Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khối kinh doanh tại công ty cổ phần phân bón dầu khí cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

TÔ TIẾN HÒANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
KHỐI KINH DOANH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
PHÂN BĨN DẦU KHÍ CÀ MAU

Ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Lê Dzu Nhật


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Khối kinh doanh tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau” là cơng trình
nghiên cứu do bản thân tơi thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy TS. Lê Dzu Nhật.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép và cũng chưa được
trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu khoa học nào.
Tác giả luận văn

Tơ Tiến Hòang


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC BẢNG

MỤC LỤC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................7
5.1. Đối với dữ liệu thứ cấp .....................................................................................7
5.2. Đối với dữ liệu sơ cấp .......................................................................................7
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................8
Chƣơng 1.CƠ SỞ L LUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP ...........................................................9
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............................9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ..............................................................10
1.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ......................................................12
1.2.1. Quan điểm về nguồn nhân lực chất lượng cao và các tiêu chí xác định .......12
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ......................................17
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số doanh
nghiệp và bài học vận dụng tại công ty .................................................................21
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số doanh
nghiệp ...........................................................................................................................21
1.3.2. Bài học vận dụng cho công ty ..........................................................................28
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BĨN
DẦU KHÍ CÀ MAU ................................................................................................31


2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau .................31

2.1.1. Giới thiệu về cơng ty: .......................................................................................31
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển cơng ty .......................................................31
2.1.3. Chức năng của Công ty ....................................................................................34
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ................................................................34
2.1.5. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ............................................36
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao Khối kinh doanh tại
cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau .........................................................39
2.2.1. Tình hình phát triển về số lượng ......................................................................39
2.2.2. Cơ cấu nhân lực.................................................................................................40
2.2.3. Thực trạng phát triển chuyên môn và kỹ năng của người lao động...............52
2.2.4. Đánh giá thái độ và nhận thức của người lao động ........................................57
2.2.5. Đảm bảo và duy trì sức khỏe người lao động .................................................58
2.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp người lao động ................................................59
2.2.7. Tạo động cơ thúc đẩy người lao động .............................................................60
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Khối kinh
doanh tại công ty ...................................................................................................64
2.3.1. Những thành tựu đạt được................................................................................64
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân .........................................................................65
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT LƢỢNG
CAO KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BĨN DẦU
KHÍ CÀ MAU ..........................................................................................................67
3.1. Định hướng phát triển công ty ........................................................................67
3.1.1. Định hướng phát triển công ty trong ngắn hạn ...............................................67
3.1.2. Định hướng phát triển công ty giai đoạn trung và dài hạn trong 5 – 10 năm
tới..................................................................................................................................68
3.1.3. Định hướng hịan thiện cơng tác quản trị nhân sự tại công ty .......................70
3.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty ...............71
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao Khối kinh doanh
tại công ty...............................................................................................................71
3.2.1. Xây dựng bộ tiêu chí cụ thể đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao...........71

3.2.2. Đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ cho nhân viên ..........................................73
3.2.3. Hịan thiên cơng tác đãi ngộ lao động .............................................................75
3.2.4. Hịan thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm ..........................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Nội dung

ADB

Ngân hàng phát triển Châu

CLC

Chất lượng cao

CBCNV

Cán bộ cơng nh n viên

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

KD

Kinh doanh

LĐ

Lao động

NNL
PVCFC

Nguồn nh n lực
Cơng ty Cổ phần ph n bón dầu khí Cà Mau

PVN

Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam

ROA

Doanh lợi tài sản

ROE

Doanh lợi vốn chủ sở hữu

ROS

Doanh lợi doanh thu

SPSS

Phần mềm thống kê cho các ngành khoa học

TEPCO

Công ty Điện lực Tokyo


MỤC LỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Một số chỉ tiêu phản ảnh kết quả kinh doanh của công ty.............................36
Bảng 2. 3: Cơ cấu nhân lực theo khối chức năng .............................................................40
Bảng 2. 4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính ........................................................................42
Bảng 2. 5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ...........................................................................44
Bảng 2. 6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn ....................................................45
Bảng 2. 7: So sánh cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn của PVCFC với các cơng
ty cùng lĩnh vực năm 2021.................................................................................................46
Bảng 2. 8: Một số chỉ tiêu phản ảnh hiệu quả kinh doanh của công ty...........................48
Bảng 2. 9: Một số chỉ tiêu phản ảnh hiệu quả kinh doanh của các công ty năm 2021 ..49
Bảng 2. 10: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của nhân viên Khối kinh doanh........51
Bảng 2. 11: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2019 – 2021....................................55
Bảng 2. 12: Các khóa đào tạo giai đoạn 2019-2021 của nhân viên Khối kinh doanh ...56
Bảng 2. 13: Kết quả khảo sát về thái độ và nhận thức của nhân viên Khối kinh doanh 57
Bảng 2. 14: Kết quả khảo sát về tính chuyên nghiệp của nhân viên Khối kinh doanh ..60
Bảng 2. 15: Thu nhập của nhân viên Khối kinh doanh ....................................................62

Bảng 2. 16: Kết quả khảo sát về chính sách đãi ngộ của công ty đối với nhân viên Khối
kinh doanh ...........................................................................................................................63


MỤC LỤC HÌNH
Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của cơng ty ..................................................................35
Hình 2. 2: Doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm gần đ y.............................37
Hình 2. 3: Quy mơ lao động của cơng ty và Khối kinh doanh ........................................40
Hình 2. 4: Cơ cấu lao động theo khối chức năng của công qua các năm .......................41
Hình 2. 5: Cơ cấu lao động theo theo giới tính của Khối kinh doanh qua các năm .......42
Hình 2. 6: Trình độ nhân lực của cơng ty qua các năm ...................................................45
Hình 2. 7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của các cơng ty năm 2021 .............................47
Hình 2. 8: Trình độ nhân lực của Khối kinh doanh qua các năm ....................................47
Hình 2. 9: Các chỉ tiêu ROS, ROA, ROE của các cơng ty ..............................................49
Hình 2. 10: So sánh chỉ tiêu sức sản xuất của lao động của các công ty ........................50
Hình 2. 11: So sánh chỉ tiêu sức sản xuất của lao động của các công ty ........................50


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới, làn sóng đầu tư
của các doanh nghiệp nước ngồi vào nước ta như vũ bão làm cho sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao động. Trong
bối cảnh đó, tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển
của các doanh nghiệp vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và
không thể sao chép.
Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XIII cũng nhấn mạnh:
tập trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao

động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột phá
chiến lược, trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Đã gần một thập kỷ trôi qua kể từ khi thương hiệu Đạm Cà Mau - Hạt ngọc
mùa vàng được chính thức có mặt trên thị trường phân bón Việt Nam, Cơng ty Cổ
Phần phân bón dầu khí Cà Mau ln đi đầu trong mọi công tác sản xuất, kinh
doanh và đặc biệt là chú trọng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. Tự
hào là thành viêphảnn của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN), được giao
trọng trách là trụ cột, mũi nhon, là đầu tàu của nền kinh tế. Trong các năm vừa
qua, PVN đã trở thành công cụ điều tiết vĩ mơ của Chính phủ, có đóng góp lớn (từ
25%-30%) tổng thu ng n sách Nhà nước, khai thác hiệu quả tài nguyên Quốc gia,
hội nhập kinh tế quốc tế năng động, đầu tư bài bản tạo nguồn lực để thực hiện
thành công chiến lược phát triển của ngành Dầu khí Việt Nam, góp phần bảo vệ
chủ quyền biển đảo của Tổ quốc và làm tốt công tác an sinh xã hội, Trong đó có
sự đóng góp khơng nhỏ của Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau
(PVCFC), nằm trong cụm dự án Khí điện đạm mang tầm quốc gia, với mục tiêu
ban đầu góp phần duy trì sản xuất nơng nghiệp, bình ổn giá cả các mặt hàng phân
bón trong nước. Hiện nay Cơng ty đã vươn lên trở thành một trong những Công ty
hàng đầu trong lĩnh vực Nông nghiệp nước nhà, với sự tăng trưởng vượt bậc cả về
chất lẫn lượng trong suốt quá trình hoạt động sản xuất và kinh doanh của mình.


2
Đại dịch Covid-19 xuất hiện, làm đảo lộn mọi kế hoạch và nhấn chìm nhiều
doanh nghiệp vào vực thẳm phá sản, Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau
cũng khơng nằm ngồi tầm ảnh hưởng của làn sóng Covid-19. Công ty không
ngừng nỗ lực phấn đấu, mạnh dạn đối đầu bằng tất cả nguồn lực để cứu vãn, duy
trì hoạt động sản xuất kinh doanh tối ưu nhất có thể. Chính vì vậy, Ban lãnh
đạo cơng ty ln chú trọng công tác nghiên cứu phát triển, quan t m chăm lo đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nh n lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đến bây

giờ, PVCFC vẫn chưa cảm thấy hài lòng với đội ngũ nh n lực sẵn có, cơng ty sẽ
tiếp tục thực hiện các biện pháp phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao. Trong
đó tập trung vào 2 nội dung: đào tạo nội bộ (những chuyên gia kỹ sư giỏi sẽ đào
tạo cho chuyên gia, kỹ sư, anh em còn mới hơn) và đào tạo từ bên ngồi (thơng
qua các chuyên gia, các dịch vụ đào tạo của các nhà bản quyền, nhà cung cấp thiết
bị); đồng thời n ng cao trình độ quản trị, cơ cấu, kiện tồn và tập trung lại các
nguồn lực, nâng cao năng lực quản trị của các cấp lãnh đạo; đồng thời áp dụng các
công nghệ quản trị hiện đại như hệ thống ERP, các phần mềm CMMS, công nghệ
thông tin… để nâng cao hiệu quả công việc. Đặc biệt PVCFC quyết t m tạo ra
phong trào học tập, phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật tạo động lực cho
người lao động ln ln phấn đấu học tập, hịan thiện mình bảo đảm giàu về trí
tuệ, mạnh về thể chất, góp sức xây dựng PVCFC trở thành doanh nghiệp hàng đầu
trong lĩnh vực phân bón và hóa chất dầu khí theo phương châm "Thân thiện, sáng
tạo, chuyên nghiệp". Xuất phát từ thực tiễn trên nên tác giả quyết định chọn đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khối kinh doanh tại Cơng ty Cổ
phần Phân bón Dầu khí Cà Mau”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến phát triển NNL CLC, đã có rất nhiều nghiên cứu được thực
hiện trên thế giới và tại tại Việt Nam. Các nghiên cứu này tiếp cận theo nhiều
hướng khác nhau ở tầm vi mô (doanh nghiệp) và vĩ mô (cấp ngành, địa phương,
quốc gia, khu vực), đã được công bố dưới dạng tạp chí, hội thảo khoa học, luận
án, luận văn,… Sau đ y là một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
* Nghiên cứu của Lau và cộng sự (1993)
Nhóm tác giả đã nghiên cứu và đề cập đến vai trò quan trọng của NNL


3
CLC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Đến năm 2005, kết
quả nghiên cứu của các chuyên gia Ngân hàng phát triển Ch u Á (ADB) đã đưa ra
cảnh báo rằng, các quốc gia đang phát triển sẽ có nguy cơ rơi vào 3 cái bẫy kỹ

năng thấp nếu thiếu quan t m đầu tư vào vốn con người, 3 cái bẫy đó là: (1) Kỹ
năng thấp, công việc tồi: các nước đang phát triển nếu cố gắng khai thác lợi thế so
sánh tĩnh dựa vào chi phí tiền lương thấp có thể rơi vào vòng luẩn quẩn: năng suất
lao động thấp - ít đào tạo - thiếu những công việc yêu cầu kỹ năng - năng lực cạnh
tranh thấp đối với những thị trường yêu cầu kỹ năng cao hơn. (2) Kỹ năng thấp,
cơng nghệ thấp: bẫy này gắn liền với tình huống cơng nh n khơng có đủ kỹ năng
để làm chủ và vận hành máy móc thiết bị hiện đại nên máy móc, thiết bị khơng
được khai thác hết cơng suất, gây lãng phí. Hậu quả là các cơng ty khơng có động
lực để đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị và n ng cao trình độ cơng nghệ. Do đó,
năng suất sẽ tiếp tục giảm. Và (3) kỹ năng thấp, khơng có sáng kiến: bẫy này liên
quan đến tình trạng nền kinh tế mà ở đó các cơng ty khơng có sáng kiến. Bởi lẽ,
đội ngũ cơng nh n với kỹ năng thấp khơng có nhu cầu tích lũy kiến thức và kỹ
năng thông qua việc đầu tư vào giáo dục - đào tạo. Hậu quả của việc mắc phải 3
cái bẫy trên đ y sẽ làm cho nền kinh tế rơi vào cái vòng luẩn quẩn của đói, nghèo
- thiếu kỹ năng - thất nghiệp và thiếu việc làm - nghèo đói.
* Nghiên cứu của Elaine D. Pulakos (2005)
Tác giả đã nghiên cứu chủ đề “Các phương pháp đánh giá lựa chọn - Một
hướng dẫn để thực hiện các đánh giá chính thức để xây dựng một lực lượng lao
động chất lượng cao”. Bản báo cáo được tổ chức thành bốn phần chính. Đầu tiên,
một cuộc thảo luận ngắn gọn về phân tích cơng việc được trình bày. Phân tích
cơng việc là quan trọng vì nó thích hợp nhất cho một công việc nhất định. Tiếp
theo, để giúp độc giả quen với loạt các phương pháp đánh giá có sẵn, phần thứ hai
của bài viết cung cấp mơ tả ngắn gọn và ví dụ về các cơng cụ phổ biến nhất mà
nghiên cứu đã cho thấy có hiệu quả trong việc dự đoán ai sẽ thực hiện thành công
một công việc. Phần thứ ba của bài viết tập trung vào các tiêu chí quan trọng để
xem xét đánh giá các phương pháp đánh giá và cung cấp hướng dẫn làm sao đưa
ra những lựa chọn trong số hàng loạt những lựa chọn được đưa ra. Phần cuối cùng
thảo luận về các vấn đề khác có liên quan đến sử dụng kết quả đánh giá, bao gồm
cả chế độ quản lý, tiện ích và các vấn đề pháp lý.

4
* Nghiên cứu của German và cộng sự (2013)
Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu chủ đề: “Tài năng, chất lượng lao
động và phát triển kinh tế”. Các tác giả đã đo lường chất lượng lao động và rút ra
ý nghĩa cho tầm quan trọng của năng suất tổng hợp. Họ quan sát trực tiếp trên
những thành tựu của các cá nhân có được trước khi gia nhập vào lực lượng lao
động như một đầu vào ngoại sinh cho một lý thuyết về chất lượng lao động. Cụ
thể, các tác giả đã x y dựng một khung tiêu dùng chi tiết trong các quốc gia có sự
khác biệt ở hai khía cạnh chính - là tài năng và năng suất tổng hợp. Xây dựng
thước đo tài năng sử dụng số điểm kiểm tra quan sát được từ chương trình đánh
giá học sinh Quốc tế (PISA). Sau đó các tác giả định lượng vai trị tương đối của
nó tới năng suất tổng hợp để giải thích cho sự khác biệt giữa các quốc gia về sản
lượng của mỗi nhân công.
* Nghiên cứu của Lê Thị Hồng Điệp (2010)
Với chủ đề nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển
NNL CLC gồm: (1) Các chỉ tiêu đánh giá về sự gia tăng số lượng NNL CLC gồm:
Sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động; Sự gia
tăng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân; Sự gia tăng số lượng sinh viên, sinh viên
mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm; (2) Các chỉ tiêu xác định sự điều chỉnh
cơ cấu NNL CLC gồm: Điều chỉnh cơ cấu nhân lực CLC theo vùng; Điều chỉnh
cơ cấu nhân lực CLC theo ngành kinh tế; Điều chỉnh tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa
học trên một trămPha d n; Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực khoa học - công nghệ trên
tổng số nhân lực CLC; Điều chỉnh tỷ lệ giảng viên đại học trên tổng số nhân lực
CLC; Điều chỉnh kết cấu sức lao động trong nông nghiệp, công nghiệp, công
nghệ kỹ thuật cao; (3) Các chỉ tiêu đánh giá khả năng thích ứng và khả năng sáng
tạo tri thức khoa học - công nghệ hiện đại của NNL CLC gồm: Mức độ sẵn có của
lao động sản xuất CLC; Mức độ sẵn có của cán bộ hành chính CLC; Mức độ sẵn
có của cán bộ quản lý hành chính CLC; Sự thành thạo lao động công nghệ cao; Sự

thành thạo tiếng Anh của đội ngũ nh n lực CLC; Mức độ thành thạo kỹ năng của
đội ngũ cán bộ hành chính; Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia;
Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính; Năng suất lao


5
động của đội ngũ nh n lực CLC; Số đơn đăng ký phát minh sáng chế được Tổ
chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa học
quốc tế; Chỉ số đánh giá khả năng sáng tạo của các nhà khoa học.
* Nghiên cứu của Lê Quang Hùng (2012)
Tác giả tiến hành nghiên cứu chủ đề “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở
vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”. Trên cơ sở dự báo nhu cầu phát triển NNL
CLC ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã đề xuất hướng quy hoạch phát triển
nhân lực CLC cao ở khu vực này với 3 giải pháp cụ thể: (1) Mở rộng, tăng cường
sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, tăng lương, thúc đẩy hình thành và
phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; (2) Mở rộng hợp tác quốc tế và hợp
tác liên vùng trong phát triển nhân lực chất lượng cao; (3) Có chiến lược nhập
khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng mà
vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được.
* Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Kim Việt (2014)
Tác giả tiến hành nghiên cứu công tác phát triển NNL CLC tại Công ty liên
doanh trách nhiệm hữu hạn Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong. Tác giả tiến
hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL CLC, tiến hành phân tích thực
trạng tại cơng ty, rút ra những thành tựu, hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp để phát
triển NNL CLC với 2 nhóm giải pháp chính: (1) Hịan thiện cơng tác hoạch định
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; (2) Giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao gồm: Chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo; chính sách
lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ; Chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; tạo môi
trường làm việc.
* Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017)

Tác giả tiến hành nghiên cứu công tác phát triển NNL CLC tại Tập đồn Dầu
khí Việt Nam đến năm 2025. Tác giả tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan
đến phát triển NNL CLC, đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
đã thực hiện trên thế giới và Việt Nam, từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đếp phát triển NNL CCL tại tập đoàn. Trên cơ sở điều tra 496 người lao
động đang làm việc tại các vị trí khác nhau của tập đồn, qua ph n tích định lượng


6
bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM), tác giả đã xác định được các nhân tố có ảnh
hưởng đến phát triển NNL CLC, qua đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển
NNL CLC tại tập đoàn gồm: (1) Xây dựng và nâng cao nhận thức về công tác phát
triển NNL CLC; (2) Xây dựng chiến lược phát triển NNL CLC trên cơ sở chiến lược
phát triển, mục tiêu sản xuất kinh doanh; (3) Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá NNL CLC
dầu khí; (4) Nâng cao chất lượng ở hai khâu quan trọng nhất là khai thác và chế biến;
(5) Xây dựng văn hóa làm việc Dầu khí; (6) Phát động các phong trào thi đua lao động
giỏi; (7) Xây dựng và áp dụng các phương thức quản trị nhân sự theo các chuẩn mực
quốc tế; (8) Áp dụng các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu KPI (Key Performance
Indicators) trong đánh giá thực hiện công việc; (9) Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế nhiệm
cho các chức vụ quan trọng của Tập đoàn; (10) Thực hiện thi tuyển các chức danh quan
trọng; (11) Xúc tiến thị trường của các nguồn cung ứng và các nhu cầu về lao động có
CLC trong nước và quốc tế; (12) Mở cửa hội nhập sâu rộng hơn nữa.
Nhìn chung có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm
quan trọng của phát triển NNL CLC. Tuy nhiên, theo tìm hiểu của tác giả, vẫn
chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập một cách có hệ thống về công tác phát
triển NNL CLC trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh phân bón. Nhận thức rõ
điều này, tác giả kế thừa những thành tựu đã đạt được của các nghiên cứu trước,
đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể về cơng tác phát triển NNL CLC
cho Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau.
3. Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung:
Đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL CLC Khối kinh doanh của
cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau trong giai đoạn từ năm 2019 – 2021,
từ đó đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển NNL CLC Khối kinh
doanh của công ty.
* Mục tiêu cụ thể:
(1) Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL CLC trong
doanh nghiệp.
(2) Phân tích thực trạng phát triển NNL CLC Khối kinh doanh tại Công ty


7
Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL CLC Khối kinh doanh
tại Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của Khối kinh doanh tại Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau.
Đối tượng khảo sát: Người lao động của Khối kinh doanh có thời gian làm
việc từ 1 năm trở lên tại Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau.
* Phạm vi nghiên cứu
Về khơng gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu
khí Cà Mau.
Về thời gian: Ph n tích và đánh giá thực trạng giai đoạn 2019 - 2021; Các
số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 5
năm 2022; Các giải pháp đề xuất cho Công ty áp dụng đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên việc thu thập dữ
liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.

5.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua tổng quan tài liệu nghiên cứu từ
sách, báo, tạp chí, kỷ yếu hội thảo, các luận án, luận văn trong và ngồi nước liên
quan đến cơng tác phát triển NNL. Ngồi ra, đề tài cịn thu thập các thông tin nội
bộ hoạt động của công ty từ các báo cáo công tác chuyên môn ở các bộ phận của
Công ty từ năm 2019 - 2021. Các văn bản liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty như tuyển dụng, đào tạo n ng cao trình độ chun mơn,… bản
kế hoạch, định hướng phát triển công ty trong các giai đoạn tiếp theo.
5.2. Đối với dữ liệu sơ cấp
Được thu thập thông qua phiếu khảo sát nh n viên đang làm việc tại Khối


8
kinh doanh của Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau. Tác giả thiết kế bảng
hỏi liên quan đến công tác phát triển NNL CLC tại Công ty. Mỗi bảng hỏi bao
gồm các câu hỏi đóng xoay quanh vấn đề đánh giá về phát triển NNL tại Công ty.
Số phiếu phát ra: 90 phiếu. Số phiếu thu về: 86 phiếu. Số phiếu hợp lệ để phân
tích: 86 phiếu. Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu với kỹ thuật phân
tích thống kê mơ tả.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, Luận văn được kết cấu làm 3 chương cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất cao Khối kinh doanh
tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao Khối kinh
doanh tại Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau.


9

Chƣơng 1
CƠ SỞ L LUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này được đo lường ở
ba khía cạnh: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, khả
năng lao động nặng nhọc của con người. Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi của mỗi người. Thể lực con người tuỳ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thời
gian làm việc và một số yếu tố khác. Trí lực chỉ sự hiểu biết, khả năng tư duy, khả
năng tiếp thu và vận dụng kiến thức, tài năng, năng khiếu và những vấn đề như
quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng con người. Tâm lực chỉ sự yêu mến
công việc, lòng trung thành với tổ chức và sự nỗ lực vì mục tiêu của tổ chức.
Theo cách hiểu thơng thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
một quốc gia hay vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định và đủ các yếu tố để
tham gia trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo Từ điển Tiếng Việt,
“Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “Nh n lực” là sức lực của con người
bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình
lao động của mỗi con người (trí lực), và những ham muốn, hịai bão của bản thân
người lao động hướng tới một mục đích xác định. Ngoài ra, “Nh n lực” với ý
nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba yếu tố đó
có quan hệ biện chứng với nhau. Trong đó, trí lực giữ vai trị quyết định, nhưng
thể lực và tâm lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của
nguồn nhân lực.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên
nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ đó là
nguồn lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách
khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nh n viên

của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt


10
động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch tốn kinh tế, coi đó là vốn
lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản
xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được
coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của
đội ngũ trong q trình phát triển tổ chức, hay cịn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu
là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại
nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồn
nhân lực trên phương diện chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát
triển của đất nước; theo Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ
vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nh n”.
Như vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi như
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, công
nghệ, vốn tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên...
Theo David Begg và cộng sự (2008) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn
Phan Thu Hằng, 2017) cho rằng NNL là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích lũy được, nó có thể đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này
cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong q trình lao động sản xuất
là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống
hiện tại và tương lai của chính họ.
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao
động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một
vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai (Phạm

Minh Hạc, 2001).
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực theo góc
độ vi mơ và vĩ mô.


11
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) cho
rằng phát triển NNL khơng chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nh n. Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm
vi rộng. Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình
Dương quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm
việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc
của người lao động trong một tổ chức.
Leonard Nadler (1984) cho rằng phát triển NNL là các kinh nghiệm học tập có
tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải
thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân.
Theo tác giả Smith (1988) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu
Hằng, 2017) thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chương trình và các hoạt
động, trực tiếp và gián tiếp, được hướng dẫn hoặc tự cá nhân thực hiện, mà có thể
tác động đến sự phát triển, năng suất của cá nhân và lợi ích của cả tổ chức.
Cịn theo Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002), phát triển NNL là q
trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc
và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và
khơng chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích n ng
cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới.
Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động (Nguyễn V n Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì phát triển NNL là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hòan thiện và nâng cao chất lượng
cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về
NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), phát triển nguồn nhân lực
là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền


12
thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là q
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng
NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển NNL là q trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực
xã hội (thể lực, trí lực, nh n cách) và tính năng động xã hội cao”.
Theo cách tiếp cận vi mô, trong mỗi tổ chức, phát triển NNL là việc phát
triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của cơng tác
phát triển NNL, nhằm có được một đội ngũ nh n lực phù hợp với mục tiêu và định
hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
Gần đ y, định nghĩa của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) cho rằng phát triển
NNL là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu
sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời n ng cao trình độ nghề nghiệp, cải
thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.2.1. Quan điểm về nguồn nhân lực chất lượng cao và các tiêu chí xác định
1.2.1.1. Quan điểm về nguồn nhân lực chất lượng cao
Có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cho nên có thể có nhiều cách hiểu
khác nhau về NNL CLC.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL CLC là đội ngũ nh n lực có trình độ và
năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao cơng nghệ tiên tiến,

thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nh n lĩnh vực của
mình vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang”
bằng cách dẫn dắt những bộ phận cơng nh n có trình độ và năng lực thấp hơn, đi
lên với tốc độ nhanh.
Theo Hồ Bá Thâm (2003) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu
Hằng, 2017) thì nhân lực CLC phải là nhân lực với bốn đặc trưng chính: có trí tuệ,
nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hịan thành nhiệm vụ được
giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã
hội hiện đại mang tính chất tri thức.


13
Nguyễn Tiến Dũng và Đỗ Văn Đạo (2009) lại cho rằng: NNL CLC là bộ
phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chun mơn kỹ thuật cao; có kỹ năng
lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
cơng nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) NNL CLC là một bộ phận của NNL,
kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của NNL. Đ y là bộ phận lao động
có phẩm chất thái độ đúng; có sức khỏe; có trình độ học vấn và chun mơn kỹ
thuật cao hoặc có kỹ năng lao động giỏi; có năng lực sáng tạo; biết vận dụng
những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất;
nhằm đem lại năng suất và hiệu quả cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá bởi nhiều yếu tố: thể lực, trí
lực, khả năng lao động, tính tích cực chính trị – xã hội, đạo đức, tình cảm… của
nguồn lực con người. Các yếu tố này có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau nhằm giúp
chủ thể phát huy hết giá trị của mình. Theo đó, biểu hiện cụ thể của NNL CLC có
thể được xem xét ở những vấn đề cơ bản sau:
Về thể lực: Có thể nói, một yếu tố khơng thể thiếu đối với NNL CLC là sức

khỏe. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật, mà
cịn là sự hòan thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sức khỏe tốt
có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao
động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để
duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần
kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác
nhau và trong những thử thách hết sức khó khăn và khắc nghiệt.
Về trí lực: Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của
nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL CLC. Ngày nay, sự phát triển nhanh và mạnh của
khoa học – cơng nghệ u cầu người lao động có học vấn, trình độ chun mơn,
kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại. Năng lực trí tuệ
biểu hiện ở khả năng sử dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ


14
thuật cơng nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật
công nghệ hiện đại. Q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa càng đi vào
chiều s u thì càng địi hỏi trình độ chun mơn hóa cao của nhân lực để đạt năng
suất cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần.
Về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Yêu cầu cơ bản đối với con người
trong xã hội đó là phải có tâm, lịng nhân hậu và vị tha, phải biết trân trọng lao
động và quý trọng sức lao động của người khác. Phải biết yêu thương và san sẻ
tình yêu thương trong cuộc sống. Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, những
người có thể lực, trí lực và trình độ hiểu biết chuyên, nếu thiếu đi những điều này,
đơi khi sẽ gây ra những hậu quả khó lường đối với con người và xã hội.
Như vậy, NNL CLC là khái niệm để chỉ một con người, một người lao
động cụ thể có trình độ lành nghề (về chun môn, kỹ thuật) ứng với một ngành
nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định
(Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề). Giữa chất lượng

NNL và NNL CLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái
chung và cái riêng. Nói đến chất lượng NNL là nói đến tổng thể NNL của một
quốc gia, trong đó NNL CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm
tinh túy nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về NNL CLC khơng thể khơng
đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng NNL nói chung của một đất nước. NNL
CLC là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (u cầu của các doanh
nghiệp trong và ngồi nước), đó là: có kiến thức; chun mơn, kinh tế, tin học; có
kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an tồn, làm việc hợp tác; có
thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.
NNL CLC là một phạm trù về NNL và là khái niệm được phát triển theo
khía cạnh đề cao, nhấn mạnh đến các yếu tố về chất lượng, khả năng, kỹ năng
trong nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức trong quá trình lao động. Đ y chính là cơ
sở để phân biệt giữa lao động CLC và lao động giản đơn.
NNL CLC là những người có trình độ học vấn và chun mơn kỹ thuật cao,
có kỹ năng lao động giỏi, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ thường là những người có khả năng
hịan thành xuất sắc nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới


15
trong q trình hoạt động góp phần nâng cao q trình sản xuất, chất lượng hàng
hóa, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên
tri thức và trong xu thế tồn cầu hố, hội nhập, kinh tế quốc tế, NNL đặc biệt là
NNL CLC ngày càng thể hiện vai trị quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trưởng
gần đ y chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải
dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở
hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự
tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NNL CLC, tức
là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh

nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân
lực". Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần
thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNL CLC, có mơi trường pháp lý thuận lợi
cho đầu tư, có mơi trường chính trị - xã hội ổn định.
1.2.1.2. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Tiêu chí thể hiện những đặc trưng chung cho bản chất sự vật, hiện tượng;
tiêu chí có thể được xác định bởi các yếu tố định tính và định lượng.
Tiêu chí định tính xác định nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm:
* Là những người có trình độ học vấn từ đại học, hoặc người lao động lành
nghề có trình độ từ trung học trở lên. Đ y là tiêu chí cứng thể hiện bản chất cơ bản
của NNL CLC. Trình độ học vấn được xác định bởi mặt bằng chung của khu vực
và thế giới; được đánh giá theo lứa tuổi hoặc ngành nghề, thậm chí theo cấp học.
* Là người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật chuyên ngành cao
hơn mức trung bình nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng, lãnh thổ. Đ y là tiêu
chí quyết định chất lượng nguồn lực, nó được thể hiện được sự gắn kết giữa trình
độ và kỹ năng của chất lượng nguồn nhân lực.
* Là người có phẩm chất năng lực thực tế, có tính sáng tạo, giải quyết mọi
vấn đề nhanh chóng và có hiệu quả; là lực lượng nịng cốt có khả năng tổ chức
trong hoạt động tập thể nhằm tạo ra nhiều sản phẩm có ích cho xã hội. Đ y là tiêu
chí quan trọng được thể hiện dưới dạng sở thích cá nhân, tập quán, phong cách,


16
đạo đức, truyền thống văn hóa… Trước diễn biến, biến động của các tình huống
trong tất cả các lĩnh vực hoạt động, tiêu chí này nói lên vai trị người cầm đầu thể
hiện bản chất cao của nguồn nhân lực.
* Là người có yếu tố sức khỏe để đáp ứng các hoạt động trong lĩnh vực
kinh tế xã hội. Đ y là chỉ số phát triển của con người để đánh giá NNL CLC; tiêu
chí này bao gồm các trạng thái tinh thần và thể chất xã hội; ngoài ra các tiêu chí
cơ bản phản ánh bản chất bên ngồi của con người như chiều cao, cân nặng, bệnh

tật, tuổi thọ…Tiêu chí sức khỏe cịn thể hiện sự dẻo dai, sức chịu đựng, sự tập
trung trí tuệ để mang lại lợi ích kinh tế - xã hội.
Tiêu chí định lượng bao gồm:
Nguồn chất lượng cao được xác định bởi số lượng con người nhất định
trong từng giai đoạn phát triển hoặc trong các ngành nghề của một quốc gia, vùng
lãnh thổ.
1.2.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hay việc mở rộng quan hệ
hợp tác giữa các nước đã, đang làm thay đổi căn bản, nhanh chóng cơ cấu lao
động và thị trường lao động. Dưới tác động ấy, đòi hỏi người lao động phải thay
đổi để trở thành NNL CLC nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Do vậy, phát triển
NNL CLC đóng vai trị vơ cùng quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã
hội phát triển. Phát triển NNL CLC cũng gắn với phát triển NNL của xã hội nhưng
tập trung khai thác NNL ở khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao,
có khả năng đáp ứng được u cầu cho cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế.
Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) phát triển NNL CLC là quá trình thay
đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng của bộ phận nhân lực có CLC nhằm đáp ứng
yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp cả trong hiện tại và tương lai,
đồng thời n ng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực
và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.


17
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Phát triển NNL CLC gồm các nội dung cụ thể:
1.2.2.1. Tạo ra sự thay đổi về số lượng nhân lực chất lượng cao
Nền kinh tế gắn với phát triển khoa học cơng nghệ được gắn liền với các
mơ hình tổ chức linh hoạt và áp dụng khoa học kỹ thuật. Đặc biệt, cơng nghệ sẽ

dẫn đến hình thành tổ chức lao động mới, địi hỏi có một lực lượng lao động mang
tính đại chúng hơn và có trình độ cao hơn để trực tiếp tham gia sản xuất; có độ
linh hoạt cao, có khả năng sáng tạo và đổi mới, được đào tạo ở trình độ cao.
Những người đầu tàu này sẽ sáng tạo ra các phần mềm dữ liệu cho các đối tượng
lao động khác tổ chức thực hiện, tạo điều kiện thúc đẩy phát triển doanh nghiệp.
Trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần những người có trình độ cao để hình
thành nền kỹ thuật tiên tiến. Như vậy, trước tiên, cần phải gia tăng nhanh chóng số
lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động dữ liệu.
1.2.2.2. Chuyển dịch cơ cấu nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản
xuất - kinh doanh
Cơ cấu nhân lực là tổng thể các thành phần, bộ phận quan hệ hữu cơ, phản
ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn lực của doanh
nghiệp như cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo, cơ
cấu nhân lực theo lĩnh vực hoạt động... Số lượng, cơ cấu nhân lực phải phù hợp
với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn, đồng thời phải
luôn gắn với chất lượng NNL.
- Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm tỷ
trọng càng cao thì chất lượng nhân lực càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu
này cần đối chiếu với nội dung quy hoạch phát triển NNL CLC và kế hoạch sản
xuất kinh doanh theo từng thời kỳ, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào
tạo chưa sátvới nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn kỹ thuật qua các năm: phản
ánh chất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực,
bao gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ qua các năm; bậc thợ trung bình của nhân
lực có trình độ chun mơn kỹ thuật qua các năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ bậc