MỤC LỤC

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm tiền lương và thu nhập
1.1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
a.Khái niệm tiền lương
Kinh tế học cho rằng quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố đầu vào (sức
lao động, vốn tài chính, nguyên liệu,…) để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ đầu ra.
Trong đó vốn và sức lao động là hai yếu tố đầu vào cơ bản. Vốn tài chính thuộc
quyền sở hữu của một nhóm người trong xã hội, còn nhóm người khác do không
có vốn nên bỏ sức lao động của mình ra làm thuê cho nhóm người có vốn tài chính
và nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương.
Trong thời kỳ Tư Bản Chủ Nghĩa (TBCN), mọi tư liệu lao động đều được sở
hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê
cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động. Quan điểm về tiền lương dưới Chủ Nghĩa
Tư Bản được xuất phát từ việc coi sức lao đợng là mợt hàng hố đặc biệt được đưa
ra trao đổi và mua bán một cách công khai.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động” 1.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động, được hình thành thông qua quá trình thảo
luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước. Thực chất tiền lương trong
nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh
tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện
hành của nhà nước.
Cũng có quan điểm cho rằng “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động

một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn,
kỹ thuật”2.
1

ILO,”Wage, a workers aducation manual”, Geneva 1982,tr.70-74

PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”,
NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. trang 303.
2

1


Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao
động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp
thì tiền lương là một yếu tố quan trọng nằm trong chi phí sản suất – kinh doanh.
Làm sao để đảm bảo tiền lương ( đặc biệt là tiền lương thực tế) của người lao động
xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra, như một yếu tố tạo động lực cho người lao
động, và đồng thời cũng tiết kiệm chi phí sản xuất là một vấn đề khó trong mỗi
doanh nghiệp.
Tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát
triển của nền kinh tế mà người ta có những quan điểm, lý thuyết về tiền lương khác
nhau. Tuy nhiên tựu trung lại, dù cách diễn đạt về khái niệm tiền lương là khác
nhau song cốt lõi và bản chất là như nhau và được khái quát rằng : “Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động
với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao
động và phù hợp với các quy đinh tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương

được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn
định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động”3.
b. Bản chất tiền lương
Về mặt kinh tế, tiền lương là kết quả của sự thoả thuận trao đổi hàng hố sức
lao đợng do người lao đợng cung cấp trong một khoảng thời gian nào đó và se
nhận lại được một khoản tiền thoả thuận tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra
từ người sử dụng lao động .
Về mặt xã hội, tiền lương là khoản người lao động nhận được để bù đắp cho
những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong những thời điểm nhất định.
Khoản tiền này cần được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động và đươc ghi rõ trong hợp đồng, trong đó có xem xét mức tiền lương tối thiểu
mà Nhà nước đã quy định. Mức lương tối thiểu là số tiền dung để trả công cho
người lao động làm công việc đơn giản nhất (tương ứng với bậc thấp nhất trong hệ
thống thang bảng lương) trong một đơn vị thời gian nhất định. Cụ thể hơn đó là số
tiền mà người lao động có thể mua sắm những vật dụng thiết yếu giúp tái sản xuất
sức lao động của bản thân và một phần để tích lũy khi có việc đau ốm, cần thiết.
Như vậy có thể thấy bản chất của tiền lương là tiền lương thường xuyên
quay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư
liệu sinh hoạt. Giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu
3

PGS.TS, Nguyễn Tiệp, TS.Lê Thanh Hà(2007), “ Giáo trình Tiền lương – tiền công”, NXB Lao động – Xã hội,

trang 8)

2


tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và
gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo và là điều kiện để người lao động

có thể hòa nhập vào cộng đồng, xã hội... Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống
được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần.
Tiền lương chịu sự chi phối của luật cung – cầu và quy luật cạnh tranh do đó mức
tiền lương mà người lao động nhận được thường đi kèm với những điều kiện nhất
định và được cụ thể hóa trong hợp đồng lao động.
1.1.1.2. Khái niệm thu nhập
Trong khoa học kinh tế, “thu nhập là các khoản lợi tức thu được từ việc sở
hữu và cung ứng các nhân tố sản xuất trong một thời kỳ. Các khoản lợi tức thu
được từ lao động, tư bản, đất đai và năng lực kinh doanh là tiền lương, lãi suất, địa
tô và lợi nhuận” 4.
Còn thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp là tổng các khoản tiền
(hoặc hiện vật) mà người lao động nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khái niệm thu nhập rộng hơn khái niệm tiền lương, cơ cấu của nó bao gồm:
a Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính
chất như lương
Bao gồm: Tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp và tiền thưởng trong
lương; các khoản phụ cấp và thu nhập khác của người lao đợng được hạch tốn vào
chi phí sản xuất-kinh doanh như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đi lại, ăn giữa ca hay các
khoản phụ cấp khác cho người lao động.
b. Bảo hiểm xã hội trả thay lương
Bảo hiểm xã hội(BHXH) trả thay lương là những khoản mà cơ quan BHXH
chi trả cho người lao động của doanh nghiệp trong thời gian nghỉ ốm, thai sản, tai
nạn lao động,…theo quy định của pháp luật hiện hành.
c. Các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp
Đó là các khoản chi từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, lợi nhuận của chủ
doanh nghiệp hoặc các nguồn khác( thưởng từ cấp trên).
Trong thu nhập của người lao động còn có bao gồm đóng góp của chủ sử
dụng lao động cho quỹ BHXH,BHYT, thu nhập từ lợi nhuận góp vốn. Tuy nhiên,

4

Nhóm tác giả ĐH KTQD(2005) “Giáo trình Kinh tế phát triển”, NXB Lao đợng
– Xã hội, trang 211
3


thông thường trong kết cấu thu nhập của người lao động ở doanh nghiệp, người ta
không tính những khoản này mặc dù chi BHXH, BHYT được tính vào chi phí lao
động của doanh nghiệp và lợi nhuận góp vốn là thu nhập của chủ sở hữu.
1.1.2.Khái niệm phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm phân phối
Phân phối - thường se phải có một chủ thể đi kèm sau nó, là sự phân chia,
phân phát từ một phần lớn thành những phần khác nhau và có sự di chuyển chủ thể
đó tới một chủ thể khác ( thường là con người) nhằm phục vụ cho một mục đích
nào đó. Có rất nhiều thuật ngữ đi kèm với “phân phối”. Ví dụ như: Phân phối sản
phẩm là cách thức một sản phẩm đến tay người tiêu dùng, tức cũng xuất phát từ sự
phân chia những sản phẩm đó từ một nơi chứa nhiều gọi là đại lý, chia nhỏ và
được chuyển cho người tiêu dùng. Hoặc “Phân phối (giá trị tổng sản phẩm xã hội GNP và thu nhập quốc dân – GDP) là sự phân chia GNP và GDP thành những
phần khác nhau phục vụ cho mục đích của nền sản xuất xã hội bao gồm: Phân phối
cho sản xuất, phân phối cho tích luỹ và phân phối cho tiêu dùng. Nó phản ánh mối
quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất.” 5. Trong đó, phân phối theo
lao động là sự phân phối tổng sản phẩm xã hội dành cho sự hình thành thu nhập cá
nhân căn cứ theo số lượng và chất lượng lao động của từng người đống góp cho xã
hội trong quá trình sản xuất.
1.1.2.2. Phân phối tiền lương
Phân phối tiền lương và thu nhập là nội dung rất quan trọng trong hệ thống
quản lý lao động của doanh nghiệp thể hiện mối quan hệ giữa “làm” và “ăn”, giữa
“đóng góp” và “hưởng thụ”. Phân phối tiền lương và thu nhập có mối quan hệ mật
thiết với phân công, bố trí và sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nó thể hiện

mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động và mối quan hệ giữa
những người lao động với nhau.
Phân phối tiền lương có quan hệ chặt che với mức độ đóng góp lao động, kết
quả lao động. Còn phân phối thu nhập ngoài lương không dựa trực tiếp trên kết quả
lao động. Các loại thu nhập khác của người lao động như lương ngày nghỉ, BHXH,
các chi phí về đào tạo, ăn trưa, trợ cấp,…theo quy định của doanh nghiệp được trả
cho người lao động là do quan điểm của chủ doanh nghiệp hoặc do thoả thuận
trong hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động tập thể, thường không gắn trực
tiếp với kết quả lao động cá nhân mà cứ theo thâm niên, yêu cầu,…Như phân tích
ở trên, ta có thể thấy thu nhập là khái niệm rộng hơn tiền lương, bao gồm nhiều
5

Bài giảng kinh tế chính trị: Phân phối thu nhập quốc dân trong thời kỳ quá độ
/>
4


khoản khác ngoài tiền lương, song tiền lương vẫn thường chiếm tỷ trọng lớn trong
thu nhập nên ở đây chủ yếu đề cập đến phân phối tiền lương.
Hiểu một cách đơn giản, phân phối tiền lương là quá trình phân chia tiền
lương cho người lao động tương ứng với kết quả họ làm ra cho tổ chức, doanh
nghiệp từ quỹ tiền lương đã được xác định, theo thời gian nhất định. Việc phân
chia đó có thể được thực hiện theo cách phân chia từ quỹ tiền lương của tổ chức ra
các quỹ nhỏ hơn hoặc đến thẳng người lao động.
1.1.3. Quỹ tiền lương
1.1.3.1.Khái niệm quỹ tiền lương:
Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan,
doanh nghiệp trong một thời kì nhất định. Một trong những nhiệm vụ đầu tiên và
quan trọng nhất trong lĩnh vực tiền lương của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp là
xây dựng quỹ tiền lương và dự báo khả năng chi trả, phân phối tiền lương cho

người lao động dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất - kinh doanh và những quy định,
chính sách về tiền lương của tổ chức mình. Như đã nói ở trên, việc phân phối tiền
lương trong doanh nghiệp chỉ có thể thực hiện được khi có quỹ tiền lương.
1.1.3.2.Phân loại quỹ tiền lương:
a. Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương
- Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa trên hệ thống thang bảng
lương. Quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định, không
chịu ảnh hưởng của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( trừ trường hợp tăng
giảm số người làm việc, tăng giảm số người có trình độ lành nghề bình quân vì vậy
nên còn gọi là quỹ tiền lương cấp bậc).
- Quỹ tiền lương biến đổi: Quỹ lương này được hình thành bao gồm những
khoản phụ cấp, tiền thưởng,..có tính chất lương. Phần này thường xuyên thay đổi,
phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cơ cấu tổ chức,cán bộ, kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh,..
b.Căn cứ vào đối tượng chi trả
- Quỹ lương của lao động trực tiếp (Công nhân sản xuất): quỹ lương này
thường biến động nhiều và chiếm tỷ trọng lớn. Phụ thuộc vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của Doanh nghiệp. Trong đó có thể chia ra quỹ lương theo sản phẩm
(trả cho người lao động làm theo lương sản phẩm) và quý lương theo thời gian ( trả
cho công nhân làm việc theo thời gian).
- Quỹ lương của lao động gián tiếp (Cán bộ quản lý, phục vụ,..): chiếm tỷ
trọng nhỏ hơn và ổn định hơn.
- Quỹ lương cho Giám đớc và kế tốn trưởng
5


c.Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương bao gồm cố định và biến
đổi mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành
nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường.

- Quỹ tiền lương thực hiện: (Quỹ tiền lương thực tế hay quỹ tiền lương báo
cáo) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả không có trong kế hoạch) trong thời
gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch.
d.Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành quỹ lương
- Quỹ tiền lương cấp bậc: Bao gồm quỹ lương được tính căn cứ vào số
lượng người lao động và các cấp bậc (hay chức vụ) tương ứng, mức lương tối thiểu
và thời gian thực tế làm việc (hay khối lượng công việc và sản phẩm hoàn thành).
- Quỹ tiền lương cơ bản: bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với tổng các
khoản phụ cấp có tính chất lương.
Ngoài ra người ta còn căn cứ vào đơn vị thời gian để chia thành: Quỹ lương
giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng và quỹ lương năm.

1.2. Mục tiêu của phân phối tiền lương
Doanh nghiệp khi xây dựng chính sách phân phối tiền lương phải xác định
rõ các mục tiêu .Mục tiêu là cơ sở để đề ra chính sách phân phối tiền lương hợp lý.
Mục đích của phân phối tiền lương trong doanh nghiệp là đảm bảo sự công
bằng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Do vậy, mục tiêu thứ nhất là nâng cao năng suất lao động. Là một bộ phận
quan trọng trong quản lý lao động nói chung, phân phối tiền lương phải khuyến
khích mọi người làm việc tích cực, sáng tạo và không ngừng nâng cao năng suất
lao động, từ đó tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thứ hai, phân phới tiền lương có mục tiêu là kiểm sốt các chi phí. Việc
phân phối tiền lương liên quan đến tài chính của doanh nghiệp - một nguồn lực
quan trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nên việc phân phối phải
rõ ràng và dự báo được những chi phí phát sinh nhằm kiểm soát được chi phí lao
động – một bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất, chủ động trong những công
tác liên quan đến chi phí.
Thứ ba, phân phối tiền lương nhằm nâng cao thành tích cá nhân và tập thể.
Chính sách phân phối tiền lương phải có tính kích thích cao, gắn liền tiền lương
với sự đóng góp của mỗi người, mỗi tập thể, từ đó khuyến khích được mọi cá nhân

và tập thể lao động cống hiến cho doanh nghiệp.
3. Nội dung của phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
Việc phân phối tiền lương phải căn cứ vào các tiêu chuẩn sau: Thứ nhất, lao
động thực tế bình quân của doanh nghiệp ( tháng, quý, năm); Thứ hai, đơn giá tiền
6


lương, hiện nay doanh nghiệp có toàn quyền phân bổ quỹ lương, tự đưa ra quy chế
tiền lương thậm chí tự đưa ra đơn giá tiền lương cho doanh nghiệp mình; Thứ ba,
hệ số cấp bậc công việc, hệ số lương và các khoản phụ cấp; thứ tư, mức tiền lương
tối thiểu tuân theo quy định Nhà nước.
Quy trình phân phối tiền lương có thể gồm các bước như sau:Tạm giao quỹ
lương kế hoạch cho các đơn vị vào đầu quý/năm => Giao bổ sung lỹ lương cho các
đơn vị vào ći q/ năm =>Thanh qút tốn quỹ tiền lương sau khi được phê
duyệt.
3.1. Hình thức phân phối tiền lương
Nghiên cứu ở tầm vi mô, có thể thấy được có nhiều hình
thức phân phối tiền lương tại doanh nghiệp, nhất là đối với những
doanh nghiệp ngoài Nhà nước, mỗi công ty đều nghiên cứu và đưa
ra những hình thức phân phối riêng phù hợp với quy mô lao động,
hoạt động sản xuất hay quan điểm lãnh đạo.
3.1.1 Hình thức phân phối trực tiếp tới người lao động từ quỹ lương của doanh
nghiệp
Hình thức này là hình thức khá đơn giản, theo đó, tiền lương
trong quỹ lương của doanh nghiệp được phân chia theo các công
thức trả lương đã được xác định cho người lao động. Áp dụng hình
thức này thường ở những doanh nghiệp không có người lao động
sản xuất trực tiếp mà cơ cấu lao động chỉ gồm các khối lao động
mà có thể áp dụng cho một hình thức trả lương. Việc xác định quỹ
lương có thể theo kế hoạch kinh doanh, lợi nhuận, theo năng suất lao động hay

theo quy mô lao động. Trong một vài doanh nghiệp nhỏ áp dụng hình thức này, họ
thường đưa ra tổng quỹ lương trước rồi xác định những mức lương cố định trong
một thời gian nhất định cho cá nhân người lao động.
Ví dụ như các công ty đại diện cho nước ngoài tại Việt Nam,
thưởng chỉ có nhân viên văn phòng. Hình thức phân phối này tất
nhiên nên áp dụng cho những công ty có quy mô nhỏ và số lượng
người lao động ít, như vậy sẽ hỗ trợ việc kiểm soát và dự trù quỹ
lương trở nên đơn giản.
3.1.2. Hình thức phân phối gián tiếp tới người lao động thông qua các quỹ nhỏ
Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, phổ biến nhất là
áp dụng hình thức trả lương sản phẩm và trả lương thời gian cho
các bộ phận khác nhau, việc xác lập các quỹ lương nhỏ riêng cho
từng hình thức trả làm cho việc tính toán, dự báo quỹ tiền lương
được đảm bảo và nâng cao độ chính xác, cũng như quản lý quỹ
lương dễ dàng hơn.
7


Có nhiều cách phân chia quỹ tiền lương theo quỹ nhỏ. Sau đây là một số
cách ta dễ gặp trong thực tiễn:
Phân phối từ quỹ tiền lương của công ty thành các quỹ lương nhỏ
hơn tương ứng với các bộ phận, đơn vị, phòng ban chức năng của
công ty. Ví dụ quỹ tiền lương phòng nhân sự, quỹ tiền lương phòng
dự án,…
Phân phối quỹ tiền lương thành quỹ tiền lương cứng và quỹ tiền
lương mềm để sử dụng một cách linh hoạt trong việc khuyến khích
người lao động (còn gọi là quỹ tiền lương biến đổi và quỹ tiền lương
cố định).
Phân phối thành quỹ tiền lương cho bộ hận sản xuất và quỹ tiền
lương cho bộ phận trực tiếp sản xuất, thường gặp ở những doanh

nghiệp sản xuất sản phẩm.
Ngoài ra có những doanh nghiệp còn đưa quỹ thưởng nằm
trong quỹ lương, bởi quan điểm của họ là trả thưởng ít nhưng trả
lương cao, tức tiền thưởng cũng nằm trong tiền lương của người
lao động, hoặc có thể có riêng quỹ phúc lợi của công ty.
Ta có thể tham khảo một cách quy định để phân phối như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng tiền quỹ lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ lương).
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao-kỹ thuật cao,
tay nghề giỏi (tối đa không không vượt quá 2% tổng quỹ lương).
Trên đây chỉ nêu hai hình thức cơ bản, phổ biến mà các
doanh nghiệp thường áp dụng. Như đã nói trên, việc áp dụng hình
thức phân phối lương là tuỳ thuộc vào quan điểm, quy mô công
ty, phù hợp với nghiệp vụ nhưng đảm bảo nguyên tắc phân phối
tiền lương mà doanh nghiệp đặt ra.
3.2. Phân phối tiền lương cho người lao động
Hiện nay có nhiều phương pháp phân phối tiền lương khác nhau. Mỗi doanh
nghiệp có thể đưa ra một cơ chế riêng, tùy thuộc vào chiến lược cạnh tranh của
doanh nghiệp, tùy thuộc vào môi trường xung quanh, bối cảnh kinh doanh và tình
trạng kinh tế của đất nước. Tuy nhiên thông thường ta sử dụng các phương pháp
phân phối khác nhau đối với khối gián tiếp và trực tiếp. Đối với khối gián tiếp, sử
dụng các bảng lương và thực hiện trả lương theo thời gian, thường là theo giờ. Để
khuyến khích khối gián tiếp làm việc hiệu quả, doanh nghiệp chia quỹ lương thành
quỹ lương cứng và quỹ lương mềm và sử dụng linh hoạt chúng nhằm đạt được mục
đích của doanh nghiệp đối với người lao động. Đối với khối sản xuất trực tiếp,
8

thông thường các doanh nghiệp trả lương cho sản phẩm. Trong trường hợp không
thể thực hiện việc trả lương theo sản phẩm thì trả lương theo giờ. Trong thực tế có
rất nhiều phương pháp trả lương khác nhau mà doanh nghiệp có thể áp dụng nhằm
kích thích lao động như trả theo đơn giá lũy tiến, trả theo năng suất, trả bằng cổ
phiếu,…Dưới đây là hai phương pháp phân phối lương phổ biến: phân phối tiền
lương theo thời gian và phân phối tiền lương theo sản phẩm. Mỗi phương pháp có
những cách xác định lương cần phân phối, đối tượng phân phối khác nhau.
3.2.1.Phân phối lương theo thời gian ( hay còn gọi là hình thức trả lương theo thời
gian)
Là việc trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian
làm việc thực tế của công nhân viên chức, thường thì hình thức này áp dụng cho
những lao động làm công tác quản lý, những người thực hiện chuyên môn kỹ thuật,
nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xu ất kinh doanh, lực lượng vũ trang hoặc các lao
động sản xuất làm những công việc không định mức lao động được.
Có hai chế độ trả lương theo thời gian:
• Trả lương thời gian đơn giản: Hình thức trả lương mà tiền lương người lao
động được nhận phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc
thực tế của họ. Trong đó:
Trả lương tháng: Là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc
chức vụ tháng của người lao động, thường thì hình thức này áp dụng cho viên chức
làm trong khu vực Nhà nước.
Trả lương ngày: Là hình thức trả lương tính theo mức lương (cấp bậc, chức
vụ) ngày và sớ ngày làm việc thực tế trong tháng.
• Trả lương thời gian có thưởng:
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và
tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
3.2.2. Phân phối lương theo sản phẩm ( hay còn gọi là hình thức trả lương theo sản
phẩm)
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực

tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Có những chế độ trả lương theo sản phẩm sau:
• Trả lương sản phẩm cá nhân:
Là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng
sản phẩm (hay chi tiết) mà các nhân người lao đợng làm ra.
• Trả lương sản phẩm tập thể:
Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập
thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay
một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Ngoài ra còn có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản
9


phẩm tập thể như: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời
gian hệ số; phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương. Tuỳ thuộc vào
loại hình kinh doanh mà người chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có
hiệu quả mà tiết kiệm chi phí.
• Trả lương sản phẩm gián tiếp:
Phương pháp này thường áp dụng trả lương cho những người làm công việc
phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của người lao động chính và căn cứ vào kết quả lao
động của người công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính
theo mức lao động của công nhân chính.
• Trả lương sản phẩm khốn.
Là chế đợ trả lương cho một người hay cho một tập thể công nhân căn cứ vào
mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng
giao khốn.
• Trả lương sản phẩm có thưởng.
Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền
thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng theo quy định, hình thức
này thường được áp dụng đối với công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng

hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành tớt các chỉ tiêu kế hoạch của
đơn vị.
• Trả lương sản phẩm lũy tiến.
Là chế độ trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở
mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn
giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức
khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến.
4. Yêu cầu và nguyên tắc trong phân phối tiền lương
4.1. Yêu cầu trong phân phối tiền lương
Khi phân phối tiền lương cần xem xét để đảm bảo các yêu cầu sau đây:
- Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà Nước, các bên
bán hàng Doanh nghiệp, bên mua hàng, các đối tác bên ngoài.
- Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần tích lũy với phần chia cho
người lao động tự tổ chức, tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức các hoạt
động chung của cả doanh nghiệp.
- Đảm bảo công bằng nội bộ (cần có và xét chất lượng kết quả đánh giá thực hiện
công việc, xét cấp bậc và định mức thời gian).
- Đảm bảo hình thức, cách thức trả lương phù hợp nhất đối với nhu cầu cần thiết,
ưu tiên thỏa mãn từng loại người lao động (cần có và xử lý ý kiến của người lao
động và các chuyên gia).
- Đảm bảo sự linh hoạt, uyển chuyển để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi.
10


Phân chia thành quả lao động chung (chiếc bánh lớn) cần tổ chức chi trả cho
những người có công với doanh nghiệp, bảo đảm tương đối công bằng, hài hòa lợi
ích, có sức thuyết phục người lao động lớn, tạo động lực cho họ tích cực làm viêc
hăng say, sáng tạo thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo
nên các ưu thế cạnh tranh sản phẩm đầu ra, hiệu quả kinh doanh, phòng ngừa các
xung đột không đáng có. Như Ph.Anggel đã tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa

về lợi ích (chia không công bằng) thì không có sự hướng cùng mục đích, không
tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao.
4.2. Nguyên tắc trong phân phối tiền lương
Đối xử công bằng với tất cả người lao động trong doanh nghiệp: Đảm bảo
người lao động được trả công xứng đáng với đóng góp của họ, đền bù thoả đáng sự
cống hiến theo trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và các điều kiện khác để họ cảm
thấy được tôn trọng và yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.
Đảm bảo mức tăng năng suất lao động cao hơn mức tăng tiền lương bình
quân cũng là một nguyên tắc quan trọng trong phân phối tiền lương
Khi tổ chức doanh nghiệp thực hiện việc kinh doanh hay làm bất cứ một
điều gì đều phải tuân thủ theo pháp luật, trong phân phối tiền lương cũng vậy, việc
phân phối lương ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động đã được pháp luật
bảo vệ, nên nguyên tắc tuân thủ pháp luật là bất biến.
5. Các yếu tố ảnh hưởng tới cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
5.1. Các yếu tố ảnh hưởng thuộc bên trong doanh nghiệp
5.1.1 Số lượng lao động
Con người luôn là yếu tố cơ bản của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Một
trong những nguyên tắc của công ty trong việc phân phối lương là đảm bảo công
bằng, làm bao nhiêu hưởng bấy nhiêu, tuy nhiên việc hưởng lương xét vi mô thì
tuỳ thuộc vào kết quả làm việc và trình độ của người lao động, nói chung là chất
lượng lao động. Tuy nhiên cũng cần xem xét đến số lương lao động. Nếu nhiều
nhân viên, le tất nhiên số tiền chi cho việc trả lương, thu nhập lớn hơn, hoặc nếu ít
công nhân cũng có ảnh hưởng tới quỹ lương, chính sách về phân phối tiền lương
trong công ty. Vì vậy, số lượng công nhân ảnh hưởng tới việc phân phối tiền lương
trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc tăng hay giảm số lượng người lao động làm
biến đổi quỹ lương, phương thức phân phối lương hay cách tính lương,…Tổng
quan là có ảnh hưởng đến phân phối tiền lương của doanh nghiệp.
5.1.2. Quy mô doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp nếu lớn, đương nhiên số lao động cũng se lớn, tài
chính để chi phí tiền lương chiếm nhiều, đồng thời việc quản lý người lao động,

tính chi phí lương, thưởng, phụ cấp,…thu nhập cũng phải cân đối, điều hoà với
11


quỹ lương hiện có. Quy mô doanh nghiệp còn kể đến loại hình sản xuất, tuỳ từng
loại hình sản xuất mà có chính sách phân phối lương khác nhau. Ví dụ công ty có
quy mô vừa, nhưng lại có vốn đầu tư nước ngoài nên có thể quỹ lương se được
nhiều hơn. Quy mô cũng kể đến tài chính nội bộ. Nếu quy mô nhỏ, thường là kèm
theo khoản tài chính nhỏ, thì việc phân phối lương phải sát sao, hợp lý để tiết kiệm
nhiều nhất cho doanh nghiệp mà vẫn không mất lao động. Nếu quy mô công ty
lớn, số lượng người lao động lớn, có vốn nước ngoài, tài chính có sự đầu tư lớn
cho chi phí lương, thì phương pháp tính lương, căn cứ trả lương cho người lao
động,…phức tạp, cần nhiều thao tác đòi hỏi sự chính xác và quan trọng là không
tốn quá nhiều chi phí tiền lương cho nhân viên.
5.1.3. Bản thân nhân viên:
Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay nghề?, khả năng thích ứng
với công việc mới như thế nào? Làm việc hiệu quả hay không?, tinh thần thái độ
trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với công việc được giao ra
sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc như thế nào? Điều này được
thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm
đạt được. Việc phân phối lương bao gồm việc sử dụng thang bảng lương. Những
yếu tố như trình độ chuyên môn, trách nhiệm, tính sáng tạo,…của bản thân nhân
viên được quy định trong thang bảng lương. Điều này cũng tác động không nhỏ tới
việc phân phối tiền lương.
5.1.4. Bản thân công việc: bao gồm cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính
chất công việc.
Cơ hội được đào tạo là khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn cho người lao động của doanh nghiệp, và chính sách đầu tư cho các
chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố phi tài
chính nhưng đối với người lao động họ thấy được tiềm năng mình được học hỏi

trong khi làm việc, cảm giác được lớn lên nhanh chóng, song điều này tạo động lực
cho người lao động làm việc tốt hơn.
Cơ hội thăng tiến: là cơ hội doanh nghiệp tạo một môi trường làm việc có
những điều kiện trả công xứng đáng với những công sức người lao động bỏ ra. Với
vị trí cao hơn, tương xứng với mức tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi
khác se cao hơn, thấy được những nấc thang phát triển trong công việc, bản thân
người lao động se nỗ lực hết mình để đạt được những vị trí cao hơn, đó cũng là
điều quan trọng để giúp doanh nghiệp phát triển đi lên.
Khi cơ hội thăng tiến và cơ hội đào tạo cao, người lao động tất nhiên se có
những nhu cầu mới. Để thỏa mãn những nhu cầu mới về tiền lương thì việc phân
phối lương lại phải xem xét cho phù hợp.

12


Tính chất công việc: bao gồm mức độ phức tạp của công việc, các đặc trưng
kĩ năng trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Độ phức tạp của công việc
qua yêu cầu trình độ giáo dục đào tạo cần thiết đối với công việc, khả năng ra
quyết định, sự khéo léo, tính sáng tạo,.. Trách nhiệm thể hiện qua sự cố gắng, mức
độ trung thành, khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn,.. Điều kiện làm việc
là những cơ sở vật chất kĩ thuật, môi trường làm việc, trang thiết bị máy móc, tiếng
ồn, sự rung, bụi khói khí độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
Tóm lại người sử dụng lao động hay doanh nghiệp càng đáp ứng được đủ
các yếu tố trên càng đòi hỏi người lao động có trình độ cao, trách nhiệm với công
việc lớn, tuy nhiên mức lương tương ứng cũng cao. Đây cũng là những yếu tố mà
người lao động luôn mong muốn có được tại những nơi mà mình làm việc, cung
ứng sức lao động, vì mục đích cuối cùng cũng là để có lương cao, đáp ứng được
nhu cầu của bản thân và gia đình đối với cuộc sống, xã hội. Điều này ảnh hướng
đến chính sách phân phối tiền lương của doanh nghiệp, làm sao để việc phân phối
được hiệu quả, tiết kiệm mà vẫn có đội ngũ lao động trình độ cao.

5.1.5. Môi trường công ty:
Là những yếu tố như chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa, cơ cấu
tổ chức, khả năng chi trả cho người lao động. Đúng như vậy, một doanh nghiệp cần
xây dựng cho mình một cơ cầu tỏ chức hợp và những chính sách riêng trong đó
ngoài thực hiên chính sách chung của Nhà nước, cần xây dựng những nội quy
chính sách lương thưởng, phúc lợi,.. Để hoạt động của doanh nghiệp đi vào quy củ
và thống nhất, như vậy mới ổn định và không khiến người lao động bất mãn. Bên
cạnh đó việc xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp là yếu tố
rất cần thiết, nét văn hóa riêng của doanh nghiệp se là một trong những yếu tố rất
mạnh giúp giữ chân, tạo động lực cho người lao động và thu hút được những nhân
tài đến với công ty. Một yếu tố quan trọng nữa là khả năng chi trả của doanh
nghiệp đối với người lao động, sự cam kết trả lương đúng thời hạn, kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến yếu tố này.
5.1.6. Quan điểm lãnh đạo
Quan điểm lãnh đạo là yếu tố tác động đến cơ chế tiền lương một cách trực
tiếp. Tất cả mọi quyết định, dù là đúng pháp luật quy định hay không đều thuộc
quyền quyết định của người lãnh đạo. Người lãnh đạo là người đưa ra hoặc phê
duyệt những chính sách, quy chế lương hay việc phân phối lương cho toàn bộ
người lao động. Nếu người lãnh đạo nghĩ tới việc tạo động lực trước tiên thì se đưa
ra mức lương tối thiểu cao nhất mà công ty có thể trả được phù hợp với quy mô,
tình hình sản xuất-kinh doanh và có những phương pháp tính lương,chính sách về
phụ cấp, thưởng mang tính có lợi, khuyến khích người lao động. Song nếu người
lãnh đạo chú trọng những vấn đề khác trước tiên như là lợi nhuận thu về, năng suất
13


lao động của nhân viên,.. mà không quan tâm tới người lao động thì những quy
định trong phân phối lương không giúp làm tăng động lực cho người lao động.
5.1.7. Tổ chức công đoàn thuộc doanh nghiệp
Với vai trò là người đại diện cho người lao động, bằng nhiều phương pháp

khác nhau, công đoàn có thể tác động đến quan hệ cung cầu lao động, đến xây
dựng và điều chỉnh chính sách của doanh nghiệp, đến hành vi của công nhân. Tất
cả các tác động này đều ảnh hưởng và hướng tới mục tiêu tiền lương tốt hơn cho
người lao động. Tổ chức công đoàn mạnh, độc lập là một yếu tố tích cực trong việc
xác định các mức lương và kết cấu tiền lương trong doanh nghiệp.
5.2. Các yếu tố ảnh hưởng thuộc bên ngoài doanh nghiệp
5.2.1. Chính sách Nhà nước về phân phối tiền lương và thu nhập
Hệ thống luật pháp và các chính sách Nhà nước có vai trò định hướng, tạo
hành lang pháp lý để các doanh nghiệp hoạt động. Theo báo cáo củ ILO( năm
2006), hiện có 121 nước quy định tiền lương tối thiểu nhằm bảo vệ người lao động
khỏi sự bóc lột và đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động. Luật pháp lao
động cũng có những quy định khác như về tiền lương, làm thêm giờ, tiền lương
ngừng việc, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, các chế độ khuyến khích khác, nâng
bậc lương, chế độ nghỉ thôi việc, BHXH, BHYT,Bảo hiểm thất nghiệp.
Ngoài luật pháp và chính sách về lao động, các quy định luật pháp và chính
sách khác như thuế thu nhập, chính sách tiền tệ, chi tiêu của chính phủ, chính sách
tỷ giá hổi đoái,…cũng có tác động đến phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.
Một sự điều chỉnh nhỏ mức tiền lương tối thiểu cũng có thể kéo theo sự thay đổi
lớn về chi phí lao động của doanh nghiệp. Những thay đổi về chi tiêu của chính
phủ, về chính sách tiền tệ có thể gây lạm phát và kéo theo là ảnh hưởng đến thu
nhập thực tế của người lao động.
Chính sách tiền lương và thu nhập của Nhà nước vừa có mục tiêu kinh tế là
tác động đến khả năng cạnh tranh và tạo sự linh hoạt vừa có mục tiêu xã hội là đảm
bảo sự phân phối công bằng các lợi ích kinh tế , cũng như có ảnh hưởng lớn đến thị
trường lao động và tăng trưởng kinh tế nói chung.
5.2.2. Mức lương trên thị trường lao động
Trong điều kiện thị trường lao động phát triển, người lao động có nhiều sự
lựa chọn hơn, họ se tìm đến làm việc ở doanh nghiệp có mức lương cao hơn.
Người sử dụng lao động lúc này không thể tự áp đặt mức lương mà cần phải tham
khảo mức lương trên thị trường và phải được người lao đông chấp thuận.

Mức lương hiện hành trên thị trường lao động có tác động mạnh me đến quá
trình đàm phán và thoả thuận tiền lương của người lao động và người sử dụng lao
động. Phân phối tiền lương trong doanh nghiệp chịu sự tác động mạnh me của mức
14


lương trên thị trường. Người chủ sử dụng lao động phải căn cứ vào mức lương này
đề đưa ra quyết định mức lương trả cho lao động trong doanh nghiệp của mình cho
phù hợp.
6. Sự cần thiết nghiên cứu phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
6.1. Vai trò của phân phối tiền lương
Việc phân phối tiền lương của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó
không chỉ là công cụ điều tiết hoạt động của doanh nghiệp, dựa trên các hệ thống
quy định tiền lương của Nhà nước, tạo ra sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mà còn thể hiện thái độ, sự quan tâm của doanh nghiệp
đến lợi ích, đời sống của người lao động. Việc phân phối tiền lương rõ ràng, hiệu
quả se là cơ sở để người lao động yên tâm công tác, thực hiện đúng với những yêu
cầu đặt ra của doanh nghiệp để nhận được những khoản tiền lương xứng đáng với
công sức của bản thân bỏ ra; tạo động lực cho người lao động có cơ hội thăng tiến,
kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp doanh
nghiệp giữ chân và thu hút được những nhân tài, điều này se càng giúp cho doanh
nghiệp ngày một phát triển.
6.2. Sự cần thiết nghiên cứu phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
Phân phối tiền lương là việc tất yếu mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
cần phải làm, nó gắn liền với việc đãi ngộ người lao động với những gì họ làm cho
doanh nghiệp. Công ty Cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình nói riêng cũng như
các doanh nghiệp nói chung cần quản trị hiệu quả hệ thống tiền lương của doanh
nghiệp mình vì tiền lương không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn
ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của bản thân chính
doanh nghiệp. Nền tảng quan trọng trong việc quản lý tiền công tiền lương của

doanh nghiệp chính là phân phối tiền lương một cách hiệu quả. Như đã phân tích
vai trò của phân phối tiền lương ở trên, một chính sách phân phối đủ hợp lý, minh
bạch và đủ mạnh để có thể giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất
lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường
se là một bước lớn góp phần tạo sự ổn định phát triển trong sản xuất của doanh
nghiệp. Ngược lại, thực hiện phân phối tiền lương không tốt, không rõ ràng, tiền
lương trả cao hơn so với năng lực và hiệu quả làm việc thực tế của người lao động
thì chi phí se tăng, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc cạnh tranh, làm cho
lợi nhuận giảm, hoặc tiền lương trả thấp so với năng lực của người lao động, không
gắn với hiệu quả làm việc thì se giảm động lực trong lao động, tạo ra sự bất mãn
trong công việc từ đó giảm năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả
sản xuất kinh doanh.se gây ra tác dụng không như ý muốn, gây mâu thuẫn, bất
bình đối với người lao động, và rất nhiều những hệ quả gây ra như tâm lý người
15


lao động không ổn định, đình công, rời bỏ công ty,.. điều này làm ảnh hưởng đến
quyền lợi của người lao động và cũng chính là ảnh hưởng đến sự phát triển của
doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình là một công ty có vốn đầu
tư nước ngoài, chính sách lương không chịu ảnh hưởng nhiều sự chi phối của
những quy định Nhà nước, nên chính sách phân phối tiền lương được tự quyền
công ty xây dựng và áp dụng. Mặc dù vậy việc phân phối tiền lương phải đảm bảo
đủ các yêu cầu và nguyên tắc, với mục đích quan trọng nhất là đảm bảo giữa công
bằng và hưởng thụ. Phân phối quỹ tiền lương cho các bộ phận hay đến tay người
lao động ở Công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình đã phần nào đạt được
mục tiêu Kiểm soát các chi phí song mục tiêu nâng cao năng suất lao động và nâng
cao thành tích cá nhân vẫn còn mờ nhạt. Bên cạnh đó còn có những yêu cầu đặt ra
công ty chưa đáp ứng được. Qua phân tích thực trạng trả lương có thể phát hiện ra
những hạn chế trong phân phối tiền lương của doanh nghiệp. Từ đó, có thể đưa ra

các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương trong doanh nghiệp.Qua quá trình thực tập
tại Công ty Cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình, em thấy công ty đã đạt được
hiệu quả khá cao trong việc phân phối tiền lương, nhưng bên cạnh đó vẫn còn
những hạn chế cần khắc phục để hoàn thiện hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển của
công ty trong thời gian tới. Do đó, em đã chọn đề tài nghiên cứu này nhằm đưa ra
những giải pháp để hoàn thiện phân phối tiền lương của công ty.

16


CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HOÀ BÌNH
1. Tổng quan về công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình
1.1. Giới thiệu về công ty
Tên đầy đủ:
Tên giao dịch:
Loại hình:
Ngày thành lập:
Vốn điều lệ:

Công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình.
Peacesoft Solution Corporation/Peacesoft.
Liên doanh với nước ngoài theo hình thức cổ phần.
16/04/2001.
11.100.000.000 đ (mười một tỉ một trăm triệu đồng chẵn).
12A Toàn nhà VTC Online, 18 Tam Trinh, Minh Khai, Hai
Trụ sở chính:
Bà Trưng, Hà Nội.
Điện thoại & Fax: 043.251.2484 (5 lines).
Văn phòng đại Tầng 2 tòa nhà văn phòng Thủy Tiên, 128 Phan Đăng Lưu,

diện:
Quận Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh.
Điện thoại & Fax: 082.920.210.
GPKD/ Mã số 0103007937/0101148316, đăng ký tài Hà Nội
thuế:
Website/ email:
www.peacesoft.net/
- Cung cấp các phần mềm, website và cổng thông tin
(portal) cỡ vừa và lớn, các hệ thống thông tin địa lý
trực tuyến (web- GIS)
17


Lĩnh vực hoạt
động:

Nhân sự:

- Cung cấp thiết bị phần cứng, mạng và tích hợp hệ
thống trong các dự án CNTT.
- Dịch vụ tư vấn tin học hóa tổng thể.
- Phát triển và vận hành dịch vụ Thương mại điện tử
(Chợ điện tử) và thương mại đi động.
Tổng số 230 cán bộ trong đó 192 người làm việc tại miền
bắc và 38 người làm việc tại miền nam, 82% nhân sự có
trình độ đại học trở lên với tuổi đời trung bình là 27.

1.2.Quá trình hình thành và phát triển.
Được thành lập từ ngày 16/04/2001, công ty cổ phần giải pháp phần mềm
Hòa Bình (peacesoft) là một trong hai công ty tại Việt Nam nhận được vốn đầu tư

từ quỹ đầu tư mạo hiểm IDG Ventures (Mỹ) vào ngày 25/03/2005. Theo ông
Nguyễn Hòa Bình- Tổng giám đốc Peacesoft: “đối với các công ty công nghệ tre
mới khởi nghiệp vốn sẵn có ý tưởng, đội ngũ tâm huyết nhưng chưa đủ điều kiện
để thực hiện những dự định của mình thì tài chính là yếu tố quan trọng nhất khi
hợp tác với các quỹ đầu tư mạo hiểm”. Tập đoàn dữ liệu quốc tế IDG (Mỹ) và
hãng di động lớn thứ 3 Nhật Bản Softbank là 2 trong số các nhà đầu tư của
Peacesoft. Vào tháng 8/2005, công ty đã khai trương website www.chodientu.vn.
Trang web đăng bán khoảng 64.000 sản phẩm, từ điện thoại di động tới mỹ phẩm,
đồ vật của người nổi tiếng. Tháng 6/2007 công ty mở thêm văn phòng đại diện tại
Tp Hồ Chí Minh . Năm 2007 khép lại với hàng loạt sự kiện đáng nhớ của chợ điện
tử, nhiều chương trình từ thiện, chương trình thúc đẩy bán hàng qua mạng và năm
2007 cũng là năm gặt hái được nhiều giải thưởng danh giá. Tháng 6/2008, họp báo,
Peacesoft chính thức bắt tay với tập đoàn eBay phát triển mạng xã hội mua sắm
eBay- Chợ Điện Tử và được tập đoàn CNTT- Viễn thông hàng đầu nhật bản
Softbank chọn làm đối tác chiến lược ở Việt Nam vào tháng 9/2008.
Ngày 27/04/2009, Peacesoft chính thức họp báo công bố ra mắt giải pháp
thanh toán trực tuyến Ngân Lượng (www.nganluong.vn) và cổng mua bán xuyên
biên giới eBay.vn. Tháng 9/2009, chính thức ra mắt phiên bản mới của hệ thống
quảng cáo liên kết trực tuyến Adnet.vn với trên 2000 website liên kết.
Tháng 01/2010: Thành lập chi nhánh trung tâm thương mại điện tử tại địa
chỉ 110 Tô Vĩnh Diện. Đến tháng 7/2010 chính thức ra mắt phiên bản 2.0 của
nganluong.vn với số lượng kết nối ngân hàng nhiều nhất trên thị trường thanh tốn
trực tún.
1.1.1 1.3.Hoạt động, nhiệm vụ chính.
Việc kinh doanh của công ty được phát triển dựa trên các sản phẩm, dịch vụ :
18


- Dịch vụ quảng cáo trực tuyến: cho thuê đặt banner quảng cáo trên website
www.chodientu.vn và các trang www.ebay.chodientu.vn, www.4mua.vn. Mức phí

dịch vụ này tùy thuộc vào ví trí, kích thước và thời gian các banner quảng cáo đặt
trên chợ.
- Dịch vụ mở gian hàng chuyên nghiệp: thiết kế và cung cấp các gian hàng
với các tính năng nâng cao để cung cấp cho khách hàng.
- Dịch vụ tin Vip và up tin: đây là dịch vụ hỗ trợ cho các người bán trên chợ
cho việc đăng tin và hiển thị tin bán hàng trên chợ điện tử.
- Làm trung gian thanh tốn: cơng ty triển khai website www.nganluong.vn
hỡ trợ thanh tốn trong giao dịch trực tún. Đây là mợt hình thức trung gian thanh
tốn trong đó cơng ty đóng vai trò là trung gian, hưởng % từ các giao dịch phát
sinh khi sử dụng dịch vụ của công ty. Mức phí mà công ty đang áp dụng cho dịch
vụ này là 1000 vnđ+ 1% giá trị giao dịch.
- Dịch vụ làm trung gian xuất nhập khẩu: dựa trên trang ebay.chodientu.vn
công ty nhận các đơn hàng của các cá nhân, tổ chức trong nước muốn mua hàng từ
trang www.ebay.com để nhập khẩu hàng hóa từ nước ngoài giao cho khác hàng tại
Việt Nam đồng thời cũng nhận được đơn hàng từ nước ngoài và xuất hàng từ Việt
Nam đi. Với dịch vụ này công ty se thu phí trên mỗi đơn hàng. Ngân lượng có thể
tích hợp được trên cả trang chodientu.vn, ebay.chodientu.vn, adnet.vn.
- Dịch vụ tích hợp quảng cáo trực tuyến trên các website, trên trang
adnet.vn khách hàng đăng ký tài khoản để có thể truy cập và tạo các chương trình
quảng cáo về sản phẩm của mình trên trang ebay.chodientu.vn đồng thời cũng có
thể cho các thành viên khác thuê các chỗ quảng cáo đó.
1.1.2 1.4.Tóm lược kết quả hoạt động trong những năm qua
Qua 10 năm nỗ lực phát triển, thương hiệu Peacesoft được khẳng định vững
chắc trong giới chuyên môn CNTT và xã hội bằng chất lượng sản phẩm và dịch vụ,
được cộng đồng xã hội, tập thể khách hàng chấp nhận, sử dụng rộng rãi cùng với
hàng loạt thành tích chuyên môn và kinh doanh cao quý đã được nhiều cơ quan
truyền thông đại chúng lớn trong và ngoài nước nhắc đến.
Sự hợp tác giữa công ty và tập đoàn eBay mà đại diện cho sự hợp tác đó
chính là sàn giao dịch www.chodientu.vn trở thành đại diện độc quyền và duy nhất
của eBay tại Việt Nam.

Cơng ty cũng đã hoàn thành cổng thanh tốn trực tuyến đầu tiên và duy nhất
của Việt Nam: www.nganluong.vn. Cổng thanh tốn này hỡ trợ cho các giao dịch
thơng qua hai sàn giao dịch mà công ty đang phát triển đó là:
www.chodientu.vn và www.ebay.chodientu.vn.
Công ty có 5 website có sự liên kết chặt che với nhau và có lượng thành viên
khá đông nên có thể hỗ trợ cho nhau rất tốt và quảng bá hình ảnh.
19


1.1.3 1.5. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

20