Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
KINH DOANH TẠI CÁC CÔNG TY DƯỢC ĐA QUỐC GIA
Ở TP. HỒ CHÍ MINH

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LÊ HỒNG TRUNG HIẾU

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
KINH DOANH TẠI CÁC CÔNG TY DƯỢC ĐA QUỐC GIA
Ở TP. HỒ CHÍ MINH

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Lê Hoàng Trung Hiếu
Người hướng dẫn: TS. Vương Thị Thảo Bình

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh
doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu
của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào khác
cho tới thời điểm này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2022

Lê Hoàng Trung Hiếu


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Ngoại Thương – Cơ sở
II tại TP. Hồ Chí Minh, bằng sự biết ơn và kính trọng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Ban Giám hiệu và tất cả các thầy cô thuộc Trường Đại học Ngoại Thương,
đặc biệt là các thầy cô tại Cơ Sở 2 đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy và tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và hồn thiện luận
văn thạc sĩ này.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Vương Thị Thảo Bình,
người giảng viên đã trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp đã khích lệ, động
viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Tôi xin trân trọng cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2022

Tác giả đề tài

Lê Hoàng Trung Hiếu


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ..................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1
1.2. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................................2
1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................5
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................5
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................5
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................6
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................6
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................6
1.5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................6
1.6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................6
1.7. Đóng góp và ý nghĩa mới của đề tài...................................................................7
1.7.1. Đóng góp mới của đề tài.............................................................................7
1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài....................................................7
1.8. Bố cục của đề tài ................................................................................................7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...................8
2.1. Các khái niệm nghiên cứu ..................................................................................8
2.1.1. Động lực .....................................................................................................8
2.1.2. Động lực làm việc.......................................................................................9
2.1.3. Nhân viên kinh doanh ngành dược .............................................................9
2.1.4. Công ty dược đa quốc gia ...........................................................................9
2.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc ............................................................10
2.3. Lý thuyết và mơ hình về động lực làm việc .....................................................11


iv

2.3.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................11
2.3.2. Lý thuyết mười yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach (1987) ..........12
2.3.3. Mơ hình 9 yếu tố của De Beer (1987) ......................................................14
2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
ở Việt Nam và trên thế giới ..............................................................................15
2.4.1.1. Nghiên cứu của Brooks (2007) .........................................................15
2.4.1.2. Nghiên cứu của Ma Deng Chao (2011) ............................................16
2.4.1.3. Nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021) .........................................17
2.4.1.4. Nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016) ...............................18
2.4.1.5. Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng (2021) .....................................19
2.4.1.6. Tổng hợp một số yếu tố tác động lên động lực làm việc ..................20
2.5. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ....................................22
2.5.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................22
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ..................................................................23
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27
3.1. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................27
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................................28

3.2.1. Nội dung phỏng vấn .................................................................................28
3.2.2. Kết quả phỏng vấn ....................................................................................28
3.3. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu .......................................................................30
3.3.1. Mơ hình nghiên cứu chính thức ................................................................30
3.3.2. Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu ......................................................31
3.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...............................................................37
3.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................37
3.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................37
3.4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................37
3.4.2.2. Phương pháp phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....38
3.4.2.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................38
3.4.2.4. Phương pháp phân tích hồi quy ........................................................39
3.4.2.5. Kiểm định ANOVA về sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học


v

đến động lực làm việc của nhân viên ................................................40
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................40
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............41
4.1. Thu thập và xử lý mẫu......................................................................................41
4.2. Phân tích thống kê mơ tả ..................................................................................41
4.3. Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................47
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ...........47
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................49
4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ......................49
4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc.........................58
4.3.3. Phân tích tương quan ................................................................................59
4.3.4. Phân tích hồi quy đa biến .........................................................................61
4.3.4.1. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .................................................61

4.3.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến của các biến độc lập ..............61
4.3.4.3. Kiểm định hệ số hồi quy ...................................................................62
4.3.4.4. Thảo luận kết quả hồi quy ................................................................62
4.3.5. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư ........................................................68
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm
việc của nhân viên ....................................................................................68
4.3.6.1. Khác biệt về giới tính........................................................................69
4.3.6.2. Khác biệt về độ tuổi ..........................................................................69
4.3.6.3. Khác biệt về trình độ học vấn ...........................................................70
4.3.6.4. Khác biệt về tình trạng hơn nhân ......................................................71
4.3.6.5. Khác biệt về thâm niên làm việc.......................................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................74
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..............................................................................74
5.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh
tại công ty Dược đa quốc gia............................................................................75
5.2.1. Kiến nghị về thiết lập mục tiêu.................................................................75
5.2.2. Kiến nghị về thu nhập ...............................................................................76


vi

5.2.3. Kiến nghị về quan hệ công việc với cấp trên ...........................................78
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng đề xuất tiếp theo .......................................79
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu............................................................................79
5.3.2. Hướng đề xuất tiếp theo ...........................................................................80
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. xii
TIẾNG VIỆT .......................................................................................................... xii
TIẾNG ANH .......................................................................................................... xiii

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN .................................................. xxi
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ............................................................ xxiv
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................. xxviii
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MƠ TẢ MẪU................................... xxxiii
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA................ xxxvii
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA HIỆU CHỈNH
................................................................................................................................... xl
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA...................................................... xliv
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA HIỆU CHỈNH ............................ xlix
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ..................................... lv
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ............................................ lvi
PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA ............................................... lix


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết

Tiếng Anh

tắt

Tiếng Việt

ANOVA

Analysis Of Variance

Phân tích sự khác biệt

CPI

Consumer price index

Chỉ số giá tiêu dùng
Động lực làm việc

DLLV
EFA

FMCG

KMO

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
Fast-moving consumer
goods
Kaiser - Meyer - Olkin

NĐ-CP

OKR

Nhóm hàng tiêu dùng nhanh

Chỉ số Kaiser - Meyer - Olkin

Nghị định- Chính phủ

Objective- Key Result

Hệ thống quản trị bằng mục tiêu và
kết quả then chốt

Specific- MeasurableSMART

Attainable- Relevant- Time- 5 nguyên tắc xác định mục tiêu
Bound
Tiến sĩ

TS
VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai


viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) ................................13
Hình 2.2: Mơ hình chín yếu tố động viên của De Beer (1987) .................................15
Hình 2.3: Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)..................................................16
Hình 2.4: Nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021) .................................................18
Hình 2.5: Nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016) .......................................19
Hình 2.6: Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng (2021) ..............................................19
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................27

Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu chính thức ................................................................30


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................11
Bảng 2.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nghiên cứu
liên quan ....................................................................................................................20
Bảng 3.1: Thang đo thu nhập ....................................................................................32
Bảng 3.2: Thang đo cơng nhận thành tích ................................................................33
Bảng 3.3: Thang đo thăng tiến nghề nghiệp .............................................................34
Bảng 3.4: Thang đo quan hệ công việc với cấp trên .................................................35
Bảng 3.5: Thang đo thiết lập mục tiêu ......................................................................36
Bảng 3.6: Thang đo động lực làm việc .....................................................................36
Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu.........................................................42
Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................43
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................47
Bảng 4.4: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến độc lập chạy lần 1 .......49
Bảng 4.5: Hệ số Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập chạy lần 1 ........50
Bảng 4.6: Ma trận xoay chạy lần 1 ...........................................................................51
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến độc lập hiệu chỉnh .......52
Bảng 4.8: Hệ số Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập hiệu chỉnh ........54
Bảng 4.9: Ma trận xoay hiệu chỉnh ...........................................................................55
Bảng 4.10: Mã hóa mới cho nhân tố THANGTIEN và THANHTICH ....................56
Bảng

4.11:

Ma

trận

xoay

hiệu

chỉnh

với

biến

độc

lập

mới

THANHTICH_THANGTIEN ..................................................................................57
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc .............................58
Bảng 4.13: Hệ số eigenvalues và phương sai trích biến phụ thuộc ..........................58
Bảng 4.14: Kiểm định hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc ....................................59
Bảng 4.15: Hệ số tương quan Pearson ......................................................................60
Bảng 4.16: Bảng đánh giá sự phù hợp của mơ hình .................................................61
Bảng 4.17: Bảng phân tích ANOVA ........................................................................62
Bảng 4.18: Hệ số hồi quy ..........................................................................................63
Bảng 4.19: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..........................................64
Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập có ý nghĩa thống kê ...............64

x

Bảng 4.21: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của giới tính lên động lực làm
việc của nhân viên .....................................................................................................69
Bảng 4.22: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của độ tuổi lên động lực làm
việc của nhân viên .....................................................................................................70
Bảng 4.23: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của trình độ học vấn lên động
lực làm việc của nhân viên ........................................................................................71
Bảng 4.24: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của tình trạng hơn nhân lên động
lực làm việc của nhân viên ........................................................................................72
Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của thâm niên làm việc lên động
lực làm việc của nhân viên ........................................................................................73


xi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược
đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
Tác giả luận văn: LÊ HỒNG TRUNG HIẾU

Khóa: CH26B-QTKD

Người hướng dẫn: TS. Vương Thị Thảo Bình
Từ khóa (Keyword): nhân viên kinh doanh, động lực làm việc, TP. Hồ Chí
Minh, cơng ty dược đa quốc gia.
Nội dung tóm tắt:
Trong thị trường dược phẩm Việt Nam hiện nay, doanh nghiệp có đội ngũ bán

hàng năng động sẽ giúp cải thiện hiệu quả doanh số cách đáng kể, giúp doanh nghiệp
tối đa hóa doanh thu từ các khách hàng hiện tại, tăng độ phủ, độ nhận diện cho sản
phẩm của doanh nghiệp cũng như cho phép một công ty dược phẩm phát triển nhanh
hơn các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, nhất là khi thị trường dược phẩm và chăm
sóc sức khỏe tại Việt Nam ngày một trở nên hấp dẫn hơn. Do vậy, việc doanh nghiệp
có thể khơi gợi được động lực của đội ngũ nhân viên bán hàng là quan trọng và mang
ý nghĩa sống còn. Chính vì thế, tác giả đã thực hiện đề tài này nhằm tìm ra các yếu tố
có tác động lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các cơng ty dược đa
quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. Từ đó đề ra những kiến nghị và đề xuất thích hợp nhằm
gia tăng động lực làm việc.
Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên mơ hình
9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của De Beer, cũng như một số nghiên cứu
và lý thuyết trước đây. Qua quá trình nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được mơ
hình nghiên cứu chính thức và tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng qua việc
khảo sát với 172 mẫu chính thức. Dữ liệu thu thập được tiếp tục phân tích định lượng.
Mơ hình nghiên cứu giúp giải thích được 52,5% sự biến thiên của động lực làm việc
theo sự biến thiên của 4 nhân tố. Nhân tố mới Công nhận thành tích và thăng tiến
nghề nghiệp khơng tác động lên động lực làm việc có ý nghĩa thống kê. Các nhân tố
cịn lại có tác động thuận chiều lên động lực làm việc với mức độ ảnh hưởng giảm
dần là: thiết lập mục tiêu, thu nhập và quan hệ công việc với cấp trên.


1
1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thị trường dược phẩm tại Việt Nam hiện nay, những doanh nghiệp có
đội ngũ bán hàng năng động sẽ giúp cải thiện hiệu quả doanh số cách đáng kể. Một
đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp, có động lực mạnh mẽ có thể giúp doanh nghiệp tối
đa hóa doanh thu từ các khách hàng hiện tại, tăng độ phủ và độ nhận diện cho sản
phẩm của doanh nghiệp cũng như cho phép một công ty dược phẩm phát triển nhanh

hơn các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, nhất là khi thị trường dược phẩm và chăm
sóc sức khỏe tại Việt Nam ngày một trở nên hấp dẫn hơn. Thật vậy, các dữ liệu gần
đây cho thấy mức sẵn lòng chi trả cho dược phẩm và dịch vụ y tế có xu hướng tăng
lên do thu nhập và nhận thức của người dân đang dần được cải thiện. Trong khi mơi
trường sống có mức độ ơ nhiễm ngày một cao làm gia tăng ngày càng nhiều loại bệnh
tật, và đặc biệt là dư âm của đại dịch COVID-19… đều là những nhân tố chính khiến
ngành dược tăng trưởng vượt bậc trong những năm gần đây. Theo thống kê mới nhất
từ BMI thì mức chi trả cho dược phẩm có tăng trưởng bình qn là 12,7% mỗi năm,
một con số tăng trưởng khá lớn, mang theo cả cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp
dược tại Việt Nam. Chính vì thế, việc doanh nghiệp có thể khơi gợi được động lực
làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh là quan trọng và mang ý nghĩa sống còn,
nhất là trong thị trường dược phẩm Việt Nam vốn mang tính cạnh tranh cực kỳ khốc
liệt.
Bên cạnh đó, theo nghị định 54/2017/NĐ-CP, chủ trương hiện nay của Việt
Nam hướng tới việc tăng cường sử dụng thuốc nội để đẩy mạnh sử dụng thuốc sản
xuất trong nước, khiến doanh số các công ty dược đa quốc gia sụt giảm và có sự cạnh
tranh đáng kể, bắt buộc những cơng ty dược đa quốc gia phải giảm quy mô nhân viên
cũng như tăng khối lượng cơng việc, góp phần làm giảm động lực của nhân viên tại
các doanh nghiệp này, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh. Bên cạnh đó, do tác
động của các chính sách đấu thầu ngày càng chặt chẽ, làm giảm biên độ lợi nhuận
của nhiều nhóm thuốc được bán trong bảo hiểm y tế, đặc biệt là các thuốc đặc trị như
ung thư, bệnh lý huyết học, cao huyết áp, tiểu đường… dẫn đến nhiều công ty dược
đa quốc gia phải thu hẹp lại bộ máy kinh doanh để có thể tồn tại được. Ngồi ra, đặc
thù ngành nghề cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến động lực làm việc, chẳng hạn như:


2
mơi trường làm việc khơ khan, ít sự năng động dễ dần đến sự trì trệ, thiếu sáng tạo,
nhân lực có bằng cấp, chun mơn cao, có nhiều mục tiêu riêng và nhu cầu khác nhau
để thỏa mãn. Theo số liệu của Linkedln, tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong ngành dược

phẩm năm 2017 là 9,4%, khiến dược phẩm trở thành một trong những ngành cơng
nghiệp có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất năm 2017 trên thế giới. Towers Watson
cũng báo cáo con số tương tự khi xếp dược phẩm và ngân hàng vào nhóm những
ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất tại Việt Nam năm 2014, hơn mức trung bình của tất
cả các ngành tại Việt Nam là 10%. Chính vì thế việc tìm ra những yếu tố kích thích
động lực làm việc của nhân viên kinh doanh là cần thiết trong việc duy trì và thúc
đẩy sự hứng khởi làm việc của đội ngũ này.
Bên cạnh đó, số lượng nghiên cứu về mối liên hệ giữa động lực làm việc và
nhân viên kinh doanh trong ngành dược, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia
cịn rất ít. Đa phần các nghiên cứu trước đây đều tập trung khai thác về động lực làm
việc tại các công ty dược nội địa, chẳng hạn như đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Dược
phẩm TW2 Tây Nguyên” được thực hiện năm 2016 của tác giả Trần Thị Minh
Phương hay luận án tiến sĩ “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
khối bán hàng tại công ty cổ phần dược Hậu Giang” của Nguyễn Tiến Dũng năm
2021. Do đó, rất cần có nhiều nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc trên đối tượng
nghiên cứu này.
Như vậy, để có thể thích ứng trong một thị trường khổng lồ,nhiều cạnh tranh
và còn giàu tiềm năng tăng trưởng này, cũng như khắc phục những đặc thù về đội
ngũ nhân sự của mình, các cơng ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh cần nhanh
chóng đánh giá và phân tích về tình hình hiện tại của công tác này; nhằm đưa ra
những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh của
doanh nghiệp. Do đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc
cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh”.
1.2. Tổng quan nghiên cứu
 Nghiên cứu nước ngồi
Samad và cộng sự (2018) với cơng trình “Các yếu tố tác động lên động lực
làm việc của đội ngũ bán hàng và hiệu quả quảng cáo tại các công ty sinh dược phẩm

3
ở Malaysia” được thực hiện với 385 đáp viên đào sâu tìm hiểu về sự ảnh hưởng của
tiền lương, sự ổn định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến lên động lực làm việc của đội
ngũ bán hàng và hiệu quả quảng cáo ở các công ty sinh dược phẩm ở Malaysia vào
năm 2018. Đề tài sử dụng nghiên cứu định lượng và mơ hình cấu trúc bình phương
nhỏ nhất từng phần. Nghiên cứu cho thấy có mối tương quan mật thiết của (1) cơ hội
thăng tiến, (2) tiền lương, và (3) sự ổn định nghề nghiệp với động lực của nhân viên
kinh doanh tại các doanh nghiệp sinh dược phẩm ở Malaysia. Sự thay đổi của các
nhân tố cơ hội thăng tiến , tiền lương và sự ổn định nghề nghiệp giải thích được 61,4%
thay đổi của động lực của nhân viên kinh doanh. Kết quả của Samad (2018) nhất quán
với kết quả của các nghiên cứu trước đây chẳng hạn như nghiên cứu của Meyer
(1975); Rynes và cộng sự (2004).
“Nghiên cứu nhân khẩu học về mức độ tác động của những nhân tố phi tài
chính trong việc tạo động lực cho đội ngũ kinh doanh dược phẩm” của tác giả M.
Wiese và R. Coetzee năm 2013 được thực hiện trên 100 nhân viên kinh doanh dược
phẩm tại ba công ty dược lớn ở Nam Phi. Nghiên cứu áp dụng phân tích 𝜒 2 . Kết quả

cho thấy (1) mối quan hệ tốt với khách hàng và (2) thông tin minh bạch là hai nhân

tố tạo động lực làm việc mạnh mẽ nhất. Nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau giữa
các nhóm nhân khẩu học, chẳng hạn thăng tiến nghề nghiệp quan trọng với nam giới
hơn nữ giới và sự linh động trong cơng việc có sự khác nhau có ý nghĩa thống kê giữa
các nhóm tuổi.
Cơng trình “Các nhân tố tạo động lực tác động lên hiệu quả làm việc của nhân
viên ngành dược phẩm ở Ukraina” của Nataliia Aliekperova thực hiện vào năm 2017,
dựa trên học thuyết hai nhân tố của F. Hertzberg (1987), phân tích động lực làm việc
bên ngoài và bên trong của nhân viên ngành dược tại Ukraina. Từ đó tìm ra nhân tố
quan trọng nhất cải thiện hiệu quả công việc, cũng như tần suất sử dụng những yếu
tố động lực này trong thực tế của các nhà quản trị. Kết quả nghiên cứu của Nataliia
cho thấy (1) khả năng thăng tiến và (2) tiền thưởng là hai nhân tố ảnh hưởng mạnh

nhất đến động lực làm việc của nhân viên, kế đến là (3) môi trường làm việc thân
thiện và (4) khả năng học hỏi kiến thức. Tuy nhiên cỡ mẫu nghiên cứu còn nhiều hạn
chế với tỷ lệ nhân viên bán lẻ dược phẩm (chiếm 83,5% cỡ mẫu nghiên cứu) và thời
gian làm việc dưới 5 năm (chiếm 85,8% cỡ mẫu nghiên cứu) cao nên không mang


4
tính đại diện cho tồn ngành. Cần tiến hành nghiên cứu thêm với cỡ mẫu nghiên cứu
có thâm niên làm việc trên 5 năm cao hơn, cũng như có tỷ lệ nhân viên bán buôn
dược phẩm, nhân viên sản xuất dược phẩm trong doanh nghiệp nội địa, nước ngoài
phân bổ tốt hơn nghiên cứu hiện tại.
Jacqueline và Dr. Joyce tiến hành nghiên cứu định lượng cũng như phân tích
hồi quy để phân tích sự ảnh hưởng của (1) sự phong phú trong công việc, (2) chế độ
thưởng và (3) điều kiện làm việc lên động lực làm việc trong nghiên cứu “Các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ bán hàng tại công ty dược phẩm đa
quốc gia tại Kenya: công ty Astrazeneca ở Tây Phi”. Mơ hình giải thích được 83,2%
động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở Astrazeneca bằng 3 yếu tố này. Mức
độ ảnh hưởng giảm dần của các yếu tố theo thứ tự sau (2) chế độ thưởng, (3) điều
kiện làm việc, (1) sự phong phú.
Nghiên cứu “Nhân tố tạo động lực cho nhân viên bán hàng trong các công ty
dược phẩm đa quốc gia tại Thái Lan” của Tanya Prapakarn nghiên cứu trên 5 yếu tố
(1) thiết lập mục tiêu, (2) hệ thống lương thưởng, (3) cấp trên, (4) môi trường làm
việc và (5) các động lực nội tại. Tanya sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính,
phỏng vấn sâu với cả nhân viên kinh doanh và quản lý ở hai công ty dược phẩm đa
quốc gia. Nghiên cứu chỉ ra rằng (2) hệ thống lương thưởng và (4) mơi trường làm
việc đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
 Nghiên cứu trong nước
Cơng trình “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên” được thực
hiện năm 2016 của tác giả Trần Thị Minh Phương. Nghiên cứu định lượng được sử

dụng để phân tích dữ liệu của 7 nhân tố: (1) thu nhập, (2) điều kiện làm việc, (3) đánh
giá hiệu quả công việc, (4) thăng tiến nghề nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) mối
quan hệ với đồng nghiệp và (7) cấp trên lên động lực làm việc. Hai nhân tố bị loại
khỏi mô hình hồi quy bội là (3) đánh giá hiệu quả công việc và (6) mối quan hệ với
đồng nghiệp. Năm nhân tố cịn lại có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc giảm
dần như sau: (1) thu nhập, (5) đặc điểm công việc, (2) điều kiện làm việc, (7) cấp trên
và (4) thăng tiến nghề nghiệp.


5
Mơ hình nghiên cứu trong cơng trình “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên khối bán hàng tại công ty cổ phần dược Hậu Giang” của Nguyễn
Tiến Dũng bao gồm bảy nhân tố (1) điều kiện làm việc, (2) lương, thưởng và phúc
lợi, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) mục tiêu công việc, (5) lãnh đạo, (6) đồng nghiệp
và (7) văn hóa doanh nghiệp. Dữ liệu từ 300 nhân viên khối bán hàng được tiến hành
nghiên cứu định lượng. Kết quả chỉ ra có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên theo mức độ quan trọng giảm dần như sau (6) đồng nghiệp, (7) văn hóa
doanh nghiệp, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) mục tiêu công
việc và (5) lãnh đạo.
Nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ
phần dược Phúc Vinh” của tác giả Đào Thị Ngọc Dung (2015) đã có chỉ ra nhiều
hướng mới và giải pháp thuyết phục, nhằm khắc phục những vấn đề tồn tại của công
ty. Tuy nhiên, hướng tiếp cận vấn đề cịn mang tính chủ quan và lý thuyết, khơng
xuất phát từ số liệu thực tế khảo sát của nhân viên trong cơng ty, cần có hướng tiếp
cận khách quan và tiến hành các phân tích thống kê nhằm tìm ra giải pháp phù hợp
nhất cho công ty cổ phần dược Phúc Vinh.
1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Giúp nhà quản trị trong các doanh nghiệp dược đa quốc gia hiểu rõ nhân tố
nào thúc đẩy nhân viên của mình ra sức làm việc, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm

mục đích tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp dược đa
quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
 Hệ thống hóa lý thuyết, mơ hình và các nghiên cứu trước đây về động lực
làm việc phù hợp với đối tượng là nhân viên kinh doanh tại các công ty
dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
 Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu cũng như đề ra mơ hình nghiên cứu.
 Phân tích mơ hình nghiên cứu chính thức nhằm tìm ra mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố lên động lực làm việc.
 Đưa ra các kiến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên
kinh doanh tại các doanh nghiệp dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.


6
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh
doanh tại các cơng ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: các nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa
quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 04/2022 đến 08/2022.
Phạm vi nội dung: chỉ xem xét những nhân tố từ phương diện nhân viên kinh
doanh trong các cơng ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh, và không xem xét các
nhân tố từ phương diện nhà quản lý.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
 Nhân tố nào tác động tới động lực của nhân viên kinh doanh ở các công ty
dược đa quốc gia?
 Mức độ tác động của các nhân tố lên động lực như thế nào?
 Các kiến nghị khả thi nhằm tăng cường động lực của nhân viên kinh doanh ở

các doanh nghiệp dược đa quốc gia dưới góc nhìn của nhà quản trị?
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Tác giả thực
hiện phỏng vấn sâu thông qua câu hỏi mở với 4 nhân viên kinh doanh và bộ phận
thầu và 1 quản lý kinh doanh nhằm phát hiện các nhân tố mới, hiệu chỉnh thang đo
và bổ sung vào mơ hình nghiên cứu ban đầu. Từ kết quả của nghiên cứu định tính,
mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu đề xuất và bảng thang đo ban đầu được
hiệu chỉnh và tiếp tục được phân tích định lượng. 400 bảng hỏi dưới dạng Google
forms được phân phối tới các công ty dược đa quốc gia bằng phương pháp chọn mẫu
thuận tiện. Sau đó, các mẫu không phù hợp được loại bỏ và tiến hành các phân tích
định lượng bao gồm phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá,
phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA. Từ kết quả nghiên cứu định
lượng thu được, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm giúp nhà quản trị phát huy, tăng
cường động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa
quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.


7
1.7. Đóng góp và ý nghĩa mới của đề tài
1.7.1. Đóng góp mới của đề tài
Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh đã được các nhà quản trị và
nghiên cứu đào sâu tìm hiểu trong nhiều năm qua, đặc biệt là ở Việt Nam. Tuy nhiên
những nghiên cứu tương tự trong ngành dược, đặc biệt là tại các cơng ty dược đa
quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh cịn chưa nhiều và chưa được chú trọng. Chính vì thế,
kết quả nghiên cứu này sẽ mang lại một ý nghĩa rất lớn trong việc quản trị nguồn
nhân lực ngành dược tại Việt Nam, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia ở TP.
Hồ Chí Minh. Đồng thời nghiên cứu cũng nhằm nhằm xem xét liệu có sự tương đồng
về mặt kết quả với các nghiên cứu trước đây trong ngành dược cả trong và ngoài nước
hay không.
1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Cung cấp một góc nhìn mới về tạo động lực cho nhân sự khối kinh doanh trong
các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
Cung cấp cơng cụ để nhà quản trị ứng dụng vào thực tế quản trị nhân sự ngành
dược hiện tại tại TP. Hồ Chí Minh, phát triển nguồn nhân lực kinh doanh chuyên
nghiệp, có chất lượng sánh tầm khu vực, hướng đến phát triển doanh nghiệp theo
hướng hiện đại, bền vững.
1.8. Bố cục của đề tài
Nội dung chính của đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 cung cấp cái nhìn tồn diện về tình hình nghiên cứu trong và ngoài
nước về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc
gia đã thực hiện trước đó, đồng thời chỉ ra vấn đề cần nghiên cứu của luận văn. Bên
cạnh đó, chương này cũng đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, phương
pháp nghiên cứu cũng như các ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài.


8
2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Động lực
Từ Động lực (Motivation) bắt nguồn từ từ "Movere" trong tiếng Latinh, có
nghĩa là “Tiến lên”. Có nhiều khái niệm khác nhau của động lực được đề cập trong
nhiều nghiên cứu trước đây: Mitchell (1982) mô tả “động lực là mức độ mà một cá
nhân muốn và lựa chọn tham gia vào một số hành vi cụ thể”. Theo Bedeian (1993)
“động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”. Higgins (1994) phát

biểu rằng “động lực là lực xuất phát từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu
nhất định chưa được thỏa mãn”. Kreitner (1995) lại nhấn mạnh “động lực là một quá
trình tâm lý, định hướng hành vi cá nhân theo hướng nhất định”. Sloccum và Henrigel
(2007) tuyên bố rằng “động lực là đại diện cho các lực bên trong một người hướng
về mục tiêu cụ thể, định hướng cư xử của họ". Bên cạnh đó, Stephen và Timothy cịn
khái qt động lực thành một quá trình gồm ba yếu tố là sự bền bỉ, phương hướng và
cường độ. Sự bền bỉ thể hiện quãng thời gian nỗ lực được duy trì, phương hướng thể
hiện định hướng của nỗ lực về những mục tiêu đã định còn cường độ thể hiện mức
độ nỗ lực của cá nhân. Trong nghiên cứu này, động lực được hiểu theo định nghĩa
của Higgins (1994), động lực là “lực xuất phát từ bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu nhất định chưa được thỏa mãn”.
Đặc điểm của Động lực:
-

Động lực tạo ra hành vi hướng đến mục tiêu: động lực hướng con người
hành xử theo cách giúp họ có thể đạt được mục tiêu của mình. Người có
động cơ khơng cần sự giám sát hoặc chỉ đạo, họ sẽ luôn làm việc theo cách
mong muốn hướng về mục tiêu đã định.

-

Động lực là một hiện tượng tâm lý: động lực là cảm xúc bên trong mỗi con
người, những cảm xúc bên trong như nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng…
thúc đẩy con người cư xử, hành động một cách cụ thể.

-

Động cơ có thể tích cực cũng như tiêu cực: các nhà quản lý có thể áp dụng
cả động cơ tích cực (như thăng chức, tăng lương, thưởng, ghi nhận thành
tích…) cũng như tiêu cực (như cách chức, ngừng tăng lương, cảnh cáo…)

để tạo động lực cho nhân viên.


9
2.1.2. Động lực làm việc
Công tác tạo được động cơ thúc đẩy, khích lệ nhân viên sẵn sàng ra sức làm
việc chăm chỉ hơn cũng như mang lại hiệu quả cao hơn cho cơng ty, hay nói cách
khác là giúp nhân viên có được động lực làm việc là một trong những cơng tác quan
trọng nhất trong doanh nghiệp. Có rất nhiều nghiên cứu cũng như định nghĩa nổi tiếng
về động lực làm việc, chẳng hạn theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là “Sự
sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực bản thân để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực
của họ”. Hay theo Mitchell (1982) thì “Động lực làm việc thể hiện quá trình tâm lý
tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động một cách tự
nguyện nhằm đạt mục tiêu”. Pinder (1998) cũng phát biểu trong nghiên cứu của mình
rằng: động lực làm việc là “một tập hợp các lực bắt nguồn từ bên trong các cá nhân,
cũng như trong môi trường của họ, để khởi tạo các hành vi liên quan đến cơng việc
và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian”. Sau khi xem xét tất cả
các định nghĩa liên quan, động lực làm việc trong khuôn khổ luận văn này được định
nghĩa theo như định nghĩa của Robbins (1998) là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực bản thân để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số
nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
2.1.3. Nhân viên kinh doanh ngành dược
Nhân viên kinh doanh ngành dược trong đề tài được định nghĩa là người quảng
bá, trực tiếp bán cũng như cài đặt các hạn ngạch về các sản phẩm y tế và dược phẩm
trong bệnh viện, phòng khám, phòng tiêm chủng và nhà thuốc. Khách hàng của nhân
viên kinh doanh ngành dược bao gồm bác sĩ, dược sĩ hoặc y tá. Mơi trường làm việc
là tại bệnh viện, phịng khám, phòng tiêm chủng và nhà thuốc. Nhân viên kinh doanh
ngành dược có nhiệm vụ giải đáp các thắc mắc của khách hàng, nâng cao nhận thức
về sản phẩm, đưa ra các lời khuyên về sử dụng sản phẩm cách hợp lý và giới thiệu

những sản phẩm mới
2.1.4. Công ty dược đa quốc gia
Công ty dược đa quốc gia là công ty dược có hoạt động kinh doanh tại ít nhất
một quốc gia không bao gồm nước sở tại, và tạo ra ít nhất 25% doanh thu bên ngồi
quốc gia sở tại. Có thể kể đến một vài các cơng ty dược đa quốc gia hiện đang hoạt


10
động tại TP. Hồ Chí Minh như sau: Sanofi-Aventis, Servier, Merck Sharp& Dohme,
Merck Serono, Novartis, Astrazeneca, Roche, Abbott Laboratories S.A…cùng nhiều
công ty khác.
2.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc
Động lực làm việc hồn tồn có thể được nhìn nhận như là một cơng cụ quản
lý, nhằm khích lệ nhân viên ra sức làm việc cho lợi ích chung của công ty, bằng cách
thỏa mãn các nhu cầu cần thiết của nhân viên. Các vấn đề nảy sinh là: "tại sao nhà
quản lý lại cần tạo động lực làm việc cho nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo Smith
(1994) thì đó là vì sự sống cịn của cơng ty. Amabile (1993) lập luận thêm rằng các
nhà quản lý và lãnh đạo của tổ chức cần nhận thức được rằng những nhân viên có
động lực đều là những trụ cột tạo nên thành công của doanh nghiệp, cả ở hiện tại và
tương lai. Do đó các nhà quản lý cần phải học cách hiểu và thực hành hiệu quả tạo
động lực làm việc nơi nhân viên. Amabile cũng chỉ ra rằng không có động lực nhân
viên có thể đóng góp ít nỗ lực nhất có thể, tránh xa nơi làm việc nhiều nhất có thể, ra
đi khỏi tổ chức và làm cho chất lượng công việc giảm xuống thấp đáng kể. Khi nhân
viên có động lực làm việc mạnh mẽ, họ sẽ giúp công ty tồn tại và phát triển vượt bậc
trong mơi trường kinh doanh ln thay đổi nhanh chóng (Lindner, 1998).
Chaudhary và Sharma (2012) cũng cho rằng nhân viên có động lực sẽ làm việc
hiệu quả hơn nhân viên có ít hoặc khơng có động lực làm việc. Nếu nhân viên hài
lịng và vui vẻ, thì họ sẽ thực hiện công việc một cách trơn tru và hiệu quả. Kết quả
cơng việc sẽ tích cực và từ đó cũng thúc đẩy các nhân viên khác trong cùng môi
trường làm việc hiệu quả hơn. Nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất công việc, điều quan

trọng là phải làm tăng động lực cho nhân viên, khiến nhân viên hài lịng với cơng
việc cũng như tăng cường các phúc lợi liên quan (Bogdanova và Naunivska, 2008).
Thật vậy, nghiên cứu của Sharaeva (2019) cũng chỉ ra rằng giữa động lực làm việc
và hiệu suất cơng việc có sự tương quan mạnh mẽ với hệ số tương quan Pearson đạt
0,597 có ý nghĩa thống kê ở mức 1%. Một nghiên cứu khác của Samad (2018) cũng
đưa ra kết luận tương tự khi thấy rằng khi tăng cường động lực cho nhân viên các
doanh nghiệp sinh dược phẩm tại Malaysia bên cạnh lương thưởng và cơ hội thăng
tiến có thể giải thích được tới 80,9% sự thay đổi trong hiệu quả quảng cáo sản phẩm
của doanh nghiệp. Chính vì thế, có thể nói rằng thử thách lớn nhất của các nhà quản


11
lý, chính là cơng tác tăng cường động lực cho nhân viên, nhất là đội ngũ kinh doanh,
vì những hiệu quả to lớn đem lại cho doanh nghiệp.
2.3. Lý thuyết và mơ hình về động lực làm việc
2.3.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1968) tiếp cận vấn đề động lực theo một cách hồn tồn
khác, ơng quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm
việc. Herzberg tiến hành thử nghiệm bằng cách u cầu 200 kế tốn và kỹ sư mơ tả
hai tình huống, một tình huống khiến họ hài lịng và một tình huống rất khơng hài
lịng. Herzberg nhận ra rằng những khía cạnh của mơi trường cơng việc giúp thỏa
mãn nhân viên rất khác biệt so với những tình huống khiến họ không thỏa mãn.
Herberzg phân ra những nhân tố gây nên sự không thỏa mãn trong công việc được
gọi là các nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì) và những nhân tố tạo sự thỏa mãn được
gọi là những nhân tố bên trong (nhân tố động viên), mà sau này được khái quát hóa
trở thành thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

1. Chính sách của cơng ty và sự quản 1. Cảm giác hồn thành công việc, nhận dạng
lý của công ty
được khi công việc được hoàn thành
2. Lương bổng và phúc lợi

2. Tầm quan trọng của công việc, ý nghĩa của
thành tựu

3. Chất lượng của việc kiểm tra

3. Ý nghĩa của trách nhiệm

4. Điều kiện làm việc

4. Cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng
tiến, sự cơng nhận thành tích

5. An tồn, yên thân trong công việc 5. Viễn cảnh của nghề nghiệp
6. Mối quan hệ với đồng nghiệp

6. Sự thách thức từ công việc

7. Địa vị
8. Cuộc sống cá nhân
Liên quan đến quan hệ giữa cá nhân Liên quan đến nội dung công việc, tác động
và tổ chức, môi trường, phạm vi mà tâm lý xã hội và sự công nhận
công việc được thực hiện
Nguồn: Herzberg, 1968

12
Nhân tố duy trì là nhân tố gây nên sự khơng hài lịng trong mơi trường làm
việc, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên làm việc cũng như việc thỏa mãn
những nhân tố này không đồng nghĩa với việc làm tăng động lực của nhân viên. Tuy
nhiên, khi thiếu đi nhân tố bên ngoài, sẽ khiến nhân viên khơng hài lịng, tạo ra sự trì
trệ, bất mãn, ảnh hưởng tới hiệu suất công việc và động lực làm việc. Có thể hiểu
rằng, nhân tố duy trì như một đường ống dẫn, giúp duy trì động lực theo một phương
hướng và cường độ nhất định nhằm đạt được sự thỏa mãn về nhu cầu nào đó. Nếu
nhân tố duy trì khơng được đáp ứng, hay nói cách khác khơng tồn tại đường ống dẫn
thì việc duy trì được phương hướng và cường độ của động lực là bất khả thi.
Nhân tố động viên là nhân tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên, gắn liền với
động lực phát sinh từ nội dung công việc, cũng như từ bản thân nhân viên. Khi những
nhân tố này được thỏa mãn trong khi các nhân tố duy trì cũng được đáp ứng một cách
đầy đủ, động lực làm việc của người lao động sẽ tăng cao.
Áp dụng vào thực tiễn, người quản lý cần bắt tay vào việc loại bỏ những thứ
gây nên sự khơng hài lịng của nhân viên, chẳng hạn như tiền lương thấp, các chính
sách nhân sự khơng hiệu quả, môi trường làm việc quá ẩm thấp hoặc quá nóng…cũng
như xây dựng văn hóa hợp tác, lắng nghe trong doanh nghiệp, thưởng phạt phân
minh…Các hoạt động trên đều sẽ giúp người quản lý giảm bớt sự bất mãn, làm tăng
sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên, từ đó có thể tăng cường động lực của
nhân viên một cách đáng kể.
2.3.2. Lý thuyết mười yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kenneth Kovach tại đại học George Mason nhằm tìm hiểu
yếu tố nào được nhân viên xem trọng hơn và liệu người quản lý có cùng suy nghĩ và
đánh giá giống như nhân viên của họ. Mười yếu tố động viên được Kovach khảo sát
bao gồm: (1) lương cao, (2) công việc thú vị, (3) ổn định nghề nghiệp, (4) môi trường
làm việc tốt , (5) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (6) xử lý kỷ luật phù hợp, khéo
léo, (7) sự gắn bó với tổ chức, (8) cơng nhận đúng thành tích, (9) sự đồng cảm của
đồng nghiệp và cấp trên về những vấn đề cá nhân, (10) sự tin tưởng đối với nhân

viên.
Kết quả của Kovach cho thấy các nhà quản lý không thay đổi thứ tự bảng đánh
giá của họ qua các năm khi luôn xếp yếu tố (1) lương cao chiếm vị trí quan trọng nhất