(TIỂU LUẬN) TIỂU LUẬN CUỐI kỳ môn PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu QUẢN TRỊ hãy mô tả kết quả nghiên cứu của bài báo mình được phân công (học viên nào chưa phân tích kết quả

TRƯỜNG KINH DOANH - ĐẠI HỌC UEH

KHOA QUẢN TRỊ
***

BÀI TIỂU LUẬN
CUỐI KỲ

MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ

Giảng viên: TS CAO QUỐC VIỆT
Người thực hiện: NGUYỄN LÊ THANH VÂN
Mã số sinh viên: 31201021160
Lớp: ADC05
MLHP : 22D1MAN50200803
Thành phố Hồ Chí Minh, 2022


Mục Lục


PHẦN 1: LÝ THUYẾT
Câu 1a & Câu 1b : Hãy mơ tả kết quả nghiên cứu của bài báo mình được phân cơng (học
viên nào chưa phân tích kết quả bài báo thì phân tích bổ sung vào file excel & Hãy nhìn vào cột
kết quả, hãy mơ tả các kết quả nghiên cứu còn thiếu nhất quán và xung đột.
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích đa phương sai (Multivariate analysis of variance) cùng
với hồi quy từng bước (stepwise regression) để đánh giá thái độ và phản hồi của các khách hàng ở ba
quốc gia khác nhau.
Cụ thể, khi xét đến thái độ đối với quốc gia, con người và sản phẩm của khách hàng, đối với giả
thuyết H1a và H1b. Đối với sự đánh giá sản phẩm của các quốc gia, kết quả chỉ ra sự khác biệt đáng

kể giữa 3 quốc gia được chọn là Isarel, Tunisia và Brazil. Bên cạnh đó, kết quả thu cho thấy có sự
khác biệt đáng kể ở Israel khi so sánh với hai quốc gia khác trên tất cả các biến quốc gia / con người
ngoại trừ quan sát “ổn định về chính trị”, khi mà có sự tương đồng giữa Israel và Tunisia.
Xét đến yếu tố quốc gia yêu thích (Affinity Country), có nhiều sự khác biệt khi so sánh giữa
Brazil và Tunisia, cụ thể quốc gia yêu thích được đánh giá ít ảnh hưởng tích cực lên sự ổn định về
chính trị nhưng lại cao hơn ở các quan sát “sự đáng tin cậy” và “Tín dễ mến”. Ngược lại, khơng tìm
thấy sự khác biệt giữa Brazil và Tunisa đối với yếu tố ý nghĩa của sản phẩm/phương tiện sản phẩm
(Product means) ngoại trừ cho quan sát sự đổi mới. Kết quả này trái ngược với lý thuyết quốc gia yêu
thích khi lý thuyết này kỳ vọng đối với các quốc gia được yêu thích như Tunisia sẽ có kết quả ảnh
hưởng đáng kể và tích cực hơn. Đối với quốc gia bị ác cảm là Israel (animosity), kết quả thu được
khá nhất quán với giả thuyết đặt ra nhưng vẫn có 1 số chỗ khác biệt. Kết quả chỉ một phần ủng hộ giả
thuyết H1a và H1b và nhất quán với nghiên cứu của Shoham et al. (2006), Oberecker and
Diamantopoulos (2011).
Tiến đến giả thuyết H2a và H2b về sự ác cảm, Tunisia và Brazil được đánh giá có ý nghĩa thấp hơn
Isarel ở tồn bộ các quan sát đo lường yếu tố sự ác cảm. Tuy nhiên, khi so sánh giữa Brazil và Tunisia, kết
quả lại chỉ ra khơng có sự khác biệt giữa quốc gia được yêu thích và quốc gia benchmark. Kết quả nghiên
cứu chỉ ra 2 điểm như sau, khi quốc gia yêu thích được kỳ vọng là được đánh giá thấp hơn ở yếu tố “sự ác
cảm” so với quốc gia chuẩn hóa (benchmark) hay quốc gia bị ghét bỏ, tuy nhiên kết quả về sự khác biệt
đã được kỳ vọng là không đáng kể. Bên cạnh đó, giá trị trung bình của các quan sát thuộc yếu tố sự ác
cảm được đánh giá cao hơn kỳ vọng ở các quốc gia Tunisia và Brazil.


Tóm lại, giả thuyết H2a chỉ chấp nhận giả thuyết về quốc gia bị ác cảm và các quốc gia khác. Tuy
nhiên, giả thuyết H2b lại được chấp nhận hoàn tồn khi quốc gia được u thích có kết quả cao nhất,
tiếp đến là quốc gia chuẩn hóa và cuối cùng là quốc gia bị ác cảm về yếu tố sự yêu thích.
Giả thuyết H3 cũng được chấp thuận khi kết quả tìm được sự tương đồng giữa ba quốc gia
Tunisia, Brazil và Isarel đối với các yếu tố cấu thành nên hình ảnh của quốc gia, sản phẩm. Sự không
nhất quán này trùng khớp với nghiên cứu của Klein et al. (1998) và trái ngược với Nes et al. (2014).
Đối với giả thuyết H4a và H4b, giả thuyết kỳ vọng sự đánh giá cao về sản phẩm, quốc gia và con
người sẽ làm tăng sự tiếp nhận sản phẩm của một quốc gia. Tuy nhiên, về ảnh hưởng của quốc gia và

con người, kết quả chỉ cho thấy có sự tác động đối với Isarel vậy nên giả thuyết H4a bị bác bỏ. Tiếp
theo, kết quả chỉ ra rằng nhận thức về sản phẩm gia tăng khả năng tiếp nhận sản phẩm của một quốc
gia bất kỳ, tuy nhiên khơng có sự gia tăng về khả năng tiếp nhận đối với các quốc gia khác nhau. Vậy
nên giả thuyết H4b chỉ được chấp nhận một phần. Khi so sánh với các nghiên cứu đi trước, kết quả
của giả thuyết H4a và H4b chỉ ra sự tương đồn với nghiên cứu của Oberecker and Diamantopoulos
(2011), Oberecker et al. (2008), Shoham et al. (2006).
Giả thuyết H4c và H4d đánh giá ảnh hưởng của sự yêu thích và sự ác cảm, kết quả chỉ ra rằng
giả thuyết H4c chỉ được chấp nhận khi liên quan đến sự ác cảm về mối quan tâm chiến tranh/chính
trị. Đối với sự yêu thích, giả thuyết H4d cũng chỉ được chấp nhận một phần khi kết quả chỉ tìm thấy
sự vững chắc đối với Tunisia và Brazil, tuy nhiên kết quả chỉ cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể đối với
Tunisia (quốc gia được yêu thích) còn đối với Brazil là quốc gia trung lập kết quả không đáng kể. Kết
quả này trùng khớp với nghiên cứu của Russell and Carroll (1999).
Cuối cùng, đối với các giả thuyết H4e, H4f và H4g. Kết quả nghiên cứu đều bác bỏ các giả
thuyết này, cụ thể sự ác cảm được coi là yếu tố chính để giải thích cho Isarel (quốc gia bị ác cảm
H4e), nhưng sự yêu thích khơng chỉ xuất hiện ở Tunisia mà cịn ở cả Brazil (H4f) và thứ tự về mức
độ ảnh hưởng của hình ảnh, nhận thức về quốc gia, con người và sản phẩm; sự yêu thích và sự ác cảm
đối với việc mua sản phẩm từ quốc gia tiêu chuẩn (benchmark country) đã được đặt ra khơng được
tìm thấy. Vì vậy, giả thuyết H4g cũng bị bác bỏ. Kết quả nghiên cứu có sự phù hợp với kết quả của
Berking (2003).

Câu 1C. Từ kết quả câu b, hãy đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Với những phân tích đi sâu vào tính dân tộc của người tiêu dùng và các yếu tố về đất nước, sản
phẩm và con người đến ý định mua sản phẩm của khách hàng, tác giả dựa trên những đề xuất của
một số tác giả Zeugner-Roth et al. (2015), Asseraf and Shoham (2016), Josiassen (2011),
Papadopoulos et al. (2017) và cung cấp khung phân tích trong bài viết như sau:



TÀI LIỆU THAM KHẢO
Asseraf, Y. & Shoham, A. 2016. The “tug of war” model of foreign product purchases.

European Journal of Marketing, 50, 550-574.
Berking, H. 2003. `Ethnicity is Everywhere': On Globalization and the Transformation of
Cultural Identity. Current Sociology, 51, 248-264.
Josiassen, A. 2011. Consumer Disidentification and Its Effects on Domestic Product Purchases:
An Empirical Investigation in the Netherlands. Journal of Marketing, 75, 124-140.
Klein, J. G., Ettenson, R. & Morris, M. D. 1998. The Animosity Model of Foreign Product
Purchase: An Empirical Test in the People's Republic of China. Journal of Marketing, 62, 89-100.
Nes, E. B., Yelkur, R. & Silkoset, R. 2014. Consumer affinity for foreign countries: Construct
development, buying behavior consequences and animosity contrasts. International Business Review,
23, 774-784.
Oberecker, E. M. & Diamantopoulos, A. 2011. Consumers’ Emotional Bonds with Foreign
Countries: Does Consumer Affinity Affect Behavioral Intentions? Journal of International
Marketing, 19, 45-72.
Oberecker, E. M., Riefler, P. & Diamantopoulos, A. 2008. The Consumer Affinity Construct:
Conceptualization, Qualitative Investigation, and Research Agenda. Journal of International
Marketing, 16, 23-56.
Papadopoulos, N., Banna, A. E. & Murphy, S. A. 2017. Old Country Passions: An International
Examination of Country Image, Animosity, and Affinity among Ethnic Consumers. Journal of
International Marketing, 25, 61-82.
Russell, J. A. & Carroll, J. M. 1999. On the bipolarity of positive and negative affect.
Psychological bulletin, 125, 3.
Shoham, A., Davidow, M., Klein, J. G. & Ruvio, A. 2006. Animosity on the Home Front: The
Intifada in Israel and Its Impact on Consumer Behavior. Journal of International Marketing, 14, 92114.
Zeugner-Roth, K. P., Žabkar, V. & Diamantopoulos, A. 2015. Consumer Ethnocentrism,
National Identity, and Consumer Cosmopolitanism as Drivers of Consumer Behavior: A Social
Identity Theory Perspective. Journal of International Marketing, 23, 25-54.


PHẦN 2 (3 điểm): Nghiên cứu định tính
Đề 1: Hãy sưu tầm nội dung trên các trang tuyển dụng và tiến hành phân tích nội dung

các mục/ bài đăng tuyển dụng liên quan đến tuyển dụng “chuyên viên phát triển tổ chức”. Từ
đó, hãy viết 1 bài phân tích kết quả trả lời cho câu hỏi nghiên cứu:
Sinh vên ngành Quản trị kinh doanh muốn trở thành chuyên viên phát triển tổ chức thì cần
những kiến thức, kỹ năng… như thế nào?
Phân tích mức lương, phúc lợi, lộ trình thăng tiến… của một chuyên viên phát triển tổ chứ
Bài làm
Trách nhiệm và nghĩa vụ:
Sử dụng các gạch đầu dòng và liệt kê các nhiệm vụ thiết yếu của vai
trò. Liệt kê các nhiệm vụ theo thứ tự quan trọng
Sử dụng thì hiện tại và câu đầy đủ
Đảm bảo và sử dụng ngơn ngữ trung lập về giới tính.
Một ngày điển hình trong cuộc đời của Chuyên viên phát triển tố chức, bao gồm:
Đánh giá và quản lý các chiến lược và quy trình Phát triển Tổ chức (OD); đánh giá nhu cầu
phát triển tổ chức của các đơn vị hoạt động, kinh doanh và chức năng.
Chủ trì thiết kế, phát triển và thực hiện các chương trình, chính sách và chiến lược được
điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu OD và các mục tiêu của chương trình; thiết kế và thực thi các phần tử
lập trình chính của q trình OD; đo lường việc đạt được các mục tiêu đã thiết lập.
Hợp tác với Giám đốc, hỗ trợ quá trình lập kế hoạch phát triển cá nhân cho các giám đốc
điều hành và các nhà lãnh đạo mới nổi.
Cung cấp một loạt các dịch vụ tư vấn cho tất cả các cấp của nhân viên, bao gồm các chính
sách, thủ tục, giải quyết vấn đề, giải quyết tranh chấp, tuân thủ, tránh kiện tụng.
Tư vấn với quản lý về hiệu suất, các vấn đề tổ chức và lãnh đạo.
Quản lý các chương trình đánh giá và phản hồi kết quả hoạt động; huấn luyện Người quản
lý về quy trình đánh giá hiệu suất và phản hồi, ngôn ngữ và tài liệu thích hợp.
Đề xuất và thực hiện các chính sách và thủ tục dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về luật việc
làm và phúc lợi ở cấp quốc gia, tiểu bang và địa phương.
Đánh giá và hợp tác với ban quản lý để giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và cá
nhân, đồng thời gặp gỡ người giám sát và quản lý để xác định các kỹ thuật hòa giải hiệu quả, chẳng
hạn như huấn luyện, đào tạo kỹ năng công việc hoặc can thiệp.

Đảm bảo các kế hoạch hiệu quả và tuân thủ pháp luật để giải quyết các vấn đề về hiệu suất
của nhân viên, kế hoạch cải tiến hiệu suất và các tài liệu khác
Phát triển và thực hiện đào tạo để hướng dẫn các nhà quản lý, giám sát và nhân viên; bao
gồm đào tạo về kỹ năng giám sát, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân và
kỹ năng tương tác nhóm hiệu quả.
Thu thập và đánh giá thông tin phản hồi từ tất cả các cấp trong tổ chức về các mối quan
tâm, các lĩnh vực cần cải tiến, những thành công và điểm nổi bật.
Rà soát và chỉnh sửa (nếu cần) bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí trong Cơng ty và
tiến hành phân tích để xác định mức lương phù hợp theo hướng dẫn lương thưởng.
Chủ trì và khởi động quy trình đánh giá bồi thường và khen thưởng hàng năm. Đưa ra các
đề xuất trên tồn cơng ty cho Giám đốc và Nhóm điều hành bằng cách sử dụng dữ liệu khảo sát về
tiền lương, thơng tin tình báo thị trường và thơng tin giai thoại thu thập được từ các nhà quản lý, nhà
tuyển dụng và các nguồn sẵn có khác.
Duy trì các Chương trình Thưởng của Cơng ty dưới sự chỉ đạo của Giám đốc, Bộ phận
Nhân sự.
Lãnh đạo các Chương trình Hành động Khẳng định / Cơ hội Việc làm Bình đẳng của cơng
ty tn thủ luật pháp của chính phủ và chỉ thị của ban quản lý.
Truyền đạt các chính sách và chương trình hành động khẳng định và hồn thành các biểu
mẫu tuân thủ.
Chủ trì hoặc hỗ trợ các buổi đào tạo về các lĩnh vực cụ thể như những lĩnh vực liên quan
đến Phát triển Nhân viên, Chính sách và Thủ tục, v.v.
Yêu cầu và trình độ:
Yêu cầu về giáo dục
Yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm
Số năm kinh nghiệm cần thiết với các kỹ năng cụ
thể. Các đặc điểm tính cách thường nổi trội trong vai
trị Mọi chứng nhận cần thiết
Liệt kê bất kỳ khả năng thể chất nào cần thiết như trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ
v.v.

Văn bằng ưu tiên
Bằng cấp sẽ là một điểm cộng


Bằng cử nhân trong một lĩnh vực có liên quan. Ưu tiên bằng thạc sĩ về tâm lý học tổ chức, phát
triển tổ chức hoặc quản trị kinh doanh. Tối thiểu 2 năm kinh nghiệm làm chuyên gia phát triển tổ
chức trong ngành liên quan. Kiến thức sâu rộng về các chiến lược phát triển kỹ năng và nâng cao
năng lực. Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng và quản trị kinh doanh.
Kỹ năng giao tiếp bằng văn bản và lời nói đặc biệt giữa các cá nhân cũng như kỹ năng giao tiếp
bằng lời nói.
Kỹ năng lãnh đạo và hợp tác xuất sắc.
Kỹ năng phân tích và quản lý thời gian tuyệt vời.
Hướng dẫn đóng và ứng dụng: Giải thích lịch trình tuyển dụng và quy trình đăng ký.
60% thời gian Chuyên gia đào tạo và phát triển tổ chức, Cấp cao phải:
Sử dụng lý trí và kỹ năng giảm leo thang để quản lý các tình huống khó khăn hoặc tình cảm;
trình bày các sự kiện và khuyến nghị bằng lời nói và văn bản; lập kế hoạch, thiết kế, thực hiện và tiến
hành đào tạo cho các cấp quản lý và nhân viên đa dạng; duy trì tính bảo mật nghiêm ngặt.
Điều tra các vấn đề liên quan đến công việc hoặc tuân thủ và chuẩn bị các báo cáo tóm tắt, kết
luận và khuyến nghị.
Cung cấp lời khuyên và cố vấn cho người giám sát về các vấn đề của nhân viên liên quan đến
việc tuân thủ các quy định và luật pháp.
35% thời gian Chuyên viên phát triển tổ chức
Xác định theo nhu cầu của bộ phận
5% thời gian Chuyên viên phát triển tổ chức, cấp cao
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công
 Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh muốn trở thành chuyên viên phát triển tổ chức thì
cần những kiến thức, kỹ năng về trình độ chun mơn, chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân
lực, luật, kinh tế hoặc các chun ngành có liên quan), hệ chính quy, kỹ năng làm việc nhóm
quản lý cơng việc, có khả năng trình bày, có kỹ năng giao tiếp, nhiệt tình, có tinh thần trách
nhiệm với cơng việc, có kỹ năng giải quyết vấn đề.

Các chuyên viên phát triển tổ chức chịu trách nhiệm đảm bảo cải tiến tổ chức liên tục cho tất cả
các phịng ban trong cơng ty của họ. Họ chịu trách nhiệm lập kế hoạch, huấn luyện và tư vấn với các


nhóm và cá nhân cần hỗ trợ giải quyết các thách thức của tổ chức. Họ trao đổi với nhân viên về các
khái niệm và quy trình phát triển, cũng như thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bằng cách thiết kế và
triển khai các hệ thống đánh giá hiệu suất nhằm tăng năng suất trong khi giảm thiểu việc sử dụng các
nguồn lực của cơng ty.
Ngồi ra, các chuyên viên phát triển tổ chức phải chuyển tiếp các ý tưởng và bài tập phát triển
quan trọng cho nhân viên và người quản lý của công ty. Họ cũng phát triển các thủ tục đánh giá tổ
chức, giải thích kết quả và chuẩn bị các khuyến nghị và kế hoạch hành động. Họ cũng xác định các
cơ hội để tăng hiệu quả và hiệu lực trong các chương trình nguồn nhân lực. Các chuyên viên phát
triển tổ chức tạo ra các cơ chế phản hồi dựa trên năng lực của tổ chức và cá nhân, cũng như thường
xuyên đánh giá hiệu quả của các cơ chế này.
Nói chung, cần phải có bằng cử nhân và kinh nghiệm có liên quan cho vai trị này. Các chứng
chỉ về cơng nghiệp và lãnh đạo có thể có lợi. Các chuyên gia phát triển tổ chức phải có kỹ năng giao
tiếp, tổ chức và giao tiếp cá nhân, tổ chức và kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ, cũng như chú ý đến từng
chi tiết. Họ phải hoạt động tốt trong môi trường nhóm, cũng như hoạt động riêng với sự giám sát tối
thiểu.
 Phân tích mức lương, phúc lợi, lộ trình thăng tiến… của một chuyên viên phát triển tổ chức:
Mức lương giao động từ 20,000,000 – 25,000,000 đồng. Lộ trình thăng tiến theo năng lực, xét
duyệt thăng chức 1 lần/năm. Một chuyên viên Phát triển Tổ chức cấp đầu vào có kinh nghiệm
dưới 1 năm có thể kiếm được tổng mức thù lao trung bình (bao gồm tiền boa, tiền thưởng và
tiền làm thêm giờ) là 63.434 đô la dựa trên 7 mức lương. Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức
mới vào nghề với 1-4 năm kinh nghiệm kiếm được tổng mức lương thưởng trung bình là $
63,787 dựa trên 38 mức lương. Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức tầm trung với 5-9 năm
kinh nghiệm kiếm được tổng mức lương thưởng trung bình là 67.000 đơ la dựa trên 12 mức
lương. Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức có kinh nghiệm với 10-19 năm kinh nghiệm kiếm
được tổng mức lương thưởng trung bình là 61.000 đơ la dựa trên 8 mức lương.

TÀI LIỆU THAM KHẢO


Phần 3 : Nghiên cứu định lượng
1.

Mô tả kết quả bảng 1
Bảng 1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát.
Biến

Giới tính
Nam
Nữ
Tổng
Tình trạng hơn nhân
Độc thân
Đã lập gia đình
Tổng
Số con
Chưa có con
Có 1 con
Có 2 con
Tổng
Nhóm tuổi
20-24 tuổi
25-44 tuổi
45-55 tuổi
Tổng
Thu nhập trung bình

Dưới 10 triệu VNĐ


Từ 10 đến 15 triệu VNĐ
Từ 15 đến 20 triệu VNĐ
Trên 20 triệu VNĐ
Tổng
Nhóm cơng ty
Tổ chức/Doanh nghiệp tư nhân
Tổ chức/Doanh nghiệp nhà nước
Tổ chức/Doanh nghiệp cổ phần hóa
Tổ chức/Doanh nghiệp có vốn nước
ngồi
Tổng
Lĩnh vực của cơng ty
Sản xuất
Thương mại, dịch vụ nói chung
Tài chính, ngân hàng, bảo hiểm
Tổng

Về giới tính: Qua kết quả khảo sát ta thấy người lao động là nam giới có ảnh hưởng đến hiệu
quả cơng việc chiếm 50,50%, nữ giới chiếm 49,50%. Nhìn chung khơng có sự chênh lệch giữa giới
tính nam, nữ nên khơng có sự khác biệt về hiệu quả cơng việc.
Về tình trạng hôn nhân: Theo số liệu từ mẫu khảo sát, ta thấy 81,60% người lao động là độc
thân, người lao động đã lập gia đình chiếm tỷ lệ 18,40%. Như vậy, mẫu khảo sát chỉ tập trung chủ
yếu trên đối tượng người lao động là độc thân, chưa lập gia đình. Vì vậy hiệu quả cơng việc là phù
hợp theo mẫu nghiên cứu.
Về số con: Số người khảo sát tham gia vẫn còn độc thân rất cao nên tỷ lệ chưa có con chiếm một
phần khá lớn. Trong đó, người lao động chưa có con chiếm 84% (173 người), có 1 con chiếm 8,30% (17
người) và 16 người lao động có 2 con chiếm tỷ lệ 7,80% trong tổng số mẫu khảo sát. Tỷ lệ

% tích lũy có thể thấy trường hợp chưa có con chiếm phần lớn có ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc và kết quả nghiên cứu.


Về nhóm tuổi: Nhóm tuổi đứng thứ nhất của người lao động tham gia khảo sát có độ tuổi từ 2544 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (79,60%) đối với ba nhóm tuổi với 164 người, tiếp là nhóm tuổi đứng
thứ hai từ 20-24 tuổi chiếm 19,40% (40 người) là nhóm có cơ cấu tuổi trẻ và người lao động có nhóm
tuổi đứng thứ ba từ 45-55 tuổi chiếm tỷ lệ ít nhất đây nhóm người trung niên và tuổi lớn, chỉ có 1%
tương đương với 2 người tham gia khảo sát.
Về thu nhập trung bình: Qua bảng khảo sát cho thấy nhiều nhóm người phổ biến đa dạng khác nhau
có khoảng thu nhập từ 10 triệu đến 20 triệu VNĐ. Trong tổng 206 mẫu khảo sát, thứ nhất thu nhập từ 10
đến 15 triệu VNĐ chiếm 30,06% ( 63 người) chiến phần đa số trong bảng khảo sát. Tiếp theo, thứ hai
mức trung bình phổ biến của người lao động dưới 10 triệu VNĐ, mức thu nhập chiếm tỷ lệ 25,70% (53
người). Và mức thu nhập thứ ba , thu nhập từ 20 triệu VNĐ trở lên chiếm tỷ lệ 22,08%

( 47 người) , chiếm ít hơn một ít so với thu nhập thứ hai. Cuối cùng,mức thu nhập từ 15 đến 20
triệu VNĐ chiếm tỷ lệ thấp nhất 20,90% (43 người)
Về nhóm cơng ty: Kết quả cho thấy, nhóm cơng ty có ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc. Trong
đó, nhóm cơng ty là Tổ chức/Doanh nghiệp tư nhân chiếm 49% cao nhất so với tỷ lệ làm việc với các
nhóm cơng ty cịn lại. Tổ chức/Doanh nghiệp đúng thứ hai có vốn nước ngồi chiếm 25,20%. Hai
nhóm cịn lại có phần hóa tỷ lệ thấp hơn một phần, Tổ chức/Doanh nghiệp cổ phần hóa chiếm
17,50% và trong 206 mẫu khảo sát. Tổ chức/Doanh nghiệp nhà nước chiếm 8,30%.
Theo mẫu nghiên cứu thì lĩnh vực cơng ty có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Trong bảng
1, ta thấy, lĩnh vực sản xuất của công ty chiếm 22,80%, lĩnh vưc thương mại dịch vụ nói chung
chiếm 51,50% và lĩnh vực tài chính, ngân hàng, bảo hiểm chiếm 25,70%. Như vậy, ta thấy được lĩnh
vực thương mại dịch vụ nói chung chiếm phần trăm đa số người lao động tham gia khảo sát.

2.

Hệ số

tương
quan
Pearson

Mô tả kết quả bảng 2

EP

CANHAN
QUANHE


DONGLUC
MTRUONG
HOTRO
Giá trị

EP

P
CANHAN
QUANHE
DONGLUC
MTRUONG
HOTRO

Kết quả phân tích tương quan Pearson ở bảng 2 cho thấy, tất cả các biến độc lập CANHAN,
QUANHE, DONGLUC, MTRUONG, HOTRO đều co tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc ở
mức ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Biến độc lập CAINHAN
hiệu quả công việc co tương quan mạnh nhất với biến phụ thuộc EP (hệ số Pearson= 0,677) và biến

MTRUONG tương quan yếu nhất với biến phụ thuộc EP (hệ số Pearson= 0,287). Còn lại những biến
QUANHE, DOCLAP, HOTRO có hệ số tương quan với biến phụ thuộc EP lần lượt là 0,331, 0,429
và 0,502. Điều này nói lên rằng mối qun hệ giữa làm việc ở nhà và hiệu quả công việc đều bị ảnh
hưởng bởi các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu.
Với kết quả hệ số tương quan Pearson, hầu hết hệ số tương quan giũa các biến độc lập dao động
trong khoảng từ 0,292 đến 0,500, chỉ có duy nhất hệ số tương quan giữa cặp CANHAN và MTRUONG
có giá trị r= 0,500 (p<0,01) nhưng điều đó cũng khơng thể hiện rõ ràng để xem xét rằng đây là hiện tượng
đa cộng tuyến trong bài nghiên cứu. . Vì vậy, chưa thể có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nào
trong các mối tương quan giữa các biến độc lập. Như vậy, tất cả các biến CANHAN, QUANHE,
DONGLUC, MTRUONG, HOTRO sẽ được sử dụng trong kiểm định hồi quy.


3.

Mơ tả kết quả bảng 3

Mơ hình

Hằng số
CANHAN
QUANHE
DONGLUC
MTRUONG
HOTRO

Sau khi phân tích các hệ số tương quan, nhóm tác giả tiến hành sử dụng phân tích hồi quy để
đánh giá ảnh hưởng của các biến độc lập: CANHAN, QUANHE, DONGLUC, MTRUONG và
HOTRO đến biến phụ thuộc EP. Mơ hình nghiên cứu là mơ hình hồi quy bội vì có nhiều biến độc lập
liên quan đến biến phụ thuộc định lượng. Áp dụng cho mơ hình nghiên cứu, chúng ta có phương
trình hồi quy sau:

EP = β0+ β1*CANHAN+ β2*QUANHE+ β3*DONGLUC+ β4*MTRUONG+ β5*HOTRO

Trong đó: β0, β1, β2, β3, β4, β5 là các hệ số hồi quy của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân
tích hồi quy được sử dụng để đánh giá ảnh hưởng của các biến độc lập: : CANHAN, QUANHE,
DONGLUC, MTRUONG và HOTRO. Sau khi thực hiện các phép kiểm định hồi quy so với tổng thể
ta thấy mô hình khơng vi phạm các giả thuyết kiểm định và co ý nghĩa thống kê. Có 2 biến ảnh
huởng đến Hiệu quả công việc (EP) đo là biến: Cá nhân (CANHAN) và Hỗ trợ (HOTRO) vì 2 biến
này có mức ý nghĩa Sig. < 0,05 nên được chấp nhận trong phương trinh hồi quy và đều co tác động
dương (hệ số Beta dương) đến Hiệu quả công việc (EP). Tuy nhiên, giá trị kiểm định cho kết quả hồi
quy tại nhân tố “Quan hệ”, “Động lực” và “Mơi trường” có mức ý nghĩa Sig. > 0,05 nên các nhân tố
này khơng có ý nghĩa đến Hiệu quả cơng việc.


Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc (EP) với 2 biến độc lập (CANHAN, HOTRO) được thể
hiện trong phương trinh sau:


Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:
EP = 1,108 + 0,501*CANHAN + 0,207*HOTRO + e.

Phương trình hồi quy chuẩn hóa:
EP = 0,569*CANHAN + 0,228*HOTRO

Hệ số β của CANHAN = 0,569 có dấu (+) nên mối quan hệ giữa Cá nhân và Hiệu quả cơng
việc là cùng chiều. Có nghĩa là khi đánh giá về Cá nhân (CANHAN) tăng (giảm) 1 đơn vị thì
Hiệu quả cơng việc sẽ tăng (giảm) 0,569 đơn vị.
Hệ số β của HOTRO = 0,228 có dấu (+) nên mối quan hệ giữa Hỗ trợ và Hiệu quả cơng việc là
cùng chiều. Có nghĩa là khi đánh giá về Hỗ trợ (HOTRO) tăng (giảm) 1 đơn vị thì Hiệu quả cơng
việc sẽ tăng (giảm) 0,228 đơn vị.

Trong 5 nhân tố nêu trên, nhân tố Cá nhân có tác động mạnh nhất đến Hiệu quả công việc với
hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,569, kế tiếp là nhân tố Hỗ trợ với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta =
0,228, tiếp đến là nhân tố Động lực với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,100, kế đến là nhân tố
Quan hệ với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,017 và cuối cùng là nhân tố Môi trường với hệ số hồi
quy chuẩn hóa Beta = -0,107.
4. Mơ tả kết quả bảng 4
Bảng 4: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả
thuyết

Mối quan hệ
Biến độc
lập

H1

CANHAN

H2

QUANHE

H3

DONGLUC

H4

MTRUONG

H5

HOTRO


nhận
Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Bảng giả thuyết kết quả đánh giá nghiên cứu và đề xuẩt cho thấy 2 giả thuyết (H1 và
H5) được chấp nhận trong tổng số 5 giả thuyết, còn lại 3 giả thuyết bị bác bỏ (H2, H3 và H4).
Giả thiết H1: Đời sống và tính cách cá nhân của người lao động ủng hộ làm việc ở nhà ảnh hưởng tích cực
đến hiệu quả công việc với kết quả ước lượng cho thấy vì có β = 0,569 và p < 0 nên giả thuyết H1 được chấp
nhận. Vậy chính là yếu tố đầu tiên và có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả làm việc của người lao động khi làm
việc tại nhà. Như vậy, cá nhân là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc, khi người lao
động chú trọng đến đời song và tính cách cá nhân thì hiệu quả cơng việc sẽ được tăng cao.

Giả thiết H2: Quan hệ đối với cấp trên và với tổ chức của người lao động ủng hộ làm việc tại
nhà. Giả thiết này không được chấp nhận do β = 0,017 và p = 0,766 lớn hơn 0,05 nên giả thuyết H1
bị bác bỏ. Điều đó cho thấy quan hệ giữa cấp trên và tổ chức của người lao động làm việc tại nhà
không phải là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả cơng việc.
Giả thuyết H3: Động lực của người lao động đối với công việc (khi họ ủng hộ làm việc ở nhà)
ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả cơng việc. Giả thuyết này bị bác bỏ do có giá β = 0,100 và p =
0,103 cũng lớn hơn 0,05 nên khơng có ý nghĩa thống kê.
Giả thuyết H4: Quan điểm về không gian và môi trường làm việc của người lao động ủng hộ làm
việc ở nhà ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Giả thuyết này bị bác bỏ do có giá trị có β

= - 0,107 và p =0,067 lớn hơn 0,05 nên giả thuyết này cũng khơng có ý nghĩa thống kê trong
bài nghiên cứu.
Giả thiết H5: Sự hỗ trợ của công ty, đồng nghiệp và thu nhập của người lao động ủng hộ làm

việc ở nhà ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả cơng việc. Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa
Hiệu quả công việc đối với Sự hỗ trợ là 0,228 ở mức ý nghĩa thống kê β = 0,228 và p<0,001, mặc dù
giá trị β không lớn như giá trị β của H1 nhưng vẫn đủ để đưa ra kết luận nên giả thuyết H5 được chấp
nhận. Như vậy, hỗ trợ là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến Hiệu quả công việc, khi người lao
động chú trọng đến Sự hỗ trợ của cơng ty, đồng nghiệp thì Hiệu quả công việc sẽ được tăng cao.