HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC lợi tại CÔNG TY cổ PHẦN nước KHOÁNG BANG

ĐẠI HỌC HUẾ

Kin
ht
ếH
uế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

ọc

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG,

Đạ
ih

THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CƠNG TY CỔ

ng

PHẦN NƯỚC KHỐNG BANG

Trư
ờ

NGUYỄN THỊ QUỲNH

Khóa học: 2013 - 2017


ĐẠI HỌC HUẾ

Kin
ht
ếH
uế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

ọc

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG,

Đạ
ih

THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CƠNG TY CỔ

ng

PHẦN NƯỚC KHỐNG BANG

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Quỳnh

Th.S Lê Quang Trực

Trư
ờ

Sinh viên thực hiện:

Lớp : K47 QTKD - QT
Niên khóa: 2013-2017

Huế, tháng 05 năm 2017


Khóa luận tốt nghiệp

Kin
ht
ếH
uế

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học kinh tế

Huế, những người đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em,

đó chính là nền tảng cơ bản, là hành trang vô cùng quý giá cho em bước vào sự
nghiệp trong tương lai.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo Lê Quang Trực, người đã trực tiếp hướng

dẫn, giúp đỡ em trong thời gian qua, giải đáp những thắc mắc trong q trình thực tập. Nhờ đó
em mới hồn thành được bài báo cáo này.

Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty Cổ phần nước khoáng Bang đã

tạo cơ hội cho em hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế của một doanh nghiệp, đồng
thời tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể tìm hiểu và thu thập thơng tin phục vụ bài báo
cáo này.

Cuối cùng, em xin cảm ơn đến gia đình, người thân và bạn bè đã ln tin

tưởng, ủng hộ và giúp đỡ em trong thời gian qua.

ọc

Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, chỉ

dựa vào những lý thuyết đã học với thời gian thực tập hạn hẹp nên bài báo cáo chắc chắn
khơng tránh khỏi sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ phía thầy cơ để kiến

Đạ
ih

thức em ngày một hồn thiện hơn.

Quảng Bình, tháng 05 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Quỳnh

ng

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

: Cán bộ nhân viên

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

Trư
ờ

CBNV

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

i


Khóa luận tốt nghiệp
: Người lao động

UBND

: Ủy ban nhân dân

BXD

: Bộ xây dựng

HQKD

: Hiệu quả kinh doanh

ĐHĐCĐ

: Đại hội đồng cổ đông

CP

: Cổ phần

THPT

: Trung học phổ thông

TCNH

: Tài chính ngắn hạn

SL

: Số lượng

PGĐ

: Phó giám đốc

TB

: Trung bình

PLTN

: Phúc lợi tự nguyện

PLBB

: Phúc lợi bắt buộc

Đạ
ih

ọc

Kin
ht
ếH
uế

NLĐ

ĐVT

: Đơn vị tính

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Cơng ty Cổ phần nước khoáng Bang trong giai đoạn

ng

2014 – 2016. ..................................................................................................................28
Bảng 2.2 Các chỉ tiêu về tài chính của Cơng ty Cổ phần nước khống Bang trong giai

Trư
ờ

đoạn 2014 – 2016 ..........................................................................................................29
Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của Công ty CP nước khoáng Bang trong giai đoạn 2014
- 2016 .............................................................................................................................31
Bảng 2.4 Bảng hệ số lương cơ bản cho bộ phận lao động gián tiếp .............................33

Bảng 2.5 Bảng hệ số lương cơ bản cho bộ phận lao động trực tiếp..............................34
Bảng 2.6 Bảng tổng hợp mức lương tối thiểu vùng từ năm 2014 - 2016......................34

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

ii


Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.7 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với yếu tố tiền lương .................................40

Kin
ht
ếH
uế

Bảng 2.8 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với hệ thống thang bảng lương..................43
Bảng 2.9 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với hình thức thời hạn trả lương tăng lương
.......................................................................................................................................45
Bảng 2.10 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với chính sách thưởngError!
not defined.

Bookmark

Trư
ờ

ng

Đạ

ih

ọc

Bảng 2.11 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với chính sách phúc lợi............................49

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

iii


Khóa luận tốt nghiệp

Kin
ht
ếH
uế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần nước khoáng Bang .........................25
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ giới tính của mẫu điều tra .......................................36
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện độ tuổi của mẫu điều tra .................................................37
Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của mẫu điều tra ..................................37
Biểu đồ 2.4 Biểu đồ thể hiện thâm niên công tác..........................................................38
Biểu đồ 2.5 Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động ..........................................39
Biểu đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tiền lương ......................................42
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của người lao động về hệ thống thang bảng lương ....................44
Biểu đồ 2.8 Đánh giá của người lao động về hình thức thời hạn trả lương tăng lương ....
.......................................................................................................................................46

Biểu đồ 2.9 Đánh giá của người lao động về chính sách thưởng..................................47

Trư
ờ

ng

Đạ
ih

ọc

Biểu đồ 2.10 Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi ..............................50

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

iv


Khóa luận tốt nghiệp

Kin
ht
ếH
uế

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................i
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ...............................................................iv
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...................................................................3

ọc

4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ....................................................................3
4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu ..........................................................................4

Đạ
ih

5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4
PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC
LỢI TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................5
1.1. Cơ sở lý thuyết về chính sách lương, thưởng, phúc lợi............................................5
1.1.1. Một số khái niệm về lương, thưởng, phúc lợi .......................................................5

ng

1.1.1.1. Tiền lương ..........................................................................................................5
1.1.1.2. Thưởng ...............................................................................................................6

Trư
ờ

1.1.1.3. Phúc lợi...............................................................................................................6
1.1.2. Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp .................7
1.1.2.1. Chính sách tiền lương.........................................................................................7
1.1.2.2. Chính sách thưởng............................................................................................12
1.1.2.3. Chính sách phúc lợi ..........................................................................................14
1.1.3. Vai trị chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.........................15
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi ..........................16
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

v


Khóa luận tốt nghiệp
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc bên ngồi tổ chức..................................................................16
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức .............................................................17

Kin
ht
ếH
uế

1.2. Cơ sở thực tiễn về chính sách lương thưởng, phúc lợi ở các doanh nghiệp Việt...18
1.3. Bình luận một số nghiên cứu liên quan đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi
trong doanh nghiệp ........................................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG,THƯỞNG, PHÚC LỢI
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHỐNG BANG ............................................22
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần nước khống Bang ...............................................22

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần nước khống Bang.....22
2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của công ty ................................................................22
2.1.1.2. Chức năng của công ty .....................................................................................23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty ..............................................................25
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.........................................................................................25
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang trong giai đoạn từ

ọc

2014 – 2016 ...................................................................................................................27
2.1.4. Tình hình vốn cho hoạt động SXKD của Cơng ty Cổ phần nước khoáng Bang

Đạ
ih

trong 3 năm từ 2014 -2016 ............................................................................................29
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Cổ phần nước khống Bang
giai đoạn 2014 – 2016 ...................................................................................................30
2.2. Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Cơng ty Cổ phần nước khống
Bang...............................................................................................................................31
2.2.1. Thực trạng chính sách tiền lương tại Cơng ty .....................................................31

ng

2.2.2. Thực trạng chính sách thưởng ty tại Cơng ty ......................................................35
2.2.3. Thực trạng chính sách phúc lợi tại Công ty.........................................................35

Trư
ờ

2.3. Kết quả khảo sát người lao động về chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Cơng
ty Cổ phần nước khống Bang ......................................................................................36
2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu....................................................................36
2.3.1.1. Về giới tính .......................................................................................................36
2.3.1.2. Về độ tuổi .........................................................................................................37
2.3.1.3. Về trình độ học vấn ..........................................................................................37
2.3.1.4.Về thâm niên công tác .......................................................................................38
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

vi


Khóa luận tốt nghiệp
2.3.1.5.Về thu nhập........................................................................................................39
2.3.2. Đánh giá của CBNV, lao động về chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty

Kin
ht
ếH
uế

.......................................................................................................................................39
2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về tiền lương. .............................................................40
2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về hệ thống thang bảng lương ...................................42
2.3.2.3. Đánh giá về hình thức thời hạn trả lương tăng lương ......................................44
2.3.2.4. Đánh giá về chính sách thưởng ........................................................................46
2.3.2.5. Đánh giá về chính sách phúc lợi.......................................................................48
2.4. Đánh giá chung về thực trạng chính sách lương thưởng phúc lợi.........................51
2.4.1. Ưu điểm ...............................................................................................................51
2.4.2. Hạn chế ................................................................................................................52

2.4.3. Nguyên nhân........................................................................................................52
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG
THƯỞNG PHÚC LỢI TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHỐNG BANG ....54

ọc

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................................54
3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty .................................54

Đạ
ih

3.1.2. Căn cứ lý thuyết và kết quả nghiên cứu ..............................................................55
3.2. Nội dung giải pháp hồn thiện chính sách lương thưởng phúc lợi tại cơng ty.......57
3.2.1. Giải pháp hồn thiện mức lương và thang bảng lương .......................................57
3.2.3. Giải pháp hồn thiện chính sách phúc lợi ...........................................................60
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................62
1. Kết luận......................................................................................................................62

ng

2. Kiến nghị ...................................................................................................................63
2.1. Đối với tỉnh Quảng Bình ........................................................................................63

Trư
ờ

2.2. Đối với cơng ty cổ phần nước khống Bang ..........................................................63
3. Hạn chế của nghiên cứu của đề tài ............................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................65

PHỤ LỤC .......................................................................................................................1

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

vii


Khóa luận tốt nghiệp

1. Tính cấp thiết của đề tài

Kin
ht
ếH
uế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Con người là nguồn lực vô cùng quan trọng của mỗi quốc gia nói chung và một
doanh nghiệp nói riêng. Con người đóng vai trị trung tâm là xương sống góp phần vào
sự phát triển xã hội, vào thành cơng của doanh nghiệp vì vậy việc cạnh tranh để có
nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt hơn. Ngày nay, trước sự phát triển mạnh mẽ
của kinh tế thế giới thì nền kinh tế Việt Nam cũng đang không ngừng biến đổi để
khẳng định vị thế trên thị trường quốc tế. Và khi Việt Nam bước vào thời kỳ hội nhập
tham gia các tổ chức như: WTO, ASEAN, APEC... đã, đang và sẽ tạo ra cho các doanh
nghiệp nhiều cơ hội thâm nhập vào thị trường thế giới để khẳng định mình. Tuy nhiên,
nó cũng đặt ra cũng khơng ít những thách thức đó là phải đối mặt với những cơng ty
lớn, khoảng cách về trình độ khoa học kỹ thuật, thị trường khó tính...khó khăn lớn là

ọc

nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực trình độ cao tuy nhiên hiện
tượng chảy máu chất xám trong nước thì lại đang diễn ra rất nhiều. Bài tốn khó đặt ra

Đạ
ih

cho các doanh nghiệp trong nước là làm thế nào để có thể giữ chân được lao động giỏi,
lao động có trình độ cao. Một trong những biện pháp để giúp giải quyết bài tốn đó là
tổ chức cần có những chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp nhằm thu hút, duy trì
tạo sự gắn bó bền vững giữa người lao động với tổ chức.
Cơng ty Cổ phần nước khống Bang là cơng ty nước khống đầu tiên trên địa bàn
tỉnh Quảng Bình. Sau hơn 20 năm hình thành phát triển cơng ty đã trải nhiều thăng

ng

trầm có những lúc lâm vào trình trạng khủng hoảng suy thối nhưng với sự nỗ lực
khơng ngừng của tồn bộ CBNV, lao động đã giúp cơng ty vượt qua những khó khăn

Trư
ờ

đó và đứng vững trên thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt được như hiện nay
thì cơng ty cịn tồn tại những bất cập trong việc quản trị nhân lực trong đó vấn đề
chính sách lương thưởng, phúc lợi cịn nhiều hạn chế. Cơng ty đã có nhiều chính sách
phát triển nhưng chủ yếu chú trọng về sản phẩm, kênh phân phối, sản xuất, thị
trường... nhưng chưa có những chính sách quan tâm đến người lao động đúng mức. Từ
khi thành lập cho đến nay cơng ty chưa hề có một cuộc khảo sát hay thăm dị ý về các
chính sách lương thưởng, phúc lợi mà cơng ty đưa ra. Chính vì sự hạn chế này là một
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

1


Khóa luận tốt nghiệp
trong số những nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả cơng việc của người lao

Kin
ht
ếH
uế

động.
Vì vậy, trong q trình thực tập tại cơng ty nhận thức được điều đó nên tơi đã
chọn đề tài nghiên cứu: “Hồn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Cơng ty
Cổ phần nước khống Bang” để làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung: Nghiên cứu, phân tích và đánh giá các chính sách lương,
thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổ phần nước khống Bang để từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm hồn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi của cơng ty.
- Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách lương, thưởng, phúc
lợi trong doanh nghiệp

+ Phân tích thực trạng, làm rõ các tồn tại hạn chế và nguyên nhân các hạn chế

ọc

trong chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Cơng ty Cổ phần nước khoáng Bang
+ Đưa ra các giải pháp hồn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Cơng ty
Cổ phần nước khoáng Bang

Đạ
ih

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp
- Đối tượng khảo sát: Toàn thể CBNV lao động tại Cơng ty Cổ phần nước
khống Bang

- Phạm vi thời gian: từ 10/01/2017- 29/04/2017

ng

- Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ phần nước khống Bang
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

Trư
ờ

lượng

- Nghiên cứu định tính: Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong

gian đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp phỏng vấn sâu một số
CBNV tại Cơng ty Cổ phần nước khống Bang để thiết kế nên bảng hỏi định lượng.

Phương pháp này thực hiện thông qua việc tham khảo ý kiến những người có chun
mơn như : Giám đốc, các trưởng phòng... để thiết kế phiếu phỏng vấn định lượng.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

2


Khóa luận tốt nghiệp
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua

hiện:

Kin
ht
ếH
uế

phỏng vấn trực tiếp cá nhân tại cơng ty Cổ phần nước khống Bang. Các bước thực

+ Thiết kế bảng hỏi, tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm
thu được kết quả đạt được mục tiêu nghiên cứu.

+ Phỏng vấn chính thức: Dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn
giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo
hướng đánh giá của họ.

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Số liệu cần thu thập

+ Các thông thông số liệu từ doanh nghiệp: thông tin về lao động, các số liệu về
lương thưởng, phúc lợi, doanh thu, tình hình sản xuất kinh doanh

ọc

+ Số liệu từ các cơng trình nghiên cứu có liên quan

- Mục đích dữ liệu thu thập: làm cơ sở để giải thích chứng minh, giải quyết vấn
đề nghiên cứu

Đạ
ih

- Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn sâu chuyên gia, thu thập qua
internrt...

4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra, khảo sát ý kiến của CBNV lao
động tại Công ty Cổ phần nước khống Bang

ng

- Thu thập để đánh giá phân tích vấn đề nghiên cứu nhằm đưa ra giải pháp hồn
thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại công ty
- Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu phỏng vấn cá nhân điều tra bằng phiếu

Trư
ờ

phỏng vấn sâu và phiếu phỏng vấn định lượng. Phiếu phỏng vấn định lượng được thiết
kế gồm 3 phần:

+ Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu
+ Phần II: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo Likert 5 mức độ được sắp

xếp từ nhỏ đến lớn với các ý kiến phát biểu (1: rất khơng hài lịng; 2: khơng hài lịng;
3: trung lập; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng)
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

3


Khóa luận tốt nghiệp
+ Phần III: Thơng tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như độ tuổi,

- Cách thức khảo sát:

Kin
ht
ếH
uế

vị trí làm việc, thâm niên cơng tác, trình độ cơng tác, mức thu nhập hiện tại.

+ Đối với phỏng vấn định tính: Tiến hành phỏng vấn hỏi trực tiếp người được
phỏng vấn và ghi chép câu trả lời vào phiếu phỏng vấn. Số phiếu phỏng vấn định tính
phát ra 5 phiếu thu về 5 phiếu

+ Đối với phỏng vấn định lượng: Tiến hành lấy danh sách tồn bộ CBNV ở

phịng tổ chức hành chính để tiến hành phỏng trực tiếp các nhân

Gặp trưởng các bộ phận phòng ban, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng để được
phép hướng dẫn điều tra

Thời gian điều tra đầu buổi sáng bắt đầu vào ca và thời gian giao ca buổi chiều
Điều tra lần lượt từng cá nhân theo bộ phận phịng ban, nhà máy dưới sự kiểm
sốt của các trưởng phòng, quản đốc phân xưởng và tổ trưởng

ọc

Phiếu phỏng vấn định lượng phát ra 148 phiếu thu về 142 phiếu

- Mẫu điều tra: Tiến hành điều tra toàn bộ CBNV trong công ty (gồm 148 người)
4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu

Đạ
ih

Sử dụng phương pháp phân tích thống kê mơ tả: Xác định trung bình mẫu, ý
nghĩa về mặt thống kê của các số liệu điều tra.
5. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận
có kết cấu gồm 3 chương:

nghiệp

ng

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh

Chương 2: Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi tại cơng ty

Trư
ờ

Chương 3: Giải pháp hồn thiện chính sách lương thưởng phúc lợi tại cơng ty Cổ

Phần nước khống Bang

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

4


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kin
ht
ếH
uế

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG,
THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý thuyết về chính sách lương, thưởng, phúc lợi
1.1.1. Một số khái niệm về lương, thưởng, phúc lợi
1.1.1.1. Tiền lương

Hiện nay có rất nhiều khái niệm, quan điểm nói về tiền lương được sử dụng trong
các nghiên cứu và ứng dụng trong thực tiễn doanh nghiệp. Tiền lương là số lượng tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí
trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thỏa thuận của hai bên trong hợp
đồng lao động.

Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một

ọc

đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm). Số tiền này nhiều hay ít cịn phụ thuộc vào năng
suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc…trong q trình

Đạ
ih

lao động. Tiền lương phản ánh sự đóng góp của cá nhân cho xã hội và càng thể hiện
giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động.
Theo Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (2011, trang 123) của Đảng
ghi: “Tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo
cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước”. Hiện nay, khái niệm tiền lương đang
được sử phổ biến và phù hợp nhất với tình hình kinh tế của Việt Nam là khái niệm

ng

trong Bộ Luật lao động ban hành năm 2013 quy định tại Điều 90 đăng tải báo Người
lao động: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

Trư

ờ

để thực hiện các công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động để họ trang trải chi tiêu trong

cuộc sống và để tích góp. Do đời sống của người dân Việt Nam cịn thấp nên tiền
lương có một sức mạnh vơ hình chi phối đến hành vi lao động của người lao động. Vì
vậy, tiền lương là địn bẩy, là cơng cụ kinh tế quan trọng trong hoạt động tạo động lực

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

5


Khóa luận tốt nghiệp
cho người lao động nên địi hỏi mỗi công ty phải thực hiện công cụ này thật tốt để

1.1.1.2. Thưởng

Kin
ht
ếH
uế

mang lại hiệu quả cao nhất.

Ngoài tiền lương nhận được từ doanh nghiệp người lao động còn nhận thêm một
khoản là tiền thưởng. Phần tiền thưởng là khoản bổ sung thêm khuyến khích người lao
động làm việc, quan điểm của các tác giả nói về tiền thưởng:

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 223): “Tiền
thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý
hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có
thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành dự án cơng
việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”.

Theo quan điểm của tác giả Mai Quốc Chánh – Trần Xuân Cầu (2012, trang
389): “Bản chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán

ọc

triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương
chưa thể tính hết được. Là khoản tiền bổ sung nên về nguyên tắc tiền thưởng phải nhỏ
hơn tiền lương, tiền thưởng phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu. Vì thế, bên cạnh tiền

động đồng bộ”.

Đạ
ih

lương cần có chế độ và hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao
động trong q trình làm việc. Thơng qua tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động
nâng cao năng suất, chất lượng, rút ngắn thời gian làm việc. Tuy nhiên để tiền thưởng phát

ng

huy được hiệu quả thì cần có những điều kiện, tiêu chí đánh giá cụ thể rõ ràng đảm bảo sự

cơng bằng bình đẳng. Mức thưởng cao hay thấp tùy thuộc vào quỹ khen thưởng, tình hình
SXKD của doanh nghiệp. Mức thưởng khơng nên q cao nó sẽ làm giảm vai trị của tiền

Trư
ờ

lương và phản ánh khơng chính xác tình hình của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Phúc lợi
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 230): “Phúc

lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao
động”. Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng
cao năng suất lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

6


Khóa luận tốt nghiệp
bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những

Kin
ht
ếH
uế

điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động. Phúc lợi
đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh...

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy
phấn chấn, từ đó giúp tuyến mơ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người
lao động như BHYT, BHXH, BHTN.

ọc

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp và
Chính phủ, sự địi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián tiếp ngày
càng tăng lên. Dịch vụ cho người lao động là những khoản có tác dụng to lớn như

Đạ
ih

phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.
Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo
quy định của nhà nước.

Phúc lợi tự nguyện là khoản do ban lãnh đạo doanh nghiệp tự chi trả cho công

ng

nhân theo quy định của cơng ty và tùy theo tình hình SXKD.
1.1.2. Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Chính sách tiền lương

Trư
ờ

Tiền lương là khoản tiền bắt buộc doanh nghiệp phải chi trả hàng tháng cho người

lao động theo thỏa thuận giữa người thuê lao động và người lao động. Việc trả lương để
đảm bảo thực hiện tốt cơng bằng trong trả lương cần có quy chế trả lương cụ thể.
Về nguyên tắc trả lương có ba nguyên tắc trả lương sau đây:
- Nguyên tắc: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

7


Khóa luận tốt nghiệp
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm

Kin
ht
ếH
uế

theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, lao động như nhau là lao động có số
lượng và chất lượng như nhau. Có thể thơng qua calo tiêu hao hoặc thông qua thời
gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng hao

phí, cịn đối với chất lượng lao động thơng qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn
hóa, trình độ chun môn kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự
chủ động, sáng tạo, trách nhiệm,...) để thực hiện các cơng việc. Khi lao động có số
lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi
tác, dân tộc, màu da... Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động n tâm
cống hiến, n tâm cơng tác ở vị trí của mình. Nguyên tắc này được thực hiện đảm bảo
nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình theo kiểu
“ngồi mát ăn bát vàng”, tư tưởng “chụp giật” và phân phối “bình quân chủ nghĩa” hay
“ban ơn” trong trả lương.

tăng năng suất lao động”.

ọc

- Nguyên tắc: “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.

Đạ
ih

Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và
phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm
được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối
quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:
Z= ( Itl/ Iw-1)* d0

ng

Trong đó: Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành

Itl: Chỉ số tiền lương bình quân
Iw: Chỉ số năng suất lao động

Trư
ờ

d0: tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ

hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành giảm.
Trong thực tế có những thời kỳ Nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này trong
trường hợp cần thiết, chẳng hạn tăng lương (lương tối thiểu) cao hơn mức tăng năng
suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên,
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

8


Khóa luận tốt nghiệp
nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến tích lũy,

Kin
ht
ếH
uế

giảm hiệu quả kinh doanh.
- Nguyên tắc: “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”.

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì
tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác
định cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được
thể hiện qua:

+ Trình độ lành nghề bình quân khác nhau
+ Điều kiện lao động khác nhau

+ Vị trí quan trọng của từng ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân
+ Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống

ọc

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu
hút và giữ chân (nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi,...) mà các cơ
quan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giá

Đạ
ih

trị thực và giá cả trên thị trường. (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2013)
Hình thức trả lương là một trong các yếu tố trong chính sách tiền lương, có các
hình thức trả lương như sau:

- Hình thức trả lương theo thời gian

Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được tính

ng

tốn dựa trên cơ sở mức tiền cơng đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức

Trư
ờ

được cụ thể hoặc các cơng việc địi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất,
chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản
xuất thử.

Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và cơng nhân

có thể tính tốn một cách dễ dàng.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

9


Khóa luận tốt nghiệp
Nhược điểm: Tiền lương mà cơng nhân nhận được khơng liên quan trực tiếp đến

Kin
ht
ếH
uế

sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.

+ Trả lương theo thời gian giản đơn:

Trả lương theo thời gian giản đơn là trả theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc
và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của cơng việc.

Áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả
thực hiện công việc

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Trả lương theo thời gian có thưởng gồm
tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho
tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức
hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản

ọc

phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.

Điều kiện áp dụng: Phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất
đảm bảo được tính liên tục, các cơng việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại

Đạ
ih

và khơng địi hỏi trình độ lành nghề cao.

Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với
nguời lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.

Nhược điểm: Trả cơng theo sản phẩm dễ dẫn tới tình trạng lao động ít quan tâm
đến đảm bao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu và sử dụng máy móc, thiết bị

ng

không hợp lý.

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương theo sản
phẩm đối với cơng nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lương sản phẩm sản xuất

Trư
ờ

ra và được nghiệm thu.

Áp dụng: Đối với những công nhân sản xuất chính mà cơng việc của họ mang

tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể và riêng biệt.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

10


Khóa luận tốt nghiệp
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao

Kin
ht

ếH
uế

động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích cơng nhân cố gắng nâng cao năng suất lao
động nhằm nâng cao thu nhập.

Nhược điểm: Làm cho cơng nhân ít quan tâm đến việc sử dụng hợp lý máy móc,
thiết bị và tiết kiệm ngun vật liệu, ít chăm lo đến cơng việc tập thể...

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền lương
được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng cơng việc thực tế mà họ đảm
nhận đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó.
Điều kiện áp dụng: Những cơng việc cần một nhóm cơng nhân, địi hỏi sự phối
hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của
cả nhóm.

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nâng cao trách nhiệm tập thể
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công

ọc

của họ

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Điều kện áp dụng: Những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều

Đạ
ih

đến kết quả lao động của cơng nhân chính hưởng tiền cơng theo sản phẩm

Ưu điểm: Khuyến khích cơng nhân phụ phục vụ tốt hơn cho cơng nhân chính.
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Điều kiện áp dụng: Khi toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định,
cịn tiền thưởng căn cứ vào trình độ hồn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về

ng

số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
- Hình thức trả lương khốn
Điều kiện áp dụng: Cho những cơng việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ

Trư
ờ

khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cho cơng nhân hoàn thành trong một
đơn vị thời gian nhất định. Chế độ trả công này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng
cơ bản và một số công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị,...
Đơn giá khốn được tính theo đơn vị cơng việc như xây 1m2 tường hoặc cũng có

thể tính cho cả khối lượng cơng việc hay cơng trình như lắp ráp một sản phẩm, hoặc
xây tường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công được trả theo khối
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

11


Khóa luận tốt nghiệp
lượng cơng việc mà cơng nhân hồn thành ghi trong phiếu giao khốn. Chế độ trả cơng

Kin

ht
ếH
uế

này có thể áp dụng cho các nhân hoặc tập thể.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2013)

Về kỳ hạn trả lương đối với người hưởng lương tháng theo quy định tại điều 23
nghị định 05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:

- Người lao động được hưởng lương hàng tháng được trả tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần ngay trong tháng mà người lao động làm việc.

- Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời
điểm cố định trong tháng.

Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp

Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2008, trang 121) nhà nước ta ban hành hệ thống
thang lương, bảng lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho
những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh

ọc

vực SXKD, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng các hệ thống này để xây
dựng hệ thống tiền lương của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, hệ thống
thang bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT cho

Đạ
ih

người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền
lương của nhà nước gồm hai chế độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ
tiền lương chức vụ.

1.1.2.2. Chính sách thưởng

Lương là khoản tiền bắt buộc hàng tháng doanh nghiệp phải bỏ để trả cho người

ng

lao động. Còn thưởng là khoản tiền bổ sung mà doanh nghiệp phải trả cho lao động
nhằm khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Lương và thưởng là hai cơng cụ có ý nghĩa vơ
cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó có tác động rất lớn đến tâm lý tinh thần

Trư
ờ

của người lao động. Và để việc khen thưởng thực sự phát huy được hiệu quả mang lại
kết quả mong muốn thì cần phải đưa những chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, chính xác, cụ
thể. Các chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu chất lượng
trong đó xác định được một số chỉ tiêu chủ yếu. Các chỉ tiêu này gắn liền với kết quả
quá trình SXKD của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

12


Khóa luận tốt nghiệp

Điều kiện xét thưởng là tiền đề chuẩn mực gắn liền với các chỉ tiêu xét thưởng.

Kin
ht
ếH
uế

Các điều kiện xét thưởng đưa ra đảm bảo chắc chắn người lao động có thể thực hiện
được nếu họ thực sự cố gắng phấn đấu trong công việc. Các điều kiện xét thưởng
khơng nên q cao nó sẽ làm người lao động chán nản vì khó để đạt được. Song nó
cũng khơng được q thấp vì nó sẽ dễ dàng đạt được làm giảm giá trị của việc khen
thưởng và tiền lương.

Các hình thức thưởng thường áp dụng trong doanh nghiệp:

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm)
- Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật

- Thưởng do hoàn thành sớm tiến độ so với quy định
- Thưởng do năng suất chất lượng tốt

ọc

- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới
- Thưởng do đảm bảo ngày công

- ...

Đạ
ih

- Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu

Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vào tình
hình tài chính cơng ty. Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng nguồn
tiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tiền thưởng.
Đối tượng thưởng: Mỗi hình thức tiền thưởng có đối tượng riêng, phải xác định

ng

chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu quả. Đối tượng thưởng phải là
những người thực sự nổ lực cần khuyến khích, có tham gia vào một trong các hình
thức thưởng đã được xác định, tránh tình trạng thưởng tràn lan khơng xác định đúng

Trư
ờ

đối tượng thưởng. Trong điều kiện quy mô nguồn thưởng khơng đổi, số người được
thưởng càng ít thì mức thưởng càng cao.
Mức tiền thưởng: cao thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng và số lượng người được

thưởng. Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng khuyến khích, ngược lại mức
thưởng quá thấp và không dựa trên mức độ hồn thành sẽ hạn chế tính kích thích của
nó.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

13

Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.3. Chính sách phúc lợi

Kin
ht
ếH
uế

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Các chính sách phúc lợi được đưa ra nhằm mục tiêu:
- Duy trì và nâng cao năng suất lao động
- Duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực

- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động.

- Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trị điều tiết của
Chính phủ

- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.

Ở mỗi cơng ty có những chính sách phúc lợi khác nhau tùy thuộc vào quyết định
của ban lãnh đạo và tình hình SXKD của cơng ty. Tuy nhiên khi xây dựng chính sách
phúc lợi các doanh nghiệp cần phải tuân thủ một số nguyên tắc:

- Chương trình phúc lợi đó phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho

ọc

người quản lý.

- Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất
lượng phục vụ, sự trung thành của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao

Đạ
ih

hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa lao động và tổ chức.
- Chương trình phúc lợi đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh
- Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh tốn của tổ chức
- Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và vô
tư với tất cả mọi người

ng

- Chương trình phúc lợi phải được nguời lao động tham gia và ủng hộ. Các phúc
lợi như vui chơi, giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chức trong thời gian
nhàn rỗi của họ.

Trư
ờ

Hiện nay có 2 loại phúc lợi đang được áp dụng trong doanh nghiệp theo tác giả

Bùi Văn Chiêm (2008, trang 141): “Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện”.
- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra

theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại đảm bảo, BHXH,
BHYT, BHTN. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ BHXH cho

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

14


Khóa luận tốt nghiệp
người lao động: Trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản,

Kin
ht
ếH
uế

hưu trí và tử tuất.
Theo điều 82, 85, 86 luật số 58/2014/QH13 thông qua ngày 20/11/2014 và quyết
định 959/QĐ-BHXH ban hành ngày 9/9/2015 quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ
các nguồn:

+ Người sử dụng lao động đóng 18% so với tổng quỹ lương
+ Người lao động đóng 8%
+ Hỗ trợ của nhà nước

+ Tiền quỹ lời sinh lợi từ hoạt động đầu tư của quỹ
+ Các nguồn thu hợp pháp khác

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh doanh của doanh nghiệp và sự quan tâm của người lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện
có nhiều loại: Phúc lợi bảo hiểm (Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm

ọc

mất khả năng lao động), phúc lợi đảm bảo (bảo đảm thu nhập, đảm bảo hưu trí), tiền
trả cho những thời gian không làm việc (nghỉ giữa ca), phúc lợi do lịch làm việc linh
hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động như: Dịch vụ giảm giá, hiệp hội tín dụng,

Đạ
ih

mua cổ phần của cơng ty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp giáo dục đào tạo, dịch
vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, chăm sóc người già và trẻ em, dịch vụ nhà ở và giao
thơng đi lại...

1.1.3. Vai trị chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp
- Đối với người lao động

ng

Các chính sách lương, thưởng, phúc trong doanh nghiệp thực hiện tốt trước mắt
nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động, để họ n tâm cơng tác. Các chính sách
tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo

Trư
ờ

động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất.
- Đối với doanh nghiệp
+ Chính sách lương, thưởng, phúc lợi là điều kiện cần để nâng cao chất lượng và

hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
+ Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao trong doanh

nghiệp
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

15


Khóa luận tốt nghiệp
+ Nâng cao sự cam kết gắn bó trung thành của người lao động với tổ chức

- Đối với xã hội

Kin
ht
ếH
uế

+ Nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp

Giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho xã hội, đảm bảo cuộc
sống cho người dân trong xã hội giảm tỷ đói nghèo, các tệ nạn xã hội...

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

- Tình hình kinh tế thế giới: Khi tình hình kinh tế bình thường tương đối ổn định
thì doanh nghiệp có điều kiện để tăng lương để nâng cao mức sống cho người lao
động. Và ngược lại khi nền kinh tế biến động xấu thì doanh nghiệp phải tăng cường dự
trữ phịng chống các biến động xảy ra vì vậy khơng có điều kiện để thực hiện tăng
lương.

- Chính phủ: Các chính sách về tiền lương và các chính sách hỗ trợ về người lao

ọc

động đã được quy định rỏ trong các bộ luật của Nhà nước như: Bộ luật lao động, Luật
BHXH, BHXH hiện nay có quy định về mức đóng BHXH ... Ngồi ra, các nghị định,
thơng tư, chỉ thị khác được ban hành có tác động mạnh mẽ đến tiền lương của người

Đạ
ih

lao động.

- Tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước: Khi nền kinh tế xã hội phát
triển doanh nghiệp có nguồn lực dồi dào để tăng lương cho người lao động. Xã hội
phát triển cũng đồng nghĩa mức sống ngày càng cao doanh nghiệp cũng cần đưa ra các
chính sách tăng lương, phúc lợi để đáp ứng nhu cầu cho người lao động. Vì vậy các

ng

doanh nghiệp phải quan tâm tới sự phát triển kinh tế xã hội.
- Cung cầu của thị trường lao động: Sự cung cầu của thị trường lao động sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến việc hình thành giá cả sức lao động. Khi cung lớn hơn cầu thì giá cả

Trư
ờ

sức lao động thấp, và ngược lại.
- Sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành, khu vực: là yếu tố tác động

lớn đến việc đưa ra các chính sách ở trong doanh nghiệp. Các chính sách đưa ra đảm
bảo phù hợp cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong khu vực mới có thể giữ chân
người lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

16