Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (967.64 KB, 111 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
́
́H
nh
tê
DƯƠNG VIẾT QUÝ
uê
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Ki
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
ho
̣c
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
̀ng
Đ
ại
MÃ SỐ: 8 31 01 10
Tr
ươ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO
HUẾ, 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Đăng Hào. Các nội dung nghiên cứu, kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
́
uê
khác. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
́H
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài tiệu
tham khảo.
tê
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
nh
gốc./.
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
Tác giả luận văn
i
Dương Viết Quý
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu mặc dù gặp nhiều khó khăn, song tơi đã
nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cơ giáo, lãnh đạo cơ quan, bạn
bè, đồng nghiệp, các đơn vị, cá nhân liên quan và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi
để tơi hồn thành luận văn này.
́
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo
́H
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào đã nhiệt tình hướng dẫn đầy trách nhiệm, chỉ bảo, tham gia
ý kiến quý báu, giúp đỡ, động viên tôi khắc phục, vượt qua khó khăn trong q trình
tê
nghiên cứu để tơi hồn chỉnh bản luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các Thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học
nh
Huế đã cung cấp cho tôi những thông tin, kiến thức, truyền đạt những kinh nghiệm
Ki
trong q trình tơi học lớp cao học để tơi ứng dụng vào nội dung của bản luận văn.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo cùng tồn thể cán bộ, cơng chức, viên chức Bảo hiểm
̣c
xã hội tỉnh Quảng Bình đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học
ho
tập và nghiên cứu; trân trọng cảm ơn tới các cơ quan, đơn vị, cá nhân đã cộng tác giúp
đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin, dữ liệu, nghiên cứu luận văn.
ại
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi yên tâm học tập
Đ
và nghiên cứu. Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn
̀ng
thiện luận văn, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được
ươ
những đóng góp tận tình của q thầy cô, các nhà khoa học và các bạn./.
Huế, tháng 07 năm 2021
Tr
Tác giả luận văn
Dương Viết Quý
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: DƯƠNG VIẾT QUÝ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Mã số:8 34 04 10
Niên khóa: 2019 – 2021
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO
Tên đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
́
́H
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu:
1.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến.
1.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân
lực; Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình
giai đoạn 2018 – 2020; Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình đến năm 2025.
1.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình.
2. Các phương phương nghiên cứu đã sử dụng
2.1. Thu thập thông tin, số liệu
2.2. Phương pháp thống kê, phân tích và đánh giá: bao gồm một số phương pháp
cụ thể: Phương pháp khảo cứu tài liệu, Phương pháp thống kê mô tả so sánh, Phương
pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, Phương pháp chuyên gia, Phương pháp dự báo…
3. Kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Phần mở đầu, tác giả đã nêu được tổng quan tình hình nghiên cứu, mục tiêu của
đề tài, đối tượng nghiên cứu và đã trình bày về các phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Trong chương 01, luận văn đã hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về công
tác đào tạo NNL BHXH. Chương 02 của luận văn đã tập trung khảo sát thực trạng
công tác đào tạo NNL tại BHXH tỉnh Quảng Bình. Trong chương 03 của luận văn đã
làm rõ các quan điểm giải quyết vấn đề, đồng thời đưa ra các giải pháp và kiến nghị
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại BHXH tỉnh Quảng Bình.
Ngành BHXH đã trải qua 25 năm trưởng thành và phát triển, cùng với sự phát
triển xã hội, đứng trước nhiều cơ hội và thách thức. Để nắm bắt được các cơ hội, vượt
qua các thách thức để phát triển, Ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh Quảng Bình
nói riêng cần phải có hệ thống đồng bộ các giải pháp hướng tới sự phát triển bền vững.
Trong đó, vấn đề đào tạo nhân lực đóng vai trị quan trọng, giúp cho BHXH tỉnh Quảng
Bình có thể giảm thiểu những sai sót trong hoạt động của cơ quan. Chắc chắn trong
tương lai cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ vô
cùng quan trọng và không thể thiếu trong Ngành BHXH.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BGĐ
Ban giám đốc
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
CBVC
Cán bộ viên chức
CCVC
Công chức viên chức
CP
Chính phủ
DN
Doanh nghiệp
ĐTNNL
Đào tạo nguồn nhân lực
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
NĐ
Ki
nh
tê
́H
BHXH
NL
Nhân lực
ho
̣c
Nghị định
NNL
Nguồn nhân lực
Tài chính kế tốn
Tổ chức cán bộ
TT
Thơng tư
TTHC
Thủ tục hành chính
Tr
ươ
̀ng
TCCB
Đ
ại
TCKT
iv
́
Ý nghĩa
Ký hiệu
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ..................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................ iv
́
uê
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
́H
DANH MỤC CÁC HÌNH ...............................................................................................x
PHẦN I. MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
tê
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
nh
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
Ki
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................4
̣c
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................5
ho
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI ..............................................................5
ại
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................5
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................5
Đ
1.1.2. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực......................................................7
̀ng
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Ngành BHXH..............................................................9
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC...................12
ươ
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................15
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................................................16
Tr
1.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo........................................................................16
1.2.5. Lựa chọn giáo viên ..............................................................................................21
1.2.6. Chi phí đào tạo.....................................................................................................22
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................................22
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC ........................................................................................25
v
1.3.1 Nhân tố bên ngoài.................................................................................................25
1.3.2. Nhân tố bên trong ................................................................................................27
1.4 KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG..........................................29
1.4.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai...........................................................................29
1.4.2 Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tĩnh ..............................................................................30
́
uê
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho BHXH tỉnh Quảng Bình ...................................30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
́H
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH ....................................................32
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH.............32
tê
2.1.1. Khái quát về BHXH tỉnh Quảng Bình.................................................................32
2.1.2. Vị trí, chức năng của BHXH tỉnh Quảng Bình ...................................................34
nh
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH tỉnh Quảng Bình ............................................34
Ki
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Quảng Bình ......................................................35
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG
̣c
BÌNH .............................................................................................................................37
ho
2.2.1. Số lượng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình ..................................................37
2.2.2. Chất lượng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình ...............................................39
2.3. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM
ại
XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH ....................................................................................42
Đ
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo trong những năm qua ..........................42
2.3.2. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực............................................45
̀ng
2.3.3. Triển khai đào tạo nhân ỉực .................................................................................55
ươ
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ......................................................................56
2.3. THỰC TRẠNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH ................................59
Tr
2.3.1. Đặc điểm, lĩnh vực Ngành Bảo hiểm xã hội .......................................................59
2.3.2 Sự phát triển của khoa học - công nghệ ...............................................................60
2.3.3. Hệ thống cơ sở đào tạo về lĩnh vực Bảo hiểm xã hội..........................................61
2.3.4. Chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình .............................61
2.3.5. Quan điểm lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình ...............................62
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH................................................................62
vi
2.4.1. Những thành công và nguyên nhân .....................................................................62
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................64
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH..............66
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM
VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH .........................................................66
́
uê
3.1.1. Định hướng phát triển Ngành của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ...........................66
3.1.2. Định hướng phát triển Ngành của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình ................67
́H
3.2. QUAN ĐIỂM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH ........................................................68
tê
3.2.1. Đào tạo nhân lực là vấn đề căn bản, cấp thiết phải triển khai và thực thi một
cách thường xuyên.........................................................................................................69
nh
3.2.2. Xây dựng chiến lược dài hạn trong đào tạo nhân lực..........................................69
Ki
3.2.3. Đào tạo nhân lực phải được hiện đại hóa ............................................................70
3.2.4. Xây dựng một chương trình đào tạo cần nhất quán, chú trọng vào kết hợp quá
̣c
trình đào tạo với kế hoạch nhân lực ..............................................................................70
ho
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH...............................................71
3.3.1. Hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực....................................................71
ại
3.3.2. Đồi mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.....................................................75
Đ
3.3.3. Chú trọng triển khai đào tạo nhân lực .................................................................80
3.3.4. Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo nhân lực...................................................84
̀ng
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................88
ươ
1. Kết luận: ....................................................................................................................88
2. Kiến nghị ...................................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................91
Tr
PHỤ LỤC .....................................................................................................................92
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.
Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo trong cơng việc ......19
Bảng 1.2.
Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo ngồi cơng việc......19
Bảng 2.1.
Số lượng và giới tính của CCVC BHXH tỉnh Quảng Bình giai đoạn 20182020............................................................................................................37
Bảng 2.3.
Chất lượng CCVC BHXH tỉnh Quảng Bình năm 2020.............................40
Bảng 2.4.
Trình độ chun mơn của CCVC BHXH tình Quảng Bình giai đoạn 2018-
́H
́
Cơ cấu nhân lực tại BHXH tính Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020 ........38
uê
Bảng 2.2.
2020............................................................................................................41
Năng lực chuyên môn của CCVC tại BHXH tỉnh Quảng Bình giai đoạn
tê
Bảng 2.5.
2018 -2020 .................................................................................................41
Nhu cầu đào tạo của BHXH tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2018-2020 ..........44
Bảng 2.7.
Số lần tham gia các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn của nhân lực
Ki
nh
Bảng 2.6.
làm việc tại bộ phận Thu BHXH ...............................................................45
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình............47
Bảng 2.9.
Ý kiến đánh giá về mức độ hợp lý của nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra
ho
̣c
Bảng 2.8
của BHXH tỉnh Quảng Bình......................................................................47
ại
Bảng 2.10. Nhu cầu đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH được lựa
chọn đào tạo ...............................................................................................49
Đ
Bảng 2.11. Mục đích tham gia đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ phận..................49
̀ng
Bảng 2.12. Các nội dung và hình thức đào tạo nhân lực Thu của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Bình từ năm 2018 - 2020 ...............................................................51
ươ
Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp của hình thức, phương pháp đào tạo nhân
lực Thu BHXH của BHXH tỉnh Quảng Bình ............................................51
Tr
Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá về các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn ............54
Bảng 2.15. Kinh phí đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình từ năm 2018 đến
2020............................................................................................................55
Bảng 2.16. Mức độ truyền đạt kiến thức của người giảng dạy ....................................56
Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp giữa thời gian đào tạo với kiến thức đào
tạo...............................................................................................................57
Bảng 2.18. Khả năng làm việc sau đào tạo ..................................................................58
viii
Bảng 3.1.
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của nhân lực Thu BHXH ..72
Bảng 3.2.
Đề xuất nội dung câu hỏi phỏng vẩn xác định nhu cầu đào tạo ................74
Bảng 3.3
Đề xuất các mục tiêu có thể lựa chọn trong đào tạo nhân lực Thu của
BHXH tỉnh Quảng Bình ............................................................................75
Bảng 3.4.
Đề xuất các hình thức đào tạo nhân lực Thu của BHXH tỉnh Quảng Bình
....................................................................................................................78
Bảng 3.6.
Đề xuẩt kinh phí đào tạo kỹ năng tin học văn phịng nâng cao .................80
Bảng 3.7.
Đề xuất một số nội dung đào tạo cho giảng viên của BHXH tỉnh Quảng
́H
́
Đề xuất website trực tuyến về đào tạo tiếng Anh ......................................79
uê
Bảng 3.5.
Bảng 3.8.
tê
Bình............................................................................................................82
Đề xuất danh sách cán bộ giảng dạy nội bộ về nghiệp vụ Thu của BHXH
Danh sách một số nhà cung cấp khóa học đào tạo trong nước ..................83
Ki
Bảng 3.9.
nh
tỉnh Quảng Bình.........................................................................................82
Bảng 3.10. Đề xuất đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo..........................................85
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Bảng 3.11. Đề xuất phiếu đánh giá khóa đào tạo.........................................................86
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.2.
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ....................................13
Hình 1.3.
Mục tiêu kiến thức ...................................................................................20
Hình 1.4
Mục tiêu kỹ năng .....................................................................................20
Hình 1.5.
Mục tiêu thái độ .......................................................................................21
Hình 2.1.
Trụ sở BHXH tỉnh Quảng Bình...............................................................32
Hình 2.2.
Sơ đồ cơ cẩu tổ chức BHXH tỉnh Quảng Bình........................................36
Hình 2.3.
Giới tính CCVC tại BHXH Quảng Bình năm 2020 ................................37
Hình 2.4.
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng
nh
tê
́H
́
Nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................12
Hình 1.1
Hình 2.5.
Ki
Bình..........................................................................................................43
Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực BHXH của BHXH tỉnh
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Quảng Bình..............................................................................................46
x
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, con người luôn được coi là nhân tố trung tâm của mọi hoạt
động, là nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
́
uê
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực (NNL) vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa
́H
tạo ra tính cạnh tranh cho tổ chức và là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố
nguồn lực khác của tổ chức. Tổ chức nào chú trọng việc chăm lo cho nguồn nhân lực,
tê
đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ thành cơng. Cơng nghệ
ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày càng hiện đại hơn, có khả năng thay thế
nh
cho con người. Do vậy, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao hơn.
Ki
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của
một tổ chức nói riêng và của một quốc gia nói chung.
̣c
Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) là nền tảng cơ bản
ho
cho an sinh xã hội, là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế và xã hội của
mỗi quốc gia. Đây là những chủ trương, quan điểm, nguyên tắc để giải quyết các vấn
ại
đề xã hội liên quan đến tầng lớp đông đảo người lao động và các vấn đề an sinh xã hội
của từng thời kỳ. Với sứ mệnh to lớn này, đội ngũ cán bộ Ngành BHXH phải không
Đ
ngừng nâng cao trình độ, năng lực để hồn thành sứ mệnh của mình, góp phần đảm
̀ng
bảo an sinh xã hội.
Cùng với đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, chính sách BHXH và BHYT, cũng
ươ
như việc tổ chức thực hiện các chính sách này ở nước ta đã được Nhà nước đổi mới
một cách cơ bản. Theo đó, Chính phủ đã thành lập Ngành BHXH Việt Nam gồm có 03
Tr
cấp, bao gồm cấp trung ương là BHXH Việt Nam; cấp tỉnh/thành phố là BHXH
tỉnh/thành phố và cấp quận/huyện là BHXH quận/huyện. Đây là hệ thống Ngành
BHXH được quản lý thống nhất từ Trung ương xuống địa phương, có nhiệm vụ thu,
chi trả các chế độ BHXH cho người lao động và quản lý quỹ BHXH, BHYT.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình qua 25 năm hình thành và phát triển, đã và
đang phấn đấu phục vụ hết mình cho sự nghiệp an sinh xã hội trên địa bàn toàn tỉnh.
Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ viên chức trong việc hoàn thành nhiệm
1
vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu thành lập cho đến nay, BHXH
tỉnh Quảng Bình ln xem việc đào tạo và phát triển đội ngũ viên chức, nhất là về mặt
chất lượng. Đến nay, BHXH tỉnh Quảng Bình đã nhanh chóng phát triển cả về số
lượng và chất lượng, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Tuy vậy, do có sự sửa đổi bổ sung các điều luật cộng với yêu cầu công việc
ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc
́
uê
đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước trong
khu vực và trên thế giới, BHXH tỉnh Quảng Bình cần có một nguồn nhân lực chất
́H
lượng cao hơn để đáp ứng u cầu của một ngành khơng những địi hỏi trình độ
tê
chun mơn, nghiệp vụ mà cịn kỹ năng ngoại ngữ, tin học và tính chun nghiệp
trong cơng tác. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác
nh
đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn
thạc sĩ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ra
Ki
những mặt được, mặt hạn chế, từ đó đề xuất quan điểm, định hướng giải pháp để hồn
thiện hơn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian
2.1 Mục tiêu chung
ho
2. Mục tiêu nghiên cứu
̣c
tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Ngành.
ại
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh
Đ
Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến.
̀ng
2.2 Mục tiêu cụ thể
ươ
Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
Tr
xã hội tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020.
- Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình.
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về không gian:
Đánh giá thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại một số đơn vị trực thuộc
BHXH tỉnh Quảng Bình, chủ yếu là các đối tượng liên quan đến Thu BHXH.
Về thời gian:
Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn
́
uê
từ năm 2018-2020, đề xuất giải pháp đến năm 2025.
́H
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nêu trên, luận văn vận dụng các phương pháp: suy
tê
luận logic, khảo sát thực tế, phương pháp diễn dịch, phương pháp quy nạp, phương
pháp định lượng và định tính, thống kê mơ tả, phương pháp chuyên gia…để làm sáng
nh
tỏ các nội dung nghiên cứu.
Ki
Phương pháp diễn dịch trong suy luận: luận văn tiếp cận, nghiên cứu từ
những vấn đề khái quát đến những vấn đề cụ thể. Trên cơ sở đó, luận văn phân tích
̣c
những nguyên nhân chủ quan và khách quan từ thực trạng, làm nổi bật vấn đề cơ bản
ho
và cấp thiết.
Phương pháp quy nạp trong suy luận: luận văn tiếp cận, nghiên cứu từ những
ại
vấn đề cụ thể đến những vấn đề khái quát. Theo đó, khi nghiên cứu về vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực, luận văn sử dụng cách tiếp cận vấn đề từ những cái cụ thể, thực tiễn
Đ
về công tác đào tạo nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình.
̀ng
Phương pháp định lượng và định tính: luận văn sử dụng việc lượng hóa các tiêu
chí đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhằm tìm ra vấn đề cốt lõi và đưa ra giải pháp
ươ
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình.
Tr
* Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một
số nguồn dữ liệu từ các đề tài và cơng trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như
các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo của Ngành BHXH, trên các trang báo mạng,
các cơng trình nghiên cứu luận văn...
- Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều
tra thực tế thông qua phiếu điều tra và khảo sát, cụ thể: Tác giả xây dựng phiếu điều
tra và phát cho CCVC để thu thập thông tin. Luận văn khảo sát 70 CCVC làm việc tại
3
một số cơ quan BHXH cấp huyện và tại một số phòng nghiệp vụ Thu thuộc Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Bình. Mẫu phiếu nhằm thu thập được thơng tin phản ánh chất
lượng, thể lực và cơ cấu lao động, những đánh giá của đối tượng điều tra về môi
trường chính sách, luật pháp tổ chức quản lý, sự phấn đấu của người lao động và
nguyện vọng của họ về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
* Phương pháp xử lý số liệu
́
uê
- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều tra
́H
xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho
việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
tê
Quảng Bình.
Mẫu phiếu đối với cán bộ quản lý Ngành BHXH nhằm đánh giá được thực
nh
trạng chất lượng nhân lực hiện nay, những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ CCVC;
Ki
đánh giá về cơ chế chính sách, tổ chức quản lý và ý chí phấn đấu vươn lên của nhân
lực. Đồng thời cũng khái quát đề xuất giải pháp đối với việc nâng cao chất lượng đội
̣c
ngũ CCVC tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình thời gian tới.
ho
5. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
ại
thì nội dung của luận văn gồm 03 chương:
Đ
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực
bảo hiểm xã hội.
̀ng
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Bình.
ươ
Chương 3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tr
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.
4
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
́
uê
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
́H
Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
tê
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12]
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim
nh
Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
nhất định của tổ chức” [4,tr.2].
Ki
cá nhân có các vai trị khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
̣c
Ngoài ra, theo tác giả TS Nguyễn Quốc Tuấn: “Nguồn nhân lực là nguồn lực
ho
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [11,tr.15]
ại
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu
tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
Đ
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
̀ng
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
ươ
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
Tr
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ
chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau.
5
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
“Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các
cá nhân” [4,tr.197].“Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào
công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để
́
uê
thực hiện tốt các công việc hiện tại”. [4,tr.199]
́H
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học
tê
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động
học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
nh
lao động hiệu quả hơn" [5,tr.29]
Ki
Đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNNL) là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi tích cực thơng
̣c
qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với
ho
mục đích phát triển tổ chức, phát triển cá nhân.
Khái niệm trên chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của ĐTNNL là nâng
ại
cao chất lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề để phát triển tổ chức.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997) thì: “ĐTNNL đề cập đến
Đ
kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế
̀ng
và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện
con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
ươ
cá nhân”. [12]
Tr
Đào tạo nguồn nhân lực cịn có một số mục tiêu và mang các khái niệm sau:
Hoạch định và thực hiện ĐTNNL với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công
việc: Mục tiêu của hoạt động ĐTNNL nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Mơi trường, văn hóa tổ chức là những yếu tố
quan trọng trong thiết kế đào tạo và vận dụng những kiến thức này để tác động đến kết
quả thực hiện công việc;
Cải thiện điều kiện con người: Các nỗ lực về ĐTNNL dựa trên sự nhân đạo thể
hiện qua: tin tưởng sự nỗ lực của con người; niềm tin rằng con người có khả năng học
6
hỏi và phát triển liên tục trong cuộc sống; nhấn mạnh vào sự quan trọng và giá trị cá
nhân của con người với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau;
Đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu
cá nhân có thể tương thích với mục tiêu của tổ chức. Chỉ khi thực sự tơn trọng (thậm
chí tài trợ) cho người lao động trong việc đạt được mục tiêu cá nhân thì tổ chức mới có
thể có được sự gắn kết của người lao động và tăng được năng suất lao động. Khái
́
uê
niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động
ĐTNNL. Khái niệm này khác khái niệm 1 là nhấn mạnh đến cải thiện điều kiện con
́H
người, tôn trọng con người trong ĐTNNL.
tê
Từ sự phân tích các khái niệm ĐTNNL trên, khái niệm ĐTNNL trong luận văn
được hiểu như sau:
nh
“ĐTNNL là q trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết
quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi tích cực thơng qua việc thực hiện các giải
Ki
pháp đào tạo, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức,
phát triển cá nhân.”
̣c
1.1.2. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
ho
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
ại
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc
Đ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
̀ng
Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối
với cả tổ chức và người lao động.
ươ
Đối với người lao động, được đào tạo tốt sẽ cập nhật được kiến thức hiện đại,
trau dồi kỹ năng chuyên mơn nghiệp vụ và có thái độ tích cực trong công việc. Trực
Tr
tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận cơng việc mới.
Trong q trình phát triển của khoa học và công nghệ, người lao động phải ln được
đào tạo để có thể tiếp cận được những cơng nghệ hiện đại tiến đến làm chủ cơng nghệ
đó và áp dụng chúng vào quá trình làm việc mang lại hiệu quả ngày càng cao. Được
học tập cũng tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới, sáng tạo trong
cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
7
Bên cạnh q trình cập nhật và làm chủ cơng nghệ, người lao động cũng cần phải
tập huấn kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng mềm để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực tốt tạo nên lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức, giúp cho tổ chức thích ứng tốt q trình thay đổi của môi trường,
́
phát triển nguồn nhân lực mang đến cho tổ chức những lợi ích sau:
uê
của thị trường và thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Công tác đào tạo và
́H
Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động. Duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức;
tê
Cải tiến năng suất, nâng cao chất lượng công việc và mang đến hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, quá trình vận hành doanh nghiệp sẽ diễn ra một cách trơn
nh
tru và nhịp nhàng hơn vì người lao động đã được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp
Ki
với công việc và thái độ tích cực hơn trong cơng việc;
Hạn chế được những lỗi kỹ thuật, tai nạn lao động và những thất thốt;
̣c
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
ho
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh;
ại
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng
̀ng
có hiệu quả;
Đ
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới thường gặp nhiều khó
ươ
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
Tr
mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp;
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;
Đối với xã hội, đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động của
toàn xã hội, cải thiện thu nhập của người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn
xã hội và thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
8
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Ngành BHXH
1.1.3.1. Đặc điểm của Ngành BHXH
Cuộc sống con người luôn phấn đấu cho an sinh hạnh phúc, nhưng quy luật của
tạo hoá là sinh ra, lớn lên và già yếu, đi theo đó là những rủi ro, ốm đau, hoạn nạn có
thể đến bất cứ lúc nào. Với trí óc thiên phú, con người ln có những phát kiến khoa
học cả về tự nhiên và xã hội để chế ngự thiên nhiên, khắc phục những diễn biến bất
́
uê
thường của quy luật, làm cho xã hội không ngừng phát triển. BHXH như là một phát
́H
kiến văn minh của nhân loại về khoa học xã hội kết hợp với khoa học tự nhiên để giữ
gìn, bảo vệ cuộc sống, sức khoẻ cho con người.
tê
Hoạt động BHXH là hoạt động sự nghiệp của toàn xã hội, phục vụ mọi thành
viên trong xã hội, lợi nhuận không phải là mục tiêu của hoạt động BHXH. Do đó,
nh
chính sách BHXH có vai trị quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội của một quốc
Ki
gia và được thể hiện ở các mặt sau đây:
Một là, BHXH góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình khi
̣c
đã hết tuổi lao động hoặc khơng đủ sức tiếp tục lao động, hoặc q trình làm việc
ho
khơng may gặp phải rủi ro.
Mục đích lớn nhất của BHXH là đảm bảo đời sống cho người lao động và gia
ại
đình họ, người tham gia BHXH sẽ được thay thế một phần thu nhập bị mất hoặc giảm
thu nhập, nó làm cho người lao động yên tâm cống hiến và khơng phải lo lắng khi rủi ro
Đ
có thể xảy ra. Đồng thời, BHXH góp phần hạn chế và điều hịa các mâu thuẫn có thể
̀ng
xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo môi trường làm việc bình
đẳng, ổn định, đảm bảo cho hoạt động sản xuất, cơng tác đạt hiệu quả cao, từ đó góp
ươ
phần tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước. Đây là vai trị cơ bản nhất của chính
Tr
sách BHXH, nó quyết định nhiệm vụ, tính chất, phương thức hoạt động của BHXH.
Hai là, BHXH làm gắn bó lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động
đối với Nhà nước.
BHXH không những đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động và gia
đình họ mà cịn góp phần bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động khi rủi ro xảy ra
đối với người lao động của mình, nó tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể
nhanh chóng ổn định sản xuất. Đồng thời, thể hiện sự quan tâm của người sử dụng lao
động đối với người lao động thơng qua việc đóng góp vào quỹ BHXH, do đó người
9
