Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị TDH ecoland

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

TRẦN VIỆT TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TDH ECOLAND

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG CẨM

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị TDH Ecoland” là công trình nghiên cứu
độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm.
Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu khoa học
nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Trần Việt Trinh


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các Giảng viên, Ban giám hiệu nhà trường,

Khoa Sau đại học và các Thầy, Cô đã giảng dạy tại Trường Đại học Cơng
đồn để tơi được truyền thụ kiến thức và hồn thành tốt khóa học.
Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giảng viên TS. Nguyễn
Thị Hồng Cẩm Trường Đại học Cơng đồn, cơ đã dành thời gian, tâm huyết
và kinh nghiệm để hướng dẫn, truyền đạt cho tơi trong suốt q trình nghiên
cứu và thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo cũng như các phịng, ban trong
cơng ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị TDH Ecoland đã hỗ trợ, cung
cấp số liệu cho cho tôi trong quá trình tơi khảo sát và nghiên cứu làm luận văn
thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực.
Xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè, đồng nghiệp và các bạn cùng lớp
CH14QTNL đã chia sẻ, động viên tôi trong thời gian học tập tại Trường Đại
học Cơng đồn.
Đặc biệt nhất, tơi trân trọng và gửi lời cảm ơn gia đình ln động viên,
khích lệ tơi trong thời gian học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, hình, sơ đồ
MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 12
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 12

6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu..................................................................... 13
7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 13
Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................ 14

1.1. Các khái niệm có liên quan ...................................................................... 14
1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 14
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ........................................................................ 15
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 16
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................... 19
1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ......................................................... 19
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................... 20
1.2.3. Hợp lý hoá cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................... 24
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ................................................................................................................ 27
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................ 27
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................... 31


1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và
bài học rút ra cho công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô thị TDH
Ecoland .............................................................................................................. 34
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ................. 34
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô
thị TDH Ecoland ................................................................................................ 39
Tiểu kết chương 1 ............................................................................................. 41
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TDH ECOLAND ............ 42

2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô thị

TDH Ecoland .................................................................................................... 42
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty .................................................................... 42
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty . 44
2.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ................................. 50
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland ..................................................... 52
2.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ......................................................... 52
2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................... 55
2.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 65
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland ..................................... 70
2.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 70
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 71
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................. 74
Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TDH ECOLAND .................................... 75

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland ........................................... 75
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 75


3.1.2. Phương hướng .......................................................................................... 76
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland ............................................................. 78
3.2.1. Tăng thêm số lượng nguồn nhân lực........................................................ 78
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................... 84
3.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................... 85
3.2.4. Chun mơn hóa cơng tác quản trị nguồn nhân lực................................. 89
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................. 95

KẾT LUẬN......................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 99
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ

Viết tắt
CTCP

Công ty cổ phần

HDI

Human Development Index – Chỉ số phát triển con người

MTV

Một thành viên

PGS

Phó giáo sư

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TS

Tiến sĩ

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe của Bộ Y tế ........................................................22
Bảng 2.1. Một số ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty ......................47
Bảng 2.2. Danh sách cổ đông sáng lập và cơ cấu vốn của TDH Ecoland năm
2020 ..................................................................................................49
Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2021 ..........50
Bảng 2.4. Các dự án Công ty thực hiện trong giai đoạn 2018-2021 ................51
Bảng 2.5. Cơ cấu số lượng nguồn nhân lực trong Công ty (2018-2021)..........52
Bảng 2.6. Công ty thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực công khai, số lượng
đủ theo yêu cầu công việc ................................................................53
Bảng 2.7. Phân loại nguồn nhân lực trong Cơng ty (2018-2021) .....................54
Bảng 2.8. Trình độ nguồn nhân lực trong Công ty (2018-2021) ......................55
Bảng 2.9. Thông báo về các khóa học, bồi dưỡng nhân lực hàng năm ............55
Bảng 2.10. Đánh giá của nguồn nhân lực về hoạt động đào tạo để phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty ..........................................................56
Bảng 2.11. Cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nguồn nhân lực.......................57
Bảng 2.12. Sức khỏe nguồn nhân lực trong Công ty (2018-2021) ...................58
Bảng 2.13. Đánh giá về trang bị bảo hộ lao động và An toàn vệ sinh lao động
cho nguồn nhân lực trong Công ty ...................................................59
Bảng 2.14. Đánh giá về các quy định An toàn vệ sinh lao động và sức khỏe
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực trong Công ty ..............................60

Bảng 2.15. Đánh giá về trang bị đầy đủ các phương tiện, máy móc thiết bị làm
việc cho nguồn nhân lực ...................................................................60
Bảng 2.16. Đánh giá về chế độ làm việc, nghỉ phép cho nguồn nhân lực trong
Công ty .............................................................................................61
Bảng 2.17. Đánh giá về bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn và
năng lực của nguồn nhân lực trong Công ty ....................................62


Bảng 2.18. Đánh giá của nguồn nhân lực sự về những hoạt động thu hút nhân
tâm của Công ty ................................................................................62
Bảng 2.19. Đánh giá về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí
làm việc thân thiện và thái độ làm việc cho nguồn nhân lực trong
Công ty .............................................................................................63
Bảng 2.20. Mức độ hài lòng của nguồn nhân lực đối với các chế độ đãi ngộ ..64
Bảng 2.21. Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực trong Công ty (2018-2021) ..........66
Bảng 2.22. Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực trong Cơng ty (2018-2021) .........68
Bảng 2.23. Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực trong Cơng ty (2018-2021) ........69
Hình
Hình 2.1. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty ..........................43
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô thị
TDH Ecoland ....................................................................................45
Sơ đồ 3.1. Đề xuất cơ cấu tổ chức mới cho Công ty ........................................93


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên

gay gắt không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà cịn với các doanh
nghiệp nước ngồi. Các yếu tố như chất lượng dịch vụ, hàng hóa, giá cả, cơng
nghệ, trình độ quản lý…trở thành những điều sống cịn đối với nhiều doanh
nghiệp, nhưng quan trọng nhất vẫn là yếu tố con người - nền tảng cơ sở hình
thành các năng lực cạnh tranh khác. Con người chính là yếu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức, doanh
nghiệp. Con người là yếu tố then chốt, quan trọng nhất trong doanh nghiệp
được thể hiện thơng qua nhiều khía cạnh, trong đó được xem xét chủ yếu dưới
hai góc độ: một là nguồn lực con người thực hiện các hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp để tạo ra sản phẩm/dịch vụ phục vụ cuộc sống của
con người; hai là doanh nghiệp thực hành vận hành hệ thống quản trị các
nguồn lực khác nhau nói chung, trong đó là điều hành chính hệ thống quản trị
nguồn lực con người để nguồn lực con người thực hiện mọi công việc đặt ra,
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả
hay khơng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
có chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc phát triển sản xuất kinh
doanh của những doanh nghiệp. Bởi vậy, trong các hệ thống quản trị, quản trị
nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực tốt
sẽ phát huy tốt nguồn lực con người và quyết định việc sử dụng hiệu quả các
nguồn lực khác. Từ đó, có thể thấy, quản trị nguồn nhân lực có vai trị hết sức
quan trọng trong cơng tác quản trị nói chung và xây dựng năng lực cạnh tranh
cho doanh nghiệp nói riêng.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm
nhiều hình thức và loại hình như: đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ, đào tạo kèm cặp, thực tập công việc, đào tạo hướng nghiệp,


2

cố vấn phát triển, luân chuyển… Bên cạnh việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hiện có, phát triển nguồn nhân lực cịn giúp cho doanh nghiệp có
được lợi thế quan trọng là thu hút nguồn nhân lực trẻ tuổi có ước mơ, khát
vọng, nhu cầu được học hỏi, trải nghiệm, thách thức và phát triển sự nghiệp
để nhận chuyển giao kỹ năng, kinh nghiệm từ nhân lực có kinh nghiệm và bù
đắp thiếu hụt về nhân lực (do các yếu tố hao hụt tự nhiên…). Vì vậy, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định để doanh nghiệp tăng
cường khả năng thích ứng với những thay đổi trong mơi trường kinh doanh
quốc tế, từ đó có thể tồn tại và phát triển bền vững. Đồng thời, một chiến lược
phát triển nguồn nhân lực phù hợp sẽ giúp các nhà quản lý lựa chọn và xây
dựng một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc, thỏa
mãn các mục tiêu của tổ chức, lợi ích của cá nhân người lao động, tạo ra
nguồn lực tương lai cho doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
còn là một bộ phận của Chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đưa ra các
giải pháp, kế hoạch về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu
bền vững trước mắt, cũng như phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland trực thuộc
Tập đoàn Ecopark. Ecopark ra đời gắn liền với sứ mệnh xây dựng một khu đô
thị sinh thái chức năng đầu tiên ở Việt Nam theo xu hướng phát triển đô thị
hiện đại của các quốc gia trên thế giới: khu đô thị Ecopark. Sau hơn 15 năm
phát triển, Ecopark đã trở thành một thành phố chức năng kiểu mẫu, tiên
phong xác lập xu hướng Bất động sản Xanh với giá cả hợp lý, được quốc tế
tôn vinh với nhiều giải thưởng danh giá. Ban lãnh đạo công ty đã quyết định
thay đổi tên thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Ecopark, hướng tới mục tiêu
phát triển bền vững, đầu tư đa ngành vào các lĩnh vực như giáo dục, y tế,
nông nghiệp sạch, công nghệ cao, du lịch, vui chơi giải trí…; đồng thời vẫn
giữ vững vị thế chủ chốt là Tập đồn đầu tư và phát triển đơ thị chuyên
nghiệp theo xu hướng Bất động sản Xanh, mở rộng phát triển mơ hình đơ thị
Ecopark trên địa bàn cả nước.

3

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland (viết tắt là
TDH Ecoland) thực hiện nhiệm vụ và sứ mệnh của mình dựa trên tầm nhìn và
sứ mệnh của Tập đoàn. Đối với lĩnh vực đầu tư, TDH đã tham gia từ rất sớm
– năm 2006. Cho đến nay, danh mục đầu tư của TDH đã rất rộng nhưng tập
trung và hiệu quả, có thể cung cấp nguồn lực mạnh mẽ để TDH tự tin đầu tư
các dự án, doanh nghiệp có quy mơ lớn.TDH đã nhận được sự hỗ trợ rất lớn
từ khách hàng, từ các nhà sản xuất lớn trên thế giới, từ các thế hệ nhân viên
để có được vị thế như ngày hơm nay.
Tuy nhiên, trong q trình phát triển Cơng ty dẫn đến rất nhiều những
hoạt động phải thực hiện, phải kiểm sốt, phải điều chỉnh. Tất cả những hoạt
động đó đều liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực. Càng mở rộng lĩnh vực
kinh doanh, càng có nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng
không chỉ đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh, mà còn đảm bảo phục vụ
đáp ứng nhu cầu của khách hàng ngày càng tốt hơn để nâng cao năng lực cạnh
tranh, giữ vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Xuất phát từ những phân tích trên, việc đánh giá tổng thể về thực trạng
nguồn nhân lực, xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nói
chung và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực đối với công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland là hết sức cần thiết và cấp
bách. Đây là lý do chính để tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị TDH Ecoland” làm đề
tài nghiên cứu có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Bài viết “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh
cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” của tác giả Phạm Thị Hạnh đăng
ngày 21/02/2020 trên Tạp chí Cộng sản cho rằng: nguồn nhân lực đóng vai trị
quyết định đối với sự phát triển nên kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Với

cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ, mọi doanh
nghiệp, mọi ngành càng chú trọng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực đáp


4

ứng nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Theo tác giả Phạm Thị Hạnh, phát
triển nguồn nhân lực cần chú trọng: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. Việc đào tạo
cần phân tích và xác định dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp; cần bố trí, sử dụng đúng người đúng vị trí cơng việc. Để tăng cường
quản lý nguồn nhân lực cần có phương pháp quản lý phù hợp, trong đó cần
chú ý hai nhóm yếu tố là nguồn nhân lực và tổ chức, điều này thể hiện sự phù
hợp giữa con người và tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát
triển nghề nghiệp; phù hợp giữa hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ
chức, văn hóa và chính sách của tổ chức, mơi trường làm việc. Như vậy có thể
thấy, các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có
nhiều yếu tố tác động, ảnh hưởng cần được xem xét một cách cụ thể trong
mỗi ngành, mỗi lĩnh vực nhất định.
Tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng năm 2017 có đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”.
Theo đó, tác giả nhận định PVN có những khó khăn, thách thức phải đối mặt
như: các mỏ khai thác đều trong giai đoạn suy giảm sản lượng; việc tìm kiếm,
triển khai các dự án dầu khí ở nước ngồi ngày càng khó khăn, địi hỏi nguồn
vốn lớn bằng ngoại tệ, rủi ro cao và phải cạnh tranh khốc liệt với các cơng ty
dầu khí lớn trên thế giới. Bên cạnh đó, với xu hướng hội nhập ngày càng sâu
và rộng trên nhiều khía cạnh, nếu khơng nhanh chóng xây dựng được nguồn
nhân lực chất lượng cao có khả năng làm chủ kỹ thuật và cơng nghệ mới,
PVN khó có thể đảm nhận được các phần cơng việc có giá trị cao, hàm lượng
chất xám cao, thậm chí phải hồn tồn phụ thuộc vào nước ngồi, nhường lại
các lợi ích kinh tế cho các nhà thầu quốc tế. Từ những thực trạng và thách

thức đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao tại PVN hiện nay và định hướng đến năm 2025.
Tác giả Phạm Đức Tiến có đề tài luận án tiến sĩ“Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế” được nghiệm thu tại
Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn năm 2017, tác giả đã đã luận


5

giải và làm sáng tỏ vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập quốc tế giai đoạn từ 2006 đến nay. Tác giả đã
phân tích thực trạng cho thấy Việt Nam đã đạt được những thành tựu bước
đầu rất quan trọng, song những thành tựu đó vẫn chủ yếu dựa vào lao động
trình độ thấp gắn với khai thác tài nguyên thiên nhiên, vay vốn và nhập dây
truyền thiết bị bên ngồi... Sự non kém trong cơng tác quản lý, trình độ
chun mơn chưa cao, kỹ năng thấp; sự trì trệ, khả năng thích ứng yếu; tình
trạng suy thối về tư tưởng đạo đức, lối sống... đang đặt đất nước trước những
nguy cơ như ô nhiễm môi trường, tụt hậu xa hơn về mọi mặt so với các nước
trong khu vực và trên thế giới, vỡ nợ hay Việt Nam có thể trở thành bãi rác
của thế giới… Vì vậy, muốn cạnh tranh và hợp tác thành công, Nhà nước cần
đặc biệt quan tâm, chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất
lượng cao. Từ đó tác giả khuyến nghị một số phương hướng, giải pháp bổ
sung, hoàn thiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước nhằm đẩy mạnh
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong hội nhập quốc tế.
Tác giả Nguyễn Thành Vũ có đề tài luận án tiến sỹ kinh tế“Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
may tỉnh Tiền Giang”được nghiệm thu tại Trường Đại học kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh năm 2015. Tác giả đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang,
trong đó có 4 yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi và 5 yếu tố thuộc mơi trường

bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: mơi trường kinh tế - văn hóa
xã hội; chất lượng lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính
sách hỗ trợ về lao động. Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo
và phát triển nghề nghiệp; phân tích đánh giá kết quả công việc; môi trường
làm việc; lương thưởng và phúc lợi. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát
triển của nguồn nhân lực của các doanh nghiệp May tỉnh Tiền Giang.


6

Tác giả Lê Thị Kim Chi với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí
Minh”đăng trên Tạp chí Cơng thương ngày 22 tháng 5 năm 2021. Bài viết tập
trung bàn về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng
vai trị quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Trong
bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ, thành
phố Hồ Chí Minh càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, đáp ứng u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố,
hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay.
Tác giả Đoàn Anh Tuấn trong đề tài Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam” được nghiệm thu
tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2014 đã nhận định: nhân
lực không chỉ là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia mà còn là tài sản
quan trọng nhất của một tổ chức được thể hiện trên một số khía cạnh như chi
phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự tốn được,
lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra khơng thể xác định được một cách cụ thể mà
nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Chính vì vậy, có thể khẳng định
rằng việc nâng cao chất lượng cho nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp
là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng

lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả
nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh
nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Năm 2012, tác giả Nguyễn Ngọc Tú đã nghiên cứu “Nhân lực chất
lượng cao của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế” được nghiệm thu tại
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, đề tài đã nêu lên tổng quan tình
hình nghiên cứu về “nhân lực chất lượng cao trong hội nhập kinh tế quốc tế,
trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực chất lượng cao trong hội nhập


7

kinh tế quốc tế và thực trạng, phương hướng, giải pháp chủ yếu phát triển
nhân lực chất lượng cao trong điều kiện hội nhập quốc tế”. Theo tác giả nhận
định, trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, các
hoạt động liên kết giữa các các nền kinh tế ngày càng lớn, đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao trong q trình tham gia vào phân công lao
động quốc tế. Đồng quan điểm với tác giả Lê Thị Hồng Điệp, tác giả Nguyễn
Ngọc Tú đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam còn nhiều hạn chế
và một lần nữa nhấn mạnh sự cần thiết đến cấp bách vai trò phát triển nguồn
nhân lực trong xu thế hiện nay.
Tác giả Lê Quang Hùng có đề tài luận án “Phát triển nhân lực chất
lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” được nghiệm thu tại Viện
Hàn lâm khoa học Xã hội năm 2012, tác giả đã nêu lên những vấn đề lý luận
và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao; phân tích
thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đề xuất các định hướng
phát triển và đưa ra các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm miền Trung

giai đoạn 2010 – 2020. Tác giả nhận định, các lao động thông thường tạo ra
các sản phẩm mang tính chất duy trì cuộc sống, và để xã hội phát triển cần có
các sản phẩm mang hàm lượng trí tuệ cao hơn. Vì vậy, các quốc gia trên thế
giới đều rất chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Và sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt giữa các quốc gia, các doanh nghiệp... chủ yếu chỉ là
tranh chấp hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm nhờ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Tại các tỉnh ven biển miền Trung, kinh tế biển vẫn là
chủ đạo cùng công nghiệp chế biến và dịch vụ du lịch. Tuy nhiên, với xuất
phát điểm của nền kinh tế thấp, chưa có tích lũy, hiệu quả đầu tư chưa cao, cơ
sở hạ tầng chưa đồng bộ và còn lạc hậu, tỷ lệ thuận theo đó là chất lượng
nguồn nhân lực cịn ở mức độ thấp, cơ bản chưa đáp ứng được u cầu ở mức
độ lao động có tay nghề, trí tuệ. Những hạn chế trên là thách thức không nhỏ
trong q trình phát triển kinh tế, địi hỏi có nguồn nhân lực chất lượng cao để


8

đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Tác giả Nguyễn Quang Hậu có đề tài về “Nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ” năm 2012; Võ Thị Kim Loan
(2015) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí Minh” cùng có chung quan điểm về vai
trị nguồn nhân lực, theo đó “trong điều kiện ngày càng khắt khe từ hội nhập
kinh tế quốc tế, yêu cầu về nguồn nhân lực hiện đang đặt ra những vấn đề nan
giải, cấp bách: dư thừa về số lượng, hạn chế về chất lượng, thiếu hụt trầm
trọng lao động có chất xám, có trình độ chun mơn, có tay nghề; hệ thống
giáo dục, đào tạo tuy đã cơ bản tiếp cận với hệ thống quốc tế, chất lượng giáo
dục đã từng bước được nâng lên, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế của đất nước. Điều đó sẽ hạn chế khả năng cung ứng nguồn nhân lực

cho một thị trường với yêu cầu phát triển cao về chất nhằm phục vụ cho q
trình cơng nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế của địa
phương” - tác giả nhận định.
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm trong đề tài luận án tiến sĩ “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ
Việt Nam”được nghiệm thu tại Trường Đại học kinh tế Quốc dân năm 2012,
qua khảo sát 370 mẫu từ các doanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo
lường chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Trí lực (trình độ học vấn, trình độ
chun môn, thâm niên nghề, kỹ năng); Thể lực (thể chất, sức khỏe); Tâm lực
(thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc). Luận án
cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giá nguồn nhân
lực; đào tạo nguồn nhân lực; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn
trong lao động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ
hài lòng người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp”.


9

Tác giả Nguyễn Văn Dung trong nghiên cứu “Nguồn nhân lực chất
lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực
thi” năm 2011, khi phân tích mơ hình tăng trưởng quốc gia của Michael
Porter đã cho rằng “chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện bởi năng suất
lao động, là thước đo hiệu suất của nền kinh tế và khả năng duy trì quá
trình tăng trưởng. Năng suất lao động thường được thể hiện bởi GDP/lao
động, được đánh giá trên các khía cạnh: năng suất lao động tăng là kết quả
của lao động có tay nghề cao hơn, hoặc vốn đầu tư nhiều hơn, hoặc do
nhân tố năng suất tổng thể; năng suất lao động bình qn tăng có thể là kết
quả từ việc tăng năng suất nội bộ ngành nhờ đổi mới sáng tạo... Do vậy để
có thể duy trì mạch tăng trưởng, Việt Nam cần chuyển sang mơ hình tăng

trưởng dựa trên yếu tố năng suất, hiệu quả, đòi hỏi cần phải cải tiến thể
chế, chính sách, cấu trúc nền kinh tế. Tất cả đều liên quan đến yếu tố nguồn
vốn con người, nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu vực quản lý
nhà nước (quản trị công), quản lý doanh nghiệp (nhà quản lý cấp cao, cấp
trung) và khu vực người lao động”.
Lê Thị Hồng Điệp (2010) nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” tập trung phân
tích “thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế thị trường, từ đó đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở nước ta”. Theo tác giả, việc phát triển nền kinh tế hiện đại sẽ
đi theo xu thế mà ở đó nguồn tri thức, trí tuệ sẽ trở thành cốt lõi và là yếu tố
quan trọng quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Đặc biệt đối với
Việt Nam, mặc dù đã bước sang thế kỷ XXI, nhưng tỷ trọng phát triển kinh tế
phần lớn vẫn phụ thuộc vào nông nghiệp. Những thành tựu kinh tế đạt được
trong hai thập kỷ qua chủ yếu đến từ khai thác tài nguyên có sẵn trong tự
nhiên, thu hút đầu tư nước ngoài chỉ với “lợi thế” là nguồn lao động gia cơng
ở trình độ phổ thơng, giá rẻ. Cách thức phát triển kinh tế không dựa vào tri


10

thức và nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ làm tăng nguy cơ tụt hậu kinh tế,
đẩy Việt Nam ra ngồi vịng phát triển của nhân loại. Những thách thức này
địi hỏi Việt Nam cần có những giải pháp cấp bách, ưu tiên sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao và đây sẽ là điều kiện tiên quyết quyết định khả năng
hội nhập của Việt Nam vào nền kinh tế trí thức của nhân loại, thu hẹp khoảng
cách với các nước phát triển trong khu vực và thế giới.
Tác giả Lê Thị Mỹ Linh với đề tài luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập
kinh tế” được nghiệm thu năm 2009. Đề tài đã phân tích các cơ sở lý luận như

khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ; các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực gồm đào tạo, quản lý đào tạo và trách nhiệm trong phát triển
nghề nghiệp của người lao động. Đề tài cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng
và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam. Điểm quan trọng là các phân tích thực trạng về phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ logic với khung lý thuyết
đã xây dựng để có căn cứ đánh giá về những mặt đạt được và những mặt còn
hạn chế về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Năm 2008, tác giả Phạm Lê Phương có đề tài “Giải pháp đảm bảo
nguồn lao động chất lượng cao cho các khu kinh tế, khu công nghiệp và khu
chế xuất”. Đề tài đã tập trung làm rõ thực trạng và triển vọng phát triển các
khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế và những yêu cầu đặt ra đối với
lao động chất lượng cao đảm bảo cho các khu này phát triển theo những mục
tiêu và theo quy hoạch; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các tỉnh có
khu cơng nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế và thực trạng xây dựng, phát triển
và“sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ nhu cầu phát triển của


11

chúng (số lượng, đặc điểm trình độ, cơ cấu ngành/nghề đào tạo, chính sách
đào tạo, đãi ngộ và sử dụng…); đề xuất những giải pháp đảm bảo lao động
chất lượng cao cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế trong q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bài viết“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng
Việt Nam”của PGS.TS. Nguyễn Thị Mùi đăng trên Tạp chí Ngân hàng, tháng
11/2011. Bài viết đã khái quát bức tranh thực tế về công tác đào tạo nhân lực

chất lượng cao, các khó khăn trong cơng tác tuyển chọn, đào tạo và sử dụng,
các vướng mắc do cơ chế và đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao của mỗi ngành. Nghiên cứu này đều thống nhất một nhận
định: Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có
trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn tài nguyên hay máy móc phương
tiện hiện đại đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong
muốn. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực ngày càng có chất lượng cao hơn là
mục tiêu phấn đấu của tất cả các doanh nghiệp và tổ chức.
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TDH Ecoland.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty, từ đó nhận
định các kết quả đạt được và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TDH Ecoland.
- Thông qua các hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế để đưa ra các


12

giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty TDH Ecoland.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Không gian: tại công ty TDH Ecoland, đối với cán bộ, nhân viên và lao
động phổ thơng đang làm việc tại văn phịng Cơng ty (khơng bao gồm kỹ sư
và công nhân xây dựng tại các dự án, công trường).
- Thời gian: số liệu nghiên cứu từ năm 2018 đến năm 2021.
5. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập thông tin
- Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức - hành
chính và các phịng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân
lực và các chính sách phát triển nhân lực của Công ty TDH Ecoland.
- Thông tin sơ cấp: sử dụng phiếu bảng hỏi
- Đối tượng điều tra: nguồn nhân lực tại Công ty TDH Ecoland.
- Số lượng phiếu khảo sát: số phiếu phát ra là 109 phiếu, số phiếu thu về
là 105 phiếu đạt 96,3% đảm bảo lượng mẫu nghiên cứu. Thang điểm được
cho từ 1 đến 5 theo thang đo Likert và mức điểm tăng dần từ 1 (rất khơng
đồng ý) đến 5 (hồn tồn đồng ý). Phiếu khảo sát được xây dựng chung cho 2
nhóm đối tượng: Lãnh đạo các cấp và cán bộ nhân viên tại các phịng/ban, tổ
đội trong Cơng ty.
 Sử dụng các phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu liên ngành: kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan đến
các chuyên ngành chủ yếu như: Triết học, toán học, kinh tế học...
- Phương pháp quan sát: tác giả quan sát thực tế hoạt động tại Công ty
để thu thập số liệu, đánh giá tình hình hoạt động của Cơng ty, chú trọng các


13

khâu như bố trí sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực...
- Phương pháp kế thừa: thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá từ các tài

liệu và các cơng trình nghiên cứu trước trên cơ sở đó kế thừa và chọn lọc một
số kết quả từ tài liệu của công ty.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: tác giả phân tích kết quả
hoạt động kinh doanh cùng như các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của
Cơng ty TDH Ecoland từ đó tổng hợp, đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Qua quá trình nghiên cứu và tổng hợp, tác giả đã hệ thống hóa được lý
luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thơng qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty,
từ đó đánh giá các kết quả đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân của các
hạn chế về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TDH Ecoland làm căn cứ để
đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu làm 3 chương.
Chương 1. Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu
tư và Phát triển đô thị TDH Ecoland


14

Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là những con người tham gia làm việc trong các tổ chức,
các đơn vị, doanh nghiệp, hay nói các khác, đó chính là là lực lượng lao động
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác
nhau và với mỗi góc độ lại có thể đưa ra một khái niệm khác nhau.
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã viết trong giáo
trình Quản trị nhân lực: nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những người
làm việc trong tổ chức đó [16, tr.8].
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh cho rằng: nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định [5, tr.12].
Theo Nguyễn Tiệp cho rằng: nguồn nhân lực là tồn bộ dân cư có khả
năng lao động [42, tr.7].
Theo Bùi Văn Nhơn: nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả luơng [37, tr.72].
Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: nguồn nhân lực được hiểu là dân số, trí
tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó [19].
Bên cạnh đó, có những quan điểm coi nguồn nhân lực như một nguồn
vốn của doanh nghiệp, tổ chức hay xã hội, là nguồn vốn con người để sử dụng
sao cho có hiệu quả nhất trong việc tạo ra của cải vật chất cũng như thực hiện
các nhiệm vụ được phân công.


15

Tuy có nhiều khái niệm khác nhau theo từng góc độ tiếp cận khác nhau
có thể thấy, nguồn nhân lực chính là bản thân con người, có tư duy trí tuệ, có

cảm nghĩ và biểu hiện thơng qua các hành vi khác nhau và khác với các
nguồn lực khác. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của mỗi
cá nhân con người gồm thể lực, trí lực và phẩm chất.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Tương tự khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng có
nhiều cách diễn đạt khác nhau các tác giả đứng ở nhiều góc độ khác nhau để
nghiên cứu.
Tác giả Bùi Văn Nhơn cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội [37, tr.98].
Thể chất của nguồn nhân lực được xác định gồm sức khoẻ thể chất và
sức khoẻ tinh thần.
Trí tuệ của nguồn nhân lực được xác định gồm trình độ văn hố, trình độ
chun mơn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội được xác định gồm tính kỷ luật, tính tự giác, có
tinh thần hợp tác và tác phong làm việc chuyên nghiệp, đồng thời phải có tinh
thần trách nhiệm thể hiện trong thực hiện công việc và chịu trách nhiệm với
kết quả làm việc của bản thân.
Tổ chức phát triển Liên hợp quốc đã sử dụng các chỉ số đánh giá sự phát
triển của con người HDI (Human Development Index) được tính từ 0 đến 1.
Theo tổ chức này, sự phát triển của con người được xác định thơng qua 3 yếu
tố: Trình độ học vấn (Tỷ lệ dân số biết chữ và số năm đi học bình quan của
một người), sức khỏe (tuổi thọ bình quân), thu nhập (Tổng sản phẩm trong
nước GDP bình quân/người).
Theo Trần Xuân Cầu viết trong giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực được
xuất bản năm 2008: phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực,


16

trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo của con người. Nhìn từ góc độ xã hội, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng và nâng cao về mặt chất lượng
nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Nhìn từ góc
độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho mỗi cá nhân
trưởng thành, có năng lực xã hội về thể lực, trí lực và nhân cách, đồng thời có
tính năng động xã hội cao [5, tr.104].
Trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc
dân cho rằng: theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [16, tr.161].
Như vậy, thông qua các khái niệm của các nhà nghiên cứu trước đó, tác
giả cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, các
hoạt động được thực hiện trong một thời gian nhất định làm tăng số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực.
Có thể có rất nhiều hoạt động, có nhiều phương pháp được sử dụng trong
quá trình thực hiện để phát triển nguồn nhân lực như nâng cao kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp thông qua các hoạt động đào tạo, huấn luyện chun mơn…
Điều này hồn tồn phụ thuộc vào mục đích và phương pháp phát triển nguồn
nhân lực của mỗi cơ quan, lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Với cách hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp,
các hoạt động được thực hiện trong một thời gian nhất định làm tăng số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả giả cho rằng, việc áp dụng khái niệm
phát triển nguồn nhân lực dùng trong doanh nghiệp sẽ hoàn toàn phụ thuộc
vào doanh nghiệp đó hoạt động trong lĩnh vực nào, quy mơ doanh nghiệp ra
sao, địi hỏi và u cầu thực hiện cơng việc ở mức độ nào… để có các phương
pháp, các cách thức và có những hoạt động phát triển nguồn nhân lực cụ thể
cho từng doanh nghiệp.