Nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích công việc ở bộ phận cơ quan Tổng công ty Sông Đà

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời mở đầu
Phân tích công việc đợc coi là hoạt động cơ bản nhất của công tác quản lí nhân
lực. Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thấy rõ bản chất và yêu cầu của
công việc để từ đó có cơ sở bố trí, sắp xếp nhân lực hợp lí, tạo điều kiện phát huy
tối đa năng lực của mỗi ngời. Đồng thời phân tích công việc là cơ sở để doanh
nghiệp thực hiện có hiệu quả các hoạt động chức năng quản lí nhân sự nh tuyển
dụng, đào tạo, thù lao,
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng đối với việc quản lí và sử dụng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức
rõ sự cần thiết của hoạt động phân tích công việc cũng nh có đợc sự quan tâm và
đầu t thích đáng cho hoạt động này.
Thực tế cho thấy, phân tích công việc là hoạt động luôn hiện diện ở mọi tổ chức,
mọi doanh nghiệp dới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau, nhng hầu hết các doanh
nghiệp này đều cha đa hoạt động phân tích công việc vào thực hiện một cách bài
bản, hệ thống và thờng xuyên. Đó cũng là nguyên nhân của một loạt những hạn chế
trong công tác tổ chức và quản lí nhân sự.
Nhằm làm rõ vai trò của hoạt động phân tích công việc trong công tác quản lí nhân
lực tại doanh nghiệp cũng nh có biện pháp hoàn thiện hoạt động này, em đã chọn
đề tài: Nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích công việc ở bộ phận cơ quan
Tổng công ty Sông Đà .
Chuyên đề gồm ba phần:
Chơng I: Vai trò của hoạt động phân tích công việc trong việc quản lí hiệu quả
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chơng II: Thực trạng hoạt động phân tích công việc ở bộ phận cơ quan Tổng
công ty Sông Đà.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chơng III: Một số biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích
công việc ở bộ phận cơ quan Tổng công ty Sông Đà.

Với những kiến thức và hiểu biết thực tế của mình qua thời gian thực tập tại Tổng
công ty Sông Đà, em hi vọng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà.

Vũ Kiều Trang QTNL 44A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan bài viết của mình không sao chép từ bất kì chuyên đề, luận văn,
giáo trình hay tài liệu nào khác. Tất cả những dẫn chứng đợc sử dụng trong
chuyên đề này đều ghi rõ nguồn tham khảo.
Nếu có sao chép từ các tài liệu khác, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trớc Khoa
và Nhà trờng.
Hà Nội ngày 28 tháng 4 năm 2006
Sinh viên thực hiện


Vũ Kiều Trang
Lớp Quản trị nhân lực 44A
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chơng I: vai trò của hoạt động phân tích công
việc trong việc quản lí hiệu quả nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp
I. Khái niệm công việc và bản chất của công việc:
1. Khái niệm nhiệm vụ (Task):
Trong phân tích công việc thì nhiệm vụ là đơn vị nhỏ nhất cần phân tích. Nó đợc
biểu hiện bằng những hoạt động lao động cụ thể mà ngời lao động phải thực hiện
nhằm đạt đợc mục đích nhất định.

Để thực hiện công việc, ngời lao động phải biết đợc mình cần tiến hành những
hoạt động lao động nào? Vì vậy tìm hiểu và phân tích nhiệm vụ của ngời lao động
là cơ sở để họ hoàn thành tốt công việc đợc giao. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đ-
ợc thể hiện bằng sự hoàn thành các hoạt động lao động mà công việc yêu cầu.
2. Khái niệm công việc (Job):
Công việc là tập hợp tất cả các nhiệm vụ đợc thực hiện bởi một ngời lao động
hay những nhiệm vụ tơng tự nhau đợc thực hiện bởi một số ngời lao động.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
Tuỳ theo quy mô của tổ chức cũng nh tính phức tạp của công việc mà ngời lao
động có thể đảm nhiệm một hay nhiều vị trí công việc khác nhau. Mỗi công việc
sẽ đặt ra những yêu cầu và tiêu chuẩn nhất định đối với ngời thực hiện.
Cùng một loại hình công việc nhng đợc tiến hành trong những tổ chức khác
nhau, trong những thời gian khác nhau tạo thành một khái niệm mới. Đó là nghề
nghiệp.
Công việc là một khái niệm hẹp trong phạm vi tổ chức, còn nghề ngiệp là khái
niệm rộng, vợt qua khỏi phạm vi tổ chức, mang tính xã hội cao.
3. Sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công việc đợc hình thành từ sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức. Đó là
sự chia nhỏ các mục tiêu, nhiệm vụ chiến lợc của doanh nghiệp thành những công
việc, nhiệm vụ cụ thể. Mỗi phần nhiệm vụ cụ thể đó sẽ đợc giao cho từng ngời lao
động. Ngời lao động thông qua sự thực hiện công việc của mình sẽ góp phần hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Ngày nay, để tồn tại và phát triển trong môi trờng cạnh tranh gay gắt các doanh
ngiệp phải biết sử dụng và phát huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
Muốn vậy các doanh ngiệp cần phải phân công lao động hợp lý, bố trí đúng ng-
ời- đúng việc. Ngời lao động khi đảm nhận những công việc phù hợp với năng

lực, sở trờng công tác sẽ tạo ra động lực giúp họ tích cực làm việc, nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc, tạo sự gắn bó trung thành với doanh nghiệp, nhờ đó
doanh nghiệp không ngừng phát triển vững mạnh.
4. Bản chất của công việc:
4.1: Tên (chức danh) công việc:
Mỗi công việc đều có một tên gọi nhất định (hay còn gọi là chức danh công
việc). Tên công việc là một từ hay một cụm từ biểu đạt đợc những nội dung,
những đặc trng cơ bản nhất của công việc, giúp ta có thể phân biệt đợc các công
việc khác nhau. Tên công việc cần ngắn gọn, dễ hiểu nhng thể hiện những nội
dung cơ bản nhất của công việc.
4.2: Nhiệm vụ của ngời lao động:
Mỗi công việc đợc giao cho ngời lao động đều gắn liền với những nhiệm vụ cần
thực hiện. Nhiệm vụ càng cụ thể, rõ ràng thì hiệu quả thực hiện công việc của ng-
ời lao động càng cao. Ngời lao động chỉ có thể hoàn thành tốt công việc khi họ
hiểu rõ rằng cần phải làm những gì? Cách thức thực hiện nh thế nào? Mức độ
hoàn thành đến đâu?. Do vậy tổ chức cần chỉ rõ cho ngời lao động biết đối với
công việc họ đảm nhận có những nhiệm vụ cụ thể nào? Yêu cầu khi thực hiện?
Để làm rõ nhiệm vụ cần thực hiện không phải là một việc dễ dàng đối với tổ
chức. Đôi khi tổ chức chỉ giao việc cho ngời lao động mà không quy định nhiệm
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vụ cụ thể cho họ, kết quả là ngời lao động sẽ rất khó khăn để hoàn thành công
việc đợc giao theo đúng yêu cầu. Để tránh tình trạng trên, chúng ta cần có một hệ
thống nghiên cứu và phân tích công việc một cách khoa học, bài bản để có thể đa
ra những nhiệm vụ, yêu cầu công việc đối với ngời lao động sao cho đầy đủ và
chính xác nhất.
4.3: Hoạt động lao động:
Để thực hiện nhiệm vụ, ngời lao động phải tiến hành những hoạt động lao động
nhất định. Đó là sự vận dụng sức mạnh thân thể và khả năng trí óc để giải quyết

công việc. Có những nhiệm vụ chỉ cần vận dụng sức mạnh cơ bắp, sự di chuyển
tay chân và các bộ phận cơ thể. Nhng cũng có rất nhiều nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng
tạo, suy nghĩ tìm tòi để đổi mới phơng thức hoạt động và nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc.
Sự phức tạp trong nội dung công việc luôn đặt ra những yêu cầu khác nhau đối
với các hoạt động lao động. Ngời lao động cùng với thời gian làm việc sẽ tích luỹ
đợc kinh nghiệm, tìm ra phơng thức thực hiện công việc tốt nhất mà hao phí sức
lao động bỏ ra là thấp nhất. Đó cũng là mục tiêu chung mà tổ chức nào cũng
mong muốn đạt tới.
4.4: Các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc:
Ngời lao động không thể thực hiện công việc của mình một cách độc lập mà
luôn gắn liền với môi trờng làm việc, với các đồng nghiệp và ngời quản lí cấp
trên.
+ Môi trờng làm việc gồm có môi trờng vật lí và môi trờng xã hội.
- Môi trờng vật lí: Nhiệt độ, độ ẩm, độ ồn, độ bụi, ánh sáng, địa điểm làm
việc, điều kiện an toàn, vị trí địa lí
- Môi trờng xã hội: Số lợng ngời lao động đảm nhận công việc, các mối
quan hệ cần thiết để hoàn thành công việc, quan hệ giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp
+ Các mối quan hệ cần thực hiện trong quá trình làm việc:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quan hệ giữa ngời lao động với các đồng nghiệp khác là mối quan hệ ngang
hàng, bình đẳng với nhau. Ngời lao động liên kết với nhau bởi mối quan hệ về
công việc, về qui trình làm việc. Họ vừa bổ sung, hỗ trợ cho nhau, vừa thực hiện
những phần việc riêng biệt đợc giao.
Quan hệ giữa ngời lao động với ngời giám sát (ngời quản lí, lãnh đạo trực tiếp) là
mối quan hệ cấp trên- cấp dới, đợc chi phối bởi mệnh lệnh chỉ huy. Ngời lao động
sẽ phản hồi thông tin cho ngời quản lí trực tiếp biết sự hoàn thành công việc của

mình, nhờ đó ngời quản lí có thể nâng cao hiệu quả quản lí đối với nhân viên.
4.5: Điều kiện làm việc:
Để thực hiện công việc, ngời lao động phải có những phơng tiện, trang thiết bị,
máy móc công cụ cần thiết, đợc bố trí tại nơi làm việc với đầy đủ các điều kiện về
diện tích, nhiệt độ, độ ẩm, đợc trang bị đầy đủ các phơng tiện bảo hộ lao động.
Bên cạnh đó, điều kiện làm việc còn đợc qui định trong chế độ thời gian làm việc
và nghỉ ngơi, các biện pháp an toàn và tái sản xuất sức lao động. Điều kiện làm
việc phù hợp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của ngời lao động.
4.6: Yêu cầu thực hiện công việc:
Mỗi công việc đặt ra luôn gắn liền với những yêu cầu nhất định. Những yêu cầu
đó là công cụ để ngời quản lí kiểm tra mức độ thực hiện công việc của ngời lao
động cũng nh sự phù hợp của ngời lao động với công việc.
Để đảm nhận công việc, ngời lao động cần có những hiểu biết, kĩ năng, kinh
nghiệm gì? Những giới hạn về tuổi, giới, sức khoẻ, khả năng nhận sự phân công
công tác. Bên cạnh đó, yêu cầu thực hiện công việc cũng chỉ ra mức độ hoàn
thành côngviệc đến đâu là đợc (về mặt số lợng, chất lợng công việc, thời gian,
tiến độ thực hiện công việc, trình tự tiến hành). Hiểu rõ và đáp ứng đầy đủ yêu
cầu công việc giúp cho tổ chức lựa chọn đợc ngời lao động phù hợp, nâng cao
hiệu quả làm việc, giúp tổ chức tiết kiệm hao phí lao động không cần thiết.
II. Phân tích công việc:
1. Khái niệm:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phân tích công việc (PTCV) là công việc cơ bản nhất của quản lí nhân sự.
Đó là việc xác định những thông tin có liên quan, tiến hành phân tích và tổng
hợp thông tin để làm rõ nội dung (bản chất) công việc.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp trả lời các câu hỏi: Ai là ngời thực hiện

(chịu trách nhiệm) đối với công việc đó? Nội dung công việc đó là gì? Địa điểm
thực hiện? Thời gian thực hiện? Phơng pháp và trình tự tiến hành? Tại sao phải
làm việc đó? Làm việc đó vì mục đích gì?
Chỉ sau khi giải đáp đầy đủ và chính xác bảy vấn đề nói trên, doanh nghiệp mới
có thể tiến hành mô tả công việc một cách tỉ mỉ, chính xác, đặt nền móng cho
quản lí nguồn nhân lực hiệu quả.
2. Các kết quả của PTCV:
Các kết quả của PTCV thờng đợc hệ thống hoá và trình bày dới dạng bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngời
thực hiện.
2.1: Bản mô tả công việc:
2.1.1: Khái niệm:
Bản mô tả công việc là một văn bản viết qui định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ, điều
kiện làm việc và tất cả các khía cạnh khác có liên quan đến một công việc cụ
thể.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
2.1.2: Nội dung của bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc gồm 3 nội dung cơ bản sau:
+ Phần xác định công việc: Tên (chức danh) côngviệc, bộ phận (địa điểm thực
hiện công việc), ngời quản lí (giám sát) trực tiếp, mức lơng (Ngạch lơng, bậc l-
ơng, hệ số lơng)
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc: Phần này gồm các câu mô
tả chính xác, cụ thể những việc mà ngời lao động phải làm, cách thức và trình tự
tiến hành, mục đích của công việc đó
+ Các điều kiện làm việc: Môi trờng vật lí và môi trờng xã hội của công việc
Bản mô tả công việc chủ yếu nói lên đặc điểm vật chất và đặc điểm hoàn cảnh của

công việc. Nó cho ta hình dung một cách cụ thể nhất về nội dung công việc.
2.1.3: Yêu cầu đặt ra đối với bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là một văn bản viết nhằm làm rõ nội dung công việc. Do đó
nó cần ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu và dễ áp dụng. Khi mô tả các nhiệm vụ và
trách nhiệm chính trong công việc, nên sử dụng các động từ hành động có tính
quan sát để diễn đạt các hoạt động cụ thể.
2.2: Bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện:
2.2.1: Khái niệm:
Bản yêu cầu công việc là một văn bản liệt kê đầy đủ những yêu cầu mà ngời làm
công việc đó cần có. Những yêu cầu này đảm bảo cho ngời lao động có thể hoàn
thành tốt công việc .
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
2.2.2: Nội dung:
+ Những yêu cầu cơ bản: Tuổi, giới, tình trạng sức khoẻ, đặc điểm tính cách,
+ Những yêu cầu về trình độ học vấn, bằng cấp.
+ Những yêu cầu về hiểu biết, kinh nghiệm.
+ Yêu cầu về kĩ năng: kĩ năng quan sát, kĩ năng ghi chép, kĩ năng giải quyết vấn
đề, kĩ năng giao tiếp, diễn đạt
+ Yêu cầu về năng lực: Có khả năng quan sát, trí nhớ, làm việc trong môi trờng áp
lực cao,
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bản yêu cầu công việc giúp tổ chức lựa chọn đợc ứng viên thích hợp cho vị trí
công việc, trên cơ sở đó sắp xếp và bố trí nhân lực một cách khoa học và hiệu quả
nhất.
2.2.3: Yêu cầu đặt ra đối với bản yêu cầu công việc:
Bản yêu cầu công việc chỉ nên bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan
rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức độ có thể chấp nhận đợc. Không nên

có những yêu cầu quá cao (hoặc không cần thiết) đối với ngời thực hiện, nhất là
những yêu cầu về trình độ, bằng cấp. Khi thực hiện công việc, điều có ý nghĩa
quan trọng nhất chính là những kĩ năng và năng lực bản thân để có thể giải quyết
vấn đề. Xác định rõ những yêu cầu trọng tâm giúp cho tổ chức tìm kiếm đợc ngời
phù hợp với công việc.
2.3: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
2.3.1: Khái niệm:
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí cần đạt
đợc (cả về mặt số lợng lẫn chất lợng) khi thực hiện công việc.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
Nhờ có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà ngời quản lí có thể đánh giá đợc
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dới.
2.3.2: Nội dung:
ở mỗi vị trí công việc, nội dung bản tiêu chuẩn thực hiện công việc thờng là khác
nhau, tuy nhiên chúng đều có các phần chính sau:
+ Số lợng công việc cần hoàn thành: Phản ánh mức độ thực hiện những nhiệm vụ,
trách nhiệm đợc qui định trong bản mô tả công việc.
+ Thời gian (tiến độ) thực hiện công việc: là hao phí thời gian cần thiết để có thể
hoàn thành công việc đợc giao. Ngời lao động chỉ có thể hoàn thành công việc với
thời gian không đợc vợt quá thời gian qui định.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Chất lợng công việc: Công việc hoàn thành có đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra của
nhà quản lí không: về chủng loại, qui cách, chất lợng sản phẩm, tỉ lệ sai hỏng,
+ Tiêu chuẩn hành vi: qui định những hành vi không đúng, những hành vi sai trái
hoặc những hành vi gây thất thoát, lãng phíđể ngời lao động không mắc phải.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp ngời quản lí có thể kiểm soát, đánh giá sự
thực hiện công việc của ngời lao động, từ đó làm cơ sở cho các hoạt động quản lí,

các quyết định về nhân sự.
2.3.3: Yêu cầu đối với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn thực hiện công việc khác
nhau. Tiêu chuẩn thực hiện công việc cần đợc qui định cụ thể, rõ ràng bằng văn
bản, phải giải thích cho ngời lao động hiểu rõ. Đối với công việc quản lí, rất khó
để có thể lợng hoá đợc tiêu chuẩn thực hiện công việc, vì thế cần khảo sát và đo l-
ờng sự thực hiện công việc của ngời lao động để có thể tiêu chuẩn hoá công việc
đợc giao.
3. Các bớc cần tiến hành khi tổ chức hoạt động phân tích công việc:
Phân tích công việc là một quá trình đánh giá toàn diện đối với một công việc cụ
thể. Nó bao gồm bốn bớc chủ yếu:
3.1: Lập kế hoạch:
Giai đoạn này chủ yếu giải quyết các vấn đề:
+ Xác định mục đích của phân tích công việc: Nhằm phục vụ mục tiêu nào, phơng
diện nào trong quản lí nhân sự.
+ Xác định những tài liệu, thông tin cần thu thập và phơng pháp thu thập thông tin
nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.
+ Lựa chọn công việc cần phân tích để đảm bảo thu đợc kết quả tốt. Đặc biệt chú
ý lựa chọn những công việc tiêu biểu, điển hình.
+ Xác định những ngời tiến hành phân tích công việc.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Công tác chuẩn bị: Phân tích công việc phải đợc sự nhất trí và ủng hộ của các
cấp lãnh đạo, cần tuyên truyền rộng rãi mục đích của phân tích công việc để nhận
đợc sự cộng tác và đóng góp thông tin của mọi ngời.
3.2: Giai đoạn thiết kế:
Giai đoạn này chủ yếu giải quyết vấn đề phân tích nh thế nào? Nội dung bao
gồm:
3.2.1: Lựa chọn nguồn thông tin:

Cần kết hợp thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, từ ngời quản lí trực
tiếp,ngời thực hiện công việc, khách hàng, chuyên gia (cán bộ) phân tích.
Ngời phân tích cần lắng nghe thông tin từ nhiều nguồn khác nhau một cách khách
quan, tránh những yếu tố chủ quan, thiên lệch về một phía nào.
3.2.2: Lựa chọn cán bộ phân tích:
Cán bộ phân tích phải là ngời có kinh nghiệm về vấn đề cần phân tích, có trình độ
học vấn nhất định. Khi tiến hành phân tích, phải giữ đợc sự độc lập, tránh sự can
thiệp của những nhân tố khác làm giảm mức độ tin cậy và hiệu quả của công tác
phân tích công việc.
3.2.3: Lựa chọn phơng pháp và hệ thống thu thập thông tin:
Có rất nhiều phơng pháp thu thập thông tin dùng trong phân tích công việc. Căn
cứ vào mục đích phân tích để lựa chọn phơng pháp thu thập thông tin thích hợp.
Sau đây là một số phơng pháp thu thập thông tin thờng đợc sử dụng trong phân
tích công việc.
3.2.3.1: Ph ơng pháp quan sát:
Theo phơng pháp này, cán bộ phân tích thông qua việc quan sát đối tợng điều tra
(trong điều kiện không làm ảnh hởng đến sự thực hiện công việc của đối tợng đó)
để ghi chép những thông tin về nội dung, phơng pháp, mức độ của các bộ phận
liên quan đến công việc, từ đó điều chỉnh thành văn bản để sử dụng.
Phơng pháp quan sát giúp ta hiểu biết nhiều hơn, sâu hơn về nội dung của công
việc, đồng thời có thể thấy rõ tinh thần làm việc của ngời lao động. Để thông tin
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thu đợc khách quan và chính xác đòi hỏi cán bộ phân tích có trình độ tơng đối
cao. Tuy nhiên phơng pháp này dễ bị ảnh hởng bởi những yếu tố chủ quan của
ngời phân tích, không thích hợp với những công việc cần nhiều thời gian và
những công việc trí óc.
3.2.3.2: Ph ơng pháp phỏng vấn :
Trong phơng pháp này, ngời cán bộ phân tích trực tiếp nói chuyện với đối tợng

cần phân tích để có đợc những thông tin cần thiết. Phơng pháp này cho những
thông tin chi tiết theo mong muốn nhng lại tốn khá nhiều thời gian và đòi hỏi kĩ
năng của ngời phỏng vấn. Đôi khi phỏng vấn sẽ gây cho ngời lao động thái độ
nghi ngờ về động cơ của việc phỏng vấn do đó thông tin thu đợc mất đi tính chân
thực.
Để thực hiện tốt việc phỏng vấn, ngời cán bộ phỏng vấn phải chuẩn bị kĩ những
nội dung cần phỏng vấn, lựa chọn đối tợng phỏng vấn, tránh hỏi hoặc trao đổi về
những vấn đề không rõ ràng, gây khó khăn cho ngời lao động trong việc cung cấp
thông tin.
3.2.3.3: Ph ơng pháp bản hỏi (phiếu điều tra):
Phơng pháp này sử dụng những bản hỏi (phiếu điều tra) đợc thiết kế sẵn để tiến
hành thu thập thông tin. Có thể sử dụng bản hỏi (phiếu điều tra) với mức độ chi
tiết, cụ thể khác nhau. Ngời lao động sẽ trả lời câu hỏi theo nh sự hớng dẫn ghi
trong phiếu.
Phơng pháp này có u điểm lớn nhất là tiến hành thu thập thông tin một cách
nhanh chóng, ít tốn kém, có thể áp dụng cho một khối lợng lớn cán bộ công nhân
viên. Ngời nhân viên sẽ khai các bản hỏi ngoài giờ nên không ảnh hởng đến thời
gian làm việc. Do đó, bản hỏi (phiếu điều tra) có thể dùng với nhiều mục đích,
công dụng khác nhau. Tuy vậy phơng pháp này cũng có nhợc điểm, đó là việc
thiết kế bản hỏi tốn khá nhiều thời gian, công sức và tiền bạc, đòi hỏi kĩ năng
thiết kế của ngời phân tích.
3.2.3.4: Ph ơng pháp Nhật kí công việc:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngời lao động sẽ tự ghi chép tình hình thực hiện công việc của mình vào một
cuốn sổ đợc thiết kế sẵn gồm: Thứ tự công việc, tên công việc, nội dung công
việc, thời gian sử dụng, Ưu điểm lớn nhất của phơng pháp này là thu đợc nhiều
thông tin phong phú và chính xác, chi phí thấp. Tuy nhiên phơng pháp này có khá
nhiều nhợc điểm: Ngời lao động dễ bỏ sót những thông tin cần thiết, ghi không

chính xác theo đúng thực tế.
Phơng pháp này chỉ thích hợp với những công việc có chu trình làm việc ngắn,
trạng thái làm việc ổn định. Lợng thông tin thu thập đợc không nhất quán, do đó
mất rất nhiều thời gian để chỉnh sửa, bổ sung.
3.3: Giai đoạn thu thập và phân tích thông tin:
Đây là giai đoạn cơ bản nhất của quá trình phân tích công việc. Nó bao gồm việc
thu thập, phân tích, chỉnh sửa và tổng hợp thông tin. Căn cứ vào phơng pháp thu
thập thông tin để tiến hành thu thập thông tin. Sau đó nghiên cứu, phân tích thông
tin có liên quan đến yếu tố công việc và đánh giá thông tin. Cuối cùng là giải
thích và biên tập những thông tin đã đợc phân loại thành những văn bản kết quả
có thể sử dụng đợc.
3.4: Giai đoạn vận dụng các kết quả thực hiện công việc:
Giai đoạn này thúc đẩy việc ứng dụng các văn bản kết quả phân tích công việc
vào thực tiễn. Cụ thể là hoạt động biên soạn tài liệu ứng dụng: Tiêu chuẩn tuyển
dụng, kiểm tra, phân loại nhân viên, xác định nội dung đào tạo, từ đó nâng cao
tính khoa học và hiệu quả của công tác quản lí nhân sự.
4. Vai trò của phòng nhân sự khi tiến hành phân tích công việc:
Trong quá trình tổ chức thực hiện phân tích công việc, phòng quản lí nhân sự
đóng vai trò chính với các nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch phân tích công việc: Xác định công việc nào cần phân tích, thời
điểm cần tiến hành, tiến hành ở bộ phận nào, cán bộ phân tích là ai, trình tự tiến hành
phân tích công việc.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tổ chức thu hút , hớng dẫn cán bộ các bộ phận khác tham gia phân tích công
việc.
- Xác định các phơng pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc, thiết kế
các bản hỏi, phiếu điều tra mẫu dùng trong phân tích công việc.
- ứng dụng các văn bản kết quả phân tích công việc vào thực tiễn: Xây dựng

tiêu chuẩn tuyển dụng, đào tạo, bố trí cán bộ, đánh giá xếp loại nhân viên
III. Vai trò của hoạt động phân tích công việc đối với
công tác quản lí nhân sự tại doanh nghiệp:
1. Phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện có hiệu quả các
hoạt động chức năng quản lí nhân sự:
1.1: Kế hoạch hoá nhân lực:
Kết quả phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp dự đoán nhu cầu phát triển
nguốn nhân lực, do đó có thể dự tính một cách khoa học số lợng, chất lợng nguồn
nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp, kết hợp với chiến lợc phát triển của doanh
nghiệp để vạch ra qui hoạch nguồn nhân lực phù hợp.
1.2: Hỗ trợ công tác tuyển dụng:
Kết quả phân tích công việc có thể giúp cán bộ tuyển dụng xác định một cách cụ
thể những điều kiện cơ bản mà ngời đảm nhận cần có để hoàn thành tốt công việc
đợc giao. Từ đó có thể xác định tiêu chuẩn và tuyển dụng đúng ngời có đủ tiêu
chuẩn.
1.3: Bố trí, sắp xếp nhân lực:
Chỉ có thể hiểu rõ những yêu cầu đặt ra đối với ứng viên và năng lực của ngời đó,
doanh nghiệp mới có thể bố trí đúng ngời- đúng việc, đặt họ vào vị trí công việc
để họ có thể phát huy tối đa tài năng của mình.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cơ sở của bố trí và sắp xếp nhân lực là cân đối giữa yêu cầu công việc và khả
năng của mỗi ngời. Nếu yêu cầu công việc không rõ ràng thì dù có tuyển đợc ngời
thích hợp cũng không thể sắp xếp cho họ một công việc hợp lí.
1.4: Đào tạo và phát triển nhân viên:
Ngày nay, công tác đào tạo nhân viên đòi hỏi thời gian và kinh phí tốn kém. Kế
hoạch và nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc mà ngời đó đảm
nhận, phù hợp với yêu cầu phát triển của tổ chức. Vì vậy doanh nghiệp cần làm
tốt phân tích công việc để lấy đó làm cơ sở cho việc xác định nội dung đào tạo:

những kiến thức, kĩ năng, phơng pháp gì cần đào tạo để ngời nhân viên ứng dụng
nó vào công việc của mình.
1.5: Quản lí tiền lơng- thởng- phúc lợi đối với ngời lao động:
Phân tích công việc là cơ sở để quản lí tiền lơng hiệu quả. Nhờ có phân tích công
việc, cán bộ tiền lơng có thể đánh giá đợc giá trị công việc, tầm quan trọng cũng
nh vị trí của công việc đó trong tổ chức, từ đó tiến hành xác định mức lơng cho
từng vị trí công việc, cho từng ngời lao động đảm nhận công việc đó. Căn cứ vào
yêu cầu và mức độ phức tạp của công việc mà có các chế độ tiền lơng và khuyến
khích khác nhau nhằm kích thích, tạo động lực cho ngời lao động.
1.6: Đánh giá thành tích nhân viên:
Căn cứ vào tiêu chuẩn thực hiện công việc mà ngời quản lí có thể tiến hành đánh
giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động dựa trên những tiêu chí đã qui
định rất cụ thể, rõ ràng. Nhờ đó mà kết quả đánh giá trở nên công bằng, khách
quan, đảm bảo đánh giá đúng năng lực và sự cố gắng của nhân viên.
1.7: Cải tiến, hoàn thiện công tác vệ sinh, an toàn lao động:
Căn cứ vào kết quả phân tích môi trờng làm việc, chúng ta có thể biết trớc đợc
những chỗ nguy hiểm để có biện pháp đề phòng, loại trừ hoặc giảm bớt nguy cơ
tai nạn, bệnh nghề nghiệp, có biện pháp tổ chức và bố trí nơi làm việc hợp lí.
2. Phân tích công việc giúp ngời lao động nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc của mình:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi ngời lao động hiểu rõ những nhiệm vụ mình cần phải làm, mức độ thực hiện
đến đâu, ngời lao động mới có thể hoàn thành tốt công việc đợc giao. Phân tích
công việc sẽ chỉ rõ cho ngời lao động thấy những nhiệm vụ cụ thể, trách nhiệm
của ngời lao động, trình tự tiến hành các hoạt động lao động, điều kiện làm việc
và môi trờng xung quanh để từ đó họ có đợc nhận thức đầy đủ và chính xác về
công việc mình đang làm.
3. Phân tích công việc giúp nâng cao hiệu quả quản lí cán bộ công nhân viên.

Ngời quản lí không cần giám sát, kiểm tra nhân viên thờng xuyên mà vẫn có thể
đảm bảo hiệu quả quản lí, đó là do ngời lao động đã có thể tự giác trong công việc
của mình. Từ đó doanh nghiệp có thể phát huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực
hiện có, tạo động lực và kích thích khả năng làm việc của nhân viên. Từ sự thực
hiện công việc của ngời lao động, doanh nghiệp sẽ không ngừng phát triển và lớn
mạnh vì ngời lao động trở nên gắn bó, trung thành với tổ chức, ra sức cống hiến vì
mục tiêu chung của tổ chức.
4. Tạo dựng bầu không khí tâm lí tích cực trong tập thể lao động:
Ngời lao động sẵn sàng đảm nhận công việc đợc giao với một thái độ vui vẻ, hết
mình. Mối quan hệ trong tổ chức đợc cải thiện, quan hệ giữa nhân viên với nhân
viên, giữa nhân viên với ngời lãnh đạo, quản lí trở nên cởi mở, thân thiện hơn.
Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho ngời
lao động.
Chơng II: Thực trạng hoạt động phân tích
công việc ở bộ phận cơ quan
Tổng công ty Sông Đà
I. Giới thiệu chung về tổng công ty sông Đà:
Tên doanh nghiệp: Tổng công ty Sông Đà.
Tên giao dịch quốc tế: SONG DA Corporation
Trụ sở giao dịch: Nhà G10- Thanh Xuân Nam- Thanh Xuân- Hà Nội.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Điện thoại: (84-4)8541164- 8541160; Fax: (84-4)8541161.
Website: www.songda.com.vn.
1. Đặc điểm, tình hình phát triển của Tổng công ty ảnh hởng đến công tác
quản lý nhân lực nói chung và công tác phân tích công việc nói riêng:
1.1: Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Sông Đà:
Tổng công ty Sông Đà là doanh nghiệp nhà nớc trực thuộc Bộ Xây Dựng đợc
thành lập từ năm 1961 với tên gọi ban đầu là Tổng công ty Xây dựng thuỷ điện

Hoà Bình. Năm 1995, Bộ Xây Dựng ra quyết định số 966/ BXD- TCLĐ ngày
15/11/1995 chuyển Tổng công ty xây dựng thuỷ điện Hoà Bình thành Tổng công
ty Sông Đà. Năm 2005, Bộ Xây Dựng có quyết định số 2435/ QĐ- BXD ngày
30/12/2005 về việc chuyển Tổng công ty Sông Đà sang tổ chức và hoạt động theo
mô hình công ty mẹ- công ty con (giai đoạn đầu của quá trình phát triển lên mô
hình tập đoàn kinh tế). Hơn 40 năm xây dựng và trởng thành,Tổng công ty Sông
Đà đã tích luỹ đợc rất nhiều kinh nghiệm trong thiết kế, thi công và điều hành sản
xuất. Ngày nay, Tổng công ty Sông Đà là một trong những doanh nghiệp xây
dựng quy mô và uy tín ở Việt Nam, đóng góp một phần không nhỏ trong sự
nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nớc.
Tổng công ty Sông Đà đã tham gia xây dựng các công trình thuỷ điện lớn của
đất nớc nh thuỷ điện Thác Bà (công suát 108 MW), thuỷ điện Hoà Bình- công
trình thế kỷ (1920 MW), thuỷ điện Trị An (400MW), thuỷ điện Vĩnh Sơn
(66MW), Bên cạnh đó, Tổng công ty đã thực hiện nhiều hợp đồng xây dựng
lớn thuộc lĩnh vực cơ sở hạ tầng: Xây dựng và cải tạo các tuyến đờng giao thông
quan trọng nh quốc lộ 1A, quốc lộ 18, quốc lộ 10, đờng Hồ Chí Minh, đặc biệt
là xây dựng hầm đờng bộ qua đèo Hải Vân.
Tổng công ty tham gia xây dựng các công trình công nghiệp kĩ thuật cao nh
nhà máy giấy Bãi Bằng, nhà máy xi măng Nghi Sơn, Bút Sơn, Hoàng Mai và
các công trình lớn nh toà nhà Mặt Trời Sông Hồng, ngân hàng Công Thơng Việt
Nam, trung tâm Bu chính Viễn thông Tổng công ty Sông Đà còn là chủ đầu t
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của các nhà máy: Nhà máy xi măng Sông Đà, Thép Việt-ý, khu đô thị mới Mỹ
Đình, khu công nghiệp Phố Nối A (Hng Yên) và nhiều cơ sở sản xuất công
nghiệp khác .
Xây dựng, lắp đặt đờng dây và trạm biến áp là một trong những thế mạnh của
Tổng công ty với đờng dây 500KV Bắc- Nam, đờng dây 220KV Phả Lại- Bắc
Giang, trạm biến áp 500KV Hoà Bình- Pleicu, trạm biến áp 220KV ở Việt Trì,

Bắc Giang, Sóc Sơn, cùng nhiều công trình hạ thế phục vụ phát triển dân sinh
khác.
Ngày nay, Tổng công ty có đội ngũ lao động trên 30.000 ngời, gồm cán bộ kỹ
thuật, cán bộ quản lý và công nhân lành nghề, trong đó có hơn 4000 cán bộ kỹ
thuật, quản lí có trình độ đại học và trên đại học. Chú trọng đầu t đổi mới trang
thiết bị, Tổng công ty là đơn vị duy nhất ở Việt Nam có lực lợng thiết bị thi công
tiên tiến và hiện đại.
Với những thành tích và đóng góp to lớn cho sự nghiệp xây dựng đất nớc, Tổng
công ty Sông Đà đã hai lần đợc tặng thởng Huân chơng Hồ Chí Minh cùng nhiều
huân huy chơng cao quý khác. Đặc biệt, đầu năm 2004 Tổng công ty Sông Đà
vinh dự đợc Đảng và Nhà nớc phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động thời kì
đổi mới.
1.2: Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu của Tổng công ty:
1.2.1: Xây dựng :
- Các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi
- Các công trình đờng dây truyền tải điện và trạm biến áp.
- Các công trình công nghiệp và dân dụng, công trình kĩ thuật hạ tầng đô thị và
khu công nghiệp. Các công trình cơ sở hạ tầng, đờng giao thông.
1.2.2: Sản xuất kinh doanh công nghiệp và dân dụng:
- Kết cấu thép và gia công cơ khí.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Vật liệu xây dựng: Xi măng, gạch, đá ốp lát. bê tông và cấu kiện bê tông đúc
sẵn
1.2.3: Kinh doanh phát triển nhà, khu đô thị và khu công nghiệp.
1.2.4: Xuất nhập khẩu vật t, thiết bị và công nghệ xây dựng.
1.2.5: T vấn xây dựng.
1.2.6: Xuất khẩu lao động.
1.2.7: Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng chuyển giao công nghệ.

Với sự đa dạng hoá ngành nghề và lĩnh vực sản xuất kinh doanh, Tổng công ty
Sông Đà đang dần khẳng định vị trí của mình trong ngành Xây dựng trong nớc,
từng bớc đa Tổng công ty phát triển thành tập đoàn kinh tế mạnh.
1.3: Cơ cấu tỷ trọng giá trị sản xuất kinh doanh (tỷ trọng ngành nghề)
Xây lắp thuỷ điện: 28% Kinh doanh vật t vận tải: 8%
Công nghệ: 21%. Sản phẩm phục vụ xây dựng: 8%
Xây lắp: 17%. Kinh doanh nhà và hạ tầng: 3
Xuất nhập khẩu: 13%. T vấn thiết kế: 2%
1.4: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu:

STT
Chỉ tiêu
ĐVT
Giá trị
1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tỷ đồng 14800
2 Doanh thu Tỷ đồng 12500
3 Nộp nhà nớc Tỷ đồng 710
4 Lợi nhuận Tỷ đồng 750
5 Tổng số cán bộ công nhân viên Ngời 31500
6 Thu nhập bình quân tháng Triệu đồng 2
(Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh Tổng công ty Sông Đà năm 2005)
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.5: Phơng hớng đổi mới và phát triển TCT trong thời gian tới:
Đại hội Đảng bộ Tổng công ty lần thứ IX nhiệm kì 2006- 2010 đã đề ra
phơng hớng và mục tiêu phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên Tổng công
ty.
1.5.1: Phơng hớng:
Xây dựng và phát triển Tổng công ty thành một tập đoàn kinh tế mạnh đa

sở hữu với đội ngũ cán bộ công nhân viên có tính chuyên nghiệp cao, có trình độ
khoa học công nghệ và quản lí tiên tiến, có sức cạnh tranh lớn, tổ chức sản xuất
kinh doanh có hiệu quả. Láy hiệu quả kinh tế làm thớc đo cho sự phát triển bền
vững của Tổng công ty.
1.5.2: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu 5 năm 2006- 2010:
Tốc độ tăng trởng giá trị sản xuất kinh doanh bình quân năm: 17% (15- 19%)
Tổng giá trị sản xuất kinh doanh: 58000 tỷ đồng, tơng đơng 3,7 tỷ USD.
Doanh thu: 49400 tỷ đồng, tơng đơng 3,1 tỷ USD.
Nộp ngân sách nhà nớc: 2660 tỷ đồng tơng đơng 170 USD.
Lợi nhuận: 2520 tỷ đồng, tơng 160 tỷ USD.
Lao động bình quân năm: 31500- 36000 ngời.
Thu nhập bình quân 1 lao động: 2,5 trđ/ ngời/ tháng.
2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Đà
2.1: Cơ cấu quản lí, điều hành:
- Hội đồng quản trị: Chủ tịch HĐQT và các thành viên HĐQT
- Ban kiểm soát: Trởng ban kiểm soát và các thành viên.
- Tổng giám đốc, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trởng Tổng
công ty.
- Lãnh đạo các đơn vị thành viên: Giám đốc, chủ tịch HĐQT các
công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn,
2.2: Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tổng công ty Sông Đà là một Tổng công ty nhà nớc với hơn 50 đơn vị
thành viên, gồm các đơn vị hạch toán độc lập, các đơn vị hạch toán phụ thuộc,
Ban quản lí và ban điều hành các dự án thuộc Tổng công ty, các công ty cổ
phần,các đơn vị liên doanh, các đơn vị sự nghiệp, các đại diện, chi nhánh của
Tổng công ty trong và ngoài nớc
3. Lực lợng lao động của Tổng công ty Sông Đà.

3.1: Số lợng lao động:
Qua các kết quả nghiên cứu thống kê cho ta thấy số liệu về nhân lực của
Tổng công ty qua các năm từ 2000- 2005 và dự kiến nhân lực cho 2010.

STT Năm Tổng số CBCNV
BQ
Cán bộ lãnh
đạo
Cán bộ kĩ
thuật
Công nhân
bậc cao
1 2000 16200 972(6%) 2430(15%) 4860(30%)
2 2001 17200(106%) 1032(6%) 3902(22,7%) 5161(30%)
3 2002 21727(126.3%) 1119(5%) 5290(24.3%) 6516(30%)
4 2003 26453(121.7%) 1306(5%) 6046(23%) 7935(30%)
5 2004 32600(123.2%) 1384(4.2%) 6520(20%) 8150(25%)
6 2005 36600(112%) 1387(3.8%) 7320(20%) 9150(25%)
7 2006 38100(104%) 1422(3.7%) 7620(20%) 9525(25%)
8 2007 39200(102%) 1439(3.6%) 7840(20%) 9800(25%)
9 2008 40600 1480 8120 10150
10 2009 41300 1515 8260 10325
11 2010 42200 1595 8440 10550
(Nguồn: Báo cáo thống kê nhân lực từ năm 2000 đến 2005 và dự kiến từ năm
2006 đến 2010 TCT Sông Đà)
Số lợng lao động của Tổng công ty không ngừng tăng qua các năm. Năm 2000,
tổng số cán bộ công nhân viên mới chỉ có 16200 ngời thì đến năm 2005, con số
ấy lên tới 36600 ngời, gấp 2.3 lần so với năm 2000, và dự kiến đến năm 2010 số
cán bộ công nhân viên Tổng công ty sẽ là 42200 ngời, gấp 2.6 lần so với năm
2000. Sự tăng lên về số lợng lao động của Tổng công ty trong thời gian qua đã

phản ánh sự lớn mạnh của Tổng công ty cùng với sự mở rộng qui mô sản xuất và
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
địa bàn hoạt động. Tuy nhiên, tốc độ tăng số lợng lao động ngày một giảm đi với
lí do Tổng công ty đã vận dụng các phơng tiện, thiết bị công nghệ hiện đại vào
sản xuất, giảm thiểu hao phí sức lao động của con ngời.
3.2: Chất lợng lao động:
Tổng công ty Sông Đà sở hữu nguồn nhân lực dồi dào với chất lợng cao, đáp ứng
yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Lực lợng lao động kĩ
thuật có tay nghề cao ngày một tăng qua các năm. Năm 2000, toàn TCT có 2430
cán bộ kĩ thuật thì đến năm 2005, con số ấy là 7320 ngời, tăng gấp 3 lần so với
năm 2000, dự kiến đến năm 2010 sẽ có 8440 cán bộ kĩ thuật.
Số công nhân bậc cao trong TCT cũng không ngừng tăng. Năm 2000, toàn TCT
có 4860 ngời thì đến năm 2005 con số ấy là 9150 ngời, tăng xấp xỉ 2 lần. Tỉ trọng
lao động kĩ thuật và công nhân bậc cao trong tổng số CBCNV cũng không ngừng
tăng lên. Lực lợng cán bộ kĩ thuật và công nhân bậc cao luôn chiếm từ 45% đến
55% lực lợng lao động Tổng công ty. Điều đó cho thấy chất lợng cao của đội ngũ
cán bộ công nhân viên. Đây chính là sự quan tâm của Tổng công ty tới sự phát
triển và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có.Tổng công ty luôn chú
trọng tới đào tạo, bồi dỡng và nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn kĩ thuật
cho cán bộ công nhân viên, đáp ứng đợc yêu cầu của chính sách chất lợng đã đề
ra: Phát huy cao độ mọi nguồn lực để xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có tri thức cao, có đời sống vật chất ổn định, đời sống tinh thần phong phú.
4. ảnh hởng của những đặc điểm trên tới công tác quản lí nhân sự tại Tổng
công ty Sông Đà:
Tổng công ty Sông Đà là một doanh nghiệp nhà nớc với qui mô lớn (hơn 36000
cán bộ công nhân viên) hoạt động trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau
(xây dựng, sản xuất, kinh doanh dịch vụ,), địa bàn hoạt động trải dài khắp
trong và ngoài nớc, Những đặc điểm trên đã gây ra những khó khăn cho công

tác quản lí nhân sự: Công tác lu trữ hồ sơ, thống kê nhân lực, kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, đào tạo và tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực, thuyên chuyển cán bộ,
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đặc điểm của Tổng công ty là xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, cơ
sở hạ tầng, Do đó lực lợng lao động trực tiếp chiếm phần lớn, hầu hết hoạt
động ở các công trình cách xa trung tâm, xa trụ sở cơ quan Tổng công ty vì vậy
TCT chỉ có thể nắm đợc tình hình thực hiện của ngời lao động thông qua báo cáo
của lãnh đạo các đơn vị, làm giảm sự chính xác, khách quan trong các quyết định
nhân sự.
Với qui mô hơn 50 đơn vị thành viên nên các phòng ban nghiệp vụ TCT có
nhiệm vụ chủ yếu là tổng hợp, thống kê, báo cáo và ra quyết định dựa trên số liệu
báo cáo của các đơn vị, khối lợng công việc hành chính là rất lớn.
TCT Sông Đà đang từng bớc chuyển đổi sang mô hình tập đoàn kinh tế, vì thế
sẽ có sự thay đổi về cơ chế và sự phân cấp quản lí. Từ đó công tác quản lí nhân sự
sẽ đợc tiến hành theo một trình tự mới, có thể khiến ngời lao động cũng nh ban
lãnh đạo bỡ ngỡ, lúng tong trong việc áp dụng những qui chế mới.
II. Thực trạng hoạt động phân tích công việc ở bộ phận
cơ quan tổng công ty sông đà:
1. Khối cơ quan TCT:
1.1: Cơ cấu tổ chức:
+ Hội đồng quản trị: Chủ tịch HĐQT
Thành viên HĐQT (4 ngời)
+ Ban kiểm soát: Trởng ban kiểm soát
Thành viên ban kiểm soát (4ngời)
+ Tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc (4 ngời), kế toán trởng.
+ Trởng, phó các phòng chức năng: Gồm 12 phòng chức năng:
1. Phòng quản lí kĩ thuật 7. Phòng kế toán
2. Phòng thiết bị công nghệ 8. Phòng Tổ chức đào tạo

3. Phòng kinh tế 9. Văn phòng TCT
4. Phòng kế hoạch 10. Văn phòng Đảng uỷ
5. Phòng tài chính 11. Văn phòng Công đoàn
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6. Phòng đầu t 12. Văn phòng Đoàn TN
1.2: Đội ngũ cán bộ công nhân viên cơ quan TCT:
+ Tổng số cán bộ công nhân viên: 198 ngời
Trong đó:
- Trình độ trên đại học: 2 ngời (1%)
- Trình độ đại học: 157 ngời (80%), trong đó có 76 kĩ s (48.4%) và 81 cử
nhân (51.6%)
- Cao đẳng: 3 ngời (1.5%)
- Trình độ trung, sơ cấp: 10 ngời (5%)
- Công nhân phục vụ: 26 ngời (12.5%)
+ Tuổi đời trung bình:
- Từ 21- 30 tuổi: 74 ngời (38%)
- Từ 31- 40 tuổi: 35 ngời (17.7%)
- Từ 41- 50 tuổi: 61 ngời (30.8%)
- Từ 51- dới 60: 28 ngời (13.5%)
+ Giới:
- Nữ: 74 ngời (37.4%)
- Nam: 124 ngời (62.6%)
( Nguồn: Bảng tổng hợp nghề nghiệp, tuổi đời trung bình CBCNV cơ
quan TCT tính đến ngày 23/2/2006).
Khối cơ quan TCT với 198 ngời, hoạt động trong 12 phòng chức năng, nhiệm vụ
và chức năng của mỗi phòng tơng đối độc lập và mang tính chuyên môn hoá cao.
Tuy là bộ phận lao động gián tiếp nhng khối cơ quan đóng góp phần quan trọng
trong quản lí và điều hành hoạt động của TCT.

Cơ quan TCT Sông Đà thu hút đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo với
trình độ chuyên môn cao, hầu hết là trình độ đại học và trên đại học, với tuổi đời
trung bình còn khá trẻ. Đây là một nguồn lực quý giá để doanh nghiệp có thể vận
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
25