Luận văn Thạc sĩ Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG

VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN BẢN VIỆTCHI NHÁNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG

VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN BẢN VIỆTCHI NHÁNH HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUỲNH AN

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tơi, chƣa đƣợc cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Thị Lan Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sỹ này, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ
nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến
các cá nhân, tập thể đã giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu của luận
văn thạc sỹ.
Tôi xin chân thành bày tỏ sự cảm ơn đến:
- Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Ngô Quỳnh An đã hƣớng dẫn tận tình trong
quá trình nghiên cứu hồn thiện luận văn
- Các thầy cơ giáo trong Khoa Sau đại học và Khoa Quản lý nguồn
nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội đã có những góp ý sâu sắc trong
q trình nghiên cứu
- Lãnh đạo và các phòng ban liên quan của Ngân hàng TMCP Bản

Việt- CN Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong việc tiếp cận tài liệu, số
liệu liên quan đến luận văn
- Đồng nghiệp tham gia điều tra phỏng vấn
- Bạn bè đã giúp đỡ và động viên trong quá trình làm luận văn này
Học viên

Nguyễn Thị Lan Hƣơng


I

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... V
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... VI
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................. VII
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................. 10
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: ................................................................. 10
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................... 11
6. Những đóng góp mới của luận văn: ............................................................ 13
7. Nội dung chi tiết .......................................................................................... 13
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA
HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔ CHỨC 14
1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................ 14
1.1.1. Động lực ................................................................................................ 14
1.1.2. Động lực làm việc ................................................................................. 15
1.1.3. Tạo động lực làm việc ........................................................................... 17
1.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................. 18

1.2.1. Hoàn cảnh ra đời của học thuyết Herzberg ........................................... 18
1.2.2. Các yếu tố hình thành động lực làm việc theo học thuyết hai nhân tố
của Herzberg ................................................................................................... 18
1.2.3. Nội dung vận dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tạo động
lực làm việc trong tổ chức ............................................................................... 19


II

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
theo cách tiếp cận của học thuyết hai nhân tố Herzberg .......................... 25
1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp............................................................. 25
1.3.2. Nhân tố thuộc về ngƣời lao động .......................................................... 28
1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc trong tổ chức... 31
1.4.1 Động lực lao động .................................................................................. 31
1.4.2. Năng suất lao động ................................................................................ 31
1.4.3. Kỷ luật lao động .................................................................................... 31
1.4.4 Mức độ hài lịng của ngƣời lao động với cơng việc .............................. 32
1.4.5. Sự gắn bó với tổ chức của ngƣời lao động............................................ 33
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số ngân hàng thƣơng mại
và bài học kinh nghiệm rút ra cho NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT-CN
HÀ NỘI .......................................................................................................... 34
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số ngân hàng thƣơng mại34
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà
Nội ................................................................................................................... 37
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT-CN HÀ NỘI THEO HỌC
THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG .......................................... 39
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội .......... 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 39

2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................. 41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm đội ngũ nhân viên Ngân hang TMCP Bản
Việt- CN Hà Nội ............................................................................................. 42
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................ 43
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản ViệtChi nhánh Hà Nội theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg ................. 47


III

2.2.1. Thực trạng nhóm nhân tố duy trì ......................................................... 47
2.2.2 Thực trạng nhóm nhân tố thúc đẩy ....................................................... 57
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc theo
cách tiếp cận học thuyết hai nhân tố của Herzberg tại Ngân hàng TMCP
Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội ........................................................................ 63
2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp .................................................. 63
2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động ................................................ 64
2.4. Thực trạng kết quả tạo động lực .......................................................... 66
2.4.1 Động lực lao động ................................................................................. 66
2.4.2. Năng suất lao động ............................................................................... 67
2.4.3. Kỷ luật lao động .................................................................................... 68
2.4.4. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động .................................................... 68
2.4.5 Mức độ gắn bó của ngƣời lao động........................................................ 70
2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản
Việt- Chi nhánh Hà Nội theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg ........ 72
2.5.1. Ƣu điểm ................................................................................................. 72
2.5.2. Hạn chế và Nguyên nhân ...................................................................... 74
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG
NHẰM TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT- CN HÀ NỘI .......................................... 77
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội77

3.2. Một số giải pháp vận dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg nhằm
tăng cƣờng động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội . 80
3.2.1. Giải pháp về nhóm các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc tại Ngân
hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội ................................................................. 80
3.2.2. Giải pháp về nhóm các nhân tố duy trì động lực làm việc tại Ngân hàng
TMCP Bản Việt- CN Hà Nội .......................................................................... 84


IV

3.2.3. Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cƣờng động lực làm việc .................... 89
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 93
PHỤ LỤC ..........................................................................................................


V

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TMCP

:

Thƣơng mại cổ phần

CN

:

Chi nhánh

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

PGD

:

Phòng giao dịch

NLĐ

:

Ngƣời lao động

ĐGTHCV :

Đánh giá thực hiện công việc

CBNV

Cán bộ Nhân viên

:

VI

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bảng nội dung của thuyết hai nhân tố ............................................ 18
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của Ngân hàng Bản Việt - CN Hà
Nội trong những năm gần đây ......................................................................... 44
Bảng 2.2: Đánh giá điều kiện môi trƣờng làm việc tại chi nhánh .................. 48
Bảng 2.3: Thang bậc lƣơng theo chức danh công việc của Ngân hàng .......... 50
Bảng 2.4: Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng ................................... 51
Bảng 2.5: Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách khen thƣởng ............. 53
Bảng 2.6: Nội dung chƣơng trình phúc lợi của Công ty năm 2019 ................ 54
Bảng 2.7: Đánh giá của ngƣời lao động các mối quan hệ trong chi nhánh .... 56
Bảng 2.8: Đánh giá của NLĐ về nội dung công việc đƣợc giao .................... 57
Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào tạo tại Chi nhánh ........................................ 59
Bảng 2.10: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh .................. 62
Bảng 2.11: Số lƣợng cán bộ nhân viên Chi nhánh 2017 – 2019 .................... 64
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Chi nhánh................................ 65
Bảng 2.13: Cơ cấu trình độ chun mơn của cán bộ nhân viên...................... 65
Bảng 2.14: Đánh giá Động lực lao động của nhân viên tại Chi nhánh ........... 66
Bảng 2.15: Doanh thu của Chi nhánh qua các năm ........................................ 67
Bảng 2.16: Mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng việc ....................... 68
Bảng 2.17: Tỷ lệ lao động nghỉ việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi
nhánh Hà Nội .................................................................................................. 71
Bảng 2.18: Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2017-2019 .......................... 71


VII

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy Quản lý Ngân hàng TMCP Bản Việt – Chi nhánh Hà

Nội…………………………………………………………………………41


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển thì ngồi việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu thông qua quảng
cáo các sản phẩm, dịch vụ đa dạng và tiện ích, kèm theo các chƣơng trình
khuyến mại hấp dẫn, các doanh nghiệp còn phải đặc biệt chú trọng đến việc
củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình. Tuy nhiên,
thực tế hiện nay xảy ra hiện tƣợng phổ biến đó là nhân viên thƣờng xun
nhảy việc, họ khơng cịn tƣ tƣởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh
nghiệp, sau một thời gian cảm thấy khơng thỏa đáng họ sẽ tìm cơng việc mới.
Điều này gây ảnh hƣởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng nhƣ phƣơng hƣớng
phát triển kinh doanh của cơng ty. Có rất nhiều ngun nhân dẫn đến tình
trạng trên, một trong những ngun nhân quan trọng đó là công ty chƣa đáp
ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc... khơng kích thích và tạo đƣợc
động lực làm việc cho họ.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời
quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể
khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Khi có động lực lao động thì ngƣời lao động sẽ thấy u thích
cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân đƣợc
nâng cao rõ rệt. Năng suất tang lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn
trƣớc khiến hình thành sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức. Thêm một
lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đó là khi cơng việc đƣợc tiến hành thuận
lợi thì họ sẽ thấy đƣợc cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả
cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình

quan trọng và có ích, từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.


2
Ngân hàng thƣơng mại là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực
tiền tệ với các hoạt động chủ yếu là huy động vốn, cho vay, đầu tƣ và các
hoạt động dịch vụ nhằm một trong các mục tiêu quan trọng là tối đa hóa lợi
nhuận. Nhân viên làm việc trong ngành là những ngƣời có sự đam mê, sáng
tạo, năng động và ln ln phải thích nghi với sự thay đổi. Chính vì vậy, để
Ngân hàng mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện
nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
của Ngân hàng mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có
hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho
ngƣời lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho
ngƣời lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động
có thể phát huy đƣợc hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại
lợi nhuận cao nhất.
Trong thời gian qua, Ngân hàng TMCP Bản Việt CN Hà Nội cũng đã
có nhiều chính sách khuyến khích ngƣời lao động làm việc nhằm tăng năng
suất lao động, tăng chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho khách hàng để nâng cao
hình ảnh thƣơng hiệu và gia tăng thị phần trên địa bàn. Tuy nhiên việc tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Chi nhánh vẫn chƣa đƣợc nghiên
cứu và triển khai bài bản đến từng nhóm nhân viên. Chẳng hạn khơng có giải
pháp riêng phù hợp cho từng nhóm nhân viên nhƣ một số nhóm nhân viên có
áp lực cơng việc lớn nhƣng động lực chƣa đủ lớn dẫn tới ảnh hƣởng kết quả
thực hiện cơng việc nhƣ nhóm nhân viên tín dụng khối bán lẻ. Hay nhƣ động
lực làm việc của cán bộ quản lý sẽ khác so với động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng khác
Vì vậy, để có đƣợc các hoạt động tạo động lực hiệu quả, phù hợp với
từng nhóm nhân viên, đề tài: “Vận dụng học thuyết của Herberg trong tạo

3
động lực làm việc tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phẩn Bản Việt- Chi nhánh
Hà Nội” cần đƣợc nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các học thuyết về động lực và tạo động lực
Động lực cho ngƣời lao động có một vai trị quan trọng trong doanh
nghiệp, khuyến khích ngƣời lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất lƣợng
và gắn bó, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau
hƣớng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Các lý
thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một
thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học
thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu cơ động của cá nhân có
ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu
cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mơ hình này
là sự rút gọn, giản lƣợc từ mơ hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của
Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết
thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền
lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào
quá trình tạo động lực tƣ duy của con ngƣời. Q trình tƣ duy này có ảnh
hƣởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời
trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom;
Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm
quyền của Heider và Kelley.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”,
một trong những cuốn sách thuộc bộ sách Tăng hiệu quả làm việc cá nhân do
NXB trẻ phát hành năm 2003 đã chỉ ra rằng “động lực làm việc là một động
lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục

4
đích mong đợi”, việc “Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong
muốn” nhƣng “khơng thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ”, và “muốn tạo
động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy”.
Trong nội dung của sách, Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg đƣợc đề cập đến
một cách dễ hiểu qua 19 câu hỏi thực hành, trong đó chỉ ra rằng: “nguyên
nhân đem đến sự hài lịng nằm ở nội dung cơng việc; cịn ngun nhân gây
bất mãn nằm ở môi trường làm việc”
Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc
Hard (do Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hƣng, Đặng Mạnh Phổ sƣu tầm và
tuyển dịch) đã chỉ ra hai loại nhu cầu theo quan điểm của F.Herzberg đó là:
nhu cầu vệ sinh (bảo trì) và các động cơ thúc đẩy. “Herzberg gọi loại nhu cầu
đầu tiên là vệ sinh hoặc các nhân tố bảo trì: vệ sinh vì chúng mơ tả môi
trường của con người và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán
nản công việc, bảo trì vì chúng khơng bao giờ được thỏa mãn hồn tồn –
chúng phải tiếp tục được duy trì. Ơng gọi loại nhu cầu thứ hai là các động cơ
thúc đẩy vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực
hiện cơng việc tốt hơn”. Trong nội dung cuốn sách này, các tác giả còn chỉ ra
mối quan hệ giữa Thuyết hai yếu tố của Herzberg với Thuyết phân cấp nhu
cầu của Maslow, đồng thời chỉ ra cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động
theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg là làm phong phú thêm công việc, tuy
nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc mở rộng cơng việc hoặc ln
chuyển cơng việc mà có nghĩa là “dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và
yêu cầu trong công việc”.
2.2.Các nghiên cứu ứng dụng về tạo động lực làm việc cho nhân
viên trong tổ chức
Trong tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi” (do Kim Ngọc và Thủy
Nguyệt dịch sang tiếng Việt), Daniel H.Pimk đã dựa trên những nghiên cứu

5
về động lực thúc đẩy con ngƣời để chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết và
thực tế cũng nhƣ tác động của động lực đến cuộc sống của ngƣời lao động.
Ông đã chứng minh rằng phƣơng pháp cây gậy và củ cà rốt khơng cịn phù
hợp để thúc đẩy mọi ngƣời vƣợt qua những thử thách trong thời đại ngày nay,
đồng thời cũng chỉ ra ba yếu tố tạo động lực thực sự cho ngƣời lao động đó
là: 1. Tự chủ - khao khát đƣợc làm chủ cuộc sống của chính mình; 2. Thành
thạo – niềm thơi thúc khơng ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các
vấn đề bất kỳ; 3. Lý tƣởng – khao khát đƣợc cống hiến khơng vì bản thân.
Nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) đã đƣa ra mơ hình 10 yếu tố
tạo động lực làm việc cho nhân viên nhƣ (1) Công việc thú vị (2) Đƣợc công
nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn
định (5) Lƣơng cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện
làm việc tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo
léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Ƣu điểm của mơ hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho
nhà quản lý kiểm soát đƣợc vấn đề cần làm.
Cuốn sách “Các học thuyết quản lý” của tác giả Nguyễn Thị Doan, Đỗ
Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn, do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản
năm 1996 gồm 3 phần: Phần một – Các tƣ tƣởng và lý luận quản lý thời kỳ
Trung Hoa cổ đại; Phần hai – Các học thuyết quản lý của xã hội công nghiệp;
Phần ba – Các học thuyết quản lý của xã hội thơng tin. Trong đó, ở nội dung
phần hai, các tác giả có đề cập đến trƣờng phái quan hệ con ngƣời, Thuyết
hành vi trong quản lý với những cách thức quản lý, các tác động tới nhân viên
để họ có động lực làm việc, từ đó tăng hiệu quả làm việc và thực hiện mục
tiêu của tổ chức.

6
Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “Are you Happy at work, 2001”,
động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc là mức độ ngƣời nhân viên u
thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi trƣờng làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu mong
muốn, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì ngƣời lao động càng có động
cơ, động lực làm việc càng cao.
Năm 2007, Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu về “các yếu tố tạo
động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại
Mỹ” trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg và chỉ số mô tả cơng
việc (JDI) của Smith, Keendall & Hulin. Ơng chia nhân tố tạo động lực làm
hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngồi gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ nhất định với tạo động lực làm việc.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích
sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và
khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực
làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu
nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ,
và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu
này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới
(phụ nữ làm việc ở văn phịng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các
cơng việc gia đình. Thơng thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ
ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và
các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích cịn
cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn
đƣợc làm việc trong 1 mơi trƣờng có nhiều sự cảm thơng, hỗ trợ, và ít đƣợc

7
thúc đẩy bởi nhân tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân
tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối
với công việc.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu-Chi nhánh
Huế” -Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60 phát hành năm 2010 thì có 5 yếu
tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trƣờng làm
việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc; sự hứng thú trong
cơng việc và triển vọng phát triển. Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh
đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho
thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần
quan tâm giải quyết.
Trƣơng Minh Đức (2011) dựa trên nền tảng lý thuyết của Maslow đã
nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt
Nam, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 3 yếu tố (3 nhu cầu) ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của nhân viên. (03 nhu cầu này khơng giống với 05
nhu cầu của Maslow), đó là (1) Nhu cầu đòi hỏi phải đảm bảo nhu cầu cơ bản
vật chất để tồn tại (2) Nhu cầu đòi hỏi phải có sự hỗ trợ, giúp đỡ của lãnh đạo
với sự an tồn và áp lực trong cơng việc (3) Nhu cầu giao tiếp xã hội của nhân
viên và mong muốn thể hiện bản thân.
Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011) đã đƣa ra các yếu tố tạo nên động lực
làm việc cho nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ, đó là: các quy
định chung, thƣơng hiệu tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ làm việc, lƣơng
thƣởng, phúc lợi xã hội.
Tác phẩm “Hành vi tổ chức”của Stephen P.Robbins và Timothy
A.Judge do FPT Polytechnic dịch, đƣợc xuất bản năm 2012 gồm 11 chƣơng
với 662 trang đã cho thấy một cách tiếp cận tổng quan đối với hành vi của con

8
ngƣời trong tổ chức. Cuốn sách có cách tiếp cận từ nội dung lý thuyết đến
phân tích các tình huống có thật và đƣa vào ứng dụng. Từ việc trả lời câu hỏi
“thế nào là hành vi tổ chức” ở Chƣơng 1, các tác giả đã chỉ ra mối quan hệ
giữa “Thái độ và sự hài lịng với cơng việc”, “Tính cách và giá trị”, “ Nhận
thức và ra quyết định cá nhân”. Từ việc “Tìm hiểu khái niệm và động lực mục
tiêu” thơng qua hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực, các tác giả đã chỉ ra
cách thức áp dụng các học thuyết nói trên vào thực tế trong cách tổ chức một
cách có hệ thống.
Chuyên đề nghiên cứu về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả
làm việc của tổ chức” của tác giả Ovidiu Iliuta tại trƣờng Đại học Kinh tế
Bucharest năm 2013, đã tiến hành nghiên cứu và chỉ ra trong nền kinh tế mở
có nhiều đối thủ cạnh tranh và phƣơng thức cạnh tranh nên việc các doanh
nghiệp quan tâm tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động mang tầm quan
trọng trong chiến lƣợc dài hạn, việc tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc
chứng minh là có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi –
Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản
– Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt
công ty sách Alpha), Hà Nội. Cuốn sách nêu ra đƣợc những luận điểm mới về
việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở thời kỳ mới, tác giả cuốn
sách cũng cung cấp một số thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp vẫn áp
dụng các mơ hình tạo động lực cũ mà chƣa nghiên cứu, đánh giá đúng vai trị
tạo động lực cho ngƣời lao động theo tình hình thực tế hiện nay. Cuốn sách
nêu lên và khuyến khích sử dụng những động lực nhƣ: Tăng cƣờng các biện
pháp kích thích nội lực bên trong mỗi ngƣời từ đó phát huy tinh thần chủ
động, tính cầu thị, sự nhiệt tình trong cơng việc của mỗi ngƣời.

9
Nguyễn Thị Thu Trang trƣờng cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí
Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại
Công ty Dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài
viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lƣợng hóa các nhân tố ảnh
hƣởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Cơng ích quận 10,
thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố đƣợc
xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hƣởng có ý nghĩa đến động viên của nhân
viên, bao gồm: lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển,
phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết
cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ
động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí
Minh.
Nghiên cứu của tác giả Lê Thái Phong tại Hà Nội về “các nhân tố tác
động lên sự hài lòng của nhân viên bằng cách điều tra người đang làm việc
tại các doanh nghiệp Hà Nội” - tạp chí Kinh tế Phát triển số 219 phát hành
tháng 9/2015), chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là tổ hợp của 4 yếu tố
bao gồm tính chất cơng việc, tiền lƣơng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, và
quan hệ công việc.
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
trong các cơng ty xây dựng cơng trình giao thông – trường hợp nghiên cứu
tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên” (2017) của
tác giả Lê Ngọc Nƣơng và cộng sự. Kết luận của nghiên cứu đã chỉ ra quan hệ
với đồng nghiệp và thu thập là các nhóm yếu tố có ảnh hƣởng khá nhiều đến
động lực làm việc của ngƣời lao động tại cơng ty
Có thể thấy, cơ sở tạo động lực khá phong phú, sau khi tổng quan tài
liệu, tác giả quyết định lựa chọn mơ hình của Herzberg làm mơ hình nghiên
cứu cho luận văn của mình vì mơ hình phân rõ hai nhóm nhân tố duy trì- thúc

10
đẩy và chỉ rõ nhóm nhân tố duy trì bắt buộc phải đảm bảo và nhóm nhân tố
thúc đẩy cần đƣợc tìm hiểu và lựa chọn phù hợp để nhân viên làm việc tích
cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng nhƣ hoạt động của Ngân
hàng.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Áp dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg xác định các yếu tố hình
thành nên động lực làm việc, dựa trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp tăng
cƣờng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Ngân hàng TMCP Bản
Việt- CN Hà Nội
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Áp dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg để tìm hiểu các yếu tố hình
thành động lực làm việc, các giải pháp và công cụ tạo động lực làm việc
- Phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố hình thành động lực làm
việc của Ngân hàng từ đó đề xuất giải pháp tác động tích cực tạo động lực
làm việc cho đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Vận dụng Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herberg để tạo động lực làm
việc cho đội ngũ nhân viên Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung áp dụng lý thuyết 2 nhân tố
của Herzberg tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
- Không gian nghiên cứu: Tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN Hà Nội109 Xã Đàn, Phƣơng Liên, Đống Đa, Hà Nội.


11
- Thời gian nghiên cứu: Từ 2017 đến 2019, đề xuất giải pháp tăng

cƣờng tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN Hà Nội đến
năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
5.1. Nguồn số liệu
- Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu đƣợc tập hợp, thống kê lại để mô
tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập đƣợc từ các tài liệu báo cáo, các
quy chế về lao động, tiền cơng, tạp chí, tài liệu thống kế, websites... của Ngân
hàng TMCP Bản Việt; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc.
- Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của đội ngũ nhân viên Ngân hàng TMCP
Bản Việt- CN Hà Nội về các yếu tố hình thành nên động lực làm việc tại chi
nhánh
5.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin
Đề tài sử dụng kết hợp các phƣơng pháp cụ thể nhƣ: Khảo sát dựa trên
bảng hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: sử dụng để khảo sát nhân viên tại Chi
nhánh và các đối tƣợng có liên quan để thu thập thơng tin về tạo động lực lao
động cho nhân viên và sự hài lịng về các hoạt động đó. Số phiếu phát ra khảo
sát là 160 phiếu, đối tƣợng điều tra là nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng
TMCP Bản Việt- CN Hà Nội . Trong đó thu về 160 phiếu có 160 phiếu hợp lệ
và 0 phiếu không hợp lệ. Thời gian điều tra: Từ tháng 4/2017 đến hết tháng
5/2019.
Thông qua các số liệu thu thập đƣợc, tác giả tiến hành tổng hợp số liệu
bằng phần mềm MS. Excel để dây dựng các bảng số liệu tổng hợp, vẽ các
biểu đồ. Từ đó, tác giả sử dụng các phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu
số liệu để đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Chi nhánh và đƣa ra


12
các giải pháp nhằm góp ý hồn thiện tạo động lực lao động đội ngũ nhân nhân
viên của Ngân hang TMCP Bản Việt- CN Hà Nội.

- Phương pháp phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn 10 lãnh đạo quản lý; 10 nhân viên chuyên môn nghiệp vụ.
Thời gian phỏng vấn: năm 2019.
Địa điểm tiến hành phỏng vấn: tại trụ sở làm việc của Ngân hàng
TMCP Bản Việt- CN Hà Nội, số 109 Xã Đàn, phƣờng Phƣơng Liên, quận
Đống Đa, Hà Nội.
- Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định
về động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội


13
6. Những đóng góp mới của luận văn:
-Giá trị lý luận: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về các yếu
tố hình thành động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp theo học
thuyết Herzberg.
-Giá trị thực tiễn: Điều tra khảo sát nhu cầu của ngƣời lao động trong
Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội và chỉ ra những mặt đạt đƣợc
và hạn chế nguyên nhân trong công tác tạo động lực lao động. Từ đó đƣa ra
các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao
động. Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực hiệu quả cho ngƣời
lao động tại Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội.
7. Nội dung chi tiết
Ngoài phần mở đầu; Luận văn gồm 3 chương:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT
CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔ CHỨC
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT- CHI NHÁNH HÀ NỘI
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA
HERZBERG NHẰM TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT- CHI NHÁNH HÀ

NỘI


14

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA
HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực
Đối với các tổ chức nói chung, việc ngƣời lao động hồn thành cơng
việc của mình với hiệu quả cao là điều mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong
muốn. Tuy nhiên, dù làm việc trong cùng một điều kiện môi trƣờng nhƣ nhau
nhƣng sẽ có ngƣời lao động hăng say, có kết quả thực hiện cơng việc cao
nhƣng cũng sẽ có ngƣời làm việc uể oải, khơng có hứng thú với cơng việc, bỏ
bê cơng việc và có kết quả thực hiện công việc thấp. Theo các nhà kinh tế
học, nguyên nhân của sự khác biệt này nằm ở động lực lao động của mỗi cá
nhân trong q trình thực hiện cơng việc. Vậy động lực là gì? Và động lực
khác động cơ ở chỗ nào?
Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc đƣợc định nghĩa
là "Một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc
đạt được một mục tiêu mong đợi"
Theo tác giả Stephen P.Robbins và Timothy A.Judge thì “Động lực là
các quá trình thể hiện cƣờng độ, định hƣớng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm
đạt đƣợc mục tiêu. […] Trong đó: Cƣờng độ mơ tả mức độ cố gắng của một
ngƣời. Tuy nhiên, cƣờng độ cao không chắc sẽ dẫn đến kết quả công việc
mong muốn nếu những nỗ lực đó khơng đƣợc khai thác theo định hƣớng
mang lại lợi ích cho tổ chức. Sự bền bỉ là thành tố chỉ thời gian một ngƣời có
thể duy trì nỗ lực.” [6, tr.244].