LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC-MỘT KHÁM PHÁ THÚ VỊ TRONG CÔNG VIỆC doc

LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC-MỘT KHÁM PHÁ THÚ VỊ TRONG
CÔNG VIỆC
Khi được hỏi lý do nào khiến một người có thể cả đời cho một công ty, một cựu
lãnh đạo cao cấp của một tập đoàn đa quốc gia đang hoạt động thành công tại Việt
Nam, lấy bản thân ra làm ví dụ cho câu trả lời của mình.
Ông nói, họ (công ty) biết cách làm cho tôi luôn cảm thấy hứng thú trong họ
không để cho tôi kịp chán, họ luân chuyển tôi sang một công việc mới trước khi
tôi chán công việc cũ. Cứ như vậy, tôi đã hăng say làm việc cùng công ty hơn 35
năm kể từ khi ra trường cho đến ngày về hưu. Chính sách hoán đổi hay luân
chuyển trong công việc (rotation) đã đưa tôi qua nhiều vị trí, nhiều quy mô công
ty, nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ với những nét văn hóa khác nhau. Chính điều
này làm tôi luôn cảm thấy mới lạ, thích thú và say mê trong công việc.

Quả vậy, chính sách hoán đổi, luân chuyển được các công ty đa quốc gia ứng dụng
rất nhiều trong người thường không cố định ở một vị trí, một công việc quá lâu.
Nhân sự sẽ được hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên, giữa
các quốc gia với nhau. Điều này tạo sự hứng khởi và động lực cho tổ chức phát
triển. Bản chất con người luôn hướng đến sự mới lạ. Chính yếu tố mới là động lực
phát triển cho cả xã hội. Ôtô, xe máy, quần áo, đồ dùng gia đình, kể cả các mặt
hàng công nghiệp luôn phải thay đổi vể kiểu dáng, mẫu mã cùng công năng…

Thậm chí ngay trong lĩnh vực tình cảm, các chuyên gia tâm lý cũng khuyên các
cặp vợ chồng phải luôn biết làm mới bản thân, làm mới tình cảm để giữ cho cuộc
sống vợ chồng luôn hấp dẫn và hạnh phúc… Tìm những điều mới mẻ là nhu cầu
của con người, vì thế con người luôn hứng khởi trước những gì mới lạ.

Trong công việc cũng vậy, quả là tẻ nhạt nếu như quanh năm suốt tháng bạn phải
làm hoài một công việc, chưa làm đã biết được các kịch bản sẽ xảy ra như thế
nào… Chính yếu tố tẻ nhạt này sẽ dẫn đến sự buồn chán trong công việc và làm
cho con người bớt đi tính sáng tạo, sự hứng khởi trong công việc và khi công việc
không còn sự sáng tạo, không còn “lửa”, không còn “máu” thì chắc chắn kết quả

khó có thể ở mức cao được.
Lợi ích mang lại từ việc hoán đổi hay luân chuyển trong công việc đã rõ như vậy,
thế tại sao nhiều công ty, đặc biệt là các công ty của Việt Nam lại chưa mấy mặn
mà áp dụng chính sách này? Bởi lẽ thực tế khi áp dụng không đơn giản.

Đầu tiên, để có thể dễ dàng áp dụng việc hoán đổi hay luân chuyển trong công
việc, thì hệ thống quản lý của công ty phải được chuẩn hóa ở một mức độ nhất
định. Ở đây chúng ta đừng băn khoăn giữa yếu tố cá nhân và yếu tố hệ thống.
Đúng là trong tổ chức luôn cần những cá nhân mạnh và vai trò của cá nhân sẽ vẫn
luôn tồn tại trong bất kỳ tổ chức nào.

Thế nhưng, để tổ chức có thể hoạt động tốt và ít phụ thuộc vào vai trò của một cá
nhân nào đó, tổ chức đó phải được xây dựng trên một hệ thống, phải có các quy
trình, các hướng dẫn công việc để một người mới đến có thể dễ dàng gắn kết vào
tổ chức đó.

Cá nhân mạnh hay yếu sẽ làm hệ thống vận hành mang lại hiệu quả cao hay thấp
chứ không phải làm hệ thống chạy hay đứng yên. Ở các công ty đa quốc gia, vai
trò của hệ thống luôn mạnh hơn vai trò các cá nhân, nhưng ngược lại ở một số
công ty Việt Nam, nhất là các công ty mang tính gia đình, thì vai trò của một vài
cá nhân là rất lớn, và khi đó sẽ rất khó thực hiện việc hoán đổi hay luân chuyển
công việc, vì gần như sự vận hành của bộ máy phụ thuộc vào một vài cá nhân
“quan trọng”. Khi đó sự thay thế các cá nhân này không khéo sẽ làm bộ máy
ngừng hoạt động.

Việc phân rõ sơ đồ tổ chức và các bảng mô tả cũng là điều kiện thuận lợi cho
những người mới dễ hòa nhập và thực hiện công việc của mình. Có một vài ý kiến
cho rằng việc công bố sơ đồ tổ chức là không quan trọng, nhất là trong giai đoạn
bổ sung và thay đổi nhân sự.