thảo
xã hội. Cơ sở để trả lương là hệ số lương theo qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP, mức
lương tối thiểu hiện hành theo qui định của nhà nước và 26 ngày công/tháng. Khoản này do
Bảo hiểm xã hội chi trả.

CHƯƠNG V
QUỸ THƯỞNG VÀ NGUYÊN TẮC TRẢ THƯỞNG

Điều 16. Quỹ thưởng từ quỹ lương (VTH)
1. Quỹ thưởng là một phần của quỹ lương nhằm mục đích tạo động lực phấn đấu cho các kết
quả kinh doanh và chất lượng cơng việc, khích lệ tinh thần sáng tạo, làm chủ và hợp tác
của nhân viên Công ty, tăng năng suất lao động. Quỹ này là một phần chi phí tiền lương,
hoàn toàn độc lập với Quỹ thi đua khen thưởng trích từ lợi nhuận của cơng ty.
2. Cơ cấu quỹ thưởng như mô tả ở điều 5 của quy chế này.
3. Quỹ thưởng được chi theo quyết định của Hội đồng tiền lương, bao gồm các khoản
thưởng định kỳ và thưởng đột xuất.

Điều 17. Mô tả quỹ thưởng
Quỹ thưởng của công ty bao gồm các loại thưởng như sau:
1. Quỹ thưởng hiệu quả hoạt động SXKD
a. Thưởng cho thành tích của nhóm: Là khoản thưởng theo quý, 6 tháng hoặc một năm
khi Công ty đạt kết quả hoạt động theo kế hoạch và các đơn vị (phịng, ban, xưởng,

nhóm) được đánh giá là có kết quả tốt trong kỳ. Dựa vào tổng kết kết quả đánh giá công
việc của các bộ phận, quỹ này sẽ được chia hết cho các đơn vị đạt tiêu chí thưởng theo
Quy chế Đánh giá Kết quả Công việc của công ty.
b. Thưởng kết quả hoạt động tồn cơng ty: khoản này được chi trả khi cơng ty hồn thành
kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kỳ và cá nhân được đánh giá là có thành tích xuất
sắc theo Quy chế Đánh giá Kết quả Công việc. Quỹ tiền thưởng cho nhân viên sẽ được
giải ngân khi có nhân viên được đánh giá hồn thành và hồn thành tốt nhiệm vụ.
Trường hợp khơng có cá nhân được thưởng theo quy định này, thì quỹ thưởng này có thể
được sử dụng để chia thưởng hết cho các đơn vị.
2. Quỹ thưởng Ban giám đốc
Là khoản thưởng đột xuất mà Ban giám đốc quyết định thưởng cho nhóm hoặc cá nhân có
thành tích đặc biệt xuất sắc.

Điều 18. Xét thưởng cuối năm
1. Thời điểm xét thưởng cuối năm
Hàng năm Công ty tiến hành đánh giá kết quả công việc. Kết quả đánh giá này là cơ sở để
trả các khoản thưởng cho nhân viên. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc định kỳ được
quy định chi tiết tại Quy chế Đánh giá Kết quả Công việc.
2. Điều kiện được xét thưởng định kỳ
-

Những nhân viên làm đủ 12 tháng tại Công ty được xét cả 2 loại thưởng trên.
10


Bản thảo
-

Nhân viên nghỉ chế độ (thai sản, ốm đau, tai nạn lao động…) từ một tháng trở lên, nhân
viên mới làm việc từ 06 tháng trở lên nhưng không đủ 12 tháng tại Cơng ty thì mức

thưởng sẽ tính dựa trên số tháng đủ làm việc thực tế tại Cơng ty.
Hướng dẫn chi tiết tính thưởng định kỳ được trình bày trong phụ lục 6.

3. Thưởng đột xuất
Tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh và mức độ đạt mục tiêu phát triển cơng ty hàng năm,
cơng ty có thể xét thưởng đột xuất cho các cá nhân có thành tích đặc biệt đóng góp vào kết
quả đó.
Các khoản thưởng đột xuất do Ban Giám đốc quyết định và sử dụng quỹ thưởng Ban giám
đốc sau khi được sự phê duyệt của Hội đồng lương.

CHƯƠNG VII
TỔ CHỨC THỰC HIỆN

Điều 19. Trách nhiệm của Lãnh đạo Cơng ty và các phịng, ban
1. Tổng giám đốc:
1.1 Căn cứ vào các qui định của qui chế này và trên cơ sở để xuất của Phòng Nhân sự để
tiến hành đánh giá, phê duyệt hệ số lương đối với nhân viên khối phòng ban Công ty.
Ký quyết định xếp hệ số lương đối với nhân viên trên cơ sở phê duyệt của Hội đồng
lương.
1.2. Quyết định phân phối quỹ tiền lương hàng năm.
1.3. Chỉ đạo giải quyết các vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế.
2. Trưởng các phịng, ban Cơng ty:
2.1. Đề xuất hệ thống chức danh và khung bậc lương thích hợp đối với nhân viên trong
phịng, ban mình cho phù hợp với thực tế; Theo dõi kết quả công việc đối với nhân viên dưới
quyền.
2.2. Theo dõi chấm công cho nhân viên, đánh giá nhận xét kết quả làm việc hàng tháng
đối với nhân viên dưới quyền; Nộp bảng chấm cơng, bảng tổng hợp đánh giá kết quả hồn
thành nhiệm vụ của phòng, bản nhận xét nhân viên của bộ phận mình về Phịng Nhân sự trước
ngày 05 của tháng liền kề để kiểm tra, tổng hợp, xác nhận công.
3. Phịng Nhân sự

3.1. Giải thích về cách tính lương, hướng dẫn các phòng, ban thực hiện việc đánh giá hàng
tháng theo nhóm chức danh cơng việc theo từng vị trí đảm nhận.
3.2. Kiểm tra bảng chấm công, bảng tổng hợp đánh giá kết quả hồn thành nhiệm vụ của
phịng, bản nhận xét cá nhân của các phòng, ban, tổng hợp các chứng từ thanh tốn lương
trình duyệt:
- Trình Hội đồng quản trị phê duyệt nhận xét đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của
Ban Tổng giám đốc, Chủ tịch Cơng đồn Cơng ty

11


Bản thảo
- Trình Tổng giám đốc phê duyệt nhận xét đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của các
Trưởng phịng, ban Cơng ty.
3.3. Tổ chức xây dựng, triển khai và thực hiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc, định kỳ tổng hợp kết quả và báo cáo Lãnh đạo Công ty, Hội đồng lương để làm cơ sở
nâng, chuyển khung lương đối với nhân viên.
3.4. Tiếp nhận, tổng hợp và trình lãnh đạo Cơng ty điều chỉnh, bổ sung hệ số lương cho
nhân viên và xử lý những vấn đề liên quan trong quá trình thực hiện Quy chế này.
4. Phịng Tài chính Kế tốn:
4.1. Chủ trì phối hợp với Phịng Nhân sự và các phịng có liên quan xây dựng kế hoạch
quỹ tiền lương hàng năm của Công ty, dự kiến quỹ tiền lương hàng tháng, quỹ thưởng thi đua
hàng năm, thưởng vào dịp lễ, tết trình Lãnh đạo Cơng ty quyết định.
4.2. Thực hiện tính tốn trả lương cho nhân viên mỗi tháng một kỳ trước ngày 15 của
tháng kế tiếp. Lập báo cáo quyết toán quỹ tiền lương hàng năm, quỹ nộp bảo hiểm các loại
hàng năm.
4.3. Thực hiện chi trả tiền lương, tiền thưởng cho CBCNV, hạch toán và tổng hợp báo cáo
Tổng giám đốc và Lãnh đạo Cơng ty về tình hình thực hiện Quy chế trả lương trong Cơng ty.

Điều 20. Điều khoản thi hành

Quy chế này có hiệu lực thi hành từ ngày
với Quy chế này đều bãi bỏ.

tháng

năm 20…., các quy định trước đây trái

Tổng giám đốc, Trưởng các phịng, ban có trách nhiệm phổ biến Quy chế này đến tồn thể
nhân viên trong Cơng ty.
Trong q trình thực hiện, Quy chế sẽ được xem xét sửa đổi, bổ sung khi có những thay
đổi về chế độ, chính sách của Nhà nước hoặc theo tình hình thực tế của thị trường hoặc khi
phát sinh những bất hợp lý.

Cần bổ sung them một chương về Quy chế chi cho cơng tác phí, đi cơng tác…
CHỦ TỊCH HDTV CƠNG TY

12


Bản thảo

PHỤ LỤC 1
HỆ THỐNG CHỨC DANH CÔNG VIỆC VÀ KHUNG LƯƠNG
STT

Mã CD

Chức danh

Bộ phận

1

HC-5

Cấp dưỡng

Hành chính

2
3

HC-6
HC-7

Tạp vụ, VSCN
Bảo vệ

4

KT-7

Thủ quỹ

Hành chính
Hành chính
Kế tốn Tài
chính

5

XN-16

CN dập quai thùng sơn

Xưởng Nhựa

6
7
8
9
10
11
12
13

XN-12
XN-15
XN-11
XN-9
XI-6
KH-6
XN-10
HC-2

CN Hoàn thiện sản phẩm
CN lắp ráp hộp kẹo
CN Vận hành máy thổi chai
CN Vận hành máy ép nhựa
CN hỗ trợ

CN bốc xếp hàng
CN Chuẩn bị sản xuất
Văn thư, Lễ tân

Xưởng Nhựa
Xưởng Nhựa
Xưởng Nhựa
Xưởng Nhựa
Xưởng In
Kế hoạch
Xưởng Nhựa
Hành chính

14

HC-3

NV Hành chính Quản trị

Hành chính

15

KH-5

Thủ kho

Kế hoạch

16

QC-4

QC nguyên liệu

QC

17
18
19
20
21
22

QC-6
QC-9
QC-7
QC-5
QC-8
HC-4

QC kiểm tra xuất hàng
QC sản phẩm nhựa
QC SP in
QC công đoạn sx
QC SP cơ khí
Tổ trưởng Cấp dưỡng

QC
QC

QC
QC
QC
Hành chính

23

XI-4

Trưởng máy

Xưởng In

24

HC-8

Tổ trưởng bảo vệ

Hành chính

25
26

CK-6
CK-5

CN nguội và lắp ráp
CN Vận hành máy cơ khí

Cơ khí chế tạo
Cơ khí chế tạo

27

XN-14

CN sửa chữa khn

Xưởng Nhựa

28
29
30
31

XI-3
XN-6
XN-8
CK-7

Xưởng In
Xưởng Nhựa
Xưởng Nhựa
Cơ khí chế tạo

32

XN-2

33

XI-5

Kỹ thuật viên in
NV Cơng nghệ nhựa
Kỹ thuật viên nhựa
Điều độ cơ khí chế tạo
Điều độ sản xuất (KH,
Thống kê)
Thống kê

34

KH-2

NV Kế hoạch

Khung
Các công việc gián tiếp thuộc
nhóm hỗ trợ, u cầu trình
độ tối thiểu PTCS, cơng việc
mang tính hành chính và hỗ
trợ

A
A
A
A

Vị trí sản xuất trực tiếp khơng
địi hỏi tay nghề cao, trình độ
học vấn tối thiểu PTCS

B

Nhóm vị trí gián tiếp địi hỏi
trình độ tối thiểu trung cấp,
cơng việc có tính chất hành
chính tổng hợp

C

Nhóm cơng việc gián tiếp
sản xuất địi hỏi chun mơn
cơ bản, trình độ tối thiểu
PTCS

Nhóm chức danh quản lý
nhóm nhỏ địi hỏi mức độ tay
nghề và kinh nghiệm thấp
Vị trí sản xuất trực tiếp địi
hỏi mức độ tay nghề thành
thạo cao thơng qua đào tạo
bài bản

Nhóm cơng việc gián tiếp
sản xuất địi hỏi chun mơn
cao

B
B
B
B
B
B
B
C

D
D
D
D
D
D
D
E
E
E
F
F
F
G
G
G
G

Xưởng Nhựa

G

Xưởng In

G

Kế hoạch

G

13


Bản thảo
35

CD-2

NV Sửa chữa cơ

Cơ điện

36

CD-3
VPGD2
TK-7
TK-4
TK-5
TK-3
DVKT2

NV Sửa chữa điện

Cơ điện

NV CNTT

Văn phịng GĐ

NV sửa chữa
NV lập trình
NV thiết kế (đồ gá)
Thiết kế viên

Thiết kế
Thiết kế
Thiết kế
Thiết kế
Dịch vụ Kỹ
thuật

H
H
H
H

43

TK-6

Nhân viên R&D

Thiết kế

H

44

VPGD5

NV Quản lý Nhân sự &
Pháp chế

Văn phòng GĐ

J

37
38
39
40
41
42

NV Dịch vụ Kỹ thuật

Kế toán phải trả, ngân hàng
& XNK
Kế tốn bán hàng & cơng
nợ

Kế tốn Tài
chính
Kế tốn Tài
chính
Kế tốn Tài
chính

Nhóm cơng việc gián tiếp kỹ
thuật địi hỏi chun mơn
sâu, trình độ tối thiểu trung
cấp, địi hỏi kinh nghiệm

H
H
H

H

Nhóm cơng việc gián tiếp địi
hỏi chun mơn sâu, trình độ
tối thiểu đại học, đảm nhận
các nhiệm vụ phân tích và
tổng hợp

45

KT-4

46

KT-5

47

KT-6

Kế tốn chi phí & giá thành

48

VPGD3

Thư ký giám đốc

Văn phịng GĐ

J

49

KT-3

Kế tốn thuế

Kế tốn Tài
chính

J

Thư ký ISO

Văn phịng GĐ

J

Trưởng ca
Tổ trưởng CK
Tổ trưởng XN
Tổ trưởng kho

Xưởng In
Cơ khí chế tạo
Xưởng Nhựa
Kế hoạch

51
52
53
54

VPGD1
XI-2
CK-4
XN-13
KH-4

55

XN-7

Trưởng ca sản xuất

Xưởng Nhựa

56
57
58
59
60
61

KH-3
KD-4
XN-5
XN-4
DVKT1
TK-2

Kế hoạch
Kinh doanh
Xưởng Nhựa
Xưởng Nhựa
Dịch vụ Kỹ
thuật
Thiết kế

62

CK-3

63
64
65
66

KD-3
KD-2
QC-2
CK-2

67
68
69

XI-1
XN-3
KT-2

70
71
72

HC-1
QC-1
VPGD4
CD-1
KD-1
KH-1

Lái xe tải
Lái xe con
Trưởng ban CNN
Phó QĐ Xưởng Nhựa
Trưởng nhóm Dịch vụ Kỹ
thuật
Thiết kế trưởng
Phó Quản đốc Xưởng Cơ
khí Chế tạo
NV Kinh doanh
Phó phịng Kinh doanh
Phó phịng QC
Quản đốc Xưởng Cơ khí
Chế tạo
Quản đốc Xưởng In
Quản đốc Xưởng Nhựa
Phó phịng Kế tốn (KT
Tổng hợp)
Trưởng phịng Hành chính
Trưởng phòng QC
Trưởng ban Nhân sự
Trưởng phòng cơ điện
Trưởng phòng Kinh doanh
Trưởng phịng Kế hoạch

Cơ điện
Kinh doanh
Kế hoạch

50

73
74
75

J
J
J

Nhóm chức danh quản lý
nhóm nhỏ

K
K
K
K
K

Nhóm lái xe
Nhóm chức danh quản lý
nhóm chun mơn nhỏ cấp
phịng

I
I
L
L
L
L

Cơ khí chế tạo

L

Kinh doanh
Kinh doanh
QC
Cơ khí chế tạo

O
M
M
M

Xưởng In
Xưởng Nhựa
Kế tốn Tài
chính
Hành chính
QC
Văn phịng GĐ

Nhóm chức danh quản lý
một nhóm nhỏ cấp phịng

Nhóm chức danh quản lý cấp
phịng

M
M

M
N
N
N
N
N
N

14


Bản thảo
76
77

TK-1
CK-1

Trưởng phịng Thiết kế
Giám đốc Cơ khí chế tạo
Giám đốc sản xuất SP
Nhựa

Thiết kế
Cơ khí chế tạo

78

XN-1

79

KT-1

Kế tốn trưởng

Kế tốn Tài
chính

80

BGD-3

Phó tổng Giám đốc Thiết bị
& Tự động hóa

81
82

BGD-2
BGD-1

Tổng Giám đốc
CTHĐTV

Xưởng Nhựa

N
P
Chức danh giám đốc

Q

Chức danh kế toán trưởng

Q

Ban GĐ

Nhóm chức danh quản lý cấp
phó của tồn cơng ty

R

Ban GĐ
Ban GĐ

Chức danh quản lý cấp cao
nhất công ty

S
S

15


Bản thảo

PHỤ LỤC 2

BẢNG KHUNG BẬC LƯƠNG
Tổng
sắp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27

28
29
30
31
32
33
34

Hệ số

2.00
2.18
2.38
2.59
2.82
3.08
3.35
3.66
3.99
4.34
4.73
5.16
5.57
6.02
6.50
7.02
7.58
8.19
8.84
9.55

10.32
11.04
11.81
12.64
13.52
14.47
15.48
16.41
17.40
18.44
19.55
20.72
21.75
22.84

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M

N

O

P

Q

R

A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8

B1

A9

B2

C1

A10

B3

C2

D1

A11

B4

C3

D2

A12

B5

C4

D3

E1

A13

B6

C5

D4

E2

A14

B7

C6

D5

E3

F1

A15

B8

C7

D6

E4

F2

B9

C8

D7

E5

F3

B10

C9

D8

E6

F4

G1

B11

C10

D9

E7

F5

G2

B12

C11

D10

E8

F6

G3

H1

B13

C12

D11

E9

F7

G4

H2

B14

C13

D12

E10

F8

G5

H3

J1

B15

C14

D13

E11

F9

G6

H4

J2

K1

C15

D14

E12

F10

G7

H5

I1

J3

K2

D15

E13

F11

G8

H6

I2

J4

K3

L1

E14

F12

G9

H7

I3

J5

K4

L2

E15

F13

G10

H8

I4

J6

K5

L3

M1

F14

G11

H9

I5

J7

K6

L4

M2

N1

O2

F15

G12

H10

I6

J8

K7

L5

M3

N2

O3

G13

H11

I7

J9

K8

L6

M4

N3

O4

G14

H12

I8

J10

K9

L7

M5

N4

O5

G15

H13

I9

J11

K10

L8

M6

N5

O6

P1

H14

I10

J12

K11

L9

M7

N6

O7

P2

H15

I11

J13

K12

L10

M8

N7

O8

P3

Q1

R2

I12

J14

K13

L11

M9

N8

O9

P4

Q2

R3

O1

R1

16

S


Bản thảo
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49

50

23.98
25.18

26.44
27.77
29.15
30.61
32.14
33.75
35.44
37.21
39.07
41.02
43.07

I13
I14

J15

K14

L12

M10

N9

O10

P5

Q3

R4

K15

L13

M11

N10

O11

P6

Q4

R5

L14

M12

N11

O12

P7

Q5

R6

L15

M13

N12

O13

P8

Q6

R7

S1

M14

N13

O14

P9

Q7

R8

S2

M15

N14

O15

P10

Q8

R9

S3

P11

Q9

R10

S4

P12

Q10

R11

S5

P13

Q11

R12

S6

P14

Q12

R13

S7

P15

Q13

R14

S8

Q14

R15

S9

N15

Q15

S10
S11

45.23

S12

47.49

S13

49.86

17


Bản thảo

PHỤ LỤC 3
TÍNH BẬC LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN KHI CHUYỂN ĐỔI SANG HỆ THỐNG MỚI
Sau khi xác định khung và dải lương, mỗi cá nhân được gán bậc lương bằng tổng số điểm quy
bậc (năng lực, kinh nghiệm, thâm niên, trình độ) theo cách tính như sau:
1. Điểm năng lực cá nhân quy bậc

a. Điểm năng lực cá nhân được đánh giá bởi quản lý cấp trực tiếp và Ban Tổng
Giám đốc phê duyệt dựa trên khung năng lực của Cơng ty.
b. Điểm của cá nhân để tính điểm quy bậc lương theo cách sau:
Mức độ cá nhân đáp ứng chuẩn năng lực vị trí
Điểm tính bậc
dưới 65%
0 điểm
65% - dưới 70%
1 điểm
70% - dưới 75%
2 điểm
75% - dưới 80%
3 điểm
80% - dưới 85%
4 điểm
85% - dưới 95%
5 điểm
Từ 95% trở lên
6 điểm
Trong đó:
Mức độ đáp ứng chuẩn năng lực = Điểm NL cá nhân / điểm chuẩn vị trí x 100%
Với:
•
Điểm năng lực cá nhân là điểm do cấp trên đánh giá
•
Điểm chuẩn năng lực của vị trí do Công ty xây dựng
2. Điểm kinh nghiệm công việc quy bậc
Điểm kinh nghiệm được tính dựa vào thời gian cơng tác thực tế tại vị trí đang đảm nhiệm của
cá nhân Người lao động theo cơng thức sau:
•

Từ 12 tới dưới 36 tháng:
cộng 1 điểm
•
Từ 36 tới dưới 72 tháng:
cộng 2 điểm
•
Từ 72 tháng trở lên :
cộng 3 điểm
3. Điểm đạt chuẩn bằng cấp quy bậc
o Điểm đạt chuẩn bằng cấp được tính dựa trên so sánh thực tế bằng cấp cá nhân đang nắm
giữ với yêu cầu bằng cấp cho vị trí:
•
Khơng đạt chuẩn bằng cấp : -1 điểm
•
Đạt chuẩn bằng cấp của vị trí: 0 điểm
•
Vượt chuẩn bằng cấp : 1 điểm
4. Bậc lương cá nhân được hưởng trong khung là tổng số điểm đã tính ở các mục 1,2,3
Riêng các mức phụ cấp sẽ do Hội đồng lương quyết định đối với từng trường hợp cụ thể.

18


Bản thảo
PHỤ LỤC 4

HƯỚNG DẪN TÍNH LƯƠNG HÀNG THÁNG
1. Cơng thức tính lương hàng tháng cho nhân viên thuộc bộ phận gián tiếp hưởng
lương theo hệ số cá nhân như sau :
Cơng thức tính lương hàng tháng cho Cán bộ nhân viên hưởng lương theo hệ số cá nhân

như sau :

TNi = (Lvti/NCtc x NCtti) + 70% Lkqi + Lpci + Ltlki

Trong đó:
-

TNi : Nhân viên i trong tháng.

-

Lvti : Là mức lương cứng được trả cho vị trí cơng việc mà nhân viên i nắm giữ.

-

NCtc : Là giờ cơng làm việc tiêu chuẩn trong tháng (tính bình qn theo 24 ngày/tháng tùy
loại vị trí)(bảng quy định các vị trí tính ngày cơng tiêu chuẩn là 22 và 26 được lập hàng
năm trong một văn bản riêng).

-

NCtti: Là ngàycông thực tế làm việc của nhân viên i trong tháng.

-

Lkqi: Là mức lương kết quả tương ứng với mức lương cố định đã xác định cho nhân viên i.
Lương kết quả hàng tháng được tạm ứng 70% và được quyết tốn vào tháng cuối cùng của
Q.
-

Cơng thức tính lương kết quả cho khối kinh doanh:

Lkqi = Lương KQ lý thuyết X (chỉ số thực hiện / chỉ tiêu kế hoạch X 100%) + lương vượt hạn
mức kinh doanh
Trong đó biểu quy định về lương vượt hạn mức kinh doanh sẽ được ban hành hàng kỳ theo mục
tiêu kinh doanh của cơng ty.
-

Cơng thức tính lương kết quả cho khối ngồi kinh doanh:
Lkqi = Lương KQ lý thuyết X (chỉ số thực hiện / chỉ tiêu kế hoạch X 100%)

-

Lpci : Là các khoản phụ cấp cho các công việc kiêm nhiệm, thâm niên, chức vụ đoàn thể
và/hoặc phụ cấp thu hút mà nhân viên i đảm nhận (nếu có)

-

Ltlki: Chế độ khác của nhân viên i (nếu có).

(Tổng số ngày công làm việc thực tế và số ngày công thực hiện chế độ khác của nhân viên i
không vượt quá số ngày công tiêu chuẩn trong tháng).

19


Bản thảo
PHỤ LỤC 5

HƯỚNG DẪN QUYẾT TỐN LƯƠNG KẾT QUẢ

Cơng thức quyết toán lương kết quả hàng quý như sau:
LKQcni = Lkqi x Hshtcni x Hshtđvk
Trong đó:
-

LKQcni : Lương kết quả cá nhân i được quyết toán trong Quý

-

Lkqi: Là mức lương kết quả tương ứng với mức lương cố định đã xác định cho nhân viên i.

-

Hshtcni:Hệ số hoàn thành công việc của nhân viên i trong kỳ “nhân viên i thuộc đơn vị k”
(Được đánh giá theo kỳ 3 tháng/lần). Xem hướng dẫn ở Phụ lục 5

-

Hshtđvk :Hệ số hồn thành cơng việc của đơn vị k trong kỳ (Được đánh giá theo kỳ 3
tháng/lần).

Đơn vị k được xác định:
-

Nếu cá nhân là nhân viên hoặc Trưởng các Bộ phận (Phịng/Ban/Nhóm): đơn vị k là
Phịng/Ban/Nhóm

-

Nếu cá nhân là Quản lý Khối: đơn vị k là Khối phụ trách (trung bình kết quả của các bộ

phận nếu trường hợp quản lý nhiefeu bộ phận riêng lẻ)

-

Nếu cá nhân là Tổng Giám đốc: đơn vị k là Công ty.

Lương kết quả thực tế mà cá nhân được nhận sẽ được tính theo cơng thức: Lương kết quả được
quyết tốn – số tiền lương kết quả đã tạm ứng trong 2 tháng đầu của Quý

20


Bản thảo

PHỤ LỤC 6
NGUYÊN TẮC TÍNH LƯƠNG KẾT QUẢ
HỆ SỐ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CÁ NHÂN
Quy chế đánh giá kết quả công việc của Cty sẽ quy định cách xếp loại nhân viên. Bảng dưới đây
định nghĩa các hệ số tính lương kết quả cho cá nhân:
Xếp loại

Các chỉ tiêu đánh giá

Hệ số tính
lương

A*

Hồn thành mục tiêu được giao 105% trở lên

1,2

A

Hoàn thành mục tiêu được giao đạt 90% - 105%

1,0

B

Hoàn thành mục tiêu được giao đạt 75% -90%

0,8

C

Hoàn thành mục tiêu được giao 60%-75%

D

Hoàn thành mục tiêu được giao đến 60%.

Khơng xét

0,6
0,4

Khơng hồn thành mục tiêu

0

Ghi chú :

-

Nếu đánh giá loại C hai tháng liền kề trong năm mà không khắc phục được nhược điểm chuyển Hội
đồng kỷ luật Công ty xét.

-

Nếu đánh giá loại D hai tháng trong năm chuyển Hội đồng kỷ luật Công ty xét.

-

Nếu đánh giá mức “không xét” 1 tháng trong năm chuyển Hội đồng kỷ luật Cơng ty xét.

HỆ SỐ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CẤP BỘ PHẬN (PHỊNG/BAN/CƠNG TY)
Xếp loại
A*
A
B
C
Khơng
xét

Các chỉ tiêu đánh giá
Hoàn thành mục tiêu được giao của bộ phận trên 105%
trở lên
Hoàn thành mục tiêu được giao của bộ phận đạt trên
90% - 105%

Hoàn thành mục tiêu được giao của bộ phận đạt trên
75% -90%
Hoàn thành mục tiêu được giao của bộ phận đạt trên
60%-75%
Hoàn thành mục tiêu được giao của bộ phận đến 60%.

Hệ số hồn
thành cơng
việc
1,2
1,0
0,8
0,5
0

21


Bản thảo

PHỤ LỤC 7
HƯỚNG DẪN TÍNH THƯỞNG KẾT QUẢ KINH DOANH HÀNG KỲ
1. Nguyên tắc tính thưởng
1.1 Chia quỹ thưởng
Quy mơ quỹ thưởng cần được xác định trích từ quỹ lương ngay khi quyết toán kết quả
kinh doanh định kỳ. Quỹ thưởng sẽ được chia thành 2 phần: quỹ thưởng cho nhóm và
quỹ thưởng cho cá nhân. Tỷ lệ của hai quỹ này sẽ được Hội đồng lương quyết định dựa
trên mục tiêu chia thưởng mỗi kỳ.
Trường hợp khơng có nhóm nào được đánh giá là xuất sắc để nhận thưởng, thì quỹ
thưởng sẽ chia hết cho các cá nhân.

Nguyên tắc chia của quỹ thưởng là chia hết. Do vậy đơn giá thưởng sẽ tương đương giá
trị của toàn bộ quỹ thưởng chia cho tổng hệ số những thành viên được thưởng.
1.2 Tính thưởng cho nhóm
Điểm đánh giá kết quả cơng việc dựa trên mục tiêu của từng phịng sẽ là cơ sở để tính
thưởng. Quỹ thưởng kết quả cơng việc nhóm sẽ được chia hết cho các phịng đạt hoặc
vượt mục tiêu.
Nguyên tắc chia quỹ thưởng nhóm:
-

Bộ phận đạt mục tiêu dưới 80%: không được thưởng

-

Bộ phận đạt mục tiêu 80% - 95%: hưởng hệ số 0,80

-

Bộ phận đạt mục tiêu 96% - 102% -: hưởng hệ số 1,0

-

Bộ phận đạt mục tiêu từ 102% - 107%: hệ số 1,4

-

Bộ phận đạt mục tiêu từ 108% - 112%: hệ số 1,6

-

Bộ phận đạt mục tiêu từ 113% trở lên: hệ số 2,0

Mỗi nhóm được thưởng sẽ hưởng theo cơng thức:
Vthnk = Vthn/ ∑ hstn x Hsthnk
Trong đó:
-

Lthk là tiền thưởng mà nhóm k nhận được

-

Vthn là quỹ thưởng nhóm

-

∑ hstn là tổng hệ số thưởng của toàn bộ các nhóm được thưởng

-

Hsthk là hệ số thưởng của nhóm k

1.3 Tính thưởng cho cá nhân
Tuỳ thuộc vào mức độ đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận đặt ra trong kỳ trước của Công
ty, quỹ thưởng kết quả kinh doanh sẽ được trích lập và chia cho các cá nhân. Công thức
chia sẽ được áp dụng linh hoạt trong từng kỳ với hệ số thưởng qui định như sau :

22


Bản thảo
Xếp loại

Hệ số hồn thành cơng việc

Hệ số thưởng

A+

120%

2.5

A

100%

1.7

B

80%

1

C

60%

0

D

40%

0

Khơng xét

0

0

Mỗi nhân viên được thưởng sẽ hưởng theo công thức:
Lthi = Vthcn/ ∑ hstcn x Hsthi
Trong đó:
-

Lthi là tiền thưởng mà nhân viên i nhận được

-

Vthcn là quỹ thưởng cá nhân

-

∑ hstcn là tổng hệ số thưởng của toàn bộ các cá nhân được thưởng

-

Hsthi là hệ số thưởng của nhân viên i

Nếu nhân viên là thành viên của nhóm được thưởng, thì họ sẽ được chia thêm phần thưởng
của nhóm theo ngun tắc tương tự.
2. Kỳ trả thưởng
•

Nhóm được xét nhận thưởng vào cuối năm dựa vào nguyên tắc tính thưởng như nêu ở
phần 1.2

•

Cá nhân được xét nhận thưởng vào các dịp lễ, tết và cuối năm dựa vào các nguyên tắc
tính thưởng như nêu ở phần 1.3

23