Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH apparel far eastern vietnam

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5

TỪ VIẾT TẮT/ TIẾNG ANH
FEAV
CB-CNV
PCCC
ATVSLĐ
NLĐ

GIẢI THÍCH
Cơng ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam
Cán bộ, cơng nhân viên
Phịng cháy chữa cháy
An tồn vệ sinh lao động
Ngƣời lao động


DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Trang

Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ........................................................ 19
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ....................................................................... 20
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc .................................................... 21
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo giới tính..................................................................... 22

Bảng 2.5. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền ................................................................. 22
Bảng 3.1. Cách thức tổ chức đào tạo .......................................................................... 26
Bảng 3.2. Các khóa đào tạo cơ bản tại cơng ty ........................................................... 32
Bảng 3.3. Các nội dung đào tạo tại công ty năm 2015 ................................................ 36


DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Trang
Biểu đồ
BD 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................ 20
BD 2.2. Cơ cấu lao động theo thâm niên .................................................................... 21
BD 2.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ....................................................................... 22
BD 2.4. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền .................................................................... 23
BD 2.5. Biến động nhân sự năm 2015 ........................................................................ 24
BD 3.1. Tỷ trọng chi phí theo nội dung đào tạo so với tổng chi phí năm 2015 ........... 38
BD 3.2. Tỷ trọng chi phí theo tháng các nội dung đào tạo so với tổng chi phí năm 2015
.................................................................................................................................. 40
BD 3.3. Số CB-CNV tham gia các nội dung đào tạo năm 2015... ............................... 41
Sơ đồ
SD 1.1. Các phƣơng pháp đào tạo .............................................................................. 11
SD 2.1. Cơ cấu tổ chức tổng quát ............................................................................... 18
SD 3.1. Quy trình đào tạo .......................................................................................... 31
Hình ảnh
Hình 2.1. Cơng ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam ............................................ 17
Hình 3.1. Lớp học Tiêu chuẩn khách hàng ................................................................. 30


MỤC LỤC

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
2. Mục tiêu thực hiện đề tài ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2
4. Phƣơng pháp thực hiện đề tài................................................................................ 3
4.1. Quan sát và đặt vấn đề ....................................................................................... 3
4.2. Thu thập dữ liệu................................................................................................. 3
4.3. Xử lý và phân tích dữ liệu .................................................................................. 3
4.4. Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện ........................................................... 3
5. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................. 3
6. Hạn chế của đề tài................................................................................................. 4
7. Kết cấu của đề tài ................................................................................................. 4
PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 5
1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 5
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .................................................................. 5
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 5
1.2. Các phƣơng pháp đào tạo................................................................................... 6
1.2.1. Đào tạo trong cơng việc .................................................................................. 6
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc .................................................................................. 8
1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo đối với công tác quản trị khác.................................. 12
1.3.1. Đối với công tác phân tích cơng việc ............................................................ 12
1.3.2. Đối với cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 12
1.3.3. Đối với công tác đãi ngộ ............................................................................... 13
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................ 13
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................... 13
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................... 15

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN
VIETNAM ................................................................................................................ 17
2.1. Một số nét khái quát về công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam ............. 17
2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý cơng ty ........................................................................ 18
2.3. Tình hình lao động và sử dụng nguồn lao động ................................................ 18
2.3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .......................................................... 19
2.3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................ 20
2.3.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc ...................................................... 21
2.3.4. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 22
2.3.5. Cơ cấu lao động theo vùng miền ................................................................... 22
2.3.6. Tình hình biến động lao động năm 2015 của doanh nghiệp ........................... 24
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN VIETNAM ...................................... 25
3.1. Chính sách đào tạo của cơng ty ........................................................................ 25
3.1.1. Mục đích....................................................................................................... 25
3.1.2. Các hình thức đào tạo chủ yếu ...................................................................... 25
3.1.3. Cách thức tổ chức đào tạo ............................................................................. 26
3.1.4. Quy trình đào tạo .......................................................................................... 27
3.2. Các chƣơng trình đào tạo hiện có tại cơng ty ................................................... 32
3.3. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2015 ................................. 36
3.3.1. Thống kê các nội dung đào tạo năm 2015 ..................................................... 36
3.3.2. Thống kê chi phí đào tạo năm 2015 theo nội dung đào tạo ............................ 38
3.3.3. Thống kê chi phí đào tạo năm 2015 theo tháng ............................................. 40
3.3.4. Thống kê số lƣợng CB-CNV tham gia đào tạo năm 2015.............................. 41
3.4. Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far
Eastern Vietnam ..................................................................................................... 42
3.4.1. Ƣu điểm........................................................................................................ 42
3.4.2. Nhƣợc điểm .................................................................................................. 43

CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN
VIETNAM ................................................................................................................ 46
4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng tất cả các mục tiêu đào tạo ...................... 46
4.2. Thực hiện đề án đổi mới nội dung đào tạo ....................................................... 46
4.3. Nâng cao trình độ chun mơn và học vấn của cơng nhân ............................... 47
4.4. Thay đổi hình thức kiểm tra sau đào tạo bằng cách thực tiễn hóa khóa học thơng
qua các dự án nhỏ, cấp cơ sở .................................................................................. 49
4.5. Chủ động thu thập phản hồi trong quá trình đào tạo ......................................... 49
4.6. Một số giải pháp khác ...................................................................................... 50
PHẦN III: KẾT LUẬN ........................................................................................... 51
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 52
PHỤ LỤC 1 .............................................................................................................. 53
PHỤ LỤC 2 .............................................................................................................. 57
PHỤ LỤC 3 .............................................................................................................. 58
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................................. 59


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển con ngƣời thông qua giáo dục và đào tạo là một trong những mục tiêu
quan trọng để phát triển kinh tế xã hội. Sự lớn mạnh vƣợt bậc của Nhật Bản, Singapore,
Hàn Quốc,… là minh chứng hùng hồn nhất cho việc đầu tƣ vào đào tạo. Đối với doanh
nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy q trình sản xuất kinh
doanh tạo nên giá trị cao hơn. Trên thực tế, sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp
trong nền kinh tế “tri thức” ngày nay là sự cạnh tranh về chất lƣợng nguồn nhân lực. Bên

cạnh đó, cơng tác đào tạo và phát triển cịn giúp ngƣời lao động cập nhật những kiến thức
và kỹ năng mới, giúp ngƣời lao động tránh khỏi sự đào thải trong quá trình phát triển của
tổ chức và xã hội. Đồng thời, đào tạo và phát triển cịn góp phần thỏa mãn nhu cầu đƣợc
hoàn thiện bản thân của ngƣời lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì cần phải chú trọng đến yếu tố phát triển con ngƣời - con ngƣời là cốt lõi của mọi
hành động. Một doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân lực với tay nghề cao, có ý thức và
trách nhiệm tốt sẽ dễ dàng thích nghi với những biến động của nền kinh tế.
Dệt may hiện đang là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam với kim ngạch đạt 24
tỷ USD trong năm 2014 và mục tiêu năm 2015 là 27-27,5 tỷ USD. Theo Bộ Công
Thƣơng, 6 tháng đầu năm 2015, xuất khẩu dệt may Việt Nam đạt kim ngạch 12,8 tỷ USD.
Bên cạnh những cơ hội, ngành Dệt may Việt Nam cũng đang đối mặt với khơng ít thách
thức, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Theo các chuyên gia
kinh tế, việc mở rộng quy mơ, đón đầu các cơ hội phát triển sản xuất, kinh doanh mang lại
cho ngành Dệt may từ các Hiệp định thƣơng mại tự do, AEC đòi hỏi các doanh nghiệp
phải có nguồn lao động ổn định và chất lƣợng. Tuy nhiên, hiện nay dù muốn mở rộng sản
xuất, các doanh nghiệp đối mặt với thực tế rất khó tuyển đƣợc nhân lực chất lƣợng cao.
Vì thế, doanh nghiệp chỉ có thể tự mình tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng xu
thế hội nhập thông qua các khóa đào tạo.

SVTH: Lý Ngọc Hồi Thương

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

Sau một q trình tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Apparel Far Eastern Vietnam, nhận thấy công ty đã hiểu đƣợc tầm quan trọng của công

tác đào tạo nguồn nhân lực. Cơng ty đã có chính sách đào tạo cụ thể, chủ động đầu tƣ cho
NLĐ tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng, tuy nhiên cơng tác đào tạo tại cơng ty
cũng cịn nhiều mặt hạn chế nhƣ chƣơng trình đào tạo chƣa phong phú, kết quả sau đào
tạo chƣa thỏa mãn đƣợc nhu cầu thực tế. Chính vì những lý do trên, dƣới sự hỗ trợ từ phía
cơng ty và hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn, đề tài “Hồn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern” đã đƣợc đề xuất với mong
muốn góp phần hồn thiện nguồn nhân lực có tay nghề cao cho công ty.
2. Mục tiêu thực hiện đề tài
- Bƣớc đầu tiếp cận thực tế các nội dung đã học trong môn chuyên ngành Quản trị
nguồn nhân lực tại bộ phận Quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Làm quen với môi trƣờng làm việc tại doanh nghiệp, thông qua đó có cơ hội để
học hỏi và so sánh các lý thuyết đã học với môi trƣờng thực tế.
- Nghiên cứu một đề tài mang tính ứng dụng để góp phần nâng cao hiệu quả cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Apparel Far Eastern Vietnam.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam, 46 Đại Lộ
Tự Do, KCN Việt Nam-Singapore, Tx. Thuận An, Tỉnh Bình Dƣơng.

SVTH: Lý Ngọc Hồi Thương

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

4. Phƣơng pháp thực hiện đề tài

4.1. Quan sát và đặt vấn đề
Quan sát tình hình thực tế tại cơng ty và so sánh với cơ sở lý thuyết đã học.
4.2. Thu thập dữ liệu
- Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng các quan sát công tác đào tạo thực tế, kết hợp
với phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty.
- Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập các số liệu thống kê có liên quan đến cơng tác đào
tạo, các biểu mẫu và báo cáo tổng hợp về tình hình nhân sự của cơng ty 2015
4.3. Xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu đƣợc phân tích bằng phần mềm Excel, đƣợc diễn giải thông qua biểu đồ và
lƣợc đồ.
4.4. Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện
Dựa trên kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập đƣợc, đối chiếu tình hình thực tế của
cơng việc với lý thuyết đã học để kiến nghị một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài mang tính ứng dụng, có thể áp dụng vào cơng tác đào tạo của công ty để
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng nhu cầu đƣợc phát triển của nhân
viên để tạo dựng lòng trung thành của nhân viên đối với cơng ty.

SVTH: Lý Ngọc Hồi Thương

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

6. Hạn chế của đề tài
Thời gian tiếp cận với công tác thực tế chƣa nhiều, kinh nghiệm cũng nhƣ kiến

thức chƣa đủ sâu sắc nên đề tài chƣa bao quát hết đƣợc tồn bộ các khía cạnh trong cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Các số liệu thu thập đƣợc thông qua các bảng báo cáo của công ty chỉ ở năm 2015
do năm 2014 xảy ra bạo động ở khu cơng nghiệp nên các báo cáo trƣớc đó không thể lƣu
trữ đƣợc nữa.
7. Kết cấu của đề tài
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Chƣơng 2: Tổng quan về công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam
- Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Apparel Far Eastern Vietnam
- Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
của cơng ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam

SVTH: Lý Ngọc Hồi Thương

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sử dụng các phƣơng pháp tác động
lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành có tính chú trọng vào
cơng việc hiện thời của các cá nhân giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để

thực hiện tốt công việc hiện tại.” (Trần Kim Dung, 2011)
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu r hơn
về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cả khả năng thích ứng
của họ với các cơng việc trong tƣơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đƣợc quan tâm
đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
 Để đáp ứng các u cầu cơng của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.2. Các phƣơng pháp đào tạo
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp có cách
thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho ph hợp với
điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
1.2.1. Đào tạo trong cơng việc
Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn.

Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng bởi chi phí khơng cao, ngƣời học viên có
thể nắm bắt ngay bài học. Họ đƣợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trơng mong ở họ
sau khoá đào tạo. Phƣơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng
nghiệp tƣơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho cơng việc sau này, họ có thể bắt
chƣớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên
đƣợc làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhƣợc điểm, đó là lý thuyết có thể
khơng đƣợc trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành
nghề thì học viên có thể bắt chƣớc những hành vi lao động xấu.
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong cơng việc
Đây chính là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Cơng nhân
học nghề sẽ đƣợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh
nghiệm hơn. Trong q trình học, ngƣời học cũng nhƣ ngƣời dạy đều phải có sự nỗ lực
cao, ngƣời dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tƣởng về tay nghề của mình đối với
học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngƣời học. Nhƣ vậy, phải
có sự kết hợp của cả ngƣời dạy và ngƣời học mới đào tạo ra đƣợc học viên có trình độ
nhƣ mong muốn.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian riêng, cũng
nhƣ máy móc, thiết bị đặc th để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt
nhanh kiến thức vì đƣợc thực hành ngay sau khi hƣớng dẫn.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

Tuy nhiên, nhƣợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hƣ hại máy
móc, thiết bị do chƣa quen việc, chƣa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.

1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phƣơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời
học. Phƣơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thƣờng đƣợc áp dụng cho những cơng
việc thủ cơng, cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Chƣơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến
thức lý thuyết trên lớp sau đó đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân
lành nghề; đƣợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo
tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức
tạp của nghề. Phƣơng pháp này d ng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Ƣu điểm của phƣơng pháp: học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống
cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lƣợng đào tạo tốt, sau khố học, học viên có kỹ
năng thuần thục. Ngồi ra, phƣơng pháp này cịn có ƣu điểm là có chỗ học lý thuyết và
thực hành riêng, không ảnh hƣởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ
chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến
thức nên có phần khơng liên quan trực tiếp đến công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Trong một vài trƣờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng
là phƣơng pháp mà ngƣời học cũng đƣợc ngƣời thợ giỏi, ngƣời thợ lành nghề chỉ bảo
trong quá trình cùng làm việc.
Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có điều kiện
để làm cơng việc thật nhƣng khơng thực sự đƣợc làm cơng việc đó một cách đầy đủ và có
thể sẽ bắt chƣớc phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.2.1.4. Ln chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc ln chuyển và thun chuyển cơng việc là
nhằm tránh sự nhàm chán. Có những cơng việc do thời gian thực hiện một thao tác, động
tác quá ngắn làm cho ngƣời lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một
công việc khác c ng phân xƣởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phƣơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích
của q trình đào tạo này là giúp ngƣời học có khả năng thực hiện đƣợc những công việc
cao hơn trong tƣơng lai.
Phƣơng pháp này giúp ngƣời học học đƣợc nhiều công việc, đƣợc làm thật nhiều
công việc và tránh đƣợc sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển
nên thời gian làm một cơng việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về
một công việc.
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phƣơng pháp đó bao gồm:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phƣơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học
riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhƣng chỉ phục vụ cho học
tập. Phƣơng pháp này áp dụng đối với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các cơng việc
có tính đặc th mà phƣơng pháp kèm cặp tại chỗ khơng đáp ứng đƣợc.
Phƣơng pháp này có chƣơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách cịn phần thực hành thì đến xƣởng
riêng dƣới sự hƣớng dẫn của kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề.
Ƣu điểm của phƣơng pháp: học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống
cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xƣởng thực hành riêng nên q trình thực hành của học
SVTH: Lý Ngọc Hồi Thương

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

viên khơng ảnh hƣởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phƣơng pháp này địi hỏi khơng
gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho
học tập.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trƣờng chính quy
Với những nghề phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử NLĐ đi học ở
trƣờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ
tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học
phí. Phƣơng pháp này cũng trang bị tƣơng đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành
cho học viên. Đây là phƣơng pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện
nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phƣơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể
định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm
việc. Các buổi hội thảo có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với chƣơng trình đào tạo
khác.
Ƣu điểm của phƣơng pháp: đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi trang thiết bị riêng,
học viên học hỏi đƣợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nhƣ phong cách bày tỏ,
thể hiện ý kiến của mình trƣớc đám đơng.
Nhƣợc điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.2.2.4. Đào tạo theo phƣơng thức từ xa
Đào tạo từ xa là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời dạy và ngƣời học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm và c ng thời gian mà thông qua các phƣơng tiện nghe nhìn
trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,
đĩa CD và VCD, Internet Video-Conferencing . C ng sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phƣơng tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phƣơng pháp đào tạo này có ƣu điểm nổi bật là ngƣời học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho ph hợp với kế hoạch của cá nhân; ngƣời học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia đƣợc những khóa học, chƣơng trình đào tạo có chất
lƣợng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chun
mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chƣơng trình đào tạo phải có sự đầu tƣ lớn.
1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phƣơng tiện dạy và học rất tiện dụng,
đây là phƣơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nƣớc đang sử dụng. Trong phƣơng
pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc ngƣời lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm
chƣơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hƣớng dẫn trong
đó. Phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn
thảo ra một chƣơng trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham
gia chƣơng trình.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là đào tạo đƣợc nhiều kỹ năng mà khơng cần ngƣời
dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chƣơng
trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin
phản hồi đối với câu trả lời của ngƣời học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp ngƣời học

giải quyết vƣớng mắc.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phƣơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể
xảy ra trong thực tế đƣợc mơ hình hố qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng
trên máy tính, trị chơi quản lý… thơng qua các cuộc hội thảo.
Ƣu điểm của phƣơng pháp là ngoài học đƣợc những kiến thức về thực hành, học
viên cịn có cơ hội đƣợc đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc
với con ngƣời và ra quyết định. Tuy nhiên, phƣơng pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức,
tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
1.2.2.7. Mơ hình hóa hành vi
Đó cũng là phƣơng pháp diễn kịch nhƣng các vở kịch đƣợc thiết kế sẵn để mơ hình
hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt.
Chỉ dẫn trong cơng việc
Đào tạo
trong
công
việc

Học nghề
Kèm cặp, chỉ bảo

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc
Phƣơng
pháp đào
tạo

Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở các cơ sở đào tạo
Đào tạo
ngồi
cơng
việc

Tham gia hội thảo, hội nghị
Đào tạo từ xa
Chƣơng trình hóa thơng qua máy tính
Trong phịng thí nghiệm
Mơ hình hóa hành vi

SD 1.1. Các phương pháp đào tạo

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo đối với công tác quản trị khác
Để việc quản lý con ngƣời có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ với
nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải đƣợc thực hiện
đồng bộ với các công tác quản lý con ngƣời chủ yếu khác nhƣ thiết kế và phân tích cơng
việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lƣơng và các khoản phúc lợi
khác.
1.3.1. Đối với cơng tác phân tích cơng việc
Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là công tác
thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ cơng việc, đƣa ra một bản mô tả công việc cụ thể
và r ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con ngƣời khác. Nếu khơng có mơ tả cơng
việc cho các vị trí cơng việc trong cơng ty, hình dung của mọi ngƣời về cơng việc có phần
mơ hồ, thiếu phân định r ràng, và cũng không r ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ,
kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí cơng việc. Khi thiếu bản mơ tả cơng việc với yêu cầu về
trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí cơng việc, thì việc xác định nhu cầu
đạo tạo cũng chƣa đƣợc chính xác.
1.3.2. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực
Thông thƣờng thì khi đánh giá kết quả cơng việc, ngồi việc sử dụng kết quả đánh
giá đó vào cơng tác tính lƣơng và phúc lợi thì ngƣời ta cịn cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho
mỗi nhân viên nhằm tạo động lực cho NLĐ phấn đấu nâng cao năng lực bản thân trong
công việc và trong học tập.
Cần phải nhấn mạnh rằng muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo thì các nội
dung chính sách về quản lý nguồn nhân lực phải đồng bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn
nhau. Các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công
việc và trả lƣơng phải phù hợp và bổ trợ đƣợc cho nhau và cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 12

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.3.3. Đối với công tác đãi ngộ
Bên cạnh việc đãi ngộ nhân lực bằng tài chính cần có các hình thức đãi ngộ khác.
Khi bƣớc vào một doanh nghiệp bất kì ai cũng mong muốn đƣợc hồn thiện bản thân
mình hơn, đƣợc thăng chức, đƣợc ƣu tiên hơn. Vì thế có thể nói đào tạo nhân lực là một
trong các hình thức đãi ngộ đƣợc nhiều doanh nghiệp, công ty áp dụng. Đào tạo nhân lực
trong công ty giúp cho nhân viên trong công ty thỏa mãn nhu cầu đƣợc học hỏi, hồn
thiện, nâng cao trình độ, giúp cho nhân viên thấy đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp tới
NLĐ. Giúp họ cảm thấy mình đƣợc coi trọng trong doanh nghiệp và có trách nhiệm hơn
với cơng việc, trung thành với doanh nghiệp.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố
có thể từ con ngƣời, từ các chiến lƣợc kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do
trang thiết bị máy móc….
1.4.1. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
1.4.1.1. Mơi trƣờng kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trị hàng đầu và ảnh hƣởng có tính quyết định đến các
hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trƣởng,
ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực riêng. Ảnh hƣởng của nhân tố kinh tế bao gồm:
 Tỷ lệ lãi suất: ảnh hƣởng tới lƣợng cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó
quyết định về mức đầu tƣ cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Tốc độ tăng trƣởng kinh tế: tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền
kinh tế theo hai hƣớng. Một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cƣ dẫn đến tăng
khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lƣợng

và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tƣ mở

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và
phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
1.4.1.2. Nhân tố chính trị
Việt Nam là đất nƣớc đƣợc thế giới cơng nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện
tốt thu hút vốn đầu tƣ nƣớc ngồi góp phần tăng trƣởng nền kinh tế đất nƣớc. Các doanh
nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tƣ nhiều hơn vào đào tạo, trong
điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định ngƣời lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập
trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo
1.4.1.3. Nhân tố kỹ thuật, cơng nghệ
Việc ứng dụng có chất lƣợng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh
vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trƣờng làm tăng
năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng nhƣ nhân viên. Đồng thời công nghệ hiện
đại tạo điều kiện cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt đƣợc chất lƣợng cao hơn thơng
qua việc cung cấp giáo trình trực tuyến, hệ thống trình chiếu giúp học viên dễ theo dõi
hơn,….
1.4.1.4. Nhân tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội nhƣ phong tục tập quán, xu hƣớng tiêu dùng của con
ngƣời, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tơn giáo, tín ngƣỡng… có ảnh hƣởng sâu sắc

đến cơ cấu thị trƣờng cũng nhƣ môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động
trực tiếp đến việc hình thành mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng nhƣ
thái độ cƣ xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng
nhƣ khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực phải đặc biệt
quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội.

SVTH: Lý Ngọc Hồi Thương

Trang 14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.4.1.5. Đối thủ cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững
đƣợc đó chính là phát huy nguồn lực con ngƣời. Vì vậy nó ảnh hƣởng rất lớn đến chiến
lƣợc, chính sách đào tạo trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của công ty.
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lƣợc riêng cho từng giai đoạn
phát triển. Những mục tiêu chiến lƣợc này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp
trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản
xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức cơng nghệ…thì NLĐ cần phải đƣợc đào tạo để có những
kiến thức, kỹ năng ph hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tƣ tƣởng, quan điểm của ngƣời quản lý cấp cao
của tổ chức về cách quản lý con ngƣời trong tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn tới quá trình
đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.2.1. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

 Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngƣợc lại.
 Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng
và gọn nhẹ.
 Lực lƣợng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến việc lựa chọn
quy mơ và hình thức đào tạo.
 Trình độ của NLĐ: trình độ NLĐ ảnh hƣởng đến việc quyết định hình thức đào
tạo cũng nhƣ nội dung đào tạo.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

1.4.2.2. Nhân tố con ngƣời
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức
đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con ngƣời ảnh hƣởng nhiều
hay ít, đối với cơng tác đào tạo thì yếu tố con ngƣời ảnh hƣởng mạnh mẽ. Chúng ta đều
nhận thấy, con ngƣời khác với động vật là biết tƣ duy, do đó con ngƣời ln có các nhu
cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ ngày càng đƣợc chú trọng hơn.
Nhân tố con ngƣời tác động đến đào tạo đƣợc chia ra làm hai nhân tố tác động đó là NLĐ
lao động trực tiếp) và ngƣời quản lý (nhà quản trị).
 Nhân tố NLĐ
NLĐ là đối tƣợng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Những đối tƣợng này, khi muốn đƣợc nâng cao trình độ thì họ có thể đề
xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác

thì chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao một cách rõ rệt. Một yếu tố rất quan trọng của
nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến cơng tác đào tạo đó là trình độ của NLĐ. Trình độ
của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm của NLĐ nhƣ thế nào nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các
chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng.
 Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn
phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp. Nhà quản trị
phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên
sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trị là
phƣơng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải
nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì nhƣ vậy sẻ giúp nhà quản trị học
đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung
với họ.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH APPAREL
FAR EASTERN VIETNAM
2.1. Một số nét khái quát về công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam
Tập đoàn Far Eastern đƣợc thành lập năm 1937 ở Thƣợng Hải, Trung
Quốc. Vào năm 1949, Far Eastern đã chuyển từ Thƣợng Hải sang Đài
Loan. Ngày nay, Far Eastern có hơn 300 cơng ty con, 50.000 ngƣời lao

động tập trung vào 10 lĩnh vực kinh doanh chính: sản xuất sợi Polyester
và sợi tổng hợp, sản xuất xi măng, lĩnh vực bán lẻ, lĩnh vực hóa dầu, vận tải, xây dựng, tài
chính, khách sạn, viễn thơng và trách nhiệm xã hội.
FEAV là công ty may mặc đầu tiên của tập đồn có mặt tại Việt Nam đƣợc thành
lập vào năm 2007 với tổng diện tích gần 5 hecta.
Giai đoạn 1 đi vào hoạt động với quy mô 24 chuyền may, gần 2.000 cán bộ công
nhân viên làm việc tại nhà máy. Mặt hàng chủ yếu của công ty là sản xuất quần áo thể
thao cho các nhãn hàng nổi tiếng nhƣ Nike, Comlumbia, Carter’s, Fila,…
Năm 2015, số chuyền may là 84 chuyền, trên đà phát triển, dự kiến đầu năm 2016
công ty sẽ tiếp tự mở rộng 12 chuyền may, nâng tổng số chuyền may lên 96 chuyền, tạo
cơ hội việc làm cho hàng ngàn công nhân lao động tỉnh Bình Dƣơng và các tỉnh lân cận.

Hình 2.1. Cơng ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty

Tổng giám đốc

Đơn vị
Quản lý
nghiệp vụ

BP Quản lý
nghiệp vụ 1

BP Quản lý
nghiệp vụ 2

Đơn vị
Nghiệp vụ

Đơn vị
Sản xuất

Đơn vị
SX-KD

Đơn vị

Đơn vị

Kỹ thuật

Quản lý

BP Sport
brand

Xƣởng 1

BP
Outdoor/

Channel
Brand

Xƣởng 2

BP Chất
lƣợng

BP Công
dụng

BP Kỹ
thuật mẫu

BP Nghiệp vụ
thu mua

BP Quản
lý SX

BP
Lean-IE

BP Quản
lý KD

BP Tài
vụ

BP Xuất

nhập
khẩu

BP Kế
toán

IT

BP QT
Nguồn
nhân lực

Xƣởng 1B

BP Kho

SD 2.1. Cơ cấu tổ chức tổng quát
(Nguồn: Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực)
2.3. Tình hình lao động và sử dụng nguồn lao động
Theo số liệu thống kê tháng 01/2016, tồn cơng ty có 4.405 CB-CNV, bao gồm
khối sản xuất trực tiếp và khối gián tiếp. Với mục đích mang lại cái nhìn tổng quát nhất
về tình hình nhân sự tại FEAV, cơ cấu nhân sự đã đƣợc phân tích theo trình độ học vấn,
giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và vùng miền.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Tơ Trần Lam Giang

2.3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
Khối trực tiếp

Khối gián tiếp

Số lƣợng (ngƣời)

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng (ngƣời)

Tỷ lệ (%)

3.286

81,84

37

9,49

THPT

534

13,30

98

25,13

Trung cấp

85

2,12

42

10,77

Cao đẳng

64

1,59

54

13,85

Đại học

46

1,15

155

39,74

Cao học

0

0,00

4

1,03

4.015

100

390

100

Dƣới THPT

Tổng

(Nguồn: Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực)
Với tính chất cơng việc là may theo dây chuyền, khơng cần u cầu cao về trình độ
học vấn mà chú trọng đến tay nghề của NLĐ nên ở khối sản xuất trực tiếp, lao động phổ

thơng với trình độ học vấn dƣới THPT chiếm tỷ lệ cao (81,84%).
Ở khối gián tiếp nhƣ Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực, Bộ phận Xuất nhập khẩu,
Bộ phận Kế toán, Bộ phận Quản lý kinh doanh,… thì trình độ học vấn của nhân viên ở
mức cao đẳng, đại học chiếm đa số 13,85% đối với trình độ cao đẳng, 39,74% đối với
trình độ đại học). Do tính chất cơng việc nên yêu cầu về trình độ học vấn của nhân viên
khối gián tiếp cao hơn khối sản xuất trực tiếp. Song vẫn cịn một tỷ lệ khơng nhỏ nhân
viên khối gián tiếp có trình độ từ THPT trở xuống.

SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương

Trang 19