Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Bao bì Fuhua

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Quế Trân

Mã số sinh viên

: 1725106010130

Lớp

: D17QC03

Khóa

: 2017-2021

Ngành

: Quản lý cơng nghiệp

Giáo viên hướng dẫn

: ThS.Đỗ Thị Ý Nhi

Bình dương, 11/2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Quế Trân

Mã số sinh viên

: 1725106010130

Lớp

: D17QC03

Khóa

: 2017-2021

Ngành

: Quản lý cơng nghiệp

Giáo viên hướng dẫn

: ThS.Đỗ Thị Ý Nhi

Bình dương, 11/2020


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của mình. Những kết quả và các
số liệu trong báo cáo được thực hiện tại công ty TNHH Bao bì Fuhua đã trích
nguồn theo đúng quy định và không sao chép từ bất kỳ nguồn nào khác. Các
tài liệu trong bài báo cáo được phân tích một cách trung thực và khách quan.
Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về cam đoan này.

Bình Dương, ngày 15 tháng 11 năm 2020.
Tác giả

Nguyễn Thị Quế Trân


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cơ đã giúp đỡ tận tình trong suốt
thời gian hướng dẫn và làm báo cáo nhờ đó mà đã hồn thành bài luận của
mình được tốt hơn và hiểu thêm về những kiến thưc thực tế. Những kiến thức
mà tác giả được học hỏi là hành trang ban đầu cho quá trình làm việc sau này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty TNHH Bao bì

Fuhua đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để thực tập tại công ty. Đồng
thời cảm ơn quý công ty đã cung cấp số liệu giúp tác giả hồn thành bài báo
cáo.
Cuối cùng tác giả kính chúc q thầy cơ thành cơng trên con đường sự
nghiệp của mình. Đồng thời kính chúc anh, chị trong cơng ty ln dồi dào sức
khỏe, đạt được nhiều thành công trong công việc.

Bình Dương, tháng 15 tháng 11 năm 2020
Tác giả thực hiện

Nguyễn Thị Quế Trân


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..........................................................................................1
2. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ......................................................................................2
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
4. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................2
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................4
6. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...........................................................5
7. Ý NGHĨA THỰC HIỆN ĐỀ TÀI ..............................................................................5
8. KẾT CẤU BÁO CÁO ..............................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................6
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................6
1.1.1 Khái niệm nhân lực ..........................................................................................6
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ..............................................................................6

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...............................................................7
1.1.4 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực ................................................7
1.2 MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................8
1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển .................................................................8
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................9
1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

............11

1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................15
1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................19
1.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................20
1.7 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...........................................................................22
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................23
CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA .....................24
2.1 GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP ........................................................................24
i


2.1.1 Giới thiệu các sản phẩm chính, thị trường, đối thủ cạnh tranh ................25
2.1.2 Giới thiệu cơ cấu tổ chức và nhân sự ...........................................................27
2.1.3 Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian gần đây .............29
2.1.4 Các thuận lợi và khó khăn chung của cơng ty .............................................31
2.1.5 Giới thiệu về phịng Tổ chức - Hành chính ..................................................31
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA .........................34

2.2.1 Kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng
ty TNHH Bao bì Fuhua trong thời gian qua ........................................................34
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Bao bì
Fuhua ........................................................................................................................35
2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA............................51
2.3.1 Nhân tố bên ngồi cơng ty .............................................................................52
2.3.2 Các tổ chức bên trong công ty ......................................................................54
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA ........................................56
2.4.1 Ưu điểm ...........................................................................................................57
2.4.2 Nhược điểm – Nguyên nhân ..........................................................................58
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................59
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA .......60
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA ...............60
3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2020 ......................60
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty TNHH Bao bì Fuhua trong năm 2020
...................................................................................................................................60
3.1.3 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì
Fuhua trong năm 2020 ............................................................................................61
3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA ..............62
3.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược chung của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua .......62
3.2.2 Hồn thiện q trình tổ chức thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua ...............................................65
3.2.2.1 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty .......................................................................................................................65
ii

3.2.2.2 Hồn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại cơng ty TNHH
Bao bì Fuhua .............................................................................................................70
3.2.2.3 Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho cơng tác đào tạo một cách có
hiệu quả .....................................................................................................................71
3.2.2.4 Hồn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo ...................................................71
3.2.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của cơng ty
TNHH Bao bì Fuhua .................................................................................................73
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................76
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................79

iii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Cơng ty TNHH Bao bì Fuhua ...............................................................25
Hình 1.2: Các sản phẩm chính của cơng ty...........................................................26
Hình 1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ..........................................................27
Hình 2.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH
Bao bì Fuhua ............................................................................................................35

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong các năm 2017, 2018, 2019 ......29
Bảng 2: Số lượng lao động của tồn Cơng ty trong năm 2019 ............................33
Bảng 3: Số người được đào tạo qua các năm của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua ...........34

Bảng 4: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của cơng ty TNHH Bao bì
Fuhua năm 2019 ......................................................................................................41
Bảng 5: Kinh phí đào tạo của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua qua các năm ........45
Bảng 6: Kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua................49
Bảng 7: Đánh giá về chương trình đào tạo của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua ........50

v


DANH TỪ VIẾT TẮT
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

KCN

Khu công nghiệp

TX

Thị xã

vi


MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Bởi vì, con người là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định tới sự thành bại trong
mọi tổ chức. Đồng thời, một tổ chức có đội ngũ nhân viên năng lực cao tạo ra
được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường. Tham gia thị trường Việt Nam
hiện nay và trong những năm tới sẽ có nhiều cơng ty nước ngồi đầu tư vào hoạt
động, trong đó có nhiều tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản,
Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan. Do đó, thị trường Việt Nam thật sự là cuộc
cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một
thách thức lớn đối với các doanh nghiệp được trong nước.
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì năng suất lao động của Việt Nam hiện
nay đã được xếp vào nhóm thấp nhất khu vực Châu Á - Thái Bình Dương
(thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc 10 lần, Malaysia 5
lần và Thái Lan 25 lần) và đồng thời, Việt Nam là một trong ba nước có năng
suất lao động thấp nhất ASEAN (chỉ cao hơn Myanmar và Camphuchia). Kết
quả này phản ảnh về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp, cơ
cấu lao động bất hợp lý và đang mất dần sức cạnh tranh trên thị trường lao
động. Thật vậy, số người lao động hiện nay Việt Nam chiếm 75,2% trong
tổng dân số nhưng số lao động qua đào tạo và có bằng chun mơn kỹ thuật
chiếm tỷ lệ là 17,9%; trong khi đó, tại khu vực nơng thơn thì tỷ lệ này chỉ
11,2%. Do đó, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao
động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết là các doanh nghiệp đang hoạt
động trong lĩnh vực sử dụng nhiều lao động như hoạt động gia cơng.
Vì vậy, để duy trì sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập mọi tổ chức
nói chung và cơng ty TNHH Bao bì Fuhua nói riêng phải quan tâm hơn nữa đến
chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu
quả cao trong việc nâng cao chåt lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay
nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trương. Nhận thực hiện

được điều này công ty xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong những
chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển vững mạnh.

1


Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua nên tác giả xin chọn đề
tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng
ty TNHH Bao bì Fuhua” để làm chuyên đề báo cáo tốt nghiệp cho mình.
2. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm
những nội dung gì?
- Thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty
TNHH Bao bì Fuhua như thế nào?
- Bằng cách nào để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua?
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Mục tiêu tổng quan: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
cơng ty TNHH Bao bì Fuhua từ đó đưa ra đánh giá chung.
+ Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua.
4. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Những bước cơ bản giúp cơng tác nghiên cứu có thể xây dựng một đề tài
nghiên cứu đạt hiệu quả. Có thể hình dung q trình thực hiện như sau:
Bước 1: Chọn đề tài

Với sự chia sẻ của quý Thầy / Cô trong khoa Kinh tế và giáo viên hướng
dẫn thực tập tốt, giáo viên hướng dẫn viết báo cáo nghiệp. Tác giả thực hiện
chọn đề tài khoa học dựa trên những yêu cầu cụ thể:
- Đề tài nghiên cứu phải có ý nghĩa khoa học.
- Đề tài phải có tính thực tiễn, thể hiện ở việc thỏa mãn một nhu cầu hiện
hữu trong xã hội, đem lại giá trị thiết thực cho cả lý luận và thực tiễn.
- Đề tài phải phù hợp với khả năng chuyên môn, điều kiện vật chất và
quỹ thời gian của tác giả.
2


Bước 2: Thu thập tài liệu
Một khi đã chọn được đề tài, tác giả thu thập tài liệu trên những cách thức sau:
- Tìm kiếm thơng qua các thầy cơ hướng dẫn, thường các thầy cơ có kinh
nghiệm lâu năm trong nghiên cứu sẽ sưu tầm một lượng lớn các tài liệu hữu
ích cho cơng trình.
- Tìm kiếm trong thư viện hoặc kho tài liệu của trường đại học.
- Tìm kiếm trong các bài báo, tạp chí khoa học, các ấn phẩm khoa học về
chuyên ngành liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Tìm kiếm trên các trang web lưu trữ tài liệu khoa học như www.ssrn.com/,
scholar.google.com.vn/, www.sciencedirect.com/.
Bước 3: Xác định các vấn đề liên quan đến đề tài
Tác giả đặt câu hỏi và tự trả lời các vấn đề xung quanh đề tài. Những vấn
đề đó là:
- Đối tượng nghiên cứu: Là những người, sự vật hay hiện tượng cần xem
xét và làm rõ trong nhiệm vụ nghiên cứu.
- Phạm vi nghiên cứu: Là giới hạn khảo sát đối tượng nghiên cứu trong
trong phạm vi nhất định, bao gồm thời gian và khơng gian cụ thể.
- Mục đích nghiên cứu: Là đích đến mà người nghiên cứu muốn đạt được
sau khi thực hiện nghiên cứu.

- Nội dung nghiên cứu: Là mơ tả q trình nghiên cứu dự tính của người
nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu: Là cách thức, phương tiện để giải quyết các
nhiệm vụ trong nghiên cứu, là vấn đề quan trọng nhất mà một người nghiên
cứu cần phải nắm rõ vì xác định được phương pháp sẽ xác định được hướng
đi phù hợp với yêu cầu của nghiên cứu.
Bước 4: Lập kế hoạch – xây dựng đề cương
Kế hoạch nghiên cứu: Là văn bản tổng hợp các bước thực hiện và thời gian
cụ thể cho từng bước tương ứng với thời gian quy định.
Đề cương nghiên cứu: Trên cơ sở giáo viên hướng dẫn chia sẻ thông tin
cần thực hiện, tác giả dự kiến các mục nội dung chi tiết của đề tài. Đây là cơ
sở cho tiến hành hoạt động trong giai đoạn viết báo cáo.

3


Bước 5: Thu thập và xử lý dữ liệu
-

Thu thập dữ liệu

Đề tài cần thu thập các dữ liệu liên quan về lý thuyết và dữ liệu của công ty
bằng cách: Tác giả cần phỏng vấn những đối tượng cụ thể, hoặc tra cứu thơng tin
từ những nguồn uy tín (có thể tìm kiếm trên mạng hoặc đến cơ quan nơi có nguồn
thơng tin để hỏi trực tiếp).
Các dữ liệu cũng cần thỏa mãn những yêu cầu đã đặt ra, như có độ chính xác
và tin cậy cao, có thơng tin hữu ích để hình thành cơ sở đánh giá giả thiết, liên
quan mật thiết tới đề tài,…
-

Xử lý dữ liệu

Để xử lý một cách triệt để dữ liệu thu thập được trước hết tác giả cần sàng lọc
ra những thơng tin chính xác và hữu ích, sau đó phân tích các dữ liệu đó bằng các
cơng cụ đặc biệt kết hợp sử dụng kiến thức và tư duy của người nghiên cứu, cuối
cùng tổng hợp và ghi chép lại các kết quả thu được.
Bước 5: Báo cáo kết quả nghiên cứu
Báo cáo cơng trình nghiên cứu chính là tập hợp nội dung nghiên cứu với hình
thức là một bài viết hoàn chỉnh, dùng để gửi cho Hội đồng Khoa học, để được Hội
đồng đánh giá và công nhận kết quả nghiên cứu.
Viết báo cáo tác giả cần phải viết nhiều lần, có bản nháp để giáo viên hướng
dẫn chỉnh sửa, góp ý cho phù hợp. Một báo cáo khoa học, về nội dung cần có hàm
lượng vừa phải nhưng rõ ràng, đầy đủ các ý tương ứng với đề cương đã có; về
hình thức cần trình bày sạch sẽ, phù hợp với yêu cầu của nghiên cứu.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Mục tiêu hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
+ Phân loại là phương pháp sắp xếp các tài liệu khoa học thành một hệ thống
logic chặt chẽ theo từng mặt, từng đơn vị kiến thức, từng vấn đề khoa học có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp tổng hợp lý thuyết là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài
liệu, thông tin lý thuyết đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy
đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
4


- Mục tiêu phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua từ đó đưa ra đánh giá chung:
+ Phương pháp quan sát là phương pháp thu thập thông tin của doanh
nghiệp về hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

+ Phương pháp phân tích, trên cơ sở dữ liệu thu thập được, tác giả phân tích
chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng một cách tồn diện. Bằng hình
thức nghiên cứu thống kê sử dụng các dữ liệu được thu thập đánh giá hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển bằng phương pháp thống kê nhằm phục vụ cho mục
đích nghiên cứu.
- Mục tiêu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua: Tác giả sử dụng phương pháp
tổng hợp lý thuyết kết hợp kết quả chương 2 với chương 1 nhằm đề xuất một số
giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
6. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Đối tượng: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phạm vi: Tại công ty TNHH Bao bì Fuhua

7. Ý NGHĨA THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Đề tài hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nghiên
cứu hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển công ty. Giúp
hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển để cơng ty có được nguồn nhân lực tốt
với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực
hiện những mục tiêu chiến lược công ty. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp để
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua
được hồn thiện hơn và tốt hơn.
8. KẾT CẤU BÁO CÁO
Chương 1: Hệ thống hóa lý thuyết về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty TNHH Bao bì Fuhua.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của cơng ty TNHH Bao bì Fuhua.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham
gia lao động của từng cá nhân cụ thể [12].
Trong cuốn sách, một số thuật ngữ hành chính các tác giả phân biệt nghĩa
và nghĩa của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp
(hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực
xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng
lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”[4].
Tóm lại, nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để
làm cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[5].

Theo giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”: “Nguồn
nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [1].
Giáo trình “Quản trị nhân lực” thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong
6


tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực
bao gồm có thể tạo ra hiệu lực và tri lực” [7].
Tóm lại, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [9].
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị nhằm
giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người bao gồm: hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào
tạo và phát triển, sử dụng và duy trì con người của một tổ chức/ doanh nghiệp
một cách hiệu quả nhằm đạt được kết quả tối đa cho cả tổ chức/ doanh nghiệp
lẫn nhân viên [3].
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức với người lao động.
1.1.4 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện công
việc hiện tại của mình, quá trình này được thực hiện thông qua việc học tập
của người lao động [9].
Phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị

cho mình những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc
không những tại thời điểm hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện những cơng
việc trong tương lai theo địi hỏi của tổ chức [9].
Theo chương trình giáo dục “Nguồn nhân lực quản trị” của PGS.TS Trần
Kim Dung thì: Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có
các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động nên quá trình học tập
để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành [9].

7


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức được
tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ
kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức. Đào
tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp xác định
rõ nhiệm vụ, chức năng và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức
và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với
sự vươn lên của bản thân [9].
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [13].
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
cơng tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch [13].
Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời
gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay
đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện
một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
1.2 MỤC TIÊU VÀ VAI TRỊ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
➢ Trong tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm mục đích:
• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các mẫu tiêu chuẩn, hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân
viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ năng
trong doanh nghiệp [9].
8


• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng
nghệ, kỹ thuật và mơi trường kinh doanh [9].
• Giải quyết các vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa cơng đồn với các nhà quản trị, để ra các sách chính về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả [9].
• Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới
sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với mơi trường của doanh nghiệp [9].
• Chuẩn bị ngũ ngũ bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết [9].
• Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn [9].
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó [7].
- Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu cơng việc hay chính là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang
biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp ngày càng cao [7].
- Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động [7].
- Đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp [7].
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được
học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện cơng việc nhanh
9


chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao
động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được
nâng cao [7].

• Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc sẽ góp phần làm giảm bớt
sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người
lao động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động
được tự chủ hơn trong cơng việc cịn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt
nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những cơng việc đang địi hỏi
nhiều nhân lực hơn [7].
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển
giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của
mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong
đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của tồn bộ
doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có
thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thơng suốt qua đó làm cho hoạt động của
doanh nghiệp khơng gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt
động của doanh nghiệp [7].
• Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền
kinh tế ngày càng phát triển khơng ngừng, thì địi hỏi chất lượng nguồn nhân
lực cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp
cho nguồn nhân lực được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp
cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự
thay đổi của nền kinh tế như hiện nay [7].
- Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể
áp dụng tiến bộ của khoa học cơng nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp
dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối
với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản
xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ
thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thơng qua q trình đào tạo
và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà cịn cả ở trong doanh nghiệp thì
những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra [7].
- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.

Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh
tranh và vị thế của mình trên thị trường. Đối với người lao động, vai trò của
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ [7]:
10


• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp [7].
• Tạo ra tính chun nghiệp của người lao động [7].
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong lương lai [7].
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động [7].
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc [7].
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp mà cịn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó
là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu
của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh
nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động trong doanh nghiệp [7].
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động,
do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải
được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt [7].
1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm
phương pháp lớn:
➢ Đào tạo trong công việc [7]
❖ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động
khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và

cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được
thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách
chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi
thành thạo. Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người
học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy
thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn
chế. Đó là người học việc khơng được học lý thuyết có hệ thống, có thể học
cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy
khơng có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy
được cho số lượng học sinh lớn [7].
11


❖ Đào tạo theo kiểu học nghề
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó
người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự
hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động
thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này
thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người
học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp
này địi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo [7].
❖ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức
kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao
động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ
quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện [7]:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi người cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn.
Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm

được chi phí đào tạo. Thơng qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của
người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú
trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho
người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người
lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn [7].
❖ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm
các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau.
Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức
và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các
cơng việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là [7]:
+ Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng
vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ.

12


+ Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới
ngồi chun mơn của họ.
+ Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ cơng việc
chun mơn của mình.
Phương pháp ln chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao
động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả
năng của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp
xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu
khơng có khả năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và
địi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một
cách có hệ thống [7].
➢ Đào tạo ngồi cơng việc [7]

Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi cơng
việc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
❖ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này nhằm đào tạo cho những cơng việc và những nghề khá
phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh
nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy.
Với phương pháp giảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần
thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là
người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài.
Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếp tại các
xưởng thực tập [7].
Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học.
Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là
rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp [7].

13


❖ Cử đi học tại các trường chính quy
Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính
quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng
với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp
giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính
là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngồi ra phương pháp này
đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu
kiến thức trong q trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp
dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ [7].
❖ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về

những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có
kinh nghiêm và có chuyên mơn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức
tại doanh nghiệp hoặc ở ngồi doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức
thời. Đồng thời các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình
khác, do đó có thể cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm
cần thiết để thực hiện cơng việc. Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này
thì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh
chóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có
thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như
phương pháp này là tốn kém chi phí [7].
❖ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập,
trang bị thêm kiến thức cho mình thơng qua hệ thống bài giảng được chương
trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã
được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều
người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. Tuy
nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì người được đào tạo
phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính. Ngồi ra người được đào tạo
cũng có thể khơng hiểu sâu được vấn đề do khơng có giáo viên hướng dẫn [7].

14


❖ Phương pháp đào tạo từ xa
Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung
gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là
sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có
thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau
trực tiếp. Phương pháp đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa
chọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều người mới có thể

thực hiện được công việc giảng dạy. Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay
của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thì
phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện của nó. Tuy
nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có phương tiện học tập,
cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời phương pháp này
địi hỏi người học phải có tính tự giác cao [7].
❖ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh
nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trị chơi, vở
kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực
hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự
xảy ra trong khi làm việc[7].
❖ Mơ hình hóa hành vi
Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống
thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mơ hình lại các
tình huống đó [7].
❖ Đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn giấy tờ
Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn
dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả
năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng [7].
1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để có thể thực hiện tốt cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức thì các doanh nghiệp khơng thể tiến hành một cách thiếu khoa học và
thiếu những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện khơng theo những trình tự hợp lý
và có khoa học thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt
15