Luận văn thạc sĩ VNUA giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở huyện gia bình, tỉnh bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 109 trang )
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
NGUYỄN KIM THÀNH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN
Ở HUYỆN GIA BÌNH, TỈNH BẮC NINH
Ngành:
Mã ngành:
Người hướng dẫn khoa học:
Quản lý kinh tế
8340410
PGS.TS. Quyền Đình Hà
NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của bản thân tơi. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực. Những kết luận, kiến nghị đề
cập tại Luận văn là vấn đề mới chưa được cơng bố trong cơng trình nghiên cứu nào.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Kim Thành
i
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Học viện Nông nghiệp Việt
Nam - Những người đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức và tạo điều kiện giúp tôi thực
hiện bản Luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lịng biết ơn đến PGS.TS. Quyền Đình Hà đã dành nhiều thời gian để
xem xét và tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Gia Bình, các cơ quan quản lý nhà
nước của huyện Gia Bình đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ tơi trong việc
tìm hiểu, nghiên cứu trên địa bàn huyện.
Chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã động viên và giúp tôi trong quá trình
học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Kim Thành
ii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ .......................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract.................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.2.1.
Mục tiêu chung ................................................................................................... 2
1.2.2.
Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
1.3.1.
Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.3.2.
Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4.
Ý nghĩa khoa học của đề tài................................................................................ 3
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 4
2.1.
Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà
nước cấp huyện ................................................................................................... 4
2.1.1.
Một số khái niệm ................................................................................................ 4
2.1.2.
Yêu cầu về năng lực đối với công chức quản lý nhà nước ................................. 8
2.1.3.
Nội dung nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện.............. 12
2.1.4.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực công chức quản lý nhà
nước cấp huyện ................................................................................................. 13
2.1.4.1. Chính sách của Nhà nước liên quan đến nâng cao năng lực công chức
quản lý nhà nước............................................................................................... 13
2.2.
Cơ sở thực tiễn về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp
huyện ................................................................................................................ 18
2.2.1.
Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước trên thế giới .... 18
iii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2.2.2.
Kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp
huyện ở một số địa phương trên cả nước.......................................................... 20
2.2.3.
Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước
cấp huyện cho huyện Gia Bình ......................................................................... 27
2.2.4.
Những nghiên cứu có liên quan đến giải pháp nâng cao năng lực công
chức quản lý Nhà nước cấp huyện.................................................................... 28
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 32
3.1.
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 32
3.1.1.
Điều kiện tự nhiên ............................................................................................ 32
3.1.2.
Điều kiện kinh tế xã hội .................................................................................... 33
3.2.
Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 39
3.2.1.
Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................................ 39
3.2.2.
Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 39
3.2.3.
Phương pháp phân tích thơng tin ...................................................................... 42
3.2.4.
Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ..................................................................... 42
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................. 44
4.1.
Thực trạng năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở huyện Gia
Bình .................................................................................................................. 44
4.1.1.
Thực trạng số lượng và trình độ đội ngũ cơng chức quản lý nhà nước cấp
huyện ở huyện Gia Bình ................................................................................... 44
4.1.2.
Đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất, đạo đức, lối sống
của công chức quản lý nhà nước huyện Gia Bình ............................................ 51
4.2.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực công chức quản lý nhà
nước cấp huyện ở huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh ........................................... 54
4.2.1.
Chính sách của Nhà nước liên quan đến nâng cao năng lực cơng chức
quản lý nhà nước............................................................................................... 54
4.2.2.
Trình độ phát triển nền kinh tế - xã hội của huyện Gia Bình ........................... 59
4.2.3.
Sự hội nhập quốc tế .......................................................................................... 60
4.2.4.
Cơng tác quản lý cán bộ công chức quản lý nhà nước của huyện .................... 61
4.2.5.
Ý thức rèn luyện, học tập, làm việc của bản thân cán bộ công chức quản
lý nhà nước ....................................................................................................... 70
4.2.6.
Điều kiện làm việc ............................................................................................ 71
iv
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
4.2.7.
Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước trong huyện .......................... 71
4.3.
Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp
huyện ở huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh........................................................... 72
4.3.1.
Những hạn chế cần khắc phục nhằm nâng cao năng lực công chức quản
lý Nhà nước huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh .................................................... 72
4.3.2.
Định hướng giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước của
huyện Gia Bình ................................................................................................. 75
4.3.3.
Giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp
huyện trên địa bàn huyện Gia Bình .................................................................. 76
Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 85
5.1.
Kết luận............................................................................................................. 85
5.2.
Kiến nghị .......................................................................................................... 86
5.2.1.
Đối với Nhà nước ............................................................................................. 86
5.2.2.
Đối với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh .............................................................. 87
5.2.3.
Đối với các cơ quan, đơn vị cấp huyện ............................................................ 87
Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 88
Phụ lục .......................................................................................................................... 92
v
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nghĩa tiếng Việt
CBCC
Cán bộ, công chức
HĐND
Hội đồng nhân dân
QLNN
Quản lý nhà nước
SL
Số lượng
UBND
Ủy ban nhân dân
vi
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình dân số, lao động huyện Gia Bình ................................................... 33
Bảng 3.2. Thu thập thơng tin thứ cấp.............................................................................. 40
Bảng 3.3. Thu thập thông tin qua phỏng vấn sâu ........................................................... 40
Bảng 3.4. Số lượng mẫu điều tra .................................................................................... 41
Bảng 4.1. Số lượng công chức quản lý nhà nước huyện Gia Bình ................................. 44
Bảng 4.2. Trình độ đào tạo đội ngũ cơng chức QLNN huyện Gia Bình giai đoạn
2013 - 2017 ................................................................................................... 46
Bảng 4.3. Đánh giá kỹ năng nghiệp vụ của cơng chức QLNN huyện Gia Bình ............ 48
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá, phân loại đội ngũ cơng chức QLNN huyện Gia Bình
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................... 50
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá của công chức về phẩm chất, đạo đức lối sống của đội
ngũ công chức QLNN huyện Gia Bình......................................................... 51
Bảng 4.6. Ảnh hưởng của các chính sách của nhà nước đến năng lực đội ngũ cơng
chức QLNN huyện Gia Bình ........................................................................ 55
Bảng 4.7. Ý định học tập nâng cao trình độ của cơng chức quản lý nhà nước
huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh ..................................................................... 58
Bảng 4.8. Ảnh hưởng của công tác quản lý cán bộ công chức quản lý nhà nước
của huyện đến nâng cao năng lực cơng chức QLNN huyện Gia Bình ......... 62
Bảng 4.9. Đánh giá của cán bộ công chức về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tại
huyện Gia Bình ............................................................................................. 62
Bảng 4.10. Đánh giá của công chức quản lý nhà nước về cơ chế chính sách tuyển
dụng và đãi ngộ công chức ........................................................................... 65
Bảng 4.11. Đánh giá của người dân huyện Gia Bình về cơ chế chính sách tuyển
dụng và đãi ngộ công chức ........................................................................... 68
Bảng 4.12. Đánh giá của cán bộ công chức quản lý nhà nước về công tác đánh giá,
khen thưởng và kỷ luật ................................................................................. 69
Bảng 4.13. Ảnh hưởng của ý thức rèn luyện, học tập, làm việc của cán bộ công
chức đến nâng cao năng lực của cán bộ cơng chức huyện Gia Bình ............ 70
vii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Biến động cơ cấu kinh tế huyện Gia Bình năm 2012 - 2017 ..................... 35
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu nông nghiệp năm 2012 huyện Gia Bình ........................................ 36
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu nơng nghiệp năm 2017 huyện Gia Bình ........................................ 37
viii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả:
Nguyễn Kim Thành
Tên luận văn: Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở
huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh
Ngành: Quản Lý Kinh Tế
Mã số: 8340410
Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu:
Trên cở sở, phân tích đánh giá đúng thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh
hưởng để đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp
huyện ở huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được tiến hành tại huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh. Các thông tin
thứ cấp được thu thập từ số liệu thống kê của huyện được công bố đến hết năm 2017,
các báo cáo của Phòng Nội vụ, Phịng Lao động Thương binh xã hội, các phịng
chức năng…
Thơng tin sơ cấp được thu thập bằng các phương pháp: Phỏng vấn sâu 02 cán bộ
lãnh đạo cấp huyện, 03 cán bộ lãnh đạo cấp phòng ban, 05 người dân để có được những
thơng tin mang tính định tính về năng lực đội ngũ công chức công chức quản lý nhà
nước cấp huyện, những mặt hạn chế và nguyên nhân, các giải pháp để nâng cao năng
lực đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp huyện. Tiến hành điều tra qua phiếu trả lời
câu hỏi 45 công chức QLNN làm việc tại các cơ quan trong huyện, 30 lãnh đạo huyện,
trưởng, phó phịng và 50 người dân trên địa bàn huyện. Với các công chức QLNN đang
làm việc tại huyện. Phương pháp phân tích chủ yếu: Phương pháp phân tổ thống kê,
phương pháp so sánh, phương pháp thống kê mơ tả.
Kết quả chính và kết luận
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công
chức quản lý nhà nước cấp huyện làm cơ sở cho việc vận dụng vào thực tiễn huyện
Gia Bình.
Đánh giá thực trạng năng lực cơng chức QLNN cấp huyện ở huyện Gia Bình,
tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra trình độ chun mơn
nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ QLNN và trình độ tin học khá cao (bảng
4.2), kỹ năng nghiệp vụ được tăng lên (bảng 4.3), phẩm chất, đạo đức, lối sống thể hiện
qua ý thức, thái độ trong nghề nghiệp, ý thức chấp hành nội quy, quy chế được đánh giá
ở mức khá cao (bảng 4.5); Tuy nhiên, khơng có cơng chức nào có trình độ tiến sĩ, trình
ix
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
độ ngoại ngữ chưa cao, kỹ năng nghiệp vụ còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được tiến
trình hội nhập kinh tế của đất nước; ý thức, thái độ ứng xử với người dân vẫn chưa nhiệt
tình, hiệu quả làm việc chưa cao.
Việc nâng cao năng lực công chức QLNN cấp huyện ở huyện Gia Bình thời
gian qua chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như: Chính sách cán bộ của Nhà nước;
Trình độ phát triển nền kinh tế xã hội của huyện; Sự hội nhập quốc tế; Công tác
quản lý cán bộ công chức QLNN của cấp huyện; Ý thức làm việc, học tập, rèn luyện
của bản thân cán bộ công chức QLNN; Điều kiện làm việc; Sự phối hợp giữa các cơ
quan QLNN trong huyện.
Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằn góp phần nâng cao năng lực cơng chức
QLNN huyện Gia Bình trong thời gian tới: Mô tả công việc và xác định rõ tiêu chuẩn
chức danh cơng chức; Hồn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức;
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Đẩy mạnh công tác kiểm tra
giám sát, khen thưởng kỷ luật; Công tác tinh giảm biên chế; Tăng cường phối hợp giữa
các cơ quan QLNN trong huyện, Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo huyện đối với
công tác cán bộ.
Một số đề xuất đối với Nhà nước và cấp tỉnh về tiếp tục đổi mới chính sách
tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng và kiểm tra đánh giá công chức nhà
nước phù hợp hơn, có hiệu quả hơn nhằm nâng cao năng lực cơng chức QLNN cấp
huyện. Góp phần nâng cao vai trò và hiệu lực quả lý nhà nước đối với nền kinh tế và xã
hội nước ta trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
x
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
THESIS ABSTRACT
Master candidate:
Nguyễn Kim Thành
Thesis title: Solutions to improve the ability of district-level staffs in Gia Binh district,
Bac Ninh province.
Major: Economic Management
Code: 8340410
Education organization: Vietnam National University of Agriculture
Research objectives:
Base on analyzing and evaluating the status and analyzing factors affecting of
the ability of district-level staffs, the research aims to propose solutions to improve the
ability of district-level employees in Gia Binh district, Bac Ninh province.
Methods:
The study was conducted in Gia Binh district, Bac Ninh province. Secondary
information is collected from district statistics published through 2017, reports from
the Department of Home Affairs, Division of Labor, Invalids and Social Affairs,
functional divisions.
Primary information was collected using the following methods: In-depth
interview with 02 district leaders, 03 departmental leaders, 05 people to obtain
qualitative information of the capacity of district-level employees, limitations and
causes and solutions to raise the capacity of the district-level state management staff.
The research surveyed 45 public servants working at district agencies, 30 district leaders,
heads, deputy heads of departments and 50 people in the district.
The analysing methods are: Statistical disaggregation method, comparative
method, descriptive method.
Main finding and Conclusions:
The study has systemized theories and practices of improving the capacity of
district-level state management cadres, which shall serve as the basis for the practical
application in Gia Binh district.
The research results show that the professional level, the level of political theory,
the level of state management and the high level of computer skills, professional skills
are increased. The attitudes in the profession, the sense of observance of rules and
regulations are assessed at a high level. However, there are no public employees with
doctoral degrees, foreign language skills are not high, professional skills are still limited
xi
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
and do not meet the process of economic integration of the country; Consciousness and
attitude towards citizens are still not enthusiastic, working efficiency is not high.
Improving the capacity of the district-level staffs in Gia Binh district has been
influenced by many factors such as the Government’s staff policy; Level of socioeconomic development of the district; International integration; Management of cadres
and civil servants State management of the district level; Awareness of working,
studying and training of cadres and civil servants themselves; Working conditions;
Coordination between state management agencies in the district.
There are number of solutions contribute to improving the capacity of districtlevel staffs in Gia Binh such as Job description and clear definition of civil servant
status; To perfect the policy of recruiting, using and treating civil servants; Raising the
quality of training and retraining of cadres; To step up the inspection, supervision and
disciplining work; Workforce reduction; Strengthening the coordination among the
state management agencies in the district, Raising the interest of district leaders in the
work of cadres.
A number of proposals for the State and provincial level are suggested to
continue the renovation of policies on recruitment, employment, remuneration, training
and retraining and evaluation of public servants are more appropriate and effective in
order to raise high capacity of civil servants state management over the district.
Therefore it can contribute to enhancing the role and effectiveness of the state
management over the economy and society of our country in the period of
industrialization, modernization and international integration.
xii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thế giới đang từng bước đi vào nền kinh tế tri thức, chuyển từ việc lấy
khoa học kỹ thuật làm trung tâm sang lấy con người làm trung tâm. Yếu tố con
người đã và đang trở thành tài sản quý nhất và được thừa nhận như một yếu tố
quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội của một Quốc gia. Trong quản lý
nhà nước, đội ngũ cán bộ cơng chức giữ một vai trị cực kỳ quan trọng vì đó là
nguồn nhân lực nịng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện các công việc của
Nhà nước. Hệ thống các cơ quan nhà nước có hoạt động hiệu quả và hiệu lực hay
không phần lớn phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ cơng
chức hành chính. Bên cạnh đó, cán bộ cơng chức cũng là nhân tố trực tiếp tham
gia xây dựng đường lối, thể chế, kế hoạch, chính sách cơng cụ quản lý kinh tế và
cũng là nhân tố thực hiện những đường lối, kế hoạch đó, sử dụng các cơng cụ
quản lý kinh tế để điều tiết nền kinh tế thị trường hay trực tiếp tham gia hoạt
động tổ chức sản xuất, và vai trị đó càng trở lên quan trọng hơn đối với các cán
bộ quản lý nhà nước vì các quyết định quản lý mà họ đưa ta có tác động sâu sắc,
lâu dài đến đời sống kinh tế, xã hội của đất nước. Vì vậy, có thể nói, xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức nhà nước vừa có trình độ chun mơn và kỹ năng nghề
nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm, tận tụy cơng
tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ là nhiệm vụ vô cùng cấp
thiết của các cấp, các ngành để đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh là một huyện được tái lập ngày 09/8/1999
theo Nghị định số 68/1999/NĐ-CP của Chính phủ. Gia Bình được biết đến là một
huyện thuần nơng, nằm cách xa trung tâm tỉnh, kinh tế chậm phát triển. Lực
lượng cơng chức quản lý nhà nước của huyện cịn thiếu nhiều về cơ cấu đào tạo,
chưa cao về chuyên môn, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển
trong tình hình mới. Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng và chính quyền địa
phương đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách đào tạo, thu hút,
xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức nói chung nhưng một bộ phận cán bộ cơng
chức cịn chưa thực sự ổn định, tính chun nghiệp hóa cịn thấp và còn nhiều
hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, kỹ năng thi hành công vụ và
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
công tác quản lý điều hành. Một số ngành quan trọng cịn thiếu cán bộ có chun
mơn cao như: Y tế, giáo dục đào tạo… Mục tiêu mà Đại hội đại biểu Đảng bộ
huyện Gia Bình lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 đã đặt ra: “Tiếp tục đẩy
mạnh công tác quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tăng cường đầu tư xây dựng
kết cấu hạ tầng kinh tế- xã hội; điều chỉnh cơ cấu kinh tế và các hình thức tổ chức
sản xuất hợp lý, gắn đầu tư phát triển nông nghiệp với phát triển công nghiệp,
dịch vụ, đô thị theo hướng hiện đại.” Để thực hiện mục tiêu nói trên, nhận thức rõ
ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ cơng
chức nói riêng đối với q trình phát triển kinh tế xã hội của huyện, việc nâng
cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Gia Bình là vơ cùng cần
thiết. Xuất phát từ những thực tiễn nêu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài:
“Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở
huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh”
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực cán bộ quản lý nhà nước cấp
huyện trên địa bàn huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh để đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện trong những
năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức
quản lý nhà nước cấp huyện.
- Đánh giá thực trạng và phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao
năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Gia Bình,
tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý
nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Các điều kiện tự nhiên, kinh tế có ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao
năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Gia Bình,
tỉnh Bắc Ninh.
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
- Các chính sách, các kết quả hoạt động có liên quan đến giải pháp nâng
cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Gia Bình,
tỉnh Bắc Ninh.
- Các tác nhân liên quan đến giải pháp nâng cao năng lực công chức quản
lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến năng lực làm
việc công chức quản lý nhà nước cấp huyện làm việc trên địa bàn huyện Gia
Bình. Các giải pháp đưa ra cho thời kỳ 2018 đến năm 2025.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu năng lực công chức quản lý nhà
nước cấp huyện ở huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài sẽ thu thập các thơng tin thứ cấp có liên
quan từ năm 2015 - 2017.
Số liệu sơ cấp thu thập từ 01/6/2017 đến 31/01/2018.
1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI
- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực
tiễn về giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện.
- Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu thực trạng về năng lực của công
chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh. Bên cạnh
đó, đề tài đi sâu vào nghiên cứu, tìm ra những yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực
cơng chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện. Từ đó đưa ra những nhóm giải
pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước của huyện Gia Bình
nói riêng.
3
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG
CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN
2.1.1. Một số khái niệm
* Khái niệm về năng lực
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt
động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực
hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trị quan
trọng, năng lực của con người khơng phải hồn tồn do tự nhiên mà có, phần lớn
do cơng tác, tập luyện mà có (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Theo từ điển tiếng Việt, năng lực là năng lực làm việc tốt nhờ có phẩm
chất đạo đức và trình độ chun mơn.
* Khái niệm về cơng chức
Có nhiều khái niệm khác nhau về cơng chức, tùy theo hình thức tổ chức
nhà nước, thể chế chính trị của mỗi quốc gia trên thế giới có những quy định về
cơng chức khác nhau. Tuy nhiên cơng chức có điểm chung là những người làm
việc trong bộ máy nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại khoản 2, điều 4, Luật cán bộ công chức năm 2014 (sửa đổi, bổ sung)
đã quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” (Quốc hội, 2014).
4
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Về mặt lý thuyết, công chức là người được giao giữ một chức vụ nhất định,
được sử dụng quyền lực cơng trong cơng việc của mình nên họ phải chịu những
ràng buộc liên quan đến cơng quyền, nếu khơng có những ràng buộc đó thì họ có
thể lạm dụng quyền lực này (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Từ những khái niệm về cơng chức như trên, có thể thấy: Cơng chức là
những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công
vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa phương,
trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật
cán bộ công chức. Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành
chính định nghĩa cơng chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm
việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc
thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc,
được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công
vụ của Nhà nước” (Mai Hữu Khuê, 2002). Định nghĩa này bao quát được các
điều kiện để trở thành công chức là:
- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;
- Làm việc trong công sở;
- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;
- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;
* Khái niệm về quản lý nhà nước
Quản lý nhà nước là sự chỉ huy, điều hành xã hội của các cơ quan nhà
nước (lập pháp, hành pháp và tư pháp) thực thi quyền lực nhà nước, thông qua
các văn bản quy phạm pháp luật. Quản lý nhà nước là sự chỉ huy, điều hành xã
hội của các cơ quan nhà nước (lập pháp, hành pháp và tư pháp) thực thi quyền
lực nhà nước, thông qua các văn bản quy phạm pháp luật (Nguyễn Thị Thúy
Hằng, 2015).
Quản lý nhà nước là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nước,
sử dụng quyền lực nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hoạt động của
con người. Quản lý nhà nước khác với dạng quản lý của các chủ thể khác ở chỗ
các chủ thể này không dùng quyền lực pháp luật của nhà nước để điều chỉnh các
quan hệ quản lý mà chỉ dùng phương thức giáo dục, vận động quần chúng. Quản
lý nhà nước cũng có nội dung như quản lý hành chính nhà nước vì hành chính
nhà nước là một dạng hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà
nước (Nguyễn Thị Thúy Hằng, 2015).
5
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Hoạt động quản lý nhà nước là điều chỉnh các quá trình xã hội và hoạt
động của con người bằng quyền lực của nhà nước. Hoạt động đó được thể hiện
bằng các quyết định của các cơ quan nhà nước dưới hình thức các văn bản pháp
lý. Trong đó, các nguyên tắc, quy tắc, tiêu chuẩn, biện pháp được quy định chặt
chẽ để không ngừng đáp ứng sự phù hợp giữa chủ thể và khách thể quản lý, bảo
đảm sự cân đối hài hoà về sự phát triển của quá trìnhh xã hội (Nguyễn Thị Thúy
Hằng, 2015).
Quản lý nhà nước: “Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là sự tổ chức và
quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là
hoạt động quản lý hành chính Nhà nước do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi
và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước” (Mai Hữu Khuê, 2002). Trên
thực tế, quản lý Nhà nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý
theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.
Tóm lại, chúng ta có thể định nghĩa quản lý nhà nước như sau: Quản lý
nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước, đó là sự tác động
có tổ chức và điều chỉnh bằng pháp luật nhà nước đối với các quá trình xã hội và
hành vi hoạt động của con người để duy trì và phát triển các mối quan hệ xã hội
và trật tự pháp luật, nhằm thực hiện những chức năng và nhiệm vụ của nhà nước
trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa
do các cơ quan trong hệ thống chính phủ từ Trung ương đến cơ sở tiến hành.
*Khái niệm về Công chức quản lý nhà nước
Công chức quản lý nhà nước là những người làm việc trong cơ quan quản
lý nhà nước, tham gia hoạch định chính sách và thực hiện việc quản lý nhà nước
đối với các hoạt động trên phạm vi toàn quốc hoặc từng vùng, từng địa phương
hay lĩnh vực cụ thể. Có nghĩa là họ được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ chức danh trong các cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến cấp huyện,
thị xã (Trần Thị Thu Hằng, 2015).
Xét về cơ cấu: Đội ngũ công chức quản lý nhà nước là chỉnh thể những
công chức phù hợp số lượng, tỷ lệ chuyên môn nghiệp vụ.
Xét về mục tiêu hoạt động: Cùng mục tiêu, cùng ý trí, đồng tâm nhất trí,
hợp tác tương trợ, ảnh hưởng lẫn nhau... cùng động cơ vì cơng việc chung, sự
nghiệp, sứ mệnh hoạt động nhịp nhàng thông suốt và hiệu quả (Đỗ Nguyệt
Hương, 2016).
6
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Cơ quan quản lý nhà nước của nước ta là những cơ quan, bộ phận thuộc
bộ máy hành chính nhà nước, thực hiện các chức năng quản lý nhà nước, trong
đó có đội ngũ cơng chức quản lý nhà nước (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Ở Việt Nam, quản lý nhà nước được thực hiện ở nhiều cấp: Cấp trung
ương và cấp địa phương. Ở Trung ương, cơ quan QLNN bao gồm các cơ quan
lập pháp, hành pháp và tư pháp. Đó là Quốc hội, Chính phủ các bộ có chức
năng Quản lý nhà nước như: Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Công
Thương, Bộ Tài nguyên - Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội,
Bộ Cơng an...), Viện Kiểm sát Nhân dân tối cao, Tồ án Nhân dân tối cao... Ở
đây có các cơng chức quản lý nhà nước cấp Trung ương. Ở địa phương, cơ
quan quản lý nhà nước bao gồm HĐND, UBND, Toà án nhân dân, Viện kiểm
sát nhân dân các cấp ở địa phương. Công chức làm việc trong các cơ quan này
là các công chức quản lý nhà nước ở địa phương. Công chức quản lý nhà nước
ở cấp địa phương chủ yếu là ở cấp tỉnh và cấp huyện. Do đó, ở cấp địa phương
có cơng chức quản lý nhà nước cấp tỉnh và công chức quản lý nhà nước cấp
huyện (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
* Khái niệm về Công chức quản lý nhà nước cấp huyện
Cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện có thể được hiểu là tất cả các cơ
quan quản lý nhà nước của tất cả các huyện trong một tỉnh, hoặc của một huyện.
Ở một huyện thuộc một tỉnh, cơ quan quản lý nhà nước gồm: Hội đồng nhân dân
huyện, Ủy ban nhân dân huyện, Viện kiểm sát Nhân dân, Tồ án Nhân dân và
Cơng an huyện (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Công chức quản lý nhà nước cấp huyện là tất cả công chức làm việc trong
bộ máy quản lý nhà nước ở tất cả các huyện trong cả nước, hoặc ở tất cả các
huyện trong một tỉnh, hoặc ở một huyện thuộc tỉnh, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan quản lý nhà nước về cấp huyện (Đỗ
Nguyệt Hương, 2016).
Công chức quản lý nhà nước cấp huyện được nghiên cứu, xem xét trong
Luận văn này là công chức quản lý nhà nước làm việc tại cấp huyện thuộc tỉnh.
Cụ thể là những công chức làm việc trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND
huyện Gia Bình - Tỉnh Bắc Ninh thực hiện chức năng quản lý nhà nước (không
bao gồm các cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý trong các đơn vị sự nghiệp).
* Khái niệm năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện
7
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Những cơng chức có năng lực là những người được tơi luyện, trưởng
thành qua thử thách, có ý trí vượt qua mọi khó khăn gian khổ, là những người có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có tư duy đổi mới đã nhanh chóng thích nghi với
cơ chế thị trường góp phần vào việc đẩy nhanh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa,
hội nhập Quốc tế của đất nước (Trần Thị Thu Hằng, 2015)
Năng lực công chức quản lý nhà nước là một trạng thái nhất định của đội
ngũ công chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp giữa các yếu tố, bản chất
bên trong của đội ngũ công chức. Năng lực công chức quản lý nhà nước phụ
thuộc vào năng lực của từng thành viên trong đội ngũ công chức (Đỗ Nguyệt
Hương, 2016).
Theo Đỗ Nguyệt Hương (2016), như vậy cách hiểu về năng lực công chức
quản lý nhà nước được xem xét dưới nhiều giác độ khác nhau:
- Năng lực công chức quản lý nhà nước thể hiện qua trình độ chun mơn
nghiệp vụ, các kỹ năng kỹ sảo, kinh nghiệm trong quản lý, tri thức năng động,
trên cơ sở vận dụng các quan điểm đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã
hội của công cuộc đổi mới, kỹ năng thích ứng với hồn cảnh kinh tế xã hội.
- Các kỹ năng trong cơng việc để hồn thành nhiệm vụ: Đó là tập hợp khả
năng của cán bộ như kỹ năng quản lý điều hành, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thích
ứng và xử lý tình huống, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng sử dụng các thiết bị làm việc...
- Ý thức trách nhiệm nghề nghiệp của cán bộ cơng chức: Lịng u ngành
u nghề; trách nhiệm trong công việc và ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật,
quy định của cán bộ công chức, đạo đức và lối sống lành mạnh....
2.1.2. Yêu cầu về năng lực đối với công chức quản lý nhà nước
2.1.2.1. Yêu cầu về phẩm chất, trình độ chun mơn và năng lực đội ngũ công
chức quản lý nhà nước
* Về phẩm chất: Phẩm chất là nền tảng làm nên giá trị nhân cách và phong
cách của công chức, bao gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức:
- Về phẩm chất chính trị: Biểu hiện cao nhất và tập trung nhất của công
chức Quản lý nhà nước cấp huyện là phải nắm vững quán triệt được quan điểm,
đường lối phát triển kinh tế - xã hội của Đảng, nhà nước và phải biết cụ thể hóa
đường lối, quan điểm vào nội dung quản lý, vào trong hoạt động thực tiễn của
đơn vị, biểu hiện qua việc làm, kết quả cống hiến vào sự nghiệp phát triển kinh tế
8
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
của từng ngành, từng địa phương cấp huyện. Cụ thể hơn, công chức QLNN cấp
huyện cần đáp ứng những yêu cầu về phẩm chất chính trị:
Một là, nắm vững, quán triệt được quan điểm, đường lối đổi mới của
Đảng; phải có khả năng cụ thể hóa quan điểm, đường lối vào nội dung quản lý
để phù hợp với tình hình, đặc điểm kinh tế - xã hội của địa phương (Trịnh
Minh Trường, 2013).
Hai là, có quan điểm, lập trường tư tưởng vững vàng, có bản lĩnh và kiên
định thực hiện nhiệm vụ được giao; có ý chí và khả năng làm giàu cho tập thể,
cho bản thân với ý nghĩa đầy đủ là làm giàu về tri thức, về đạo đức, lối sống và
giàu có về đời sống vật chất (Trịnh Minh Trường, 2013).
Ba là, năng động, sáng tạo trong cơng việc; có khả năng tự hồn thiện, tự
quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân; biết quản lý, đánh giá đúng
công chức cấp dưới; biết tạo sự đồng thuận trong cơng việc, có khả năng biến
nhận thức của mình thành nhận thức chung của mọi người, tạo được lịng tin và
lơi cuốn mọi người tham gia, có uy tín đối với đồng nghiệp và bạn bè (Trịnh
Minh Trường, 2013).
Tuỳ từng vị trí, thẩm quyền của mỗi công chức khác nhau mà yêu cầu về
phẩm chất chính trị cũng khác nhau. Cơng chức giữ vị trí càng cao, phạm vi
ảnh hưởng càng rộng thì bản lĩnh chính trị phải càng vững vàng, nhất là cơng
chức đề ra chủ trương, đường lối, các chính sách của Nhà nước (Trịnh Minh
Trường, 2013)
- Về phẩm chất đạo đức: Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với công
chức QLNN, họ phải là người hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà
nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực
thi công vụ. Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng những yêu cầu sau:
Một là, đạo đức cá nhân: Nguyên tắc đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức tốt;
nghĩa vụ với sự trung thực, khơng tìm kiếm lợi ích cá nhân; duy trì thái độ tích
cực và tự phát triển của bản thân mỗi công chức (Trịnh Minh Trường, 2013).
Hai là, đạo đức trong công sở: Trung thực, công bằng và không thành kiến;
thực hiện nhiệm vụ với khả năng cao nhất cùng sự siêng năng và chính xác trong
công việc; kỷ luật giờ giấc và sử dụng thời gian của mỗi cơng chức một cách có
ích nhất trong công sở; bảo vệ tài sản và cẩn thận trong sử dụng tài sản công (Trịnh
Minh Trường, 2013).
9
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Ba là, đạo đức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới:
hợp tác, giúp đỡ và lắng nghe; quan tâm tới cấp dưới về tinh thần, động cơ làm
việc và hạnh phúc của họ; xây dựng tinh thần đồng đội và phương pháp làm việc
theo nhóm khi thực hiện các cơng việc, nhiệm vụ; có thái độ nhã nhặn và mối
quan hệ tốt với mọi người (Trịnh Minh Trường, 2013).
Bốn là, đạo đức trong mối quan hệ với nhân dân và xã hội: phục vụ nhân
dân công bằng và nhã nhặn; đề cao sự thật; tránh nhận các đặc ân vượt quá mức
quy định (Trịnh Minh Trường, 2013).
* Về trình độ chun mơn: Cơng chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng
những yêu cầu:
Một là, phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao quản lý, biết
sử dụng và tập hợp các công chức chuyên môn dưới quyền, giao đúng việc và tạo
điều kiện thuận lợi cho họ phát huy khả năng (Trịnh Minh Trường, 2013).
Hai là, về năng lực của công chức QLNN cấp huyện. Năng lực là tập hợp
các khả năng, nguồn lực của một công chức nhằm thực thi một công việc nào đó;
về thực chất năng lực của một cơng chức là tập hợp những gì mà cơng chức đó
hiện có. Năng lực gồm có năng lực chun mơn và năng lực tổ chức (Trịnh Minh
Trường, 2013).
* Về năng lực chuyên môn: Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng
những yêu cầu về năng lực chuyên môn:
Một là, phải là người được đào tạo cơ bản ngành nghề trong lĩnh vực nhiệm
vụ được giao (Trịnh Minh Trường, 2013).
Hai là, phải có kinh nghiệm công tác. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức
thực tế mà cơng chức tích lũy được trong thực tiễn cơng tác. Chính kinh nghiệm
góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu
quả công vụ mà công chức đảm nhận (Trịnh Minh Trường, 2013).
Ba là, phải có kỹ năng thực hiện nhiệm vụ. Gồm có ba nhóm kỹ năng: Kỹ
năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các
phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó; Các kỹ
năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên,
thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm; Kỹ năng tổng hợp, tư duy
chiến lược (Trịnh Minh Trường, 2013).
10
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
* Về năng lực tổ chức quản lý. Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng
những yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý:
Một là, là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng
quan sát được các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt
động đồng bộ, hiệu quả (Trịnh Minh Trường, 2013).
Hai là, bình tĩnh, tự chủ nhưng quyết đốn, dứt khốt trong cơng việc, có
kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế họạch (Trịnh
Minh Trường, 2013).
Ba là, là người năng động, sáng tạo, tháo vát, phản ứng nhanh nhạy, dám
nghĩ, dám làm, dám mạo hiểm, dám chịu trách nhiệm, ln biết lường trước mọi
tình huống xảy ra, biết tập trung tiềm lực vào những khâu yếu, tận dụng thời cơ
có lợi cho hệ thống (Trịnh Minh Trường, 2013).
Bốn là, có tác phong đúng mực, thơng cảm và hiểu cấp dưới, có thái độ
chân thành, đồng thời biết xây dựng tập thể đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau
(Trịnh Minh Trường, 2013).
Năm là, biết sử dụng, đánh giá đúng người, đúng việc; biết xử lý các mối
quan hệ bên trong và bên ngoài hệ thống, với người dưới quyền và cấp trên
(Trịnh Minh Trường, 2013).
Như vậy, yêu cầu đối với nâng cao năng lực của đội ngũ công chức QLNN
cấp huyện trong điều kiện hiện nay là vừa phải nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức, vừa nâng cao năng lực chuyên môn và tổ chức điều hành. Thực tế cho thấy,
nếu có đội ngũ cơng chức QLNN cấp huyện tài giỏi thì các đường lối, chính sách
đưa ra sẽ rất đúng đắn, dẫn đến việc thực hiện sẽ tốt và kinh tế sẽ phát triển.
Ngược lại, nếu công chức quản lý về lĩnh vực này thiếu phẩm chất chính trị cần
thiết và nhất là khơng có phẩm chất đạo đức sẽ gây nên tệ cửa quyền, tham
nhũng, tài sản nhà nước thất thốt, lịng tin của người dân bị giảm sút, kinh tế sẽ
bị đình trệ, tình hình xã hội sẽ dễ bất ổn.
2.1.2.2. Yêu cầu nâng cao số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức quản lý nhà nước
* Yêu cầu về số lượng: Trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được giao, Chủ tịch
UBND cấp huyện bố trí đủ số lượng cơng chức cho các cơ quan quản lý nhà
nước trên địa bàn huyện (quy định về tuyển dụng và nghỉ hưu đối với công chức,
Luật công chức, 2008).
11
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
* Yêu cầu về cơ cấu. Đội ngũ công chức QLNN cấp huyện phải đảm bảo
yêu cầu:
Một là, phải đủ ba độ tuổi đảm bảo tính kế thừa, chuyển tiếp thế hệ: dưới
30 tuổi; từ 30 đến 45 tuổi (với nữ) và đến 55 (với nam); từ 45 đến 55 (với nữ) và
đến 60 tuổi (với nam) (Luật công chức 2008).
Hai là, cơ cấu về giới tính cần bảo đảm tỷ lệ nữ thích hợp trong các cơ quan
quản lý (đạt 30% trở lên) (Luật công chức 2008).
Ba là, cơ cấu phân bổ hợp lý số lượng công chức giữa các cơ quan QLNN
tùy theo chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị (Luật cơng chức 2008).
Bốn là, tính thích hợp về các nhóm cơng chức tham mưu, nhóm cơng chức
có tính phục vụ,… (Luật cơng chức 2008).
Việc xác định cơ cấu công chức QLNN cấp huyện trong từng thời kỳ được
xây dựng trên cơ sở định hướng quy hoạch phát triển chung của cấp tỉnh và căn
cứ vào vị trí, đặc điểm, tình hình cụ thể của huyện (quy định về tuyển dụng và
nghỉ hưu đối với công chức, Luật công chức, 2008)
2.1.3. Nội dung nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện
Năng lực của cán bộ, công chức không phải bất biến, ở điều kiện, hoàn cảnh
này năng lực được thể hiện nhưng ở vào một thời điểm khác địi hỏi phải có năng lực
khác. Ở mỗi thời kỳ, mỗi hồn cảnh, mơi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực
khác nhau. Năng lực gắn liền quá trình làm việc, phương pháp làm việc và kết quả
công việc. Yêu cầu về năng lực sẽ thay đổi khi công việc thay đổi, nhiệm vụ thay đổi.
Trình độ được đào tạo, trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, chính trị khơng phải điều
kiện quyết định để phản ánh thực chất về năng lực của mỗi cá nhân. Bởi vì năng lực
khơng thể hiện bằng bằng cấp và chứng chỉ, thế nhưng trình độ được coi là một trong
những tiêu chí, nền tảng cơ bản về mặt lượng để đánh giá năng lực trong khi hiệu quả
công vụ phản ánh về mặt vật chất của năng lực.
Trong một tổ chức tồn tại những cá nhân có năng lực và ngược lại, thông
thường người ta phân loại năng lực thành 4 mức độ khác nhau:
Có thể thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể, thường xuyên.
- Thực hiện được công việc nhưng đôi khi vẫn cần sự hướng dẫn
- Thực hiện tốt công việc một cách độc lập
12
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
