Luận án xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh quảng nam

MỤC LỤC
Trang
1

MỞ ĐẦU

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ

1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế trên thế giới
1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế ở Việt Nam
1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu của các cơng trình và hướng nghiên cứu
của nghiên cứu sinh
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trị của đội ngũ cơng chức quản
lý nhà nước về kinh tế
2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở
một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM

3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam
3.2. Tình hình đội ngũ cơng chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của
Quảng Nam
3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY
DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH
TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM

6
6
14
24

27
27
37
63

69
69
74
78

110

4.1. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030
110
4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam
117
4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiến nghị

141
KẾT LUẬN
146
CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

148
149
156


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB, CC

:

Cán bộ, công chức

CC

:

Công chức

CCQLNN

:

Cơng chức quản lý nhà nước

CNH, HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CTQG

:

Chính trị quốc gia

DTTS

:

Dân tộc thiểu số

GDP

:

Tổng sản phẩm nội địa

GRDP

:

Tổng sản phẩm nội địa trên địa bàn

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

NXB

:

Nhà xuất bản

QHCB

:

Quy hoạch cán bộ

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH
Trang
Bảng 3.1: Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn

72

2010 -2015
Bảng 3.2: Tổng hợp Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Quảng

75

Nam giai đoạn 2010 - 2015
Bảng 3.3: Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

76

Bảng 3.4: Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế phân theo dân tộc

76

Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam

77

Bảng 3.6: Chất lượng công chức quản lý Nhà nước về kinh tế tỉnh

78

Quảng Nam thời gian qua
Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá về chế độ, chính sách đối với cơng chức

86

Bảng 3.8: Đánh giá về trình độ của những người được tuyển dụng đang

105

công tác tại cơ quan, đơn vị
Trang
Biểu 3.1: Tình hình bố trí nghề đối với CCQLNN về kinh tế ở các Sở

100

của tỉnh Quảng Nam
Hình 3.1: Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam

70


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ
máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, tồn
bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ,
của Đồn thể thi hành trong nhân dân, nếu dở thì chính sách hay cũng khơng
thể thực hiện được" [23]. Nghị quyết các đại hội VIII, IX và X của Đảng đã

đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc quan trọng hàng đầu trong sự
nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ "vững vàng về chính
trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và
năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" đang là mối quan tâm hàng
đầu, quyết định sự sống còn của Đảng và Nhà nước ta. Điều này còn được thể
hiện rõ nét qua việc phân tích tình hình cán bộ, đảng viên của Đảng ta tại Đại
hội Đảng lần thứ XI và nhất là trong Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI). Đến
Đại hội Đảng lần thứ XII, đã đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức như sau: "Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên,
công chức, viên chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ cịn nhiều mặt hạn chế.
Tính thượng tơn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm" [17, tr.263].
Chính vì vậy, trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở
nước ta, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước
(CCQLNN) nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng vừa mang tính
cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng
và phát triển đất nước.
Đến nay, đội ngũ công chức của nước ta đã trưởng thành về chất
lượng, tăng về số lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên,
thực tế đang đặt ra nhiều vấn đề mới, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc
tế và đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Do


2
đó, việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cùng với những yêu cầu về
mặt tiêu chuẩn chức danh, những địi hỏi về chất lượng đội ngũ cơng chức
đang ngày càng trở nên bức thiết và vô cùng quan trọng.
Quảng Nam là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế
tương đối ổn định và bền vững, trong suốt thời gian dài Tổng sản phẩm quốc
nội trên địa bàn (GRDP) trên địa bàn tỉnh tăng bình quân khoảng 12%/năm

kể từ năm 2010 tới 2015. Thu nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 17,2
triệu đồng, đến năm 2015 đạt 38,3 triệu đồng. Năm 2010, tổng GRDP trên
địa bàn của tỉnh đạt gần 24.611 tỷ đồng, tăng 12,2%, đến năm 2015 đạt mức
56.797 tỷ đồng. Cơ cấu ngành chuyển dịch theo hướng tiến bộ; Giá trị sản
xuất công nghiệp xây dựng tăng nhanh; Dịch vụ ngày càng phát triển; kim
ngạch xuất nhập khẩu giai đoạn 2010-2015 tăng bình qn 12%/năm. Tuy
nhiên, ngồi những thành tựu nói trên, tỉnh Quảng Nam cịn có những hạn
chế, đó là, nền kinh tế có quy mơ nhỏ; tăng trưởng chưa tương xứng với
tiềm năng, có mặt thiếu bền vững; năng lực cạnh tranh, năng suất và hiệu
quả chưa cao; môi trường đầu tư chưa thật sự hấp dẫn; kết cấu hạ tầng chưa
đồng bộ; chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu CNH,
HĐH. Quản lý khai thác và sử dụng tài nguyên chưa chưa thật hợp lý; tình
trạng lãng phí, thất thốt tài ngun, khống sản vẫn cịn phổ biến. Nguồn
nhân lực của tỉnh khá dồi dào song chưa được sử dụng hiệu quả, tỷ lệ thất
nghiệp, thiếu việc làm cịn cao. Trình độ cơng nghệ và năng lực tiếp nhận
chuyển giao còn nhiều mặt hạn chế, đời sống nhân dân vẫn cịn khó khăn,
kinh tế phát triển chậm hơn so với nhiều tỉnh trong cả nước.
Một trong nhiều nguyên nhân dẫn đến tồn tại nêu trên có nguyên
nhân từ việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh của Quảng
Nam chưa thật hiệu quả và hợp lý (từ cơng tác tuyển dụng đến bố trí sử
dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, chế độ chính sách...); do
những yếu kém về cả trình độ và năng lực của bản thân đội ngũ CCQLNN
về kinh tế, nhất là cấp tỉnh đã làm cho hiệu quả lãnh đạo, quản lý hoạt


3
động kinh tế trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng u cầu của sự phát triển. Do
đó, ngồi những chủ trương, chính sách phát triển kinh tế của Đảng và
Nhà nước, Quảng Nam cần có những biện pháp riêng, phù hợp với điều
kiện của địa phương để phát triển, trong đó, cơng tác xây dựng đội ngũ

CCQLNN về kinh tế là vấn đề đặt ra vô cùng quan trọng. Điều này nhằm
khắc phục tình trạng tồn tại sự bất cập, hạn chế của đội ngũ CCQLNN
tỉnh Quảng Nam hiện nay. Coi đây là một trong những khâu then chốt
trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Do đó, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ CCQLNN về
kinh tế có chất lượng cao, phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, vừa có ý nghĩa trong việc xây dựng nhà nước pháp quyền,
nhà nước của dân, do dân và vì dân, vừa là nhu cầu cấp bách trong quá
trình CNH, HĐH hiện nay.
Xuất phát từ thực tế và với suy nghĩ trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài:
"Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng
Nam" làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án
phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh
ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ
- Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan
đến xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 và rút ra những thành công, hạn chế,
nguyên nhân.


4
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ CCQLNN về
kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là Xây dựng đội ngũ công chức
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế của cơ quan nhà nước
cấp tỉnh ở Quảng Nam, xét trên ba vấn đề chủ yếu:
- Các nội dung liên quan tới xây dựng đội ngũ công chức gồm các khâu:
Chiến lược, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân
chuyển, điều động và đánh giá CCQLNN về kinh tế.
- Cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh
Quảng Nam.
- Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án là đội ngũ công chức
QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn về không gian: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu xây dựng đội
ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam.
Giới hạn về thời gian: Luận án tập trung phân tích giai đoạn từ năm
2010 - 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cơ sở lý luận
- Luận án được thực hiện dựa trên những nguyên lý của chủ nghĩa
Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước; và những quyết sách của cấp ủy và chính quyền tỉnh
Quảng Nam về xây dựng đội ngũ CCQLNN nói chung và quản lý nhà nước
về kinh tế nói riêng.
- Dựa trên các quan điểm, lý thuyết của khoa học quản lý kinh tế để xây
dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh, trong bối
cảnh phát triển kinh tế thị trường


5

4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu, đánh giá đội ngũ CCQLNN về
kinh tế của một số tỉnh thành phố ở trong nước, kết quả điều tra thực trạng về
đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.
- Tác giả luận án đã tiến hành điều tra chọn mẫu (bằng phiếu trưng cầu
ý kiến): 300 cán bộ, với cách chọn mẫu đại diện bằng phương pháp ngẫu
nhiên đơn giản (chọn ngẫu nhiên 300 công chức QLNN về kinh tế trong các
sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam); phương pháp phỏng vấn sâu: 15 người
(cũng dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên).
- Là đề tài mang tính thực tiễn, với đối tượng cụ thể, luận án sử dụng
phương pháp thống kê, so sánh, sử dụng công cụ hiện đại và các phương pháp
nghiên cứu kinh tế trong phân tích để trình bày thơng qua hệ thống bảng biểu,
biểu đồ và hình để đánh giá, so sánh đưa ra các kết luận cần thiết.
5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Đóng góp mới về mặt khoa học
- Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ thêm cơ sở lý luận về xây dựng đội
ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam
- Xác lập những nội dung chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh
tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Đánh giá đúng thực trạng việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế
cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015; phân tích những thành quả đạt
được, hạn chế, yếu kém và nguyên nhân.
5.2. Đóng góp mới về mặt thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu góp phần hồn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về
xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong những năm sắp tới.
- Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ
quan, cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết.

6
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ
Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có rất
nhiều cơng trình nghiên cứu được xuất bản. Các cơng trình nghiên cứu đã đưa
ra được cái nhìn tổng qt về việc xây dựng đội ngũ cơng chức (CC) ở nước
ta từ trước tới nay, đồng thời cũng thể hiện trong đó một số tư duy mới, quan
điểm mới về tiêu chuẩn CC và cách làm mới trong cơng tác xây dựng đội ngũ
CC thích ứng với quá trình mở cửa, hội nhập và phát triển kinh tế thị trường
của nước ta. Bên cạnh đó, cịn có rất nhiều những cơng trình nghiên cứu ở
nước ngồi có liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước.
Nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về
kinh tế - đội ngũ những người có tính chất đặc thù, gắn với nhà nước, có vị trí
quyền lực rất quan trọng - khơng thể tách rời nhà nước và vừa có tính chất
chung, phổ biến ở mọi quốc gia, vừa có tính chất riêng, đặc thù ở mỗi quốc
gia với mơ hình tổ chức nhà nước và phân bổ quyền lực, chức năng, quyền
hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ
đề của luận án.
1.1. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI

Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản
cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về
cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các cơng chức là
sự giàu có đầu tiên của nhà nước". Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có
khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề
cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động

của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà
nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các cơng chức nhà nước tại địa


7
phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa
phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp
bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng.
Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản
của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công
chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà
nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự
giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần
kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính
sách hoạt động linh hoạt; ngun tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra;
ngun tắc 5: đạo đức cơng vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ
một văn hóa cơng sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một
cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt
của nhà nước (về kinh tế). Những yếu tố đạo đức và liêm chính được đưa vào
các quy định và chính sách của nhà nước thơng qua các quy trình: giám sát,
trợ giúp và bảo đảm sự tuân thủ/chấp hành, kiểm duyệt thường xuyên và báo
cáo; nguyên tắc 6: nguồn nhân lực bảo đảm sự công bằng, công khai minh
bạch và đối xử bằng nhau đối với tất cả cán bộ cũng như thực hiện chính sách
động viên và lãnh đạo cán bộ và thúc đẩy sự phát triển cá nhân; nguyên tắc 7:
quản lý tài chính vững để bảo đảm sự hiệu quả trong quản lý bền vững của
nhà nước; nguyên tắc 8: hệ thống giao tiếp/thông tin liên lạc cởi mở, chính
xác và thực hiện liên tục hai chiều giữa người gửi thông tin và người nhận
thông tin; nguyên tắc 9: quản lý rủi ro.
Báo cáo Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước

chính phủ Mỹ [58], chỉ ra rằng: Theo một số ước tính, đến 70% lãnh đạo thâm
niên cấp cao của chính phủ Mỹ hiện tại đang ở tuổi về hưu. Do đó, Kế hoạch


8
đào tạo cán bộ dự nguồn không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về sự sẵn
sàng của những công chức để lên lãnh đạo. Báo cáo của tổ chức Liên bang
Pricewaterhoue Coopers (PwC) kết hợp với Đơn vị tình báo kinh tế
(Economist Intelligence Unit) nghiên cứu tình trạng hiện tại của kế hoạch đào
tạo cán bộ dự nguồn của chính phủ liên bang, xem xét những phương pháp tốt
nhất có thể áp dụng và nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo nhận
định rằng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn xây dựng tốt gồm luân
chuyển việc làm, chương trình phát triển khả năng lãnh đạo thông qua huấn
luyện, cố vấn, học kèm với thực hành, và chương trình đánh giá kết quả về
hành vi. Một điều khả quan là cơ quan chính phủ liên bang đã có sẵn một số
cơng cụ để thành công nhưng thử thách đặt ra là làm thế nào để sử dụng
những công cụ sáng tạo một cách hệ thống để xây dựng một chương trình đào
tạo cán bộ dự nguồn có khả năng lãnh đạo. Từ đó, PwC nhận diện 6 yếu tố
trọng điểm để phát triển lãnh đạo thành cơng: i/ Hiểu được tình trạng hiện tại
của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/
Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng
cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu
hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định
triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ
vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng.
Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế
nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế
hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mơ
hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà
nước cũng như những mơ hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà

nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction
với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán
bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mơ hình bao gồm: ứng


9
viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và khơng chính thức, bao
gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát
được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng,
sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người
mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ
chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào
tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu
thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York. Thành lập một nguồn dự
phòng ngồi nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật
trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và
phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn
bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi...
Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ
biểu đồ thay thế một người-một người, sáng tạo ra một nguồn các lãnh đạo
tương lai có khả năng đáp ứng nhu cầu thay thế. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự
nguồn thành công phải được thực hiện tại tất cả các cấp bậc, phải liên kết và
hợp thành một thể thống nhất với các chương trình quản lý nhân tài của quản
trị nhân lực và của toàn thể chiến lược của tổ chức, phải có sự cam kết và
quan tâm mạnh mẽ từ phía lãnh đạo và một sự tập trung lớn vào thành quả.
Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước tiểu bang
Queensland - Úc [60], báo cáo trên cơ sở xem xét với dân số già, tại
Queensland vào 12/2007, khoảng 48% công chức cố định trên 45 tuổi, 40%
công chức và lãnh đạo cấp cao sẽ về hưu từ 5-8 năm. Thêm vào đó, cơng chức
trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc, thu hút và giữ chân công chức với tập hợp

những kỹ năng nhất định trở thành thách thức. Vì vậy, Queensland nhận ra
tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và để thực hiện thành
công, phải có những yếu tố sau: bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh
đạo; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và


10
minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch
khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết
quả hoạt động thường xuyên.
Kế hoạch cho thế hệ tiếp theo [61], báo cáo của nhóm tác giả (Michael
D. Kerlin, David McGaw and William Wolf) cho rằng: việc chuẩn bị cho làn
sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số tại các cơ quan nhà nước là cơ hội để
gắn kế hoạch kế nhiệm vào tổ chức, chứ không phải là thử thách một lần.
Đúng hơn, cơ quan quản lý nhà nước nên chuẩn bị một thế hệ kế tiếp theo,
một kế hoạch lâu dài, trong đó vai trị lãnh đạo trở nên quan trọng hơn bao giờ
hết. Báo cáo tổng hợp các sáng kiến (cùng với ví dụ cụ thể áp dụng từ các cơ
quan nhà nước ở Mỹ, Anh, Singapore) như thành lập quy trình chiến lược,
củng cố tiêu chuẩn và đàm phán giới hạn nguồn nhân sự, cho rằng những sáng
kiến này sẽ chỉ có sự ảnh hưởng lâu dài nếu lãnh đạo kiên trì trong suốt quá
trình biến đổi.
Thực hành kế hoạch đào tạo lực lượng lao động và cán bộ dự nguồn
trong quản lý nhà nước (Mỹ) của Joan E. Pynes [62]. Tác giả khẳng định rằng
quản trị nhân lực phải thống nhất với kế hoạch chiến lược theo chiều dọc và
với các chức năng khác của nhân lực theo chiều ngang như đào tạo và phát
triển, chế độ lương bổng và phúc lợi, tuyển mộ và tuyển chọn, quan hệ lao
động và đánh giá kế hoạch nhân lực để cho phép sự điều chỉnh đối mặt với
môi trường thay đổi liên tục. Sự thay đổi nhân sự, bao gồm nhân sự về hưu,
cần phải được dự đoán và lên kế hoạch thay thế. Nhà quản trị nhân lực phải
theo dõi kỹ năng của công chức và giữ bản liệt kê kỹ năng. Khi phát triển kế

hoạch chiến lược chung, cơ quan nhà nước nên xem xét tình trạng có sẵn và
ổn định của tài chính, sự tiến bộ của công nghệ, sự thay đổi về điều luật, xã
hội và văn hóa, và sự tiến triển về nhu cầu nguồn nhân lực.
Chiến lược đa dạng hóa đội ngũ cơng chức của Sở Tài chính Úc 20132015 [63] xác định: Sở hữu một lực lượng lao động đa dạng, Sở Tài chính sẽ


11
nhận lợi ích từ những kinh nghiệm giàu có của cơng chức. Sở Tài chính thi
hành chính sách nhân sự mang tính tồn bộ và mở rộng để thu hút và giữ chân
công chức tài năng từ tất cả các nhóm người trong cộng đồng. Mục tiêu của
chiến lược đa dạng nguồn nhân lực Sở Tài chính là nhằm tăng sự hiện diện và
trợ giúp cho người thổ dân Úc (cam kết đạt được 2.7% công chức là người thổ
dân Úc vào năm 2015), người tàn tật và phụ nữ ở vị trí quản lý cấp cao. Kế
hoạch hành động cụ thể cũng được ban hành đi kèm với chiến lược này.
Theo bài Nhận diện thu hút và giữ chân nhân tài trong Irish Public
sector (Văn kiện) [66], Nhà nước Ailen đang trải qua sự thay đổi quản lý nhà
nước trọng đại vì sự phụ thuộc vào quỹ viện trợ của IMF và châu Âu kèm
theo những yêu cầu ngân sách nhất định. Đối với cơ quan nhà nước Ailen,
nhận diện và thu hút nhân tài khó hơn tư nhân vì khơng có mức lương cân
xứng với mức lương thị trường (đặc biệt sau hiệp định Croke Park 2010-2014
bắt buộc giảm 10% lương đối với công chức mới và cắt giảm quỹ lương hưu
trong cơ quan nhà nước). Tuyển dụng cán bộ công chức của Ailen tập trung
thông qua Dịch vụ cung cấp cơng chức vì vậy nghiên cứu trong bài viết gợi ý
thúc đẩy khả năng của Dịch vụ này để nhận diện nhân tài, thu hút và giữ chân
nhân tài, cụ thể: i/ Nhận diện: mơ hình kỹ năng, tuyển mộ và tuyển chọn; ii/
Thu hút: phát triển sự nổi tiếng về chính sách nhân sự, đặc biệt là nhà nước
Ailen có trở ngại liên quan đến chế độ lương bổng và thăng chức, thương
hiệu, cơ hội nghề nghiệp; iii/ Giữ chân: đào tạo và phát triển, quản lý thành
quả, thăng chức và khen thưởng.
Cẩm nang quy trình và chính sách tuyển dụng của Ngành dân chính

Bắc Ailend (ảnh hưởng bởi chính sách của Sở Tài chính và Nhân lực) [64].
Tài liệu này đi từ sự khởi đầu xác định nhu cầu tuyển mộ cho đến quyết định
tuyển chọn cuối cùng, đã chú ý: Phần lớn công chức ngành dân chính làm
việc theo nhóm trong mơi trường tập trung về kinh tế và cơng trình xây dựng.
Lãnh đạo nhân lực thâm niên nhận ra rằng đội ngũ công chức phải là sự tồn


12
tại của phương pháp tuyển dụng chủ động mở rộng bên cạnh một hệ thống
thăng chức đề bạt nội bộ để thưởng cho những cơng chức có khả năng.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước của Christian Batal,
[68] Nội dung chủ yếu phân tích về năng lực làm việc cán bộ, công chức, khối
doanh nghiệp nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó
phân loại năng lực. Đồng thời, mơ tả cơng việc chuyên môn của một số công
việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo
trong một cơ quan nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị trong
doanh nghiệp nhà nước.
Human Resource and Quality của Juran, Joseph, M., [71]. Những nhà
lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh doanh tài ba, nhà khoa học
công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sĩ, nghệ sĩ tài năng, những người có kỹ
năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng, cơng nhân nghề
bậc cao, v.v... đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được nhiều lợi
ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh
của một quốc gia.
Nguồn lực quản lý nhà nước trong giai đoạn suy thối 2010-11- chính
sách phát triển ở khu vực châu Âu và Vương quốc Anh (Bài thuyết trình tại hội
nghị thường niên của Hiệp hội chính sách xã hội của Richard Parry [72]. Tác
giả thuyết trình này nêu lên sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế năm 2008
đối với các nước châu Âu, trong đó đưa ra dẫn chứng cụ thể về ảnh hưởng tiêu
cực trong thay đổi chính sách nhân lực của các nước Hy Lạp, Ý, Bồ Đào Nha,

Anh và Cộng hịa Séc về chính sách tuyển dụng, chế độ an sinh xã hội và quỹ
lương hưu. Sự khủng hoảng đã làm tăng cao sự thảo luận minh bạch về việc
làm, chế độ thưởng và cách đánh giá kết quả công việc của công chức nhà
nước. Vấn đề tranh luận về sự bình đẳng đội ngũ cơng chức liên quan đến cơ
cấu giới tính và tuổi tác trước đây nằm trong phạm vi của sự lựa chọn về "thân
thiện với người lao động" thông thường liên quan đến sự cắt giảm vị trí của


13
những cơng chức nhà nước truyền thống (nam, việc tồn thời gian). Nhưng bây
giờ, vấn đề này mang tầm vóc rộng hơn khi cơ quan quản lý nhà nước dần trở
thành một người chủ sử dụng lao động. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức trong thời kỳ này, sự cần thiết phải thực hiện những đánh giá đặc
biệt hơn và sử dụng chiến lược về sự hịa hợp giữa cơng việc và phúc lợi.
"Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The
Coordination of Firms and Resources" của Nicolai J. Foss [73]. Nền kinh tế tri
thức có ý nghĩa sâu rộng đối với chiến lược phát triển kinh tế, trong đó có tư
duy về lãnh đạo, quản lý điều hành. Tư duy lãnh đạo quản lý ngày càng dựa
trên "tri thức" hoặc là phương pháp tiếp cận dựa trên "hoạt động quản lý tri
thức" nhằm tổ chức hiệu quả và xây dựng chiến lược kinh tế. Tác giả thơng qua
phân tích các hoạt động tổ chức dựa trên tri thức và vai trò của quản lý nhân sự,
bồi dưỡng, chia sẻ kiến thức và cùng sáng tạo giữa nhà lãnh đạo, quản lý với
các thành viên trong tổ chức là nhân tố ý nghĩa quan trọng đối với quản lý tri
thức, thiết kế tổ chức và chiến lược cho nền kinh tế tri thức hiện nay.
Những điều trường Harvard không dạy bạn và Những điều trường
Harvard vẫn không dạy bạn của Mark H. Mc Cormack [21]. Những điều
trường Harvard không dạy bạn theo quan điểm: đừng trông chờ sẽ nhận được
tất cả thông qua trường đại học. Trường Kinh doanh Harvard nổi tiếng vì đã
đào tạo ra rất nhiều cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ về kinh doanh có đẳng cấp hàng
đầu thế giới. Mark Mc Cormack cũng từng tin rằng nhờ giáo dục, những

người tốt nghiệp cao học kinh doanh này là những người tốt nhất để hoạt
động trong các lĩnh vực kinh doanh và điều hành doanh nghiệp. Tuy nhiên,
bằng quan sát và trải nghiệm hơn 20 năm, tác giả đã khám phá ra là văn bằng
cao học kinh doanh đơi khi có thể ngăn trở khả năng làm chủ kinh nghiệm của
học viên. Và ông đi đến xác định, bằng cấp không đủ để thay thế cho khả
năng nhận thức hợp lý sự việc, sự nhạy cảm về con người cũng như sự khôn
ngoan từng trải. Ông nêu ra các kinh nghiệm thực tế như: phương cách thấu


14
hiểu con người, những bí ẩn của một cuộc đàm phán, cách điều hành và tham
dự một cuộc họp, biến sự giận dữ - căng thẳng của đối tác thành cơ hội, đón
nhận những thách thức, nhạy bén để nhận biết cơ may... Điều này cho thấy,
việc đạt được những thành cơng trong cơng tác lãnh đạo quản lý, địi hỏi mỗi
cá nhân trong đội ngũ CCQLNN về kinh tế phải tự tích lũy và học hỏi để làm
dày kinh nghiệm của chính mình.
Ngơn ngữ thầm lặng của người lãnh đạo (The Silent Language of Leaders)
của Carol Kinsey Goman [13]. Trong cơng trình này, Carol Kinsey Goman đã
khai triển ý tưởng đặc sắc rằng: Trong môi trường kinh doanh đa dạng và nhanh
chóng của thời đại hiện nay, nơi mà những tương tác tồn cầu đang gia tăng, việc
tinh thơng, thành thạo nghệ thuật về ngôn ngữ cơ thể trở nên quan trọng hơn.
Không gian cá nhân, các cử chỉ, tư thế điệu bộ, nét mặt và sự tiếp xúc truyền đạt
bằng mắt mạnh mẽ hơn lời nói, và do đó, về phương diện chiến lược, nó được sử
dụng để trợ giúp những người lãnh đạo quản lý, động viên đội ngũ trên toàn cầu,
và truyền đạt rõ ràng ý tưởng trong thời đại kỹ thuật số. Tác giả cũng chỉ ra các
cách thức điều chỉnh ngôn ngữ cơ thể của người lãnh đạo, quản lý để đạt được
hiệu quả tối ưu trong mọi lĩnh vực hoạt động con người, đặc biệt là kinh tế - kinh
doanh. Đây là một phẩm chất mà CCQLNN về kinh tế cần phải học hỏi và sử
dụng nhuần nhuyễn trong công tác quản lý điều hành.
1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Ở VIỆT NAM

Trong thời gian qua có rất nhiều cơng trình nghiên cứu ở trong nước
liên quan đến chủ đề luận án dưới nhiều góc độ khác nhau, tiêu biểu là:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các
huyện (Qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội) của Trần Huy Sáng [33].
Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề liên quan việc xây dựng đội ngũ
CCQLNN về kinh tế. Tác giả phân tích sự khác biệt giữa cơ chế kế hoạch hóa
tập trung và cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước. Việc thay đổi


15
đường lối đa dạng hóa sở hữu về kinh tế đã làm thay đổi chức năng, nhiệm vụ
QLNN về kinh tế, dẫn đến làm thay đổi số lượng, chất lượng CCQLNN về
kinh tế ở các huyện ngoại thành Hà Nội. Tác giả đưa ra hiện trạng của việc
xây dựng CCQLNN về kinh tế ở các huyện như: môi trường làm việc của đội
ngũ cơng chức nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng ở các
huyện ngoại thành Hà Nội cịn nhiều khó khăn dẫn đến hiệu quả, hiệu lực của
nền hành chính (trong đó có cơng tác QLNN về kinh tế) chưa cao; chất lượng
của CCQLNN về kinh tế tuy có tăng trên phương diện bằng cấp nhưng trình
độ phát huy trong các cơng việc cụ thể lại rất hạn chế; đã có nhiều chính sách
cán bộ được đổi mới nhưng vẫn tồn tại những bất cập... Từ đó, tác giả đề xuất
giải pháp khắc phục gồm thực hiện tổ chức, sắp xếp lại bộ máy QLNN về
kinh tế theo hướng cơ cấu hợp lý, gọn nhẹ, có hiệu lực để thực hiện tốt các
chức năng QLNN về kinh tế như quy hoạch, kế hoạch... và chức năng QLNN
về kinh tế theo từng ngành như nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp, thương mại, dịch vụ; Xây dựng hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công
chức theo các yêu cầu mới của quản lý, phù hợp với hệ thống quản lý kinh tế
ở các huyện ngoại thành; Thực hiện đổi mới trong đào tạo cán bộ công chức
đào tạo nâng cao, đào tạo lại... theo yêu cầu cụ thể của các cơ quan nhà nước.

Phát triển và quản lý nhà nước về kinh tế dịch vụ của Bùi Tiến Quý
[31]. Ở nước ta, ngành dịch vụ đã, đang và tương lai sẽ còn rất phát triển.
Nhận thức tầm quan trọng của lĩnh vực này, Nhà nước đã sử dụng nhiều cơng
cụ quản lý, trong đó chủ yếu là công cụ pháp luật đối với các doanh nghiệp
hoạt động dịch vụ của các thành phần kinh tế. Nhiều định chế pháp luật đã
được bổ sung để điều chỉnh hoạt động kinh tế dịch vụ đáp ứng nhu cầu mới.
Tác giả cũng nêu ra kinh nghiệm của nhiều quốc gia và mối quan hệ quốc tế
của Việt Nam trong lĩnh vực này. Để có được những chính sách hợp lý, linh
hoạt và đa dạng trong QLNN về kinh tế dịch vụ như hiện nay, có sự đóng góp
rất lớn của nguồn nhân lực là các cán bộ làm công tác quản lý liên quan đến


16
lĩnh vực này. Do đó, tác giả nhấn mạnh vai trò của nguồn lực con người và
giải pháp nâng cao nguồn lực con người để đáp ứng nhu cầu mới.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội
nhập của Nguyễn Trọng Điều [18]. Nói đến hội nhập cũng là nói đến trách
nhiệm của cả bộ máy, của mọi cán bộ, công chức (CB, CC, VC). Để nâng cao
chất lượng đội ngũ CB, CC, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập,
tác giả cho rằng, cần tập trung nâng cao phẩm chất chính trị và năng lực của
đội ngũ này một cách đồng bộ; không ngừng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần
thiết; xây dựng khung pháp lý phù hợp. Bố trí cán bộ đúng chỗ, đúng lúc,
đúng năng lực, sở trường; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, kế
hoạch, khoa học, hợp lý sẽ góp phần bảo đảm thành công cho công cuộc hội
nhập kinh tế quốc tế. Đây cũng là một nội dung lớn trong đường lối chiến
lược của Đảng và liên quan đến nhiều chủ trương, chính sách khác của Nhà
nước trong một chiến lược tổng thể về hội nhập kinh tế quốc tế.
''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức trong tình hình hiện nay'' của Trần Văn Tuấn [49]. Tác giả
khẳng định công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế

quốc tế đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về nâng cao chất lượng của đội
ngũ CB, CC. Cán bộ, công chức vẫn là khâu quyết định nhất trong việc xây
dựng và thực hiện pháp luật, thực thi cơng vụ. Do đó, cần phải ln ln xác
định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức. Cụ thể, các biện pháp cải
cách được nêu ra trong bài viết bao gồm: Xác định vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn
chức danh, công chức trong từng cơ quan Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng
và bố trí sử dụng CB, CC; đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý CB, CC; thực
hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên mơn
nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp; Đổi mới
công tác quản lý biên chế; thực hiện cải cách tiền lương, chế độ và chính sách
cho cán bộ cơng chức... Đây là những yêu cầu cụ thể để hoàn thiện bộ máy
QLNN, nâng cao trình độ của các cán bộ CCQLNN.


17
Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức ở Việt Nam trong điều kiện phát
triển và hội nhập quốc tế của Trần Anh Tuấn [50]. Nội dung cơng trình này
phân tích những ưu điểm và hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức ở
Việt Nam. Đây là cơ sở để các cơ quan nhà nước kiện toàn đội ngũ CCQLNN
có chất lượng cao và hiệu quả trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống
hóa lý luận về công chức, nội dung quản lý công chức và hệ thống thể chế quản
lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển và hội nhập quốc tế.
Về mặt thực tiễn, tác giả đánh giá thực trạng hệ thống thể chế quản lý đội ngũ
công chức với các kết quả đạt được và nêu ra các điểm cịn bất cập. Phân tích
tìm ra ngun nhân dẫn tới các hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ cơng chức
hiện nay. Từ đó, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp hoàn thiện thể
chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới như: sửa đổi một số quy
định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và công chức dự bị.
Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan

nhà nước ở tỉnh Quảng Nam của Nguyễn Chín [5]. Tác giả phân tích các tác
động tới nguồn nhân lực do những điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển
kinh tế ở tỉnh Quảng Nam qui định. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân
lực, trong đó có phân tích về nguồn nhân lực là các CCQLNN ở tỉnh Quảng
Nam, những thách thức với đội ngũ nhân lực này trong giai đoạn phát triển
kinh tế mới ở tỉnh, những yêu cầu mới đặt ra, hiện trạng và giải pháp cho việc
xây dựng đội ngũ CCQLNN vững mạnh ở tỉnh Quảng Nam.
Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở
các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay của Thân Minh Quế [29]. Tác
giả đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ (QHCB) là một nội dung trọng yếu
bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động với tầm nhìn xa đáp
ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Cụ thể, các ưu điểm của công tác
QHCB thuộc diện thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc


18
hiện nay là sự tiến bộ về nhận thức của đội ngũ cán bộ đảng viên về cơng tác
QHCB nói chung và QHCB thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý nói
riêng; Thể chế hóa có hiệu quả các nghị quyết, chỉ thị của Trung ương về
công tác QHCB; Thực hiện nghiêm túc, cơ bản đúng phương châm, đảm bảo
nguyên tắc, quy trình theo quy định, hướng dẫn của Trung ương; số lượng,
chất lượng cán bộ trong quy hoạch các chức danh được nâng lên, cơ cấu hợp
lý hơn so với các nhiệm kỳ trước đây và cơ bản đáp ứng yêu cầu theo sự chỉ
đạo, hướng dẫn của Trung ương; quản lý và thực hiện QHCB bước đầu đã có
sự gắn kết chặt chẽ giữa QHCB với đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử
dụng cán bộ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế, khuyết điểm như:
Nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về cơng tác này cịn hạn chế;
việc triển khai công tác QHCB ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương cịn
chậm, thực hiện các nội dung quy trình qui hoạch cán bộ còn lúng túng, chưa
đột phá; số lượng, chất lượng, cơ cấu cán bộ trong quy hoạch các chức danh

chưa thể hiện rõ tầm nhìn xa để đáp ứng nhiệm vụ lâu dài. Những giải pháp
được tác giả đưa ra là: nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, đảng viên,
trước hết là các đồng chí ủy viên ban thường vụ tỉnh ủy và cấp ủy viên các
cấp, cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương trong từng tỉnh về công
tác QHCB; cụ thể hóa tiêu chuẩn từng chức danh, phù hợp với đặc thù của các
tỉnh miền núi phía Bắc; đánh giá đúng cán bộ, xác định rõ nguồn và tạo nguồn
cán bộ, nhất là cán bộ người dân tộc thiểu số (DTTS), cán bộ trẻ, cán bộ nữ
đưa vào quy hoạch các chức danh; Đổi mới, hoàn thiện nội dung, quy trình
QHCB thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía
Bắc; thực hiện tốt việc kiểm tra, rà sốt, bổ sung, hồn chỉnh QHCB; chủ
động phát hiện, khắc phục các biểu hiện tiêu cực, tư tưởng cục bộ, khép kín,
tự ti dân tộc; xây dựng và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,
sử dụng cán bộ, cơ chế chính sách hỗ trợ về vật chất, khuyến khích về tinh
thần đối với cán bộ trong quy hoạch các chức danh; tăng cường sự lãnh đạo


19
của ban thường vụ tỉnh ủy và các cấp ủy Đảng; phát huy vai trò, trách nhiệm
các tổ chức trong hệ thống chính trị, các cơ quan tham mưu và quần chúng
nhân dân đối với công tác QHCB.
''Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực" của Phạm Việt Dũng [14]. Tác giả đã đề cập sự phát triển
kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm
giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những "con hổ" ở khu vực Đông Á, tiếp đến
là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc phần lớn
đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao. Tạo ra nguồn nhân lực đơng
đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một
vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Nhưng vấn đề
quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy
được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và
tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thơng thường, các chính sách đó
được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính
sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội. Công tác
quản lý nhân lực đã được chú ý từ những thập niên trước chiến tranh thế giới
thứ hai. Hệ thống pháp luật, sự can thiệp của nhà nước có vai trị quan trọng
làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở các nước phát
triển. Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ
thống pháp luật. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân
lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ
và chính phủ các nước châu Âu cịn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến
khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc
biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng từ nhiều nước châu
Á và châu Phi. Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với
tư cách là động lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc


20
gia và đạt đến quy mô cộng đồng. Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo
và đào tạo lại đã được thể chế hóa. Quỹ xã hội châu Âu được thành lập năm
1983 trước hết là giải quyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này; tiếp
theo, trợ giúp những công nhân nhập cư từ nước khác; cuối cùng, giúp đỡ các
công ty đào tạo lại nhân cơng trong trường hợp các cơng ty đó gặp khó khăn và
quy mơ của họ cịn nhỏ. Quỹ xã hội châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho
việc đào tạo, phát triển nhân lực và tìm việc làm mới. Bên cạnh những chính
sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các cơng ty
cũng có vai trị rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực.
Mơ hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân
công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lịng vì cơng ty của người
làm cơng. Đồng thời, các cơng ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội

phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng. Điều này đã làm cho nhiều
người an tâm làm việc. Cuối cùng, một chính sách như là chìa khóa khuyến
khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua việc
trả lương. Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương
liên tục cho nhân công. Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao
động, tạo nên sự gắn bó của nhân cơng với cơng ty. Đây thực sự là những bài
học kinh nghiệm quan trọng cho Việt Nam trong việc xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao cho đất nước nói chung và cho cơng tác xây dựng đội ngũ cán
bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng.
Tổng quan về cơng chức và mơ hình đánh giá công chức của Nhật Bản
của Dương Văn Thơm [44]. Theo tác giả, chế độ công chức của Nhật Bản
được hình thành khá sớm, là sự kế thừa và phát triển của chế độ quan chức
phục tùng Thiên Hoàng tuyệt đối. Là sự chuyển đổi từ người phục vụ Thiên
Hoàng đến phục vụ toàn dân; đẩy mạnh và phát huy cơ chế giám sát dân chủ
và hạn chế quyền hạn của công chức để đảm bảo nguyên tắc phục vụ tồn
dân, chứ khơng phải phục vụ một bộ phận phận người dân. Các tiêu chí để


21
đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh
toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện
tại và dự kiến tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản
lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực. Thang đánh giá
được xây dựng trên cơ sở 05 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S, A, B
(Trung bình), C, D (khơng tốt). Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của
chức danh Trưởng phịng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt
nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực
tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên
quan. Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một
cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện

và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất.
Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống
các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp
ứng u cầu của cơng tác quản lý hành chính. Quy trình đánh giá nhân sự của
Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người
được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối
với công chức được đánh giá theo 03 giai đoạn. Giai đoạn đầu kỳ đánh giá,
công chức tự viết đề xuất theo vị trí cơng việc được giao về các mục tiêu cần
đạt, xác định độ khó và tính cần thiết (cơ sở đánh giá kết quả); làm rõ các nội
dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở
đánh giá năng lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung
này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp. Giai đoạn trung kỳ, công chức thực hiện
các cơng việc đã viết ra, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc,
tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực
hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo xác nhận
lại nội dung công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả, người có thẩm
quyền đánh giá cơng chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra lời


22
khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với công chức. Cách làm này đơn
giản và hiệu quả, thiết nghĩ là bài học quan trọng cho Việt Nam trong việc
đánh giá đội ngũ CCQLNN nói chung và CCQLNN về kinh tế nói riêng.
Về việc lựa chọn cơng chức quản lý Nhà nước ở Mỹ do Bộ Nội vụ [2].
Tài liệu này đã đánh giá việc lựa chọn CCQLNN ở Mỹ rất được chú trọng.
Năm 1883, Nghị viện Mỹ thông qua Luật Chế độ công chức, thiết lập chế độ
"công tích, thực tài" bãi bỏ chế độ "chia phần". Luật Chế độ công chức quy
định Ủy ban dân sự chịu trách nhiệm quản lý việc tuyển dụng, sử dụng, đánh
giá công chức, không được lợi dụng việc phân chia các chức vụ làm vật đặt
cược cho các kỳ tranh cử. Từ năm 1978, Mỹ ban hành Luật Cải cách chế độ

công chức, cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý cơng chức của Chính phủ Mỹ
có nhiều thay đổi. Trong đó, cơng chức nhà nước phải được tuyển chọn qua
các kỳ thi tuyển công khai và công bằng. Điều này tạo cơ hội để mọi cơng dân
đều có thể trở thành cơng chức nếu có đủ năng lực. Thời kỳ này, cải cách
công vụ Mỹ tập trung vào thực hiện chế độ tiền lương theo cơng tích, tài
năng; cải cách chế độ sát hạch, đánh giá công chức và lấy đó làm căn cứ để
khen thưởng, đề bạt, bồi dưỡng… Mỹ là quốc gia có chế độ tuyển chọn, sử
dụng và trả lương công chức, kể cả công chức cấp cao theo cơ chế cạnh tranh
trên thị trường. Mọi người có trình độ, năng lực theo u cầu của cơng việc
đều có cơ hội đăng ký thi tuyển và được tuyển dụng vào các vị trí cơng vụ
chưa có người nắm giữ. Thơng qua phân tích cơng việc, mỗi cơ quan tổ chức
sẽ xây dựng được hình ảnh tổng quan nhất về công việc để xác định đúng, đủ
số lượng, chất lượng người cần tuyển để thực hiện tuyển dụng. Như vậy, trách
nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm thuộc về mỗi cơ quan, tổ chức cụ
thể. Cơ quan quản lý công chức liên bang xây dựng một khung chung về năng
lực cho vị trí việc làm. Nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức có sự thay đổi,
theo đó ngân sách cấp cho những hoạt động cũng thay đổi, vì vậy vị trí việc
làm cũng khơng cố định và người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải chủ động tổ