Đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện phụ sản hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự
hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Tuyết. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ
quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Duyên


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tơi đã hồn thành luận văn
thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện

Phụ sản Hà Nội”. Tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cơ giáo của
trường Đại học Cơng Đồn, khoa Sau Đại học, khoa Quản trị nhân lực - những
người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho tơi trong q trình học tập và
nghiên cứu. Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Thị Tuyết, người đã định
hướng, tận tình chỉ bảo và dìu dắt tơi trong q trình nghiên cứu đề tài.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội và các đồng
nghiệp đã cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và
hoàn thiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 4
6. Đóng góp mới của đề tài ........................................................................................... 5
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ................................................................................ 6
1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................. 6
1.1.1. Công việc ............................................................................................................................6
1.1.2. Thực hiện công việc...........................................................................................................7

1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................................7
1.1.4. Bệnh viện ......................................................................................................................... 10
1.1.5. Đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện ................................................................. 11
1.1.6. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc ..................................................................... 12
1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 13
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ......................................................... 13
1.2.2. Lựa chọn đối tượng và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc ..................................... 14
1.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc ................................................... 16
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc ................................................ 18
1.2.5. Truyền thông và tiến hành đánh giá thực hiện công việc ........................................... 22
1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc............................................................. 23
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc .............................. 25


1.3.1. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................................25
1.3.2. Các nhân tố bên trong ..................................................................................................... 26
1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại một số Bệnh viện và bài học
rút ra ........................................................................................................................... 28
1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại một số Bệnh viện.............................. 28
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................. 30
Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................... 32
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ
SẢN HÀ NỘI ............................................................................................................. 33
2.1. Tổng quan về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội......................................................... 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................... 33
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ...................................................... 34
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bệnh viện....................................................................... 38
2.1.4. Tình hình hoạt động của Bệnh viện .............................................................................. 42
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện cơng việc tại Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội ......................................................................................................................... 42

2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ...................................... 43
2.2.2. Thực trạng lựa chọn đối tượng và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc................... 45
2.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc ................................................... 48
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc ................................................ 54
2.2.5. Truyền thông và tiến hành đánh giá thực hiện công việc ........................................... 56
2.2.6. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.......................................... 60
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................................................................................ 66
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................................................... 66
2.3.2. Các nhân tố bên trong ..................................................................................................... 67
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội .......................................................................................................... 68
2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................................... 68
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................................ 69
Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................... 72


Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI .................... 73
3.1. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................................................................................ 73
3.1.1. Phương hướng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội............................................................................................................................................... 73
3.1.2. Quan điểm đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ............... 73
3.2. Giải pháp hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội ......................................................................................................................... 74
3.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc ................................................. 74
3.2.2. Phát huy vai trị trong đánh giá thực hiện cơng việc của tổ chức Cơng
đồn ............................................................................................................................................ 77
3.2.3. Cải tiến hoạt động truyền thông và tiến hành đánh giá thực hiện công

việc ............................................................................................................................................. 78
3.2.4. Tăng cường ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ..................................... 89
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................................... 93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 96
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nghĩa của từ

Từ viết tắt
BSC

Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard)

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc
Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của một bộ phận

KPI

trong một công ty hoặc sự vận hành của cả công ty (Key
Performance Indicator).

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

NNL

Nguồn nhân lực

XHH

Xã hội học


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp tại Bệnh viện phụ sản Hà
Nội giai đoạn 2019-2021 ........................................................................... 39
Bảng 2.2. Cơ cấu viên chức theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện phụ sản Hà Nội
giai đoạn 2019-2021 .................................................................................. 40
Bảng 2.3. Thống kê kết quả tình hình hoạt động của Bệnh viện giai đoạn 2019-2021 ..... 42
Bảng 2.4. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện ......................... 44
Bảng 2.5. Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc của viên chức ................................. 50
Bảng 2.6. Bảng quy định kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội (Phụ lục 5) .............................................................................. 55
Bảng 2.7. Kết quả thực hiện công việc của viên chức Bệnh viện phụ sản Hà Nội giai
đoạn 2019-2021 ......................................................................................... 65
Bảng 3.1. Bảng thống kê công việc cá nhân tại Bệnh viện ......................................... 83
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Mức độ đồng tình của viên chức đối với lựa chọn cán bộ đánh giá ....... 46
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của viên chức về mức độ hợp lý của chu kì đánh giá thực

hiện cơng việc ......................................................................................... 48
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của viên chức về các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc
của Bệnh viện ......................................................................................... 54
Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát ý kiến của viên chức về phương pháp đánh giá thực
hiện công việc tại Bệnh viện .................................................................. 56
Biểu đồ 2.5. Thống kê các phương pháp truyền thông thực hiện công việc tại Bệnh
viện ......................................................................................................... 57
Biểu đồ 2.6. Thông báo kết quả đánh giá thực hiện công việc ................................... 58
Biểu đồ 2.7. Hình thức phản hồi thơng tin đánh giá ................................................... 58
Biểu đồ 2.8. Mức độ phản ánh của đánh giá thực hiện công việc với năng lực của
viên chức.................................................................................................... 64
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội........................................... 35
Sơ đồ 3.1. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện .............................. 85


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, nền kinh tế bước
vào thời kì cơng nghệ số và nền kinh tế tri thức, viên chức với chất lượng cao đặc
biệt trở nên quan trọng. Thực tiễn đòi hỏi viên chức trong các tổ chức phải có cả
sức khỏe về thể chất lẫn trình độ chun mơn cao, có thể điều khiển được các loại
máy móc hiện đại cũng như các dây chuyền công nghệ. Nhưng làm thế nào để có
một đội ngũ viên chức có trình độ năng lực cao, có phẩm chất đạo đức tốt, để đáp
ứng được nhu cầu hiện nay đang trở thành một bài tốn vơ cùng khó khăn cho mỗi
tổ chức.
Ngành y tế hiện nay ở nước ta, cùng với sự đổi mới về kỹ thuật tiên tiến thì
trình độ chun mơn của viên chức y tế luôn được quan tâm hàng đầu. Với tính chất
đặc biệt trong q trình thực hiện cơng việc của viên chức y tế, nếu xảy ra sai sót có

thể gây hậu quả nghiêm trọng đối với tính mạng của người bệnh. Vì vậy, muốn
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, ngành y tế cần phải có đội ngũ viên chức y tế làm
việc chuyên nghiệp, tận tâm với nghề. Thông qua việc theo dõi hiệu suất, thu thập
dữ liệu biểu mẫu đánh giá hiệu suất và hiệu quả làm việc của viên chức y tế, phát
hiện những “tài năng” tiềm ẩn, Ban lãnh đạo Bệnh viện có thể xác định các mục
đích và nhu cầu đào tạo viên chức y tế, từ đó nâng cao chất lượng viên chức trong
cơng tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là bệnh viện chuyên khoa hạng I của thành phố Hà
Nội trong lĩnh vực Sản phụ khoa và Kế hoạch hóa gia đình (KHHGĐ) bao gồm các
đơn vị và khoa phòng chức năng với phương tiện chẩn đoán và điều trị hiện đại.
Cùng với việc phát triển các kỹ thuật mũi nhọn như phẫu thuật nội soi, sàng lọc
trước sinh, hỗ trợ sinh sản…. với những định hướng và mục tiêu phát triển chung
mà Nhà nước đề ra, thì viên chức y tế chất lượng cao có đầy đủ trình độ, sức khỏe
và tâm lực ngày càng cần thiết để có thể giúp Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nói riêng,
ngành y tế nói chung phát triển.
Để thực hiện mục tiêu đi đầu về chuyên môn trong lĩnh lực y tế, Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội đã xây dựng cho mình những quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện
công việc (ĐGTHCV). Các quy trình đánh giá này phần nào đã giúp Bệnh viện đạt


2
được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, mô hình ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội đã được xây dựng nhiều năm về trước, nhiều quy trình đánh giá khơng
cịn phù hợp với hồn cảnh hiện tại, và còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực của mình.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Hiện đã có một số các các cơng trình nghiên cứu về ĐGTHCV tại tổ chức,
doanh nghiệp như:
- Sách chuyên khảo:

Trần Kim Dung (2017) với cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tài
chính, Hà Nội. Tài liệu đã hệ thống lại kiến thức về ĐGTHCV như: mục đích, nội
dung, trình tự thực hiện, quy trình quản lý ĐGTHCV; các phương pháp, nội dung
chính và cách nâng cao chất lượng ĐGTHCV. Ngồi ra, tài liệu cịn đề cập đến giao
mục tiêu, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số
ĐGTHCV KPI (Key Performance Indicator).
Tác giả Nguyễn Thơ Sinh (2015) với cuốn sách “Kỹ năng quản lý doanh
nghiệp”, NXB. Phụ nữ, Hà Nội. Cuốn sách đề cập đến những kỹ năng cần thiết
trong ĐGTHCV và hiệu quả công việc của NLĐ, tác giả cũng đề xuất giải pháp
hồn thiện cơng tác ĐGTHCV như ĐGTHCV của NLĐ theo phương pháp KPI.
Tác giả Lê Quân (2016) với cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam”,
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. Tài liệu đã khẳng định chỉ số BSC (Balanced
Scorecard), KPI phản ánh hoạt động của doanh nghiệp, của bộ phận, của cá nhân
trong từng giai đoạn, chu kỳ kinh doanh nhất định. Cách quản trị theo mục tiêu, liên
hệ chúng với BSC, KPI. Với nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ 04 (bốn) vai trò quan
trọng của chỉ số KPI trong doanh nghiệp như: vai trò kết nối, vai trò định hướng,
vai trò đo lường, vai trò đánh giá và vai trò điều chỉnh khi triển khai KPI trong các
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định chỉ số KPI được áp dụng
tại phần lớn các doanh nghiệp như một công cụ đánh giá thành tích, đây là những
chỉ số cốt lõi, mang tính nền tảng trong hệ thống đánh giá để giúp doanh nghiệp
thực hiện được mục tiêu và tầm nhìn chiến lược.
Trên đây là những tài liệu chuyên khảo về quản trị nhân lực nói chúng, trong


3
mỗi tài liệu các tác giả đều có đề cập đến lý thuyết ĐGTHCV một cách đẩy đủ và dễ
hiểu nhất. ĐGTHCV là một trong những nội dung thuộc chuỗi các hoạt động nhằm
thu hút, duy trì và phát triển NNL trong một tổ chức; là một hoạt động quản lý NNL
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.
- Luận án, bài viết trên Tạp chí, Hội thảo khoa học chuyên ngành

Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2014) với Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức
theo kết quả thực thi công vụ”, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Luận án đã
nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động công vụ, yếu tố quyết định chất lượng thực thi
công vụ của cán bộ, công chức, nghĩa vụ cần phải có của cán bộ, cơng chức để thực
thi tốt công vụ.
Tác giả Tạ Huy Hùng (2019) với bài viết “Nhận thức về triển khai áp dụng
chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI)”, Kỷ yếu hội thảo quốc gia về Quản trị
nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp
4.0. Nghiên cứu đã cung cấp bức tranh thực trạng, mang tính thời sự về nhận thức
của NLĐ với bản chất của chỉ số KPI, vai trò và những khó khăn, thách thức khi
triển khai KPI trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Qua đó, tác giả có
những đề xuất, giải pháp giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn khi triển khai KPI
trong hệ thống ĐGTHCV.
Như vậy, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về ĐGTHCV trong các tổ
chức, doanh nghiệp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của ĐGTHCV trong tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội” không trùng lặp với bất cứ cơng trình nào trước đây và cũng là
một vấn đề “nóng” nhằm hồn thiện và ĐGTHCV đã đạt được tính ứng dụng cao
trong thực tiễn tại tổ chức, doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội và đề
xuất các giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại Bệnh viện.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV, hệ thống ĐGTHCV, bao gồm: khái
niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến hệ thống ĐGTHCV.
- Tìm hiểu thực trạng về ĐGTHCV của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, nêu ra


4

được những ưu điểm và hạn chế của hệ thống.
- Trên cơ sở đó, Luận văn đề ra các giải pháp và các khuyến nghị nhằm hoàn
thiện ĐGTHCV của Bệnh viện.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
ĐGTHCV cho viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
- Thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021 và đề xuất giải pháp ĐGTHCV cho
viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đến năm 2030.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu chủ yếu như sau:
Phương pháp khảo cứu: Khảo cứu các tài liệu, dữ liệu liên quan, trên cơ sở đó
chọn lọc, kế thừa những nội dung, phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài, hệ
thống hóa thành cơ sở lý luận, từ đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các
tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng
để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
Phương pháp điều tra XHH: Để nghiên cứu về ĐGTHCV, tác giả tiến hành
điều tra thông qua bảng hỏi để thu thập thông tin, lấy ý kiến của viên chức đang làm
việc tại Bệnh viện. Trong đó, số lượng phiếu phát ra: 120 phiếu, cụ thể:
- Địa điểm tiến hành điều tra: Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
- Tổng số phiếu điều tra phát ra: 120 phiếu.
- Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho viên chức làm việc tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
- Đối tượng điều tra: Do cơ cấu của Bệnh viện chuyên về hoạt động khám, chữa
bệnh nên cơ cấu phiếu đưa ra là 50 phiếu cho viên chức khối lâm sàng, 40 phiếu cho

viên chức khối cận lâm sàng và 30 phiếu cho viên chức các phòng chức năng.
Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp và phân tích dựa trên phần mềm
excel.


5
6. Đóng góp mới của đề tài
6.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hoá một số cơ sở lý luận về ĐGTHCV trong cơ sở y tế.
Tổng hợp một số tiêu chí ĐGTHCV viên chức trong cơ sở y tế và tại Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội.
6.2. Về thực tiễn
Qua nghiên cứu kinh nghiệm tại một số cơ sở y tế trong nước, luận văn rút ra
bài học kinh nghiệm áp dụng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
Thông qua thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn đánh giá tổng thể về
thực trạng ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, chỉ ra được các thành công, tồn
tại và nguyên nhân trong ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
Áp dụng hoàn thiện ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn được kết cấu làm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện
Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Công việc
Để đạt được mục tiêu của mình, mỗi tổ chức đều phải xác định và phân chia
nhiệm vụ cho từng cá nhân, bộ phận để thực hiện, các nhóm nhiệm vụ này được gọi
là cơng việc.
Theo từ điển Tiếng Việt, “công việc là việc phải bỏ công sức ra để làm” [16,
Tr.349].
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2018), “Công việc là tất cả
những nhiệm vụ khác được thực hiện bởi cùng một người hoặc là tất cả những
nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm người” [19, tr.46]. Nói cách
khác, “Tất cả những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện bởi một NLĐ hoặc là tất
cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm NLĐ” [19, tr.46].
Cụ thể hơn, theo tác giả Lê Thanh Hà, “công việc là tổng hợp các nhiệm
vụ, trách nhiệm hay các chức năng mà một con người hay một nhóm người phải
đảm nhận trong một cơ quan, tổ chức. Nó chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của
tổ chức, cơ quan mà một người hay một nhóm người phải thực hiện. Đồng thời,
cơng việc cũng là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm
cho từng người, từng nhóm người trong một tổ chức” [13, tr.144].
Công việc là một phần trong hoạt động được thường xuyên thực hiện để đổi
lấy việc thanh tốn hoặc tiền cơng, thường là nghề nghiệp của một người. Tập hợp
hàng loạt các công việc của một người trong cả cuộc đời là sự nghiệp của họ. Q
trình phân cơng và hợp tác lao động tạo nên các loại hình nghề nghiệp và cơng việc
khác nhau. Trong đó, một cơng việc được xác định phải có điểm đầu và điểm kết
thúc (thường trong 08 (tám) giờ/ngày), và phải có mục tiêu, kết quả, có nguồn lực.
Như vậy, trong bài này tác giả đồng nhất với quan điểm, “Công việc là
những nhiệm vụ khác nhau mà một người hay một nhóm người trong một tổ chức
phải đảm nhiệm. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia trách nhiệm, chức
năng, quyền hạn của từng người hay từng nhóm người trong tổ chức”[13, tr.144].

7
1.1.2. Thực hiện công việc
Theo Nguyễn Tiệp (2011), “Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình
người sử dụng lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động
để làm ra sản phẩm. Về mặt xã hội, q trình thực hiện cơng việc làm nảy sinh các
mối quan hệ giữa người với người trong lao động, gọi là quan hệ lao động. Các
mối quan hệ này làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động”
[30, tr.6]. Thực hiện công việc là việc con người thông qua những hành động cụ thể
để đạt được mục tiêu. Nói cách khác, thực hiện cơng việc có thể hiểu là q trình
lao động, là tổng thể những hành động của con người để hoàn thành một hay nhiều
nhiệm vụ nhất định.
Việc thực hiện công việc được xác định dựa trên các bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, giúp cho viên chức định hình được cơng việc
cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc.
1.1.3. Đánh giá thực hiện cơng việc
1.1.3.1. Định nghĩa
Có rất nhiều định nghĩa được các nhà khoa học đưa ra về ĐGTHCV, như:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2018), “ĐGTHCV
thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng
việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó với NLĐ” [19, tr.134]. Như vậy, trong một hệ thống chính
thức, việc hồn thành nhiệm vụ của viên chức được đánh giá theo những khoảng
thời gian được quy định và được sử dụng những phương pháp đã được thiết kế cụ
thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi với viên chức để họ biết được mức độ
thực hiện cơng việc của mình. Với các tiêu chuẩn được thiết lập từ trước theo từng
vị trí cơng việc, viên chức được đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành mỗi mục,
nhiệm vụ được giao trong khoảng thời gian quy định.
Trong giáo trình “Quản trị nhân lực 1” của tác giả Lê Thanh Hà lại cho rằng
“ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình

thực hiện cơng việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đây
thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện cơng việc của chính người (nhóm
người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” [13, tr.211]. Theo đó, việc


8
ĐGTHCV sẽ căn cứ vào các tiêu chí đánh giá đã được xây dựng và được tập thể
thông qua để tránh những định kiến chủ quan hoặc những thiếu sót khi đánh giá.
ĐGTHCV là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý
NNL. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản lý NNL khác như tuyển mộ, tuyển chọn
và đào tạo và phát triển, thù lao… Công tác quản lý NNL thành công hay không là
do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của viên chức. Có rất
nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động ĐGTHCV như: đánh giá thành tích, đánh
giá viên chức. Tuy nhiên, khái niệm ĐGTHCV thường được hiểu như sau
“ĐGTHCV chính là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc của NLĐ trong tổ chức. ĐGTHCV là cơ sở để tổ chức hoạch
định NNL; giúp tổ chức dự báo mức độ hồn thành mục tiêu của NLĐ trong những
kì sắp tới; và là căn cử để tổ chức thực hiện khen thưởng hay kỉ luật lao động”.
Nhận thấy khái niệm ĐGTHCV có hai thuộc tính cơ bản, đó là: tính hệ thống
và tính chính thức.
(i) Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy
định theo chu kỳ hoặc thực hiện liên tục không gián đoạn. Q trình ĐGTHCV
theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa
học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá. Đánh giá có hệ thống là
sự đánh giá một cách tồn diện liên quan đến những khía cạnh công việc của
viên chức, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất
và kỹ năng thực hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo…). Vì
vậy, đánh giá có vai trị quan trọng đối với các nhà quản lý, giúp họ có cái nhìn
tổng quan, sâu rộng hơn về viên chức, cải thiện mối quan hệ giữa các tổ chức và

viên chức cũng như tình hình sử dụng lao động trong tổ chức.
(ii) Tính chính thức thể hiện hoạt động ĐGTHCV là cơng khai, cụ thể hóa
bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể viên chức. Tính chính thức
được thể hiện ở chỗ các văn bản chỉ rõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu chuẩn ra
sao, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm…
kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật đối với các kết quả thu được.
Bên cạnh đó, sự đánh giá cần phải minh bạch, có trao đổi, thảo luận giữa cán bộ
quản lý và viên chức để các kết quả được khách quan, rõ ràng. Bởi đối tượng


9
ĐGTHCV khơng phải là năng lực, phẩm chất, trình độ giáo dục đạo tạo, kỹ năng
lao động mà chính là sự thực hiện cơng việc của viên chức. Nói cách khác,
ĐGTHCV là sự đo lường một cách hệ thống (được xây dựng theo trình tự, bao gồm
các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và
thông tin phản hồi giữa viên chức và bộ phận quản lý), chính thức và cơng khai kết
quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra; được phổ biến rộng rãi trong
tổ chức và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định; được lượng hóa bằng
điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của cá nhân.
Tóm lại, đánh giá thực hiện cơng việc viên chức trong bệnh viện là việc sử
dụng các tiêu chí đánh giá (thơng qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng
công việc, sự cống hiến) để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của viên chức.
1.1.3.2. Mục đích của đánh giá thực hiện cơng việc
Bất cứ một tổ chức nào cũng cần ĐGTHCV, bởi đó là một hoạt động quản trị
nhân lực quan trọng, đóng góp một phần rất lớn cho công tác quản lý của nhà lãnh
đạo. Tùy thuộc vào mục đích đánh giá khác nhau mà có thể đánh giá một cách
chính thức và khơng chính thức, nhưng đều có mục đích như sau:
 Đối với tổ chức:
ĐGTHCV không chỉ giúp cho các tập thể lao động biết và hiểu được mức độ,

mối tương quan, ưu và nhược điểm trong việc thực hiện công việc của nhau mà cịn
tạo ra sự đồn kết trong tập thể, kích thích, tạo động lực lao động, khuyến khích tinh
thần thi đua giữa các đơn vị và nâng cao sự phối hợp trong công việc, cùng phấn
đấu đạt được những kết quả cao trong đánh giá. Bên cạnh đó, ĐGTHCV cịn kích
thích được sự cố gắng của cá nhân trong thực hiện công việc nếu đánh giá tập thể
gắn liền với việc lựa chọn cá nhân tiêu biểu của tập thể đó. Trên cơ sở đó, xây dựng
văn hóa tổ chức, đánh giá khách quan là cơ sở của cơng bằng, tạo bầu khơng khí
thuận lợi trong lao động, hỗ trợ công tác truyền thông, giao tiếp, thảo luận giữa cấp
trên và cấp dưới… Ngồi ra, ĐGTHCV cịn giúp nhà quản lý thêm dữ liệu, hỗ trợ
họ đưa ra các quyết định đúng đắn trong việc hoạch định, chính sách phát triển
NNL tại tổ chức.


10
 Đối với cá nhân:
ĐGTHCV giúp cải tiến sự thực hiện cơng việc của viên chức, kích thích phấn
đấu bằng cách cung cấp thông tin về mức độ thực hiện công việc của họ so với các
tiêu chuẩn đặt ra và so với các viên chức khác. ĐGTHCV còn giúp viên chức tự
phát hiện sai sót, rút ra biện pháp khắc phục, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo
điều kiện cho viên chức tự khẳng định mình.
Như vậy, việc đánh giá đúng kết quả của viên chức có ý nghĩa quan trọng,
khơng chỉ với nhà quản lý, mà cịn cả với viên chức. Viên chức hăng say làm việc
hơn, bầu khơng khí lành mạnh hơn, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả cơng
tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn mà kết quả
công tác ĐGTHCV đem lại.
1.1.4. Bệnh viện
1.1.4.1. Định nghĩa
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Bệnh viện là một bộ phận của một tổ
chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn
sóc tồn diện về y tế cả chữa bệnh và phịng bệnh. Cơng tác ngoại trú của bệnh viện

tỏa tới tận gia đình đặt trong mơi trường của nó. Bệnh viện cịn là trung tâm giảng
dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội. Với quan niệm này, bệnh viện không tách
rời, biệt lập và phiến diện trong cơng tác chăm sóc sức khỏe nói chung, mà bệnh
viện đảm nhiệm một chức năng rộng lớn, gắn bó hài hồ lĩnh vực chăm sóc sức
khỏe và xã hội. Quan niệm mới đã làm thay đổi nhiệm vụ, chức năng, cơ cấu tổ
chức và phương thức quản lý bệnh viện” [31].
Cũng theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19 tháng 09 năm 1997 của
Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành kèm theo Quy chế bệnh viện, “Bộ máy tổ chức của các
phòng các khoa trong bệnh viện, viện nghiên cứu có giường bệnh (gọi chung là bệnh
viện) đa khoa và chuyên khoa hạng I, II và III do Giám đốc bệnh viện tham khảo mơ
hình tổ chức trong tài liệu này để đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định – Bệnh viện
chuyên khoa tham khảo phần tổ chức của bệnh viện đa khoa” [2]. “Bệnh viện đa
khoa hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc UBND tỉnh,
thành phố và các Ngành có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân một số
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Bệnh viện có đội ngũ cán bộ y tế có trình độ


11
chuyên môn kỹ thuật cao, được trang bị hiện đại, có các chuyên khoa sâu, cơ sở hạ
tầng phù hợp” [2]. Bệnh viện đa khoa hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm
sóc sức khỏe cho người bệnh và có các nhiệm vụ sau: (1) Khám bệnh, chữa bệnh; (2)
Đào tạo cán bộ; (3) Nghiên cứu khoa học; (4) Chỉ đạo tuyến; (5) Phòng bệnh; (6)
Hợp tác quốc tế; (7) Quản lý kinh tế trong bệnh viện.
Như vậy, bên cạnh những chức năng chung của Bệnh viện, tùy thuộc vào bộ
máy tổ chức, các bệnh viện có những chức năng khác nhau, qua đó, cơng tác
ĐGTHCV của viên chức tại Bệnh viện cũng khác nhau.
1.1.5. Đánh giá thực hiện cơng việc tại bệnh viện
Như đã phân tích ở trên, “ĐGTHCV chính là việc sử dụng các tiêu chuẩn
đánh giá để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ trong tổ chức”. Theo
đó, ĐGTHCV viên chức là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá (thông qua việc

kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự cống hiến của viên chức
ngành y tế) để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của viên chức.
Theo Quyết định số 49/QĐ-SYT ngày 10/01/2022 của Sở Y tế kèm theo Quy
định đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với công chức, viên chức, lao động hợp đồng
trong Ngành Y tế Hà Nội. Theo đó, “Đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với công
chức, viên chức, lao động hợp đồng nhằm phát huy vai trò, trách nhiệm của người
đứng đầu trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, chuẩn hóa
và xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp; nâng cao ý thức trách nhiệm, tính
tự giác trong thực thi cơng vụ của công chức, viên chức, lao động hợp đồng, tạo
môi trường sáng tạo, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động
của từng cơ quan, đơn vị” [25]. Tại các bệnh viện, việc đánh giá, phân loại viên
chức chủ yếu dựa trên các tiêu chí chun mơn, nghiệp vụ mà chất lượng cung cấp
dịch vụ y tế của từng bộ phận, từng viên chức, trong đó, trưởng khoa, trưởng bộ
phận có vai trị quan trọng và quyết định dựa trên các tiêu chí được cơng khai, minh
bạch. Trên thực tế, hoạt động nghề nghiệp của viên chức mang tính chun mơn,
nghề nghiệp cao, địi hỏi phải tn thủ chặt chẽ những quy định về chuyên môn và y
đức, đặt mục tiêu phục vụ sức khỏe nhân dân lên hàng đầu, khơng vì mục tiêu lợi
nhuận. Hoạt động của họ trực tiếp tương tác với người dân, cung cấp dịch vụ công
cho người dân về y tế,…mọi hoạt động của họ liên quan đến việc chăm sóc, bảo vệ


12
sức khỏe của người dân, thể hiện tốt bản chất “phục vụ” của Nhà nước, Nhà nước
của dân, do dân và vì dân. Bên cạnh đó, “Kết quả đánh giá, xếp loại hằng tháng
của công chức, viên chức, lao động hợp đồng là căn cứ để bình xét thi đua hằng
tháng; là căn cứ chính để đánh giá, xếp loại thi đua đối với công chức, viên chức,
lao động hợp đồng hằng năm; là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào
tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với cơng chức, viên chức, lao động hợp
đồng theo quy định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị” [25].
Vì vậy, ĐGTHCV viên chức tại bệnh viện là một đòi hỏi khách quan, tất yếu

xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế
góp phần vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
1.1.6. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức ngành y tế phải đảm bảo
nguyên tắc chung trong đánh giá thực hiện công việc như sau:
Nguyên tắc công khai, minh bạch: Đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong
đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức ngành y tế. Nguyên tắc này đòi hỏi
nội dung đánh giá phải được tiêu chuẩn hố, cơng khai, thống nhất. Phương pháp
đánh giá phải mang tính khoa học. Q trình đánh giá cần phải khách quan, công
bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá, không thiên vị, không định kiến.
Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải xuất phát từ
nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của cơng việc, của từng khoa/phịng
trong bệnh viện.
Ngun tắc lượng hoá: Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải được lượng
hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại viên chức ngành y tế
được xác định theo tỷ lệ định mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt
nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ).
Ngun tắc hướng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những viên chức
ngành y tế có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và các cơ hội
phát triển tốt hơn.
Nguyên tắc lưu trữ, thống kê: Việc đánh giá phải được ghi chép, thống kê và
lưu trữ trên hệ thống phần mềm nhân sự, hồ sơ của viên chức.


13
1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Để ĐGTHCV có hiệu quả cần xác định đúng đối tượng được đánh giá (đó là
viên chức, hay các bộ phận chức năng trong tổ chức) để thực hiện tốt mục tiêu
hướng tới của tổ chức (đó là mục tiêu về hiệu quả làm việc, hay mục tiêu lợi

nhuận?)...
* Đối với các bộ phận chức năng trong tổ chức, mục tiêu của ĐGTHCV,
bao gồm:
(i) Cung cấp các thông tin phản hồi cho viên chức biết mức độ thực hiện công
việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các viên chức khác;
(ii) Giúp viên chức điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;
động viên viên chức thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ;
(iii) Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển viên chức và cải tiến cơ cấu tổ chức…
(iv) Tăng cường hiệu quả hoạch định NNL và tuyển chọn viên chức;
(v) Nâng cao sự hiểu biết về tổ chức thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp;
(vi) Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Như vậy, có thể tóm tắt mục tiêu của công tác ĐGTHCV của viên chức vào 03
nhóm sau:
Thứ nhất, mục tiêu kinh tế: kết quả của ĐGTHCV là cơ sở quan trọng để tổ
chức trả lương, trả thưởng cho viên chức căn cứ vào việc so sánh các chỉ tiêu đã đề
ra vào sự hoàn thành công việc của viên chức đạt ở mức nào.
Thứ hai, mục tiêu hành chính: Kết quả ĐGTHCV là cơ sở để nhà quản lý đánh
giá được mức độ thành cơng của hệ thống các chính sách quản trị nhân lực; và là cơ
sở quan trọng để nhà quản lý ra các quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều
chỉnh chính sách quản trị nhân lực.
Thứ ba, mục tiêu đào tạo và phát triển: Kết quả ĐGTHCV phản ánh kiến thức và
kỹ năng của viên chức, dựa trên yêu cầu thực tế và mục tiêu của tổ chức mà tổ chức có
các chính sách điều chỉnh và hồn thiện nhân sự cho phù hợp.
* Đối với viên chức trong tổ chức, mục tiêu của ĐGTHCV, có thể quy vào hai


14
mục tiêu cơ bản:

Thứ nhất, ĐGTHCV nhằm cải tiến sự thực hiện công việc của viên chức.
Thông qua việc cung cấp thông tin cho viên chức biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và so với các viên chức khác, từ đó kích thích sự
phấn đấu của họ nhằm đạt được kết quả đánh giá cao hơn trong tương lai; đồng thời
giúp viên chức phát hiện sai sót, từ đó có biện pháp khắc phục và nâng cao khả
năng thực hiện công việc. Qua đó, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo điều kiện cho
viên chức tự khẳng định mình.
Thứ hai, ĐGTHCV nhằm thực hiện mục tiêu giúp cho những nhà quản lý có
thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Thơng qua q trình đánh giá, nhà
quản lý có thể thu thập thơng tin làm cơ sở để hoạch định nhân sự; đào tạo và phát
triển viên chức; thuyên chuyển và đề bạt cán bộ; cải tiến cơ cấu tổ chức; trả lương
và thưởng; nâng lương và nâng ngạch; kỷ luật lao động. Quá trình này cũng giúp
cho nhà quản lý phát hiện những tài năng làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi
dưỡng, đào tạo phát triển viên chức có tài năng này trở thành những cán bộ chủ chốt
trong tương lai,…
1.2.2. Lựa chọn đối tượng và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
* Lựa chọn đối tượng đánh giá thực hiện công việc:
Việc lựa chọn đối tượng đánh giá là việc làm bắt buộc trong tiến trình đánh
giá thực hiện cơng việc. Các đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá:
- Bản thân viên chức: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng trực tiếp đến
lợi ích của viên chức nên họ thường né tránh hoặc đánh giá khơng đúng tình hình
thực hiện cơng việc của mình.
- Đồng nghiệp của viên chức được đánh giá: Đồng nghiệp là những người
cùng làm việc, họ là những người hiểu rõ về kết quả thực hiện cơng việc của người
cùng làm với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực
hiện công việc của viên chức. Tuy nhiên, do cùng làm việc với nhau nên có những
mối quan hệ đan xen giữa việc đánh giá dẫn tới xảy ra lỗi chủ quan trong đánh giá.
- Người lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các
Trưởng/Phó các khoa/phịng. Họ là những người trực tiếp quản lý tình hình thực
hiện cơng việc của viên chức, có khả năng nắm bắt được q trình làm việc của viên

15
chức. Do dó, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và hiệu quả.
- Phòng Tổ chức cán bộ và Hội đồng đánh giá: Hội đồng đánh giá ở đây là
Ban Giám đốc và các thành viên trong hội đồng sẽ tiến hành đánh giá và đưa ra kết
quả cuối cùng.
* Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc:
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc được xây dựng căn cứ trên tính chất cơng
việc. Tùy vào từng vị trí cơng việc mà có những đặc trưng và tính chất khác nhau,
buộc các nhà quản trị cần dựa vào đó để xây dựng chu kỳ đánh giá cho phù hợp,
trong đó cần phải đảm bảo việc đánh giá khơng q dài (đối với cơng việc có mục
tiêu thực hiện trong ngắn hạn) và không quá ngắn (đối với cơng việc có mục tiêu thực
hiện trong dài hạn) để có thể giám sát được việc thực hiện mục tiêu và không mất
thời gian, công sức cho việc tổ chức đánh giá.
Mục đích sử dụng kết quả ĐGTHCV cũng là một căn cứ để xác định chu kỳ
đánh giá, được sử dụng cho rất nhiều các hoạt động quản trị nhân lực khác nhau và
có thể phân chia thành các hoạt động dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Việc xác định
chu kỳ đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến tính chính xác và động lực
hồn thành công việc của viên chức. Bởi, nếu chu kỳ ĐGTHCV q dài sẽ khiến
q trình thu thập thơng tin thiếu tính chính xác, viên chức dễ xao nhãng cơng việc
và khơng có sự chủ động trong thực hiện cơng việc; phân bổ thời gian và nguồn lực
không hợp lý gây giảm năng suất lao động; đồng thời khiến cho người quản lý đánh
giá dễ mắc phải lỗi ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất, làm sai lệch kết quả đánh giá.
Tương tự, nếu chu kỳ đánh giá quá ngắn sẽ khiến việc thu thập thông tin không đầy
đủ, khiến việc đánh giá trở nên khơng chính xác, khơng phản ánh được hết quá trình
làm việc của viên chức; đồng thời khiến tổ chức lãng phí nguồn lực, bỏ thêm nhân
lực và thời gian vào việc tổng hợp và thu thập thông tin trong khi hiệu quả không
đáng kể, dễ tạo tâm lý căng thẳng cho viên chức.
Bên cạnh những chu kỳ đánh giá thường xuyên, các nhà quản lý cũng có thể

đưa ra những chu kỳ khơng đều đặn áp dụng trong những dự án quan trọng hoặc dự
án trong thời gian ngắn, đi kèm với chế độ thưởng nóng để giám sát sát sao cơng
việc của viên chức.


16
1.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc
Tiêu chí là các dấu hiệu, các chỉ dấu được đưa vào để phân biệt, phân loại,
phê phán và đánh giá. Mỗi nội dụng cơng việc có thể bao gồm nhiều tiêu chí đánh
giá. Muốn biết một viên chức có làm việc hiệu quả, phù hợp với văn hố tổ chức
hay khơng đều cần những tiêu chí đánh giá nhất định. Do vậy, xây dựng tiêu chí
đánh giá thực hiện công việc là xác định nội dung, lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần
xem xét trong mối tương quan với việc thực hiện các mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra.
Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần lưu ý dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc, bởi mục tiêu của đánh giá là xem xét viên chức có đạt được tiêu chuẩn cơng
việc hay khơng. Mặt khác, cần cụ thể hố các tiêu chí đánh giá, nêu rõ các chiêu
thức, phương pháp và các mức độ đánh giá một cách rõ ràng và dễ hiểu.
Thông thường, các tiêu chí đánh giá phải cụ thể và có thể so sánh được, kết quả
so sánh phải có tính ổn định và thống nhất cao; phải đo lường được, mục tiêu công
việc phải sát với nội dung công việc, mục tiêu tổ chức; phải phản ánh một cách hợp lý
các mức độ yêu cầu trong việc thực hiện công việc; phải hợp lý cơng khai rộng rãi
trong tồn bộ viên chức và đảm bảo sự nhất trí cao giữa viên chức và nhà quản lí để
thể hiện sự cơng bằng, dân chủ và minh bạch; phải có sự quy định rõ ràng thời gian
để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí này.
Tiêu chí ĐGTHCV được chia thành hai loại, bao gồm:
(i) Tiêu chí định tính (được đánh giá dưới dạng: Rất tốt, tốt, khá, trung bình,
kém...) với các đặc điểm nhận dạng cụ thể của các mức độ đánh giá. Đơi khi, các
tiêu chí định tính cịn được thể hiện dưới dạng đánh giá điểm, song không có tiêu
thức cụ thể để đánh giá khi nào đạt điểm cao, khi nào đạt điểm thấp hơn, trong
trường hợp nào thì điểm của người này cao hơn điểm của người kia. Khi sử dụng

các tiêu chí định tính, các yếu tố tình cảm hoặc thành kiến, định kiến thường có
những ảnh hưởng nhất định đến kết quả đánh giá.
(ii) Tiêu chí định lượng: Các tiêu chí mang tính định lượng (được đánh giá thông
qua các mức điểm đánh giá cho từng mức độ thực hiện công việc, hoặc đôi khi được
thể hiện ở dạng: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém). Trong một số trường hợp, các đặc
điểm nhận dạng cụ thể có thể được dùng để làm căn cứ xác định các mức đánh giá
được đề cập trong tiêu chí. Với tiêu chí mang tính định lượng, việc đánh giá sẽ đạt


17
được tính nhất quán cao, kết quả đánh giá sẽ chịu ảnh hưởng rất ít bởi ý chí chủ quan
của người đánh giá. Vì vậy, khi thiết kế các tiêu chí đánh giá, vấn đề quan trọng là phải
lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá (đôi khi cần định lượng hóa chỉ tiêu định tính).
Trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.
Trước hết, người quản lý cần chỉ cho viên chức biết là họ có những yêu cầu
chủ yếu nào trong q trình thực hiện cơng việc. Các cơng việc khác nhau sẽ có
những yêu cầu khác nhau về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, sức
khỏe…. Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, viên chức có thể bị
thun chuyển cơng tác hoặc bị cho thôi việc.
Bước 2: Phân loại các mức thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc
Mỗi công việc thường được phân thành 05 mức độ: Rất tốt, tốt, khá, trung bình,
yếu. Mức độ yếu là mức độ khơng thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc
phải chuyển sang thực hiện công việc khác. Mức độ rất tốt thể hiện viên chức hoàn
toàn đáp ứng yêu cầu cơng việc đó, xứng đáng được điểm 9, 10 (tương ứng với rất tốt).
Bước 3. Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực
hiện công việc của viên chức. Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau
ở mỗi tổ chức khác nhau với hiệu quả công việc, điều này thể hiện qua điểm số theo
từng yêu cầu.
Bước 4. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của viên chức.

Một viên chức có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác thông qua
việc đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của viên chức được căn cứ
trên số điểm trung bình của các u cầu, có tính đến trọng số của các u cầu đó,
theo cơng thức:
Gt/b=
Trong đó:
Gt/b : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của viên chức;
n: Số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với viên chức thực hiện công việc;
Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu I;