Tiểu luận môn học quản trị hành vi tổ chức

Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ

Tiểu luận môn học
QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC
Đề tài:
QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21

Giảng viên

: TS. Nguyễn Đức Trọng

Học viên thực hiện : Hoàng Việt Hùng
MSHV

:

Lớp

: ETMH01

Email

:

Ký tên

:

PHÚ THỌ - 7/2021
0


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU................................................................................................................... 2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC...........4
1. Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức....................................................4
2. Chức năng của hành vi tổ chức............................................................................4
3. Tầm quan trọng và thách thức trong hành vi tổ chức.........................................4
4. Thái độ hành vi cá nhân trong tổ chức................................................................5
5. Tính cách và đặc điểm cá nhân trong tổ chức......................................................5
6. Tạo động lực cá nhân trong tổ chức.....................................................................6
7. Vai trò của nhà quản trị đối với công tác động viên người lao động trong tổ chức......6
8. Khái niệm nhóm và phân loại nhóm....................................................................6
9. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong nhóm....................................7
10. Lãnh đạo và quyền lực........................................................................................7
11. Các loại quyền lực và cơ sở của chúng...............................................................7
12. Giao tiếp trong tổ chức, các hình thức giao tiếp phổ biến trong tổ chức...........8
13. Đàm phán và nghệ thuật đàm phán trong tổ chức.............................................8
14. Văn hóa trong tổ chức và văn hóa bộ phận trong tổ chức.................................9
15. Nhóm và lãnh đạo nhóm.....................................................................................9
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21.......................10
1. Giới thiệu tổng quan về Công ty.........................................................................10
2. Sứ mệnh............................................................................................................... 11
3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty......................................11
4. Cơ cấu tổ chức của Công ty................................................................................11
5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty....................12
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21.....................14
1. Một số giải pháp về việc trả lương......................................................................14
2. Một số giải pháp về việc trả thưởng....................................................................15
3. Một số giải pháp về cải thiện điều kiện làm việc................................................15
4. Một số giải pháp về bố trí sử dụng lao động hợp lý............................................16
5. Một số giải pháp về đánh giá thực hiện công việc..............................................16
KẾT LUẬN...................................................................................................................... 17
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................17
1


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng
LỜI NÓI ĐẦU

Quản trị hành vi tổ chức là mơn khoa học quản lý nghiên cứu một cách có hệ thống
về các hành vi và thái độ của con người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành
vi của con người với tổ chức. Mỗi cá nhân mang đến tổ chức những đặc điểm riêng về
tính cách, ngành nghề chun mơn và kinh nghiệm của riêng mình.
Từ môn học quản trị hành vi tổ chức do thầy giáo TS. Nguyễn Đức Trọng giảng dạy
đã giúp tôi thu thập được những kiến thức hết sức bổ ích về việc làm thế nào để:
- Tạo động lực làm việc cho người lao động.

- Giải quyết xung đột trong tổ chức.
- Cơ sở để hoạt động theo đội - nhóm trong doanh nghiệp.
- Giao tiếp và truyền thông trong doanh nghiệp.
- Lãnh đạo trong môi trường tổ chức doanh nghiệp.
- Cấu trúc và thiết kế tổ chức doanh nghiệp.
- Văn hóa tổ chức doanh nghiệp.
- Quản trị những biến đổi của tổ chức doanh nghiệp.
Con người luôn luôn hoạt động, trong đó Lao động là hoạt động cơ bản và quan
trọng nhất của con người. Các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần đều được con
người tạo ra qua quá trình lao động để tồn tại và phát triển.
Do đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào cũng không thể thiếu hoạt động lao động trong
cuộc sống của con người. Nếu xét ở khía cạnh lịch sử phát triển của xã hội thì năng suất
lao động (NSLĐ) càng ngày càng tăng lên, cùng với đó con người ngày càng tạo ra được
nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu xét trong một xã hội, một chế độ cụ thể thì khơng
phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các quốc gia cũng có sự khác nhau,
thậm chí xét trong một lãnh thổ cũng xuất hiện sự chênh lệch về NSLĐ giữa các vùng
miên, các nghành. Vậy làm thế nào để lao động của con người có năng suất, chất lượng
và đạt hiệu quả cao?
2


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

Và để làm được điều này chúng ta phải lí giải được ngun nhân của sự khác nhau
đó. NSLĐ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nguyên nhân, như do sự phát triển không đồng đều
về khoa học - kỹ thuật, sự khác nhau về tài nguyên thiên nhiên, điều kiện tự nhiên ... và
trong đó có sự khác nhau về động lực lao động của người lao động. Nói tới cụm từ tạo
động lực lao động, hẳn còn rất nhiêu người vẫn mơ hồ, chưa hiểu rõ về nó nhưng đây là

một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị nhân lực (QTNL) trong một tổ chức,
nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với
cơng việc, lịng trung thành và sự cống hiến hết mình của NLĐ với tổ chức, doanh nghiệp.
Công ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21 là một trong những cơng ty có quy mơ
lớn trong ngành sản xuất thuốc nổ, phụ kiện nổ và pháo hoa, bao gồm nhiều xí nghiệp sản
xuất trực thuộc và hơn 3.000 cán bộ, công nhân viên đang làm việc. Khi đi sâu tìm hiểu
về Cơng ty tôi đã lựa chọn nội dung về tạo động lực cho người lao động, đây nội dung mà
tôi ấn tượng nhất trong mơn học để trình bày về “Quản trị hành vi tổ chức-tạo động lực
cho người lao động tại Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21” làm bài tiểu luận
môn học Quản trị hành vi tổ chức trong thời gian học tập chương trình cao học tại Trường
Đại học Bách Khoa Hà Nội.

3


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC
1. Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức
1.1. Hành vi tổ chức là gì?
Hành vi tổ chức nghiên cứu những điều mà con người suy nghĩ, cảm nhận và hành
động trong một tổ chức .
Ví dụ : Một nhân viên thường hay vắng mặt trong tổ chức, hành vi này nói lên điều
gì? Người nhân viên này có hài lịng với cơng việc mình khơng? Anh ta nghĩ về tổ chức
như thế nào mà có hành động như vậy? Đó chính là điều mà các học giả về hành vi tổ
chức quan tâm. Họ đã tiến hành nghiên cứu để tìm ra những vai trò ảnh hưởng đến suy
nghĩ, cảm nhận và hành động.
1.2. Vai trò của HVTC

- Tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các
giá trị của tổ chức.
- Giúp cho các nhà quản lý có được cách nhìn đầy đủ và tồn diện về người lao động để
đưa các chính sách,biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích người lao động làm việc.
- Giúp các nhà quản lý tạo lập mơi trường làm việc có hiệu quả trong tổ chức, sự
hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức.
- Đảm bảo sự cân bằng, tin tưởng và gắn kết người lao động với tổ chức nói chung
và lãnh đạo tổ chức nói riêng.
2. Chức năng của hành vi tổ chức
- Chức năng giải thích: tìm cách lý giải những hành vi của cá nhân, nhóm hay tổ chức.
- Chức năng dự đốn: tìm cách xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những
kết cục nào.
- Chức năng kiểm sốt: tìm cách điều chỉnh hành vi của cá nhân, nhóm hay tổ chức
theo mục tiêu đã đề ra.
3. Tầm quan trọng và thách thức trong hành vi tổ chức
- Xu hướng tồn cầu hóa.
4


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

- Nguy cơ chảy máu chất xám.
- Đòi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng.
- Đòi hỏi nâng cao kỹ năng của người lao động.
- Sự đa dạng của nguồn nhân lực.
- Khuyến khích đổi mới sáng tạo.
- Quản lý trong môi trường luôn thay đổi.
- Sự trung thành của nhân viên với tổ chức.

- Sự tồn tại lao động 2 cấp.
- Cải thiện hành vi đạo đức.
4. Thái độ hành vi cá nhân trong tổ chức
Thái độ là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên quan đến các
vật thể, con người và các sự kiện bao gồm:
- Thỏa mãn công việc: Chỉ thái độ của một cá nhân với công việc người đó.Nếu một
người khơng thỏa mãn cơng việc thường có thái độ tiêu cực.
- Tham gia công việc: Cá nhân tham gia công việc thông qua các hoạt động chuyên
môn và các hoạt động khác của mình.
- Cam kết với tổ chức: Khi người lao động vào làm việc họ thường ký kết hợp đồng
lao động và cam kết với tổ chức.
5. Tính cách và đặc điểm cá nhân trong tổ chức
- Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi cá nhân
trong môi trường xã hội và hoạt động
- Là sự kết hợp của các đặc điểm tâm lý mà chúng ta sử dụng để phân loại người đó.
- 5 tính cách cơ bản:
+ Tính hướng ngoại.
+ Tính hồ đồng.
+ Tính chu tồn.
+ Tính ổn định tình cảm.
+ Tính cởi mở.
5


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

6. Tạo động lực cá nhân trong tổ chức
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ

lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể
phân thành 3 nhóm sau:
- Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.
- Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc.
- Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
7. Vai trò của nhà quản trị đối với công tác động viên người lao động trong tổ chức
- Cố gắng hiểu và tạo điều kiện giúp thỏa mãn các cấp độ nhu cầu của nhân viên.
- Tạo môi trường làm việc tốt: điều kiện làm việc và bầu khơng khí làm việc.
- Cơng việc: phân cơng cơng việc hợp lý, công bằng, luân chuyển công việc và mở
rộng cơng việc, thú vị hóa cơng việc.
- Khen thưởng hợp lý.
- Tạo cơ hội tham gia: tham gia trao đổi mục tiêu quyết định, phát triển nhóm tự
quản, phát triển nhóm chất lượng.
- Các kỹ thuật hỗ trợ: lịch làm việc năng động, kỳ nghỉ, sinh hoạt chung.
8. Khái niệm nhóm và phân loại nhóm
- Nhóm là một tập hợp người trong xã hội có mối liên hệ hoặc quan hệ nào đó trực tiếp
hoặc gián tiếp với nhau. Người ta chia nhóm thành nhóm chính thức và khơng chính thức.
Nhóm chính thức được thành lập trên cơ sở văn bản chính thức của nhà nước. Nhóm
khơng chính thức hình thành và tồn tại trên cơ sở quan hệ tâm lý giữa các thành viên.
- Phân loại:
+ Nhóm chính thức: đạt mục tiêu của nhóm.
+ Nhóm khơng chính thức: do giao tiếp xã hội.
- Nhóm chính thức bao gồm: nhóm chỉ huy và nhóm nhiệm vụ.
- Nhóm khơng chính thức bao gồm: nhóm bạn bè và nhóm lợi ích.
6


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

9. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong nhóm
- Vai trị của cá nhân trong nhóm.
- Chuẩn mực nhóm.
- Tính liên kết nhóm.
- Quy mơ nhóm.
- Thành phần nhóm.
- Địa vị cá nhân trong nhóm.
10. Lãnh đạo và quyền lực
Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay
một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định.
Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết định cá nhân hay tập thể.
- Khía cạnh quan trọng nhất của quyền lực là sự phụ thuộc. Tính phụ thuộc có quan
hệ tỷ lệ nghịch với các nguồn cung ứng thay thế.
- Một người có thể có quyền lực đối với người khác chỉ khi người đó kiểm sốt cái
mà người kia muốn.
11. Các loại quyền lực và cơ sở của chúng
- Quyền lực ép buộc xuất hiện khi một cá nhân hay một nhóm áp dụng hay đe dọa
áp dụng các lệnh trừng phạt đối với người khác, thực hiện các hành động có thể gây ra sự
thiếu an tồn về tính mạng hay rút lại sự ủng hộ vốn có.
- Quyền khen thưởng: người nào có thể khen thưởng người khác, cho người khác cái
gì đó có giá trị thì sẽ có quyền lực với họ.
- Quyền hợp pháp là quyền của một cá nhân hay một nhóm nào đó có được do vị trí
của họ trong bộ máy phân quyền chính thức của một tổ chức.
- Quyền lục chuyên gia là sự ảnh hưởng mà một cá nhân nào đó có được thơng qua
sự cố vấn về các kỹ năng đặc biệt nhờ trình độ cao của bản thân mình.
- Quyền lực tham khảo phát triển trên cơ sở ngưỡng mộ một ai đó và mong muốn
được giống như người đó.
7

Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

12. Giao tiếp trong tổ chức, các hình thức giao tiếp phổ biến trong tổ chức
- Giao tiếp khá phong phú và liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau như ra mệnh
lệnh, điều hành , truyền thông cho nhân viên thực hiện công việc theo ý đồ của nhà lãnh đạo
và đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra, nhận thông tin phản hồi từ cấp dưới để có các
phương án điều chỉnh kịp thời, phản hồi lại thơng tin cho nhân viên về những gì họ đạt được,
ngồi ra nhà lãnh đạo cịn giao tiếp với cấp trên, đồng nghiệp, các đối tác, khách hàng.
- Các phương tiện giao tiếp:
+ Ngôn ngữ: là phương tiện giao tiếp chỉ có ở người, phụ thuộc nhiều vào bản chất,
chức năng, đặc điểm và cá tính của nhà lãnh đạo. Ở phương tiện này, sự giao tiếp thường
dựa vào những yếu tố sau:
• Nội dung ngơn ngữ: ý nghĩa của lời nói, của từ ngữ.
• Tính chất ngơn ngữ; diễn tả nhịp diệu, âm sắc...
• Cách sử dụng từ: lựa chọn từ ngữ, trình độ sử dụng ngơn ngữ của nhà lãnh đạo,
điệu bộ khi nói...
+ Phi ngơn ngữ :
• Hình thức cá nhân: đặc điểm bên ngồi, dáng diệu, tư thế, tác phong...
• Giao tiếp bằng vẻ mặt: bằng mắt, bằng nụ cười,...
• Phương tiện vật chất: hình ảnh, q tặng, đồ vật có ý nghĩa, danh thiếp...
• Những phương tiện đặc biệt: chào, ơm hơn, vỗ vai, bắt tay....
• Thí sinh cho 1 ví dụ về 1 trong các phương tiện giao tiếp trong tổ chức.
13. Đàm phán và nghệ thuật đàm phán trong tổ chức
- Đàm phán: là hiện tượng xảy ra thường xuyên trong đời sống xã hội mà mỗi chúng
ta là một đối tác trong cuộc đàm phán đó.Có thể nói: thế giới hiện thực quanh ta là một
chiếc bàn đàm phán khổng lồ. Các cuộc đàm phán có thể xảy ra trong hội nghị, trên bàn

tiệc,trong ánh sáng và cả trong bóng tối. Tuy nhiên, mọi cuộc đàm phán đều bị chi phối
bởi 3 yếu tố quyết định.
- Bối cảnh: là yếu tố then chốt của cuộc đàm phán. Bối cảnh bao gồm: tình hình kinh
tế đối phương, vấn đề ưu tiên, giá cả, nhu cầu thực sự,...
8


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

Muốn đàm phán đạt hiệu quả cần thăm dò bối cảnh bằng cách triển khai sớm, bí mật
thu nhập, phân tích và xử lý thơng tin; gặp gỡ những người thân cận hoặc đã từng làm ăn
với đối tượng. Quan sát và nắm bắt hành động của đối tượng.
- Nghệ thuật đàm phán biến hóa theo nội dung,thời gian, địa điểm và mơi trường
đàm phán,song nói chung cần lưu ý một số điểm cơ bản:
+ Luôn giữ thế chủ động, nói ít nghe nhiều và kiềm chế được tình cảm bản thân.
+ Nêu mục tiêu cao, thảo thuận có nguyên tắc.
+ Không làm đối tác tự ái, mất thể diện.
- Để thành công trong đàm phán, phải hiểu đàm phán là một quá trình diễn biến
phức tạp, đầy mâu thuẫn,biến hóa khơn lường...nên những đối tác tham gia vào đàm phán
phải thơng hiểu nghệ thuật đàm phán.
14. Văn hóa trong tổ chức và văn hóa bộ phận trong tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẽ
bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.
Văn hóa bộ phận là những giá trị và hệ thống ý nghĩa chung được chia sẽ bởi một
nhóm người lao động trong tổ chức. Được xác định dựa trên sự bố trí các phịng ban hay
dựa theo tính chất cơng việc của người lao động.
15. Nhóm và lãnh đạo nhóm
- Nhóm là một tập hợp người trong xã hội có mối liên hệ hoặc quan hệ nào đó trực

tiếp hoặc gián tiếp với nhau. Người ta chia nhóm thành nhóm chính thức và khơng chính
thức.Nhóm chính thức được thành lập trên cơ sở văn bản chính thức của nhà nước. Nhóm
khơng chính thức hình thành và tồn tại trên cơ sở quan hệ tâm lý giữa các thành viên.
- Lãnh đạo nhóm là nhà lãnh đạo biết hướng các nhóm thực hiện các mục đích đã
định nhằm hoạt động của nhóm sẽ tăng lên. Nhà lãnh đạo đề ra quy chế hoạt động để các
thành viên trong nhóm phải tuân theo. Nhà lãnh đạo cần có sự phân cơng,phân nhiệm cụ
thể các thành viên trong nhóm. Gắn liền việc phân cơng với việc giáo dục, bồi dưỡng,
khen thưởng kịp thời, xây dựng được lực lượng nòng cốt, đáng tin cậy nhằm làm cho các
nhóm phát huy được chức năng và nhiệm vụ của mình.
9


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT
21
1. Giới thiệu tổng quan về Cơng ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Hóa chất 21
- Tên giao dịch nước ngồi: 21 Chemical One Member Limited Liability Company.
- Tên viết tắt: Công ty Hóa chất 21.
- Năm thành lập: 07/9/1966
- Địa chỉ trụ sở chính: xã Phú Hộ - Thị xã Phú Thọ - Tỉnh Phú Thọ.
- Điện thoại: 0210.3865.055 - 0210 3865 193 Fax: 0210.3865.054.
- Có 4 Xí nghiệp sản xuất với quân số hơn 3.000 cán bộ, công nhân viên.
- Các sản phẩm chính đang sản xuất:
+ Thuốc nổ cơng nghiệp.

+ Pháo hoa.
+ Phụ kiện nổ.
10


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

+ Sản phẩm cơ khí.
2. Sứ mệnh
Cơng ty TNHH Một thành viên Hố chất 21 ln ln hồn thành nhiệm vụ chính trị
mà Nhà nước và Quân đội giao; đồng thời phát triển các sản phẩm kinh tế có chất lượng
và uy tín, nhằm xây dựng Cơng ty là một đơn vị có thương hiệu mạnh trên thị trường Việt
Nam và Quốc tế.
3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Nhờ những quyết tâm và nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể CB-CNV Công ty,
hàng năm Cơng ty ln hồn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, tốc độ tăng
trưởng năm sau cao hơn năm trước. Số liệu so sánh trong giai đoạn cho thấy rõ sự tăng trưởng,
tổng giá trị doanh thu giai đoạn 2015-2020 tăng hơn 1.300 tỷ đồng so với tổng doanh thu giai
đoạn 2010-2015; mức tăng trưởng bình quân cao hơn so với giai đoạn trước là 6,64%/năm; giá
trị tăng thêm tăng 5,7%/năm; thu nhập bình quân tăng 5,3%/năm so với giai đoạn trước.
- Giá trị sản xuất đạt 1.661,7 tỷ đồng/1.503 tỷ đồng = 105,8% kế hoạch năm.
- Giá trị doanh thu đạt 1.654,6 tỷ đồng/1.504 tỷ đồng = 105% kế hoạch.
- Lợi nhuận đạt 90 tỷ đồng/73 tỷ đồng = 127% kế hoạch.
- Thu nhập bình quân đạt 10.714.000 đồng/người/tháng.
4. Cơ cấu tổ chức của Công ty

11

Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
5.1. Tạo động lực làm việc nói chung
Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất nói riêng,
để có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì cần có những người lao động có
trình độ chun mơn, có sự nhiệt tình và sáng tạo trong cơng việc. Điều đó
phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản lý của nhà quản lý, họ phải có những
phương pháp khuyến khích người lao động tự giác làm việc, tạo động lực làm
việc cho họ.
“Động lực làm việc là sự tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Cịn gì tốt hơn khi người lao động coi công việc của công ty như công việc của nhà
mình, khi đó họ sẽ cố gắng hết làm việc hết mình. Mỗi người có những mong muốn khác
nhau và mức độ thỏa mãn những mong muốn đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất, hứng thú
lao động của họ. Vì vậy nhà quản lý cần tạo mọi điều kiện để người lao động cảm thấy
thích thú trong cơng việc, bằng cách cung cấp cho họ điều kiện làm việc tốt, một công

12


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

việc phù hợp với khả năng và một mức lương tương xứng với kết quả làm việc của họ,
giúp họ thấy được cơ hội phát triển trong công việc đó….

Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm quan trọng và có ý
nghĩa rất lớn để một doanh nghiệp hoạt động ổn định và phát triển lâu dài
trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
Với Công ty cũng vậy, dù biết vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là
rất tốt và cán bộ của phòng nhân sự đã đưa ra các phương hướng tạo động lực lao động
trong Cơng ty mình. Đó là xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân
viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ và kích thích lao
động,…Việc đưa ra phương hướng đã được cấp trên xem xét và phê duyệt để đi đến tiến
hành thực hiện các phương hướng đó sao cho đúng đắn, phù hợp và đúng thời điểm thì
Cơng ty chưa đạt được kết quả tốt. Chính điều này cũng là một vấn đề mà Cơng ty đang
đắn đo để tìm ra giải pháp tốt nhất có lợi cho cả phía Cơng ty và phía nhân viên của mình.
Bởi ý kiến thì nhiều nhưng chưa có ý kiến nào mang tính khả thi. Tạo động lực làm việc
là vấn đề lớn và cần thiết giúp cải thiện, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân
viên đồng thời Cơng ty mới có điều kiện ổn định, vững bước phát triển cùng bước tiến
ngày càng nhanh, mạnh của nền kinh tế.
5.2. Những kết quả đạt được
- Công ty đã tạo điều kiện cho người lao động để tăng năng suất lao động góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Có được những lao động giỏi, trung thành làm việc hết mình đồng thời thu hút
được các lao động giỏi về làm việc cho Công ty.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với Công ty, giữa những người lao
động với nhau góp phần xây dựng nên một nền văn hóa đẹp.
- Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hình ảnh của Cơng ty đã được
truyền bá rộng rãi trên thị trường.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty giúp cho cơng nhân có thể tiến
tới các mục đích của mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống làm phong phú
13


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho
cuộc sống hiện đại. Mặt khác, tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty cịn gián
tiếp xây dựng xã hội phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
-Việc tạo được được động lực làm việc cho người lao động thông qua việc chi trả
tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp xứng đáng cho người lao động, làm cho người
lao động có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.
- Người lao động được sự quan tâm và chia sẻ của Công ty về cả vật chất như các
chính sách về phúc lợi lẫn tinh thần khi bệnh tật, ốm đau, thai sản...
Về các khoản lương thưởng:
Các khoản lương, thưởng của Công ty cũng chú trọng đến hoạt động tạo động lực
cho nhân viên bằng các biện pháp khác nhau và đạt được một số kết quả tốt thơng qua sự
hài lịng của cán bộ và nhân viên của Công ty.
Về đáp ứng nhu cầu về tinh thần:
Công ty cũng chú trọng đến hoạt động thưởng tết, thưởng lễ cho cán bộ nhân viên trong
Công ty. Các khoản thưởng tết dương lịch, âm lịch, ngày truyền thống, quốc tế lao động của
Công ty cũng được tăng lên hàng năm. Công ty cũng chú trọng tăng cường và bổ sung chi
phí du lịch cho đội ngũ cán bộ và nhân viên Cơng ty, các khoản chi phí cho hoạt động du lịch
cũng được bố trí tăng lên hàng năm.
Về công tác tổ chức cán bộ và nhân viên:
Công tác tuyển dụng người lao động tại Công ty được thực hiện theo quy trình chặt
chẽ, nghiêm ngặt nên ln đảm bảo tính minh bạch trong cơng tác tuyển dụng. Đồng thời
phần lớn số lượng CB-CNV sau khi tuyển dụng đều được bố trí đảm bảo đúng tiêu chuẩn,
phù hợp với sở trường, năng lực, phẩm chất, chuyên môn, nguyện vọng.
Về công tác cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ CB-CNV:
Ban Lãnh đạo Công ty luôn chú trọng đến việc tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải
mái, thân thiện giữa đồng nghiệp và giữa các nhân viên.
Về công tác đào tạo và bồi dƣỡng cho CB-CNV:

Hoạt động đào tạo bồi dưỡng cũng được Công ty chú trọng việc đào tạo
văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ và nhân viên tồn Cơng ty.
14


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

Về công tác đánh giá nhân viên:
Công ty đã xây dựng được các tiêu chí để đánh giá nhân viên, các tiêu
chí được đánh giá là rõ ràng và chi tiết.
Qua việc khảo sát sự thỏa mãn của người lao động với công việc họ đang
làm cho ta thấy việc tạo động lực làm việc của Công ty ngày càng hoàn thiện hơn.
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT
21
1. Một số giải pháp về việc trả lương
Việc trả lương cho người lao động làm thêm giờ: Trong Cơng ty thì những cơng việc
phát sinh ngồi kế hoạch, những cơng việc u cầu cấp bách thì thanh tốn lương làm
thêm giờ theo đúng quy định. Những trường hợp làm ngoài giờ nhưng trong phạm vi
chức trách kế hoạch được giao nhưng chưa hoàn thành thì khơng được thanh tốn tiền
làm thêm. Đây là quy định đúng đắn nhằm làm cho người lao động có trách nhiệm, nỗ lực
hơn với cơng việc mình đang làm, tuy nhiên nếu việc tính tốn định mức lao động, khối
lượng công việc cho người lao động là không hợp lý và khơng đồng đều với khả năng của
họ thì có thể gây phản tác dụng của quy định trên, khiến người lao động không cảm thấy
hứng thú với công việc, áp lực công việc quá lớn làm năng suất lao động giảm xuống. Vì
vậy để việc tạo động lực làm việc thật sự hiệu quả thì cần xác định và tính tốn định mức
lao động một cách hợp lý phù hợp với khả năng của người lao động.
Ngoài ra Công ty nên áp dụng các loại phụ cấp khác nhau ngoài phụ cấp chức vụ

theo quy định như phục cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động để người lao động nâng cao
thu nhập, n tâm với cơng việc mình đang làm, gắn bó với Cơng ty lâu dài.
2. Một số giải pháp về việc trả thưởng
Cần đặt ra những tiêu chuẩn về chế độ thưởng rõ ràng minh bạch trong tồn Cơng
ty. Như việc đặt ra số ngày cơng lao động, khối lượng cơng việc phải hồn thành, chất
lượng công việc đạt được, tinh thần trách nhiệm khi thực hiện cơng việc. Tại Cơng ty thì
việc xét hạng, đánh giá cơng việc hồn thành của từng cá nhân do phịng ban tự đánh giá
nhận xét. Cơng tác xét thưởng cần sự công bằng giữa tất cả những người lao động trong
15


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

Công ty. Việc xét thưởng đối với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp chủ yếu do
việc người đó hồn thành, tuy nhiên việc xét thưởng cịn gặp nhiều khó khăn do sự quy
định xét thưởng mang tính chung, do khả năng và sự cơng tâm đánh giá của người quản
lý, do mức độ phức tạp của cơng việc. Vì vậy để cơng tác xét thưởng có hiệu quả cao, đạt
được sự cơng bằng thì cần có sự quy định minh bạch rõ ràng trong quy định xét thưởng,
khả năng và sự công tâm của người quản lý cần được nâng cao.
3. Một số giải pháp về cải thiện điều kiện làm việc
Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc cho người lao động tại Công ty cũng như Phân xưởng.
Tạo những điều kiện tốt để người lao động đặc biệt là lao động tại các Phân xưởng
nghỉ ngơi và đi làm thuận tiện.
Tăng cường công tác bảo hộ lao động đến từng người lao động trong Công ty. Cung
cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết như găng tay, quần áo, mũ bảo hộ
tại phân xưởng, thiết bị phòng cháy nổ... Để giảm thiểu hình hình tai nạn lao động tại các
phân xưởng sản xuất nói riêng và Cơng ty nói chung cần có sự quan tâm thực hiện tốt
cơng tác bảo hộ lao động. Cụ thể:

Tổ chức bộ máy làm công tác bảo hộ lao động tại các phân xưởng. Phải nắm vững
và thực hiện nghiêm chỉnh các văn bản pháp luật, chế độ chính sách, quy phạm tiêu chuẩn
về bảo hộ lao động. Đồng thời phải tổ chức giáo dục tuyên truyền, huấn luyện người lao
động trong Công ty hiểu và nghiêm chỉnh chấp hành.
Công ty phải chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao
động cho người lao động, thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ lao động như: Phòng chống
cháy nổ, trang bị thêm các phương tiện bảo vệ cá nhân, nâng cấp cải tiến các trang thiết bị
này. Phân phát định kỳ (khoảng 6 tháng/lần) và thay thế áo bảo hộ, mũ, giày cho công
hân trong Phân xưởng. Tổ chức Cơng đồn của Cơng ty có trách nhiệm đại diện cho
người lao động trong Công ty về lập kế hoạch, xây dựng các luật lệ và thực hiện công tác
bảo hộ lao động trong Công ty cũng như kinh phí thực hiện. Tổ chức tự kiểm tra thường
xuyên xác định các bất cập và điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện sản xuất của Công ty.

16


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

4. Một số giải pháp về bố trí sử dụng lao động hợp lý
Sử dụng bố trí lao động phù hợp với khả năng và năng lực tạo điều kiện
cho họ phát huy tốt khả năng và năng lực của mình.
Cần có sự quan tâm thỏa đáng đến mong muốn và nguyện vọng của người lao động
để tạo hứng thú cho họ khi làm việc.
Cần nghiên cứu kỹ các chỉ tiêu đặc trưng về cơ cấu tổ chức và quản lý, từ đó đánh giá lại
việc phân cơng sắp xếp, tổ chức nơi làm việc, phương pháp lao động, kỹ thuật lao động. Đánh
giá tính hợp lý giữa các bộ phận, phịng ban và Phân xưởng để có sự sắp xếp lao động hợp lý.
5. Một số giải pháp về đánh giá thực hiện công việc
Qua việc đánh giá thực hiện lao động, người lao động sẽ biết được mức độ hồn

thành cơng việc của mình, những mặt làm tốt và những mặt chưa tốt và để họ rút kinh
nghiệm lần sau sẽ làm tốt hơn. Đồng thời người lao động sẽ biết được tổ chức đánh giá
mình như thế nào về mình, để đưa ra mục tiêu phấn đấu cho bản thân.
Bên cạnh đó cịn giúp cho các Nhà quản lý thường xuyên nắm bắt được các thông
tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển
của mỗi người lao động.
KẾT LUẬN
Nguồn lực lao động có vai trị ngày càng quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của một tổ chức. Khả năng của con người là vô hạn, cho nên
mỗi một doanh nghiệp, mỗi một tổ chức cần phải chú trọng đến việc phát huy
yếu tố con người. Một trong những biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát
huy hết khả năng của người lao động, tăng cường sự cống hiến của họ đối với
tổ chức chính là tạo động lực làm việc.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, Cơng ty TNHH Một thành viên hóa chất 21 đã
rất chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm tạo ra được một
đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với cơng ty, hăng hái,
nhiệt tình trong cơng việc. Trong thời gian vừa qua, công tác này đã đạt được
nhiều thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế dẫn đến
17


Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

GVHD: TS. Nguyễn Đức Trọng

kết quả làm việc chưa cao.
Qua quá trình tìm hiểu môn học Quản trị hành vi tổ chức và thực trạng tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Cơng ty, từ đó thấy được một số ưu điểm và hạn chế của nó. Từ
những mặt hạn chế đó, tơi xin đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác này với hy vọng
sẽ góp một phần sức mình nhằm hồn thiện tạo động lực tại Công ty, giúp cho Công ty ngày

càng phát triển, người lao động yên tâm làm việc và phấn đấu bằng hết khả năng của mình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Robins, Organizational Behavior.
(2) Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, nhà xuất bản kinh tế quốc dân,
Hà Nội
(3) Bùi Đăng Dũng (2019), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ phần X20, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường đại học kinh tế.
(4) Bùi Văn Hòa (2017), Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty 751, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
(5) Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21, www.z121.vn

18