3 luận văn năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh thừa thiên huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BĐG

:

Bình đẳng giới

CNH - HĐH: Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa
CQCM :

Cơ quan chun mơn

HCNN :

Hành chính nhà nước

HĐND :

Hội đồng nhân dân

LHPN :

Liên hiệp phụ nữ

NXB

Nhà xuất bản

:

QLNN :

Quản lý nhà nước

STT

Số thứ tự

:

UBND :

Ủy ban nhân dân

XHCN :

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: So sánh số lượng công chức nữ quản lý cấp phịng với số lượng
cơng chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ... 43
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ
quan chun môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế .................................. 45
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các
cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ............................. 47
Bảng 2.4: Trình độ QLNN của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế........................................... 49
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế .................................. 51

Bảng 2.6: Trình độ tin học của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan
chun môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế........................................... 53
Bảng 2.7. Kết quả xếp loại công chức năm 2018 của công chức nữ quản lý
cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ...... 59
Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ quản lý cấp phịng các
cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh ........................................................ 60
Bảng 2.9: Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ quản lý cấp phịng các
cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh ........................................................ 62
Bảng 2.10: Số lượng công chức nữ quản lý cấp phòng được quy hoạch vào
chức danh công chức lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Thừa Thiên Huế nhiệm kỳ 2015 - 2020 ........................................................ 68


DANH MỤC BIỀU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Độ tuổi của công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chun
mơn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2018 ...................................... 43
Biểu đồ 2.2: Trình độ chun mơn của cơng chức nữ quản lý cấp phịng năm 2018.. 46
Biểu đồ 2.3:Trình độ lý luận chính trị của cơng chức nữ quản lý cấp phịng năm 2018 .48
Biểu đồ 2.4: Trình độ QLNN của cơng chức nữ quản lý cấp phịng năm 2018......... 50
Biểu đồ 2.5: Trình độ ngoại ngữ của cơng chức nữ quản lý cấp phòng năm 2018 .......52
Biểu đồ 2.6: Trình độ tin học của cơng chức nữ quản lý cấp phòng năm 2018 .. 54


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong suốt chiều dài lịch sử của dân tộc, phụ nữ Việt Nam đã có những
đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất
nước. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Từ trước đến nay phụ
nữ Việt Nam ta đã có nhiều đóng góp cho cách mạng, phụ nữ ta rất đáng

kính”; Người kết luận: “Non sơng gấm vóc Việt Nam do phụ nữ ta, trẻ cũng
như già, ra sức dệt thêu mà thêm tốt đẹp rực rỡ”.
Nhận thức và đánh giá đúng vị trí, vai trị và đóng góp của phụ nữ Việt
Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác phụ nữ và công tác
cán bộ nữ cũng như chăm lo tạo điều kiện để bảo đảm thực hiện quyền bình
đẳng của phụ nữ về tham gia, thụ hưởng trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế,
văn hóa và xã hội... Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “nâng cao tỷ lệ
cán bộ nữ tham gia QLNN, quản lý kinh tế - xã hội là một yêu cầu quan trọng
để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy
tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị của phụ nữ” [1, tr.1]. Bộ Chính trị đã khẳng
định: “Trong suốt q trình cách mạng, Đảng ta ln quan tâm lãnh đạo công
tác phụ nữ và thực hiện mục tiêu BĐG. Trong thời kỳ đổi mới, chủ trương của
Đảng về công tác phụ nữ và BĐG được thể hiện xuyên suốt trong Nghị quyết
Đại hội Đảng, các nghị quyết và chỉ thị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng,
Bộ Chính trị, Ban Bí thư về cơng tác quần chúng, cơng tác vận động phụ nữ,
công tác cán bộ nữ. Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách cụ thể nhằm tạo
điều kiện để phụ nữ phát triển và thúc đẩy BĐG. [8, tr.1]. Luật BĐG năm
2006 nhằm xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và
nữ. Và: “xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với
vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong
1


chiến lược công tác cán bộ của Đảng”. [8, tr.3]. Chiến lược quốc gia về BĐG
giai đoạn 2011 - 2020 đã nhấn mạnh đến mục tiêu tăng cường phụ nữ tham
chính, với chỉ tiêu đề ra rõ ràng cụ thể về tỷ lệ lãnh đạo nữ cần đạt được từ
nay đến năm 2020.
Tuy được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội, nhưng thực
tế trong thời gian vừa qua, phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý có tỷ lệ thấp,
chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của lực lượng lao động nữ,

nguồn cán bộ nữ hẫng hụt. Ở một số lĩnh vực, tỷ lệ cán bộ, công chức nữ lãnh
đạo, quản lý sụt giảm hoặc khơng có thay đổi. Mặt khác, tuổi bình quân của
nữ lãnh đạo, quản lý ở tất cả các cấp hiện nay còn cao. So với nam giới trên
tất cả các lĩnh vực, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý càng thấp.
Đặc biệt là các vị trí ra quyết định thì tỷ lệ cơng chức nữ quản lý cịn rất hạn
chế. Do vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất trong Chiến lược
quốc gia về BĐG giai đoạn 2011 - 2020 là “Tăng cường sự tham gia của phụ
nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý nhằm từng bước giảm dần khoảng cách
giới trong lĩnh vực chính trị”, nhấn mạnh đến các chỉ tiêu cụ thể cần đạt được
về tỷ lệ cán bộ nữ và đề xuất các giải pháp, trong đó chú trọng đến các giải
pháp quy hoạch dài hạn, tạo nguồn cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
nhằm đưa công tác cán bộ nữ phát triển ổn định, bền vững.
Cố đô Huế là Kinh đô của Việt Nam trong nhiều thế kỷ, của triều đại
phong kiến cuối cùng của đất nước ta. Do vậy, nhận thức của người dân Thừa
Thiên Huế hiện nay chịu ảnh hưởng của tư tưởng Nho giáo, tư tưởng “trọng
nam khinh nữ”, định kiến giới vẫn ăn sâu vào tiềm thức của nhiều người. Việc
thực hiện BĐG của tỉnh cịn có những khó khăn; tỷ lệ cán bộ nữ tham gia
quản lý, lãnh đạo ở các cấp, các ngành còn thấp... đã ảnh hưởng đến quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

2


Các cấp ủy Đảng, chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế luôn quan tâm đến
vấn đề BĐG, công tác cán bộ nữ, tạo mọi điều kiện để phụ nữ tham gia hoạt
động lãnh đạo, quản lý đất nước. Ngay sau khi có Nghị quyết 11-NQ/TW,
ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị (khóa X) về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã
sớm triển khai phổ biến, quán triệt Nghị quyết đến các đảng bộ trực thuộc,
ban, ngành, đoàn thể cấp tỉnh; đồng thời, ban hành Nghị quyết 07-NQ/TU,

ngày 25/7/2007 thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW và chỉ đạo các cấp ủy đảng
trực thuộc xây dựng kế hoạch, quán triệt, học tập và triển khai thực hiện.
Thực hiện Nghị quyết 07-NQ/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã
ban hành nhiều văn bản triển khai thực hiện; xây dựng và tổ chức thực hiện
Quy chế phối hợp với hội liên hiệp phụ nữ các cấp; có kế hoạch hoạt động
BĐG và vì sự tiến bộ của phụ nữ hàng năm. Lãnh đạo các sở, ngành, đoàn thể
cấp tỉnh đã phối hợp cùng với cấp ủy nghiêm túc chỉ đạo quán triệt thực hiện
Nghị quyết 11-NQ/TW đến các đơn vị trực thuộc; đồng thời, xây dựng và
thực hiện nhiệm vụ cụ thể về công tác cán bộ nữ trong ngành, cơ quan, đơn vị.
Sau 10 năm thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW, tại tỉnh Thừa Thiên Huế,
tuy cấp ủy các cấp đã thực hiện đúng quy trình, hướng dẫn của Trung ương,
thực hiện công khai dân chủ, mạnh dạn đưa vào quy hoạch cán bộ nữ có đủ
phẩm chất và năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao, có kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng cả về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị; nhưng cơng tác
quy hoạch tạo nguồn cán bộ nữ thiếu tính ổn định và vững chắc, chưa tích cực
chủ động phát hiện nhân tài mà chủ yếu quy hoạch từ đội ngũ cán bộ hiện có,
nên cán bộ nữ dự nguồn cịn thiếu, chưa mang tính chiến lược, số lượng cán
bộ nữ trong quy hoạch đủ theo số lượng quy định nhưng khi đề bạt, bổ nhiệm,
giới thiệu cán bộ ứng cử không nhiều. Ở một số địa phương, đơn vị, công tác
đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nữ vẫn còn hạn chế, hẫng hụt. Tỷ
3


lệ cán bộ nữ được quy hoạch và giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý của tỉnh
và các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận, đồn thể cịn thấp so với quy
định của Trung ương, chưa tương xứng với tiềm năng hiện có của đội ngũ nữ
cán bộ, cơng chức trong tỉnh. Bên cạnh đó, trình độ, năng lực một bộ phận
cán bộ, công chức nữ chưa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới; một số cán
bộ, công chức nữ trẻ được chuẩn hóa nhưng thiếu kinh nghiệm, uy tín chưa
cao. Khơng ít những cơng chức nữ quản lý cấp phịng ở các CQCM thuộc

UBND tỉnh có nhiều bất cập về năng lực quản lý, chưa đáp ứng yêu cầu công
việc và yêu cầu phát triển của tỉnh.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài “Năng lực của
công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế” để đi sâu nghiên cứu lý luận, đánh giá sát
đúng thực trạng, qua đó đưa ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao
năng lực cơng chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh
Thừa Thiên Huế theo hướng chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua quá trình tìm hiểu, học viên thấy rằng đã có rất nhiều cơng trình
khoa học nêu ra thực trạng đội ngũ công chức nữ tham gia hoạt động trong
các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, cụ thể như:
Võ Thị Mai (2003), Vai trò của nữ cán bộ QLNN trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã trình
bày về giới quản lý và vấn đề nữ cán bộ quản lý trong bộ máy nhà nước, góp
phần làm sáng rõ thực trạng và xu hướng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý
trong quá trình CNH, HĐH đất nước; đồng thời, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao hơn nữ vị thế, vai trò của phụ nữ tham gia quản lý lãnh đạo
trong bộ máy nhà nước trước những đòi hỏi của yêu cầu quản lý hiện đại.
4


Nguyễn Đức Hạt (2009), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách làm
sáng tỏ những vấn đề nâng cao vị trí, vai trị, năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ,
tăng cường sự tham gia lãnh đạo, quản lý của họ trong bộ máy của Đảng, Nhà
nước và các tổ chức đoàn thể ở nước ta trong tình hình mới.
Viện Gia đình và Giới (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh
đạo khu vực nhà nước ở Việt Nam. (Báo cáo Dự án Nâng cao năng lực lãnh

đạo nữ khu vực Nhà nước EOWP/UNDP). Dự án đã rà sốt tài liệu để tìm ra
kết quả; phát hiện ra các yếu tố thúc đẩy và các trở ngại chính mà phụ nữ
tham gia lãnh đạo gặp phải và từ đó nêu ra kinh nghiệm và sáng kiến, kết luận
và khuyến nghị cho vấn đề này.
Nguyễn Thị Kim Dung (2010), Hồ Chí Minh với cuộc đấu tranh về
quyền bình đẳng của phụ nữ, NXB Dân trí, Hà Nội. Tác giả nêu: Hồ Chí
Minh với cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng và sự tiến bộ của phụ nữ; Hồ
Chí Minh với việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ; tăng cường BĐG và nâng
cao vị thế năng lực cho phụ nữ theo tư tưởng Hồ Chí Minh; Những tác phẩm
của Hồ Chí Minh về quyền bình đẳng của phụ nữ.
PGS.TS. Đỗ Thị Thạch, Tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong
công tác lãnh đạo quản lý ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề
cơ sở, số 77 (5/2013). Trong bài viết, tác giả đã làm rõ một số căn cứ lý luận
và thực tiễn khẳng định sự cần thiết tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ
Việt Nam, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. Bài viết cũng
phân tích thực trạng tham gia lãnh đạo, quản lý - những thành tựu, hạn chế và
chỉ ra những nguyên nhân cản trở khi phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý; từ
đó tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao tỷ lệ tham gia của phụ
nữ trong lĩnh vực này.

5


Bên cạnh đó cịn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của các viện
nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện về vấn đề này.
Tuy các công trình nghiên cứu trên đề cập tới vấn đề giới, bất bình
đẳng của phụ nữ mà chưa có cơng trình nào đề cập tới vấn đề năng lực của
công chức nữ quản lý cấp phòng ở các cơ quan HCNN. Trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế chưa có cơng trình nghiên cứu hoặc một dự án nào đề cập
đến với tư cách là một cơng trình nghiên cứu khoa học về công tác xây dựng

đội ngũ công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa
Thiên Huế.
Do đó, việc nghiên cứu về năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp
phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế là rất cần thiết theo yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cải cách hành chính và thực tiễn phát triển
hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và qua phân tích làm rõ thực trạng năng lực của
công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên
Huế; Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cơng
chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận về năng lực của công
chức nữ quản lý như các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố
ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh.

6


- Phân tích thực trạng năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phòng
các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế; đánh giá những ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của công
chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là năng lực của công chức nữ

quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Khách thể nghiên cứu: Công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM
thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế; bao gồm trưởng phịng, phó trưởng phịng
trong các sở và tương đương thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực của cơng chức nữ quản lý
cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua các yếu
tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ.
- Về thời gian: năm 2014 - 2018.
- Về không gian: Các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở các quan điểm, đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng, hệ thống văn bản pháp quy của nhà nước về
vị trí, vai trị của phụ nữ, cơng chức nữ và cơng chức nữ quản lý cấp phịng ở
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, thống kê, lôgic
lịch sử, điều tra xã hội học.
7


Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Những tài liệu tham khảo bao
gồm: Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN và một
số văn bản khác có liên quan của Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND
tỉnh, Sở Nội vụ, Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 2014 đến
năm 2018.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Học viên đã tiến hành phát 246
phiếu điều tra xã hội học về đánh giá năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp

phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đối với công chức nữ
quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh (96 phiếu); công chức
chuyên môn các CQCM thuộc UBND tỉnh (100 phiếu) và thủ trưởng hoặc
phó thủ trưởng các CQCM thuộc UBND tỉnh (50 phiếu). Số phiếu thu về 246
(Phiếu điều tra ở phần phụ lục). Phương pháp điều tra xã hội học nhằm làm rõ
đánh giá của bản thân công chức nữ quản lý, của công chức chuyên môn và
lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh đối với năng lực của cơng chức nữ
quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh. Giúp học viên có thể đánh
giá khách quan năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM
thuộc UBND tỉnh, làm cơ sở kết luận và đề xuất các giải pháp trong Chương
3 của Luận văn này.
Phương pháp xử lý số liệu:
- Phương pháp thống kê: Được dùng để thống kê câu trả lời của các đối
tượng điều tra trong phiếu điều tra xã hội học.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các ý kiến trả lời thông qua phiếu
điều tra xã hội học, tổng hợp phân tích các thơng tin từ các dữ liệu thứ cấp đã
thu được.
Luận văn còn sử dụng nhiều phương pháp khác như phương pháp so
sánh, suy luận…
8


Ngồi ra, trong q trình nghiên cứu, luận văn có sử dụng và kế thừa
kết quả nghiên cứu của các cơng trình nghiên cứu đã thực hiện trong nước có
liên quan để làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Trên cơ sở phân tích về năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phòng
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, đưa ra những nhân tố, tiêu chí cấu thành
năng lực, làm rõ các yếu tố tác động đến năng lực của cơng chức nữ quản lý

cấp phịng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, những yêu cầu khách quan phải
nâng cao năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh trong giai đoạn hiện nay, tham gia vào việc xây dựng khung
tiêu chuẩn năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Những số liệu và kết luận của Luận văn sẽ góp phần làm rõ thực
trạng, những ưu điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về năng lực
của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa
Thiên Huế. Từ đó, luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu làm cơ sở cho
các cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu thực hiện trong thực tế, góp phần nâng
cao năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh
Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà
lãnh đạo, quản lý, nhà hoạch địch chính sách trong tổ chức chính quyền tỉnh
Thừa Thiên Huế hoặc có thể được tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về
quản lý hành chính.

9


7.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham

khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực của công chức nữ quản lý cấp
phòng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng

các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực của công chức nữ quản lý cấp
phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC NỮ
QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Cơ quan chun mơn và phịng ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh
1.1.1.1. Quan niệm về CQCM và phòng ở CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Để thực hiện tốt các chức năng, quyền hạn của mình về QLNN thì
UBND cấp tỉnh thiết lập các CQCM để tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh
QLNN trên địa bàn tỉnh, đồng thời đảm bảo sự quản lý thống nhất của ngành
hoặc lĩnh vực từ Trung ương đến cơ sở. Các CQCM này chịu sự chỉ đạo về tổ
chức, biên chế và công tác của UBND cấp tỉnh, đồng thời chịu sự hướng dẫn
chỉ đạo về nghiệp vụ của CQCM cấp trên.
Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (gọi
chung là sở). Sở là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh; có chức năng tham mưu,
giúp UBND cấp tỉnh QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định
của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch
UBND cấp tỉnh. Phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là đơn vị chun
mơn, có chức năng tham mưu, giúp CQCM tổ chức thực hiện các quyết định
theo quy định của pháp luật và theo phân công của lãnh đạo CQCM.
Phịng ở CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có chức năng chuyển tải và tổ

chức thực hiện các quyết định của CQCM và phản ánh những yêu cầu,
nguyện vọng, đề xuất của công chức chuyên môn đơn vị với lãnh đạo CQCM.
Trong quan hệ với chủ trương chính sách của Nhà nước, phịng là một cấp có
11


chức năng tư vấn triển khai. Nội dung công việc của phịng là các lĩnh vực có
tính chun mơn, kỹ thuật và nghiệp vụ.
1.1.1.2. Đặc điểm của phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Thứ nhất, phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là tổ chức chuyên
môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Phịng có chức
năng tham mưu, giúp thủ trưởng CQCM quản lý các lĩnh vực công tác chuyên
môn, kỹ thuật, nghiệp vụ mà phịng được phân cơng.
Thứ hai, phịng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện chức
năng tham mưu, giúp CQCM thuộc UBND cấp tỉnh về QLNN theo lĩnh vực
công tác chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ nhất định, theo phân công trách
nhiệm của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, là tổ chức chuyên môn, kỹ thuật,
nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ ba, phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh không phải là cơ
quan Hiến định; việc quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức được quy
định bằng các văn bản dưới luật như thông tư của bộ hướng dẫn chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và
bộ giao cho CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cụ thể hóa thơng tư của bộ để tổ
chức các phịng ở CQCM.
1.1.1.3. Nhiệm vụ của các phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Nhiệm vụ của phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được hiểu đó
là các cơng việc cụ thể phải làm để thực hiện chức năng hoạt động của từng
cơ quan. Cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có những thành
nhiệm vụ chủ yếu sau đây [9, tr. 31 - 32].
Thứ nhất: Xây dựng, trình thủ trưởng cơ quan các dự án, đề án, các văn

bản pháp luật liên quan đến phạm vi quản lý của cơ quan, đơn vị để cấp trên
xem xét, trình lên các cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Nhiệm vụ này có ý

12


nghĩa rất quan trọng. Nó thể hiện chức năng tham mưu chun mơn của cấp
phịng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh rất rõ rệt.
Thứ hai: Xây dựng, trình thủ trưởng cơ quan ban hành văn bản hướng
dẫn thực hiện công tác chuyên môn theo quy định của pháp luật.
Thứ ba: Xây dựng, trình thủ trưởng cơ quan ban hành các quyết định,
quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng.
Thứ tư: Tổ chức thực hiện cơng tác chun mơn của phịng; đơn đốc,
hướng dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện lĩnh vực cơng tác do phòng quản lý.
Thứ năm: Trực tiếp quản lý con người, cơ sở vật chất, tài chính (nếu
có) của phòng.
Thứ sáu: Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân cơng của lãnh đạo
cơ quan, đơn vị.
Tóm lại, các phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một đơn vị
chun mơn có quyền hạn xác định và là một chủ thể biến đổi.
1.1.2. Công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.2.1. Khái niệm
Để làm rõ khái niệm công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh, cần phải hiểu một số khái niệm liên quan như công
chức, công chức quản lý.
Khái niệm công chức
Theo Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12, công chức được định
nghĩa như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
13


Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Như vậy tiêu chí xác định cơng chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ tiêu chí chung của
cán bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của các
đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là cơng chức. Bên cạnh đó, việc
quy định cơng chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự
nghiệp công lập đã thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ
chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, đảm bảo
phát triển cân đối giữa các vùng có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu
dân chủ và công bằng xã hội.
Khái niệm công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Từ khái niệm công chức nêu trên, có thể khái qt: Cơng chức ở các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm,
làm việc trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ QLNN về lĩnh vực
chuyên môn, chuyên ngành trên địa bàn tỉnh, góp phần giữ vững ổn định và

thúc đẩy xã hội phát triển.
Theo vị trí công tác, công chức ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
được phân loại: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không
14


giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn). Theo cách hiểu thông
thường và được phổ biến hiện nay, khái niệm công chức quản lý được hiểu là
những người có chức vụ và trách nhiệm điều hành, đứng đầu trong các cơ
quan, các tổ chức; là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ
chức, thực hiện chức năng quản lý.
Khái niệm công chức quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Cơng chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là
cơng chức quản lý một phịng chun mơn các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh,
chịu trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, điều hành hoạt động của phòng, tham mưu
cho lãnh đạo CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng QLNN về
lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành trên địa bàn tỉnh.
Như vậy, cơng chức quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, làm việc trong các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện
các chức năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền
nhằm định hướng phát triển của phòng, ban mình theo các mục tiêu đã đề ra,
góp phần giữ vững ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển.
Khái niệm cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND
cấp tỉnh
Từ những nhận định trên, có thể hiểu cơng chức nữ quản lý cấp phịng
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những cơng chức quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, có đặc trưng về giới tính là nữ.
1.1.2.2. Nhiệm vụ của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh

Cơng chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chịu
trách nhiệm trước người đứng đầu CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và trước
pháp luật trong việc thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực chuyên môn
15


được phân công trên địa bàn tỉnh. Công chức nữ quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ chung như cơng chức nam quản lý
cấp phịng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; không phân biệt về giới tính,
cụ thể là:
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển lĩnh vực chuyên
ngành trên địa bàn tỉnh trình người đứng đầu CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ hai, trình người đứng đầu CQCM thuộc UBND cấp tỉnh các văn
bản hướng dẫn về công tác chuyên môn, chuyên ngành, về chế độ chính sách
thuộc lĩnh vực chun mơn, chuyên ngành.
Thứ ba, tổ chức hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy
phạm pháp luật, các chế độ chính sách đã ban hành thuộc chức năng, nhiệm vụ.
Thứ tư, thực hiện việc sơ kết, tổng kết đánh giá kết quả hoạt động theo
chức năng, nhiệm vụ.
Thứ năm, tổ chức tổng hợp thông tin, thống kê báo cáo, lưu trữ về lĩnh
vực chuyên môn, chuyên ngành.
Thứ sáu, chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn đối với các cơ
quan chức năng ở địa phương.
Thứ bảy, chủ trì hoặc phối hợp giải quyết các kiến nghị, khiếu nại liên
quan đến chuyên môn, chuyên ngành được giao.
Thứ tám, quản lý cơng chức, viên chức thuộc phịng; sử dụng có hiệu
quả tài chính tài sản được giao theo quy định.
Thứ chín, thực hiện các nhiệm vụ khác do người đứng đầu CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh giao.
1.1.2.3. Đặc điểm tâm lý của công chức nữ quản lý

Phẩm chất và năng lực công chức quản lý nói chung là những phẩm
chất về chính trị tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn giúp họ hoàn
thành nhiệm vụ. Bên cạnh những đặc điểm đó, cịn có các đặc điểm về tâm lý
16


riêng biệt giúp cho người quản lý thành công. Đối với cơng chức nữ, vừa phải
tham gia vào q trình lao động xã hội, vừa phải giữ vai trị chính trong việc
tái sản xuất sức lao động, kể cả việc tái tạo nịi giống, do vậy ít nhiều sẽ ảnh
hưởng đến q trình cơng tác của họ. Tuy nhiên, khi xác định các đặc điểm
tâm lý của công chức quản lý thì ở những đặc điểm tâm lý này, so với nam
giới, phụ nữ có phần chiếm ưu thế hơn.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giá cán bộ nữ nói chung có nhiều ưu
điểm “ít mắc tệ tham ơ, lãng phí, khơng hay chè chén, ít hống hách mệnh lệnh
như một số cán bộ nam”. Những ưu điểm này xuất phát từ đặc điểm tâm lý,
đức tính tốt đẹp của phụ nữ Việt Nam nói chung và cơng chức nữ quản lý nói
riêng là cẩn thận, chu đáo, tiết kiệm trong tiêu dùng, gần gũi và hịa mình với
phong trào quần chúng., [18 tr. 208]. Các đặc điểm tâm lý của công chức nữ
quản lý là:
Thứ nhất: Sự khéo léo ứng xử trong q trình điều hành cơng việc của
cơng chức nữ quản lý, ít có sự qt nạt, lớn tiếng, đập bàn, đập ghế đối với
đối tượng mà mình quản lý như nam giới nên thường tạo được khơng khí
thoải mái, dân chủ trong q trình thực hiện nhiệm vụ chung.
Thứ hai: Đức tính cẩn thận, kiên trì, chịu thương, chịu khó, tính trách
nhiệm cao. Khi cơng chức nữ quản lý tiến hành một công việc, họ luôn có sự
quyết tâm và cố gắng rất cao để hồn thành tốt nhiệm vụ, sẵn sàng chia sẻ
cùng mọi người, biết cách lắng nghe để thu thập được những thông tin tốt
nhất phục vụ cho công việc chung.
Thứ ba: Sự nhạy cảm về tổ chức, còn gọi là dự báo, linh cảm của những
người làm cơng tác quản lý; đó là sự nhạy cảm về tâm lý, xác định đúng đắn

những diễn biến trạng thái tâm lý ở con người trong những tình huống thực tế,
hiểu được tâm lý của đối tượng mà mình quản lý, có khả năng đồng cảm với

17


các đối tượng cụ thể, biết chọn lựa để đưa ra những ý kiến có sức thuyết phục.
Trong các trường hợp cụ thể, biết cư xử hợp lý, hợp tình.
Thứ tư: Biết cách lựa chọn, đặt mỗi thành viên trong phịng của mình
vào vị trí thích hợp, để họ có thể đóng góp được nhiều nhất, tốt nhất cho cơng
việc chung. Trong quá trình quản lý là biết cách sắp xếp mỗi người đúng việc,
đúng lúc, đúng chỗ sao cho tận dụng và phát huy hết khả năng của từng
người. Đặc điểm này cơng chức nữ thường thể hiện có hiệu quả.
Thứ năm: Tính quảng giao giúp cho cơng chức nữ quản lý dễ dàng hòa
nhập với quần chúng, tạo bầu khơng khí gần gũi trong tập thể. Tính quảng giao
kết hợp với sự nhạy cảm làm cho công chức nữ quản lý thường được các thành
viên trong phòng tin cậy và khi cần, họ sẵn sàng thổ lộ tâm tình. Đặc điểm này
thể hiện khá rõ qua phong cách giao tiếp của công chức nữ và thường được coi
là ưu thế của phụ nữ.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều đặc điểm tâm lý của công chức nữ quản lý
như tính tiết kiệm, khơng sa đà ăn nhậu…, giúp cho cơng chức nữ thành cơng
hơn trong q trình quản lý.
Từ những đặc điểm tâm lý trên đây có thể thấy rằng, cơng chức nữ
quản lý thường có tâm lý ổn định, có khả năng điều hành và thích ứng trong
q trình hợp tác để đạt được yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Bản chất của họ thường
khiêm tốn nên khi ra các quyết định thường có sự chín chắn hơn. Đặc biệt,
trong đổi mới, họ ít phá bỏ hơn nam giới, mà biết kết hợp giữa cái cũ được cơ
cấu lại với cái mới, nên tính hiệu quả khá cao. Có thể coi đây là ưu thế trong
q trình quản lý của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh.

Tuy vậy, thực tế hiện nay vẫn cịn định kiến về giới nữ, cho rằng phụ
nữ nói chung và cơng chức nữ quản lý nói riêng có đặc điểm tâm lý là yếu

18


đuối, tự ti, thụ động, thứ yếu, phụ thuộc và là người khơng có tính ra quyết
định. Phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý không đủ mạnh mẽ, tự tin.
1.2. Năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực của công chức nữ quản lý
Trước tiên, cần hiểu các khái niệm liên quan như năng lực, năng lực
quản lý để đi đến khái niệm năng lực quản lý của cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
1.2.1.1. Khái niệm
Năng lực là một thuật ngữ mang tính đa nghĩa. Có nhiều khái niệm về
năng lực:
Theo một số thuật ngữ hành chính của Viện Nghiên cứu hành chính thì
“năng lực là khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả
năng của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện các hành vi xử sự của
mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do
mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác với kết quả tốt nhất” [30, tr.118].
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học [27], “năng lực được
hiểu là khả năng điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có; phẩm chất tâm lý
và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó
với chất lượng cao”.
Theo Từ điển Tâm lý học, Viện Tâm lý học [31] thì “năng lực là tập
hợp các tính chất, hay phẩm chất của tâm lý cá nhân, đóng vai trị làm điều
kiện bên trong, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện tốt nội dung hoạt
động nhất định. Người có năng lực là người đạt được hiệu suất hoạt động cao

trong hoàn cảnh khách quan và chủ quan như nhau”.
Trên thực tế cuộc sống hằng ngày của chúng ta, năng lực gồm có năng
lực suy nghĩ, năng lực làm việc, năng lực hoạt động… Các dạng năng lực này
19


thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau nhưng về bản chất nó là khả năng của
một cá nhân phải có mới có thể hồn thành tốt cơng việc nào đó. Xét về phạm
vi, có năng lực của cá nhân và năng lực của tổ chức. Tuy nhiên, trong phạm vi
của luận văn này, học viên chỉ nghiên cứu năng lực của cá nhân, mà trực tiếp
là năng lực của công chức nữ quản lý.
Theo Tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo quản lý cấp sở năm
2017 của Học viện Hành chính Quốc gia, năng lực của một cá nhân trước hết
được hiệu là khả năng của người đó thực hiện những nhiệm vụ nhất định. Có
thể nói, năng lực khơng chỉ là tư chất bẩm sinh vốn có thuần túy của con
người, tự động bảo đảm cho con người đạt kết quả trong họat động nào đó,
mà là kết quả của sự phối hợp những tư chất bẩm sinh vốn có với sự rèn
luyện, tu dưỡng, học tập thông qua hoạt động thực tiễn của con người [tr. 55].
Mặc dù năng lực còn được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, song vẫn
có đặc điểm chung, đó là:
Thứ nhất, năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, có thể
là một cá nhân hay một tổ chức.
Thứ hai, các yếu tố tạo nên năng lực của một cá nhân là một tập hợp tất
cả các yếu tố tâm lý và sinh lý, tạo ra cho con người khả năng hoàn thành một
hoạt động nào đó có kết quả cao. Đó là các yếu tố về thể chất, năng khiếu bẩm
sinh, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất đạo đức,
quan hệ xã hội, định hướng giá trị cá nhân…
Thứ ba, năng lực của mỗi cá nhân có thể có được là do các yếu tố bẩm
sinh mà có, tuy nhiên vẫn là do tác động từ bên ngồi thơng qua đào tạo, bồi
dưỡng hay là từ rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm của mỗi cá nhân. Sinh thời

Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nhận xét rằng: Năng lực của con người
khơng phải hồn tồn do tự nhiên mà có mà phần lớn là do cơng tác, học tập,
rèn luyện tạo nên.
20


Thứ tư, năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố cần thiết, đảm bảo cho mọi
công việc, hoạt động được hồn thành một cách có kết quả cao. Một người có
năng lực cao thì khả năng thực hiện hồn thành công việc đạt kết quả cao hơn
so với những người khơng có năng lực.
Từ những cơ sở trên, có thể khái quát: Năng lực (cá nhân) là tổng hợp
kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân đáp ứng những yêu cầu đặc trưng của
một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho họat động đó đạt hiệu quả cao.
1.2.1.2. Khái niệm năng lực của công chức quản lý và năng lực quản
lý công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Khái niệm năng lực của công chức quản lý
Trong hoạt động QLNN, năng lực cơng chức quản lý chính là khả năng
của cơng chức quản lý thực hiện có kết quả hoạt động, tác động có tổ chức và
điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước nhằm sắp xếp, tổ chức, chỉ huy, điều
hành, hướng dẫn, kiểm tra… Để thực sự là những người định hướng, dẫn dắt
sự phát triển của tổ chức, công chức được giao giữ các cương vị quản lý trong
một đơn vị, tổ chức phải là những người vững vàng về chính trị, có đức, có
tài, có phong cách lãnh đạo, quản lý; làm việc khoa học, có đủ năng lực trí tuệ
và thực tiễn; biết khơi dậy và phát huy nguồn nội sinh; quán triệt các chủ
trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; vận dụng
vào điều kiện cụ thể của đất nước, của địa phương, của cơ quan, tổ chức mình
một cách chủ động, sáng tạo; biết khai thác, huy động trí tuệ, tài năng của các
thành viên trong tổ chức; đề ra chủ trương sát hợp, tổ chức thực hiện thắng lợi
các mục tiêu đã đề ra.
Năng lực quản lý phụ thuộc trước hết vào thái độ, tri thức và kỹ năng

quản lý của cá nhân công chức quản lý; phụ thuộc vào kinh nghiệm thực tiễn,
tác phong, phong cách lãnh đạo, quản lý của họ; phụ thuộc vào mối quan hệ,
cơ chế hoạt động giữa các thành viên trong tổ chức quản lý. Thứ hai, năng lực
21


quản lý của chủ thể còn phụ thuộc vào khách thể của hoạt động quản lý với
các đối tượng (nhân lực, vật lực, tài lực…) khác nhau với các quy mô khác
nhau (nhỏ, vừa, lớn…); khách thể càng phức tạp, có quy mơ càng lớn thì địi
hỏi chủ thể phải có năng lực càng cao. Thứ ba, năng lực quản lý còn bị phụ
thuộc, chi phối bởi các yếu tố mơi trường tự nhiên và xã hội của nó. Đó là
điều kiện, hồn cảnh kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa tại địa phương, trong
nước và quốc tế; các yếu tố hệ thống tự nhiên và hệ thống chính trị, xã hội mà
hoạt động quản lý diễn ra.
Hay nói cách khác, năng lực quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng
và thái độ mà một nhà quản lý cần có. Như vậy, để trở thành một nhà quản lý,
cơng chức quản lý cần phải có các kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để
chỉ đạo, điều hành một tổ chức.
Năng lực công chức quản lý là năng lực của những người điều hành,
nhà quản lý là người có chức vụ và nhiệm vụ điều khiển, tổ chức và phối hợp
thực hiện hoạt động chuyên môn trong một khâu, một cơng đoạn, một chương
trình, dự án của một tổ chức hay một cơ quan. Một người công chức quản lý
có năng lực trước hết phải là người cơng chức có năng lực tức là phải có kiến
thức, có kỹ năng, thái độ và hành vi ứng xử đúng đắn với công việc được
phân công. Không những thế, người cơng chức quản lý ngồi việc phải có các
yếu tố về trình độ, kiến thức chun mơn hóa cao, kỹ năng thực thi công vụ,
kinh nghiệm, thái độ hành vi mà cịn phải có khả năng hoạch định chiến lược,
tầm nhìn xa và khả năng bẩm sinh, biết được tâm lý của mỗi công chức dưới
quyền để thu hút mọi người.
Vì vậy, năng lực cơng chức quản lý là tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ

năng, thái độ cho phép công chức quản lý thực hiện tốt các nhiệm vụ quản lý,
điều hành của mình trong phạm vi thẩm quyền và nhiệm vụ được giao.

22