LUẬN văn THẠC sĩ HAY đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện phƣơng anh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HẢI SƠN
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HẢI SƠN
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội – 2019
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Bản luận văn tốt nghiệp: “Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện
Phương Anh” là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG – Trường Đại Học Kinh tế - Đại học Quốc Gia
Hà Nội.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
Học viên
Nguyễn Hải Sơn
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh”, em đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể
lãnh đạo, cán bộ Khoa Sau Đại học, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng
Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn
chân thành về sự giúp đỡ đó.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Xuân Trƣờng – giáo viên trực
tiếp hƣớng dẫn và chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này.
Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám Đốc Công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh, những ngƣời đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể trực
tiếp thực địa, nghiên cứu sâu hoạt động phát triển nhân lực thực tế của Cơng ty, và
em cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt
q trình thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá cịn có
nhiều hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong
nhận đƣợc những đóng góp quý báu của Quý thầy cơ để luận văn đƣợc hồn thiện
hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước........................................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngồi nước. ......................................................... 7
1.2. Những vấn đề chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp........................ 9
1.2.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ............................................................... 9
1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ................................................................ 10
1.3. Nội dung của đãi ngộ nhân sự ..................................................................... 13
Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ...................................... 13
1.3.1. Đãi ngộ tài chính................................................................................. 13
1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................... 19
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp ....................................................................................... 22
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .......... 22
1.4.2. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp
...................................................................................................................... 25
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 28
2.1. Quy trình nghiên cứu. ................................................................................. 28
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ...................................................................... 29
2.2.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính....................................... 29
2.2.2. Dữ liệu thứ cấp.................................................................................... 30
2.2.3. Dữ liệu sơ cấp ..................................................................................... 30
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................... 32
2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................... 32
2.3.2. Phương pháp tổng hợp phân tích......................................................... 33
CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 34
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH ......................................................................... 34
3.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. .............. 34
3.1.1. Giới thiệu công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh. ............................ 34
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty.. 35
3.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy của công ty. ................................................ 35
3.1.4. Đặc điểm về loại hình kinh doanh của cơng ty. .................................... 38
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. ......................................... 38
3.1.6. Cơ cấu lao động của công ty ............................................................... 39
3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh. ..................................................................................................... 41
3.2.1. Thực trạng cơng tác đãi ngộ tài chính trong Cơng ty ........................... 41
3.2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính trong Cơng ty ..................... 49
3.3. Đánh giá cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh ...................................................................................................... 54
3.3.1. Những ưu điểm .................................................................................... 57
3.3.2. Những hạn chế .................................................................................... 59
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại ....................................... 60
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH .................. 61
4.1. Định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh ...................................................................................................... 61
4.1.1.
Định hướng kinh doanh .................................................................... 61
4.1.2. Định hướng công tác đãi ngộ nhân sự ................................................. 62
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
4.2. Quan điểm thúc đẩy công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh. ............................................................................................. 62
4.2.1. Thúc đẩy công tác đãi ngộ nhân viên làm là một giải pháp chiến lược 62
4.2.2. Nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự là một giải pháp nâng cao năng lực
cạnh tranh ..................................................................................................... 63
4.2.3. Nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự là trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp ........................................................................................................... 64
4.3. Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH
thiết bị điện Phƣơng Anh ................................................................................... 65
4.3.1. Tiến hành xác định nhu cầu nhân viên tại Công ty bằng phương pháp
khảo sát điều tra ........................................................................................... 65
4.3.2. Thực hiện phân loại các nhu cầu của nhân viên tại Cơng ty ................ 66
4.3.3. Hồn thiện thiết kế nâng cao công tác đãi ngộ nhân viên tại Cơng ty .. 66
4.3.4. Hồn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện đãi ngộ nhận sự tại Công
ty ................................................................................................................... 78
4.3.5. Chú trọng đánh giá công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty.............. 79
KẾT LUẬN .................................................................................................. 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 85
PHỤ LỤC
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
BGĐ
Ban Giám Đốc
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CBNV
Cán bộ nhân viên
4
CNV
Công nhân viên
5
DL
Dữ liệu
6
GĐ
Giám đốc
7
KS
Kĩ sƣ
8
PELEC CO., LTD
Công ty THHH thiết bị điện Phƣơng Anh
9
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
i
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Kết quả kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017
38
2
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2015 – 2017
38
3
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ 2015 – 20017
39
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo trình độ từ 2015 – 2017
39
5
Bảng 3.5
Đặc điểm mẫu khảo sát
54
6
Bảng 3.6
7
Bảng 4.1
8
Bảng 4.2
9
Bảng 4.3
Đề xuất cách tính lƣơng tại cơng ty
66
10
Bảng 4.4
Đề xuất bảng thanh tốn lƣơng trợ lý bậc 2 tại cơng ty
66
11
Bảng 4.5
Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thƣởng tại công ty
67
12
Bảng 4.6
Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên tại cơng ty
74
13
Bảng 4.7
14
Bảng 4.8
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng CNV về chính
sách đãi ngộ cơng ty
Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại cơng ty
Ví dụ về mức độ ƣu tiên về nhu cầu của nhân viên
công ty
Phiếu đánh giá biện pháp đãi ngộ nhân viên tại
Công ty
Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả đãi ngộ nhân sự
cho công ty
Trang
55
64
65
78
80
ii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung
STT
Hình
1
Hình 1.1
Những kết cục của sự khơng hài lịng với tiền lƣơng
13
2
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
27
3
Hình 3.1
Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý sản xuất của công ty
Phƣơng Anh
Trang
35
Đề xuất mối quan hệ giữa kế hoạch nhân lực, biện
4
Hình 4.1
pháp đãi ngộ nhân sự và các văn bản hƣớng dẫn tại
77
công ty
iii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại tồn cầu hóa nhƣ hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì cần phải có năng lực cạnh tranh. Việc đẩy mạnh những nhân tố làm
tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang là một thách thức không nhỏ mà
các nhà quản trị cần quan tâm. Một trong những nhân tố đó là việc đãi ngộ nhân
viên làm việc tại doanh nghiệp. Chúng ta biết rằng một tổ chức muốn thành cơng
cần phải có sự đồng lịng nhất trí thực hiện mọi cơng việc của tất cả mọi ngƣời. Các
doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam đều chứng minh cho việc vận
dụng hiệu quả lý luận và thực tiễn của công tác này. Phần lớn các doanh nghiệp thất
bại đều có nguồn gốc sâu xa do công tác đãi ngộ chƣa hiệu quả dẫn đến làm giảm
năng lực cạnh tranh, dẫn đến việc không khai thác hay tận dụng đƣợc những thế
mạnh cần thiết.
Thực tế cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời đang đƣợc các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con ngƣời là nguồn lực quan
trọng nhất, con ngƣời trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đƣa ra lợi ích kinh
tế làm tăng giá trị của cải xã hội, chỉ có con ngƣời mới tạo ra giá trị thặng dƣ cho
doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị
trƣờng hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì
cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích cho nhân viên. Hay nói cách khác cần phải có biện
pháp đãi ngộ hợp lý cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Hiện nay, để xây
dựng và nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan tâm
hàng đầu của Phƣơng Anh là công tác hoàn thiện chất lƣợng làm việc hiệu quả của
nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu Phƣơng
Anh muốn hoàn thiện sản phẩm của mình để cạnh tranh với những Cơng ty khác trên
thị trƣờng.
Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh muốn ngày càng phát triển và nâng
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung thành,
năng động tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần thiết.
Để làm đƣợc điều này thì cơng tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là
nhiệm vụ quan trọng cần đƣợc lãnh đạo quan tâm và khai thác hợp lý. Nhìn chung
cơng tác đãi ngộ nhân viên thời gian qua đã đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm và
bƣớc đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, cơng tác đãi ngộ vẫn cịn một số hạn chế,
mặt khác công tác đãi ngộ ngƣời lao động cũng phải thƣờng xuyên quan tâm cho
phù hợp với tình hình kinh tế thị trƣờng. Vì vậy tơi chọn đề tài: Đãi ngộ nhân sự tại
công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh để làm đề tài luận văn thạc sĩ cho mình.
Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo
Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã đƣợc
đào tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác
giả nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành
đƣợc đào tạo.
Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để hồn thiện công tác đãi
ngộ nhân viên tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh?.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp cụ
thể nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự, giúp cho Cơng ty có đƣợc đội ngũ
lao động chất lƣợng cao trong thời gian tới.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác
định bao gồm
- Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về đãi ngộ cho nhân viên làm việc tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh.
- Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại
Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
- Về nội dung: Có nhiều tiêu chí để đánh giá đãi ngộ nhân viên tại công ty
TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. Trong luận văn này, tác giả đánh giá cơng tác đãi
ngộ thơng qua các chính sách nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân viên tại cơng
ty THHH thiết bị điện Phƣơng Anh. Đồng thời đề ra các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đãi ngộ nhân viên công ty
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về các chính sách đãi
ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2015 - 2017.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Là một đề tài nghiên cứu khoa học có tính độc lập, luận văn dự kiến có
những đóng góp sau:
Về mặt khoa học: Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về đãi ngộ
nhân sự tại doanh nghiệp, trong đó đi sau vào hệ thống hóa cơ sở lý luận về các
chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc
hiệu quả.
Về mặt thực tiễn: Luận văn sẽ nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích những tác
động của cơng tác đãi ngộ nhân sự tới ngƣời lao động tại doanh nghiệp và những
ảnh hƣởng của đãi ngộ nhân sự tới kết quả kinh doanh của công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh. Từ đó đề xuất những giải pháp về đãi ngộ nhân sự để vận dụng
thực tế vào công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh nói riêng và các doanh nghiệp
sản xuất, kinh doanh thiết bị điện khác nói chung.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngồi phần lời mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đãi
ngộ nhân sự.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị
điện Phương Anh.
3
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Công
ty TNHH thiết bị điện Phương Anh.
4
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân sự
vào một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ phần Phần 3: Duy trì đãi ngộ nhân sự, gồm
các chƣơng 8, 9, 10 đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của cơng tác đãi ngộ
nhân sự cũng nhƣ trình bày những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể
duy trì hiệu quả đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Những vấn đề này rất đa dạng
nhƣ: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lƣơng, khen thƣởng,
kích thích động viên đối với các nhân viên đến việc áp dụng các chƣơng trình giao
tiếp nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp, cải thiện môi
trƣờng làm việc.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, NXB
Đại học Kinh tế quốc dân, Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống
về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức
về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi, giải trí và
các tổ chức xã hơi khác) từ khi lao động bƣớc đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình
lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân sự, duy trì (sử dụng)
nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó cơng tác
đãi ngộ nhân sự đƣợc trình bày có tác dụng thu hút ngƣời tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời
bỏ doanh nghiệp.
Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), “Quản trị nhân lực”, NXB Thống
Kê. Giáo trình chọn cách tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân
sự trong các doanh nghiệp, nghĩa là gắn với các chức năng quản trị nhân sự với quy
5
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
trình tác nghiệp của nó. Điểm nổi bật ở giáo trình này là tác giả nhấn mạnh cách
tiếp cận mơn học quản trị nhân sự từ góc độ văn hóa dân tộc. Trong đó đãi ngộ
đƣợc thể hiện rất chi tiết chƣơng chƣơng 5 gồm các nội dung: Tầm quan trọng của
đãi ngộ nhân sự, Các hình thức của đãi ngộ nhân sự và Tổ chức công tác đãi ngộ
nhân sự. Giáo trình cũng đã chỉ ra rằng đãi ngộ nhân sự là một trong những nội
dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của ngƣời lao động của ngƣời lao động và góp phần mang lại tác dụng tích cực đối
với các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp
Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiêp hóa, hiện đại hóa theo tinh
thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết chỉ ra
rằng lâu nay, chúng ta chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải
pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ
nhân tài, nhân sự chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối
quan hệ giữa đào tạo sử dụng đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bƣớc đột phá
theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân sự, trong
đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân sự chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần
đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Hồng Văn Hải và cộng sự (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh
tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi
ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà
các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực
hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số
gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu
11 sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền
vững trên thị trƣờng nhờ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ
thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
6
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Ngồi các sách chính thống bàn về cơng tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận
văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn về các vấn đề liên quan đến
đãi ngộ nhân sự:
Hoàng Thị Liên (2014), “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Canon Việt Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nhấn mạnh công tác đãi ngộ nhân sự là một q trình
ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chât, tinh
thần của ngƣời lao động. Luận văn cũng đã chỉ ra một số hạn chế còn tồn tại trong
doanh nghiêp nhƣ: thời gian làm việc của ngƣời lao động, phụ cấp độc hại cho
ngƣời lao động, cách tính tiền lƣơng… từ đó đƣa ra những góp ý nhằm cải thiện
công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
Trịnh Văn Nguyên (2009), “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cố
phần May Núi Thành – Quảng Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Đã khẳng định rằng việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp có vai trị ý nghĩa quan trọng trong việc cải tạo năng suất lao động. Qua
thực tế nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng khi doanh nghiệp quan tâm sâu sắc đến tạo động
lực cho ngƣời lao động hì hiệu quả của quản trị nhân sự sẽ rất thành cơng.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngồi nước.
Dave Ulrich, Michael Losey, Sue Meisinger (ngƣời dịch: Nguyễn Thi Thu
Hƣơng, Nguyễn Trƣờng Phú, Tôn Nữ Quyền Nhƣ) (2011), “Tƣơng lai của nghề
quản trị nhân sự”, NXB Thời Đại, Hà Nội. Trong tác phẩm này các tác giả đề cập
đến tầm quan trọng càng càng cao của quản trị nhân sự đối với sự thành công của
doanh nghiệp, những nhà hoạt động thực tiễn và nhà quản lý có thể thích ứng với
tƣơng lai sẽ quyết định sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Tƣơng lai của
quản trị nguồn nhân sự xem xét các thách thức, xu hƣớng và nhu cầu sẽ quyết định
tƣơng lai của nhân sự. Vì vậy các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đốn chính xác
tƣơng lai và đƣa ra phƣơng pháp quản trị hiện đại nhằm tạo động lực cũng nhƣ đƣa
ra các chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho ngƣời lao động. Để từ đó giữ chân đƣợc
ngƣời tài, tăng năng suất lao động và nhân sự sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh của các
tổ chức, công ty trong tƣơng lai.
7
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Brian Tracy (ngƣời dịch: Trƣơng Hồng Dũng – Trƣơng Thảo Hiền) (2011),
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. Cuốn
sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên
mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp
dụng. Trong đó một trong những yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp giữ chân
đƣợc ngƣời tài đó là đƣa ra đƣợc các chế độ đãi ngộ tốt, đáp ứng đƣợc những nhu
cầu của ngƣời lao động cùng với môi trƣờng làm việc hấp dẫn. Những yếu tố này
đều xuất phát từ phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, trong việc đƣa ra chính sách, triển
khai chính sách và kiểm tra chế độ đãi ngộ. Qua mỗi chƣơng, tác giả sẽ đƣa ra
những ví dụ thực tế về cách thức đãi ngộ nhân sự trong những tập đoàn hàng đầu
trên thế giới, kèm theo những đánh giá chuyên môn về ƣu nhƣợc điểm của từng loại
đãi ngộ nhân sự. Từ đó ngƣời đọc có thể học hỏi và tham khảo những ý tƣởng,
những phƣơng pháp và kỹ thuật trong việc tuyển dụng, đãi ngộ và giữ chân ngƣời
tài cho doanh nghiệp của mình.
John M. Ivancevich (ngƣời dịch: Võ Thị Phƣơng Oanh) (2010), “Human
Resource Management”, NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh. Trong cuốn sách này tác giả đƣa ra khái niệm mới về quản trị nguồn nhân sự
là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trị cực kỳ quan trọng chi phối sự thành
công của công ty. Quản trị nhân sự năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình
chiến lƣợc mà một cơng ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt
năng suất và hiệu quả cao. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động
chính là nhân tố sống cịn của các cơng ty. Nếu khơng có họ - những ngƣời lao
động, thì cơng ty khơng cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng,
tun bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động
quản trị nguồn nhân sự liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải
điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và
quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề: “Hồn
thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự” với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy
8
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của
nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện
hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu,
đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đƣa ra các giải pháp tác động đến công
tác đãi ngộ nhân viên mà chƣa hình thành một quy trình nghiên cứu tổng qt.
Ngồi ra, tại Cơng ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh các cơng trình nghiên cứu
trƣớc đây chủ yếu là về các lĩnh vực chun mơn nhƣ tài chính, khách hàng chƣa
thực sự có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề đãi ngộ nhân viên.
1.2. Những vấn đề chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của cơng tác Quản
trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến nhân lực làm việc của ngƣời lao động. Sự thành công
của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về cơng tác này.
Nhƣ Akio Morita – ngƣời đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “…đảm
bảo công ăn việc làm thƣờng xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên đƣợc
đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần
phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trƣớc khi triển khai nó trên thực tế.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của
ngƣời lao động và ngay cả khi đã thơi việc.
Đãi ngộ nhân sự là q trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời
lao động để ngƣời lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp
phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy đãi ngộ nhân sự là một q trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt
chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động: chăm lo cho đời
sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này đƣợc giới hạn
trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là q trình mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản nhất
của doanh nghiệp: quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, quan hệ
giữa nhà quản trị và nhân viên dƣới quyền.
9
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức
trách đƣợc giao. Trƣớc hết nhà quản trị phải là ngƣời hoạch định chính sách đãi
ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gƣơng mẫu trong hành động
chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời
sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ
quản lý Cơng ty mà Hồ Chí Minh đã vạch ra.
Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự
nhƣ tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự. Đãi ngộ
tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trị rất quan
trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt đƣợc của ngƣời lao động và cả doanh
nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực
lao động, con ngƣời của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trị của đãi ngộ nhân
sự, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động, đối với việc duy trì và
phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
*Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, ngƣời lao động có
trình độ chun mơn tay nghề cao khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với
cơng việc, khơng có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc nhắn sẽ tốt, vì những
vấn đề này cịn phụ thuộc vào việc ngƣời lao động có muốn làm việc hay không?
Suy nghĩ và hành động nhƣ thế nào trong khi tiến hành công việc?v.v…nghĩa là phụ
thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi
năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là
cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh
tổng hợp của cả doanh nghiệp.
10
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì
nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức
lao động”. Con ngƣời nói chung và ngƣời lao động nói riêng đƣợc hiện hữu bởi hai
yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng nhƣ tinh thần
của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao mịn” trong q trình làm việc, sự mệt mỏi cả
về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, vì vậy chúng cần đƣợc bù đắp thơng qua các hình thức đãi ngộ khác
nhau. Ngồi ra đãi ngộ nhân sự cịn làm ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp,
khơng đi tìm cơng việc ở chỗ khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động
quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ
nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác nhƣ tuyển dụng, sử dụng
nhân sự…Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính
sách đãi ngộ nhân sự nhƣ chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi…, các biện
pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều kiện
thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lƣợng cao cho doanh
nghiệp, đồng thời tăng cƣờng khả năng phát triển nhân sự thông qua việc đãi ngộ
cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi
ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự
ngƣợc lại…
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phƣơng diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí
của doanh nghiệp thơng qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tƣ các
hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động…sẽ tác
động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ
nhân sự cịn nhằm tạo lập mội trƣờng văn hóa- nhân văn trong doanh nghiệp thể
hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh
nghiệp đƣợc củng cố phát triển.
*Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động
11
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích ngƣời lao động làm việc. Ngƣời lao
động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của
họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con ngƣời nói chung và lao động nói riêng ln biến
động và không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, ngƣời lao động
đƣợc thừa hƣởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, đƣợc thỏa mãn
nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để ngƣời lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
Về mặt chất của hình thức đãi ngộ tài chính nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp,
trợ cấp…sẽ giúp ngƣời lao động ni sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa,
trong một chừng mực nhất định tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp trợ cấp…làm tăng
quyền tự hào của ngƣời lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể
hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, ngƣời thân.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, cơng việc
và những ngƣời xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,
cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Với các hình thức đãi
ngộ phi tài chính thơng qua công việc và môi trƣờng làm việc, ngƣời lao động sẽ có
đƣợc nhiềm vui và say mê trong cơng việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát
huy đƣợc tính chủ động và sáng tạo…Điều này là vơ cùng quan trọng đối với ngƣời
lao động vì ngồi tiền bạc và địa vị, con ngƣời cần có những giá trị khác để theo
đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc.
*Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có đƣợc lực lƣợng lao động
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội của đất
nƣớc, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nƣớc mạnh”. Thơng qua đãi ngộ,
ngƣời lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, ni dạy và chăm sóc con cái ngày
càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực đƣợc đào tạo căn bản hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
12
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
thực hiện chiến lƣợc phát triển con ngƣời của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp ln là biện pháp lâu dài mang tính chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp
một tế bào của nền kinh tế cũng nhƣ của đất nƣớc. Điều này đã đƣợc thực hiện trong
công trình nghiên cứu gần đây về nguyên nhân làm lên sự phát triển của một quốc gia
nghèo tài nguyên thiên nhiên. Ngƣời sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã
đi đến kết luận: “Tài nguyên tự nhiên của đất nƣớc thì có hạn, nhƣng sức sáng tạo và
nỗ lực của con ngƣời là vô hạn”. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên
cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển giành đƣợc qua nỗ lực bản thân và
cơng việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn”.
1.3. Nội dung của đãi ngộ nhân sự
Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.3.1. Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
cơng cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp,
phúc lợi, cổ phần…
Tiền lƣơng.
Tiền lƣơng là một cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lƣơng là số tiền
mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao
động mà đã hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc đƣợc giao. Tiền
lƣơng cơ bản đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và
mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng
ngành nghề, cơng việc. Tiền lƣơng giúp ngƣời lao động có phƣơng tiện thỏa mãn tất
cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng nhƣ gia đình họ, do vậy tiền lƣơng trở
thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy ngƣời loa động hoàn thành các chức
trách đƣợc giao. Con ngƣời khi làm việc luôn muốn nhận đƣợc một mức lƣơng nào
đó tƣơng xứng với năng lực của bản thân. Khi mới đƣợc tuyển dụng và có việc làm.
Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng, nếu ngƣời lao động chƣa đạt đƣợc mức
13
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
lƣơng mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy,
cần trả lƣơng đầy đủ cho ngƣời lao động bằng cách tăng lƣơng khi thấy tƣơng xứng
chứ không cần đợi ngƣời lao động có những dấu hiệu địi hỏi. Nếu mong muốn
đƣợc trả lƣơng cao hơn của ngƣời công nhân không đƣợc thỏa mãn, thì họ có thể có
những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp (xem sơ đồ đƣới đây). Để
tiền lƣơng có thể trở thành cơng cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách
gắn tiền lƣơng với thành tích cơng tác của nhân sự. Trong thực tiễn hiện nay các
doanh nghiệp thƣờng áp dụng một hoặc hai hình thức trả lƣơng theo thời gian và
theo sản phẩm.
Hình 1.1: Những kết cục của sự khơng hài lịng đối với tiền lƣơng.
Hình thức trả lƣơng theo thời gian.
Tiền lƣơng theo thời gian và tiền lƣơng thanh toán cho ngƣời lao động căn cứ
14
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
vào thời gian làm việc và trình độ chun mơn của họ. Nhƣợc điểm chính của hình
thức trả lƣơng này là không gắn giữa chất lƣợng và số lƣợng lao động đã tiêu hao
trong q trình thực hiện cơng việc. Điều này thể hiện khi trả lƣơng, ngƣời sử dụng
lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của ngƣời lao động tạo ra. Chính vì
thế hình thức trả lƣơng này khơng kích thích ngƣời loa động thi đua sáng tạo để có
thể đạt đƣợc kết quả cao hơn, tốt hơn.
Hiện nay trong doanh nghiệp ngƣời sử dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian
cho những công việc chƣa hoặc không thể xây dựng đƣợc địch mức lao động,
những cơng việc mà khối lƣợng hồn thành khơng xác định đƣợc, những công việc
cần thiết phải trả lƣơng theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lƣợng sản phẩm.
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm.
Trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng căn cứ vào chất lƣợng sản
phẩm mà ngƣời lao động tạo ra và đơn giá tiền lƣơng theo sản phẩm để trả lƣơng
cho ngƣời lao động. Trả lƣơng theo sản phẩm có nhiều ƣu điểm sau:
- Làm cho ngƣời lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lƣợng và
chất lƣợng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
- Khuyến khích mọi ngƣời học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn,
hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn
với mong muốn đƣợc nhận nhiều tiền lƣơng hơn.
- Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ ngƣời lao động.
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lƣơng theo sản phẩm đã đƣợc đa
dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau nhƣ: Trả lƣơng sản phẩm trực tiếp
không hạn chế, trả lƣơng sản phẩm gián tiếp, trả lƣơng khoán sản phẩm, trả lƣơng
sản phẩm có thƣởng và khốn có thƣởng.
Tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vƣợt lên mức độ mà chức trách quy định, tiền thƣởng
cùng với tiền lƣơng tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của ngƣời lao động.
Vì vậy tiền thƣởng cũng góp phần giúp ngƣời lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu
15
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
