Luận án đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp hàn quốc tại việt nam

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
C.Mác cho rằng: “Con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất”, đóng
vai trị quyết định trong các nguồn lực đối với hoạt động để phát triển kinh tế - xã
hội. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, đã và đang trải qua các
cuộc cách mạng cơng nghiệp 3.0 và 4.0, vai trị của nguồn lực con người vẫn không
thể phủ nhận. Cùng với lực lượng lao động chất lượng cao, lực lượng lao động sản
xuất đóng một vai trị then chốt trong q trình cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước. Lực lượng lao động sản xuất đã và đang đứng trước một quá trình chuyển đổi
căn bản, tồn diện. Các hoạt động sản xuất, kinh doanh đã chuyển từ sử dụng lao
động thủ công sang sử dụng phổ biến lao động được đào tạo cùng với công nghệ
tiên tiến, phương tiện và phương pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã
hội cao và tạo ra những biến đổi về chất trong toàn bộ các hoạt động của đời sống
xã hội.1
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những thay đổi mang tính đột phá về
cơng nghệ, địi hỏi những biến đổi mới về chất đối với đội ngũ lao động sản xuất.
Tuy nhiên, sự phát triển công nghệ một cách liên tục như hiện nay buộc lực lượng
lao động này phải thay đổi nhằm thích ứng với những yêu cầu của dây chuyền sản
xuất hiện đại. Việc định hướng và đào tạo đội ngũ lao động sản xuất tại quốc gia
công nghiệp trên thế giới được thực hiện một cách thường xuyên, bài bản và rất
sớm, ngay từ khi học sinh cịn trong các trường trung học. Chính vì vậy, khả năng
tham gia ngay vào các dây chuyền sản xuất cũng như khả năng tiếp nhận thơng tin
về kỹ thuật, tính kỷ luật cơng nghiệp của nhóm lao động sản xuất tại các nước này
đều phát triển hơn hẳn các nước đang phát triển như Việt Nam.
Với lực lượng lao động trẻ, Việt Nam trở thành điểm đến của nhiều nhà đầu
tư Hàn Quốc. Theo kết quả khảo sát Tổng cục thống kê trong số 125 quốc gia và
vùng lãnh thổ có dự án đầu tư trực tiếp cấp phép mới tại Việt Nam trong năm 2019,
thì Hàn Quốc là quốc gia dẫn đầu với tổng vốn đầu tư 7,92 tỷ USD, chiếm 20,8%
tổng vốn đầu tư vào Việt Nam. Sau 26 năm đầu tư vào Việt Nam, Hàn Quốc đã trở
1

/>
1


thành đối tác thương mại hàng đầu và đối tác đầu tư trực tiếp lớn nhất của Việt
Nam. Kim ngạch thương mại giữa Việt Nam - Hàn Quốc tăng trưởng nhanh, nhất là
sau khi Hiệp định thương mại tự do giữa hai quốc gia có hiệu lực.
Hàn Quốc đã và đang đầu tư vào trên 50 tỉnh, thành phố Việt Nam với 8.190
dự án có tổng số vốn đầu tư đăng ký là 65,7 tỷ USD; về quy mô thương mại giữa
hai nước năm 2018 đạt 65,8 tỷ USD. Các tập đoàn lớn như Samsung, LG, Hyundai,
Booyoung, Lotte hay CJ… sử dụng khoảng trên 70 vạn lao động và đóng góp
khoảng 30% tổng giá trị xuất khẩu Việt Nam.

2

Các dự án FDI từ Hàn Quốc thời

gian qua đầu tư vào lĩnh vực công nghiệp tập trung ở các dự án lớn trong mảng
công nghiệp chế tạo, kinh doanh bất động sản, năng lượng, cơ khí, điện và điện tử.
Sự phát triển của các nhà máy sản xuất của doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt
Nam đòi hỏi một lực lượng lớn lao động sản xuất lành nghề, là cơ hội lớn cho nhóm
lao động phổ thơng của Việt Nam.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, sự chuẩn bị đón nhận những cơ hội việc
làm này của nhóm lao động trên ở Việt Nam là rất thấp. Theo khảo sát từ các doanh
nghiệp Hàn Quốc đang hoạt động tại Việt Nam, tỷ lệ lao động được đào tạo nghề
còn thấp, kỹ năng, tay nghề, thể lực và tác phong lao động công nghiệp cịn yếu nên
khả năng cạnh tranh thấp. Nhìn chung thể lực của lao động Việt Nam còn hạn chế,
cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền, sự dẻo dai chưa đáp ứng được cường
độ làm việc và những yêu cầu trong sử dụng máy móc thiết bị theo tiêu chuẩn quốc
tế. Kỷ luật lao động công nghiệp đối với lao động người Việt chưa được tập huấn và

thực hiện nghiêm túc. Đa số lao động sản xuất xuất thân từ nơng thơn, cịn mang
nặng tác phong sản xuất của nền nông nghiệp tiểu nông, chưa được trang bị các kiến
thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, khả năng hợp tác kém và không sẵn sàng gánh
chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc.
Chính vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp lớn phải đào tạo cho lao động cả về
kiến thức, kỹ năng, thái độ... trước khi đứng vào dây chuyền sản xuất. Các khóa đào
tạo tại doanh nghiệp chính là giải pháp chủ yếu của các doanh nghiệp nước ngồi
hiện nay nhằm giúp lao động thích ứng nhanh với hoạt động sản xuất công nghiệp
cũng như tăng năng suất của người lao động. Với nguồn lao động phổ thông dồi dào
2

Nguồn tác giả tổng hợp từ các trang tin

2


nhưng chất lượng thấp, các doanh nghiệp khơng cịn cách nào khác ngồi việc đầu
tư vào những khóa bồi dưỡng để có được nguồn lao động đáp ứng đủ tiêu chuẩn
tham gia sản xuất dây chuyền. Quá trình đào tạo này tốn khơng ít thời gian và chi
phí của doanh nghiệp nhưng vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập trong tất cả các khâu
của quá trình đào tạo như: trình độ, thái độ của nguồn lao động đầu vào thấp; doanh
nghiệp nhỏ chưa đầu tư và có kế hoạch đào tạo lâu dài; nhân sự phụ trách đào tạo
chưa có kiến thức chun mơn sâu. Bên cạnh đó, các cơng tác kiểm sốt, đánh giá
sau đào tạo chưa đầy đủ, bài bản, vẫn mang tính hình thức nên khơng đánh giá
chính xác được mức độ tiếp thu và vận dụng của người lao động.
Việc nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp
Hàn Quốc ở Việt Nam” là một nghiên cứu chun sâu có tính thực tiễn cao, nhằm
giúp cho các doanh nghiệp Hàn Quốc mới gia nhập vào thị trường Việt Nam và các
doanh nghiệp trong nước có một cái nhìn đầy đủ về thực trạng và giải pháp đào tạo
cho lao động sản xuất. Từ thực tế đó mỗi doanh nghiệp sẽ tự định hướng, xây dựng

kế hoạch và lộ trình đào tạo cho lao động của mình tiếp cận nhanh nhất với yêu cầu
của doanh nghiệp nhằm đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Phân tích q trình đào tạo tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam, tiêu
biểu cho các doanh nghiệp sản xuất nước ngồi nói chung, từ đó giúp người lao
động và các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục Việt Nam nắm bắt được những yêu
cầu cơ bản của các doanh nghiệp sản xuất mang tầm quốc tế, có sự chuẩn bị sớm
hơn và cập nhật hơn cho lực lượng lao động Việt trong quá trình hội nhập. Thực tế
là, muốn tận dụng tốt những lợi thế của một quốc gia đang trong thời kỳ “dân số
vàng”, việc đào tạo nhóm lao động phổ thơng trở thành lao động lành nghề, chun
mơn hóa và ứng dụng thành thạo cơng nghệ, có nền tảng kỹ năng để bắt kịp với mọi
thay đổi của công nghệ một cách nhanh chóng là một trong những yêu cầu cấp thiết
của Việt Nam, là yếu tố then chốt cho q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước cũng như thu hút các nhà đầu tư quốc tế đến với Việt Nam. Trong khi chờ đợi
sự thay đổi và cập nhật của các chương trình đào tạo chính qui tại nhà trường của
Việt Nam, việc nghiên cứu quá trình đào tạo do các doanh nghiệp tự thiết kế để đáp
ứng nhu cầu sản xuất cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và
nhóm lao động lành nghề nói riêng của chính các doanh nghiệp này sẽ là một định

3


hướng tốt cho các nhà giáo dục Việt Nam khi xây dựng mục tiêu và nội dung đào
tạo; cũng như cá nhân người lao động tự học tập nâng cao giá trị bản thân trước khi
tham gia thị trường lao động quốc tế.
Với những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực
sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Với các yêu cầu thực tế của NNL SX có tay nghề, DN cần tiến hành các hoạt

động đào tạo nhằm xây dựng NNL SX có năng lực đáp ứng những yêu cầu công
việc hiện tại và trong tương lai. Luận án đưa ra các mục đích sau:
Nghiên cứu lý luận:
- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo NNLSX.
- Nghiên cứu khung lý thuyết và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo NNL. Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới
hoạt động đào tạo NNLSX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
Nghiên cứu thực tiễn:
- Nghiên cứu thực trạng đào tạo NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam.
- Nghiên cứu các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX tại các
DN Hàn Quốc ở Việt Nam (NNL SX đầu vào, Chương trình đào tạo, Văn hóa học
tập trong DN, Năng lực học tập của NLĐ, Chính sách đãi ngộ …)
- Xác định các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX và đánh
giá hoạt động ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị phát triển hoạt động ĐT NNL SX trong
DN Hàn Quốc ở Việt Nam và một số bài học kinh nghiệm đối với các doanh nghiệp
Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án hướng tới giải quyết những nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và ngoài nước các vấn đề liên
quan đến luận án: các nghiên cứu NNL SX; mục tiêu, vai trò, nhiệm vụ đào tạo

4


NNL SX; các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo; đánh giá các hoạt động đào tạo. Đây là
những nội dung làm căn cứ để xây dựng mơ hình nghiên cứu của luận án.
- Xây dựng mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo
NNL SX trong DN.

- Thu thập các thơng tin và phân tích các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam. Đưa ra các đánh
giá chung cho hoạt động đào tạo NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các
doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam gồm NNL SX trực
tiếp đứng máy và tham gia sản xuất các sản phẩm in, thêu quần áo, vải bạt nhựa PE
và sản xuất thiết bị công nghệ, điện tử … Trong luận án không nghiên cứu đào tạo
NNL SX là người phục vụ bảo dưỡng, vệ sinh thiết bị sản xuất trong phân xưởng.
- Luận án nghiên cứu đào tạo NNL SX tại các DN, tức là nghiên cứu các
hoạt động đào tạo NNL SX do DN chủ động thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu sản
xuất của DN. Quá trình đào tạo NNL SX tại các DN gồm các hoạt động đào tạo kỹ
năng, dạy nghề, quy trình, nội quy … cho phù hợp cơng việc và các điều kiện cơ sở
vật chất tại DN.
- Phạm vi không gian: Luận án tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo NNL
SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Cụ thể là các doanh nghiệp:
+ Công ty Samsung tại Thái Nguyên: lắp ráp điện thoại, bộ phận sản xuất các
linh kiện điện tử: màn hình LCD, camera, vỏ máy…
+ Cơng ty LG Việt Nam tại Hải Phịng: lắp ráp màn hình, điện gia dụng.
+ Cơng ty TNHH TE VINA tại Phú Thọ: sản xuất vải bạt nhựa PE.
+ Cơng ty VINA KOOKJE tại Hà Nội, Thanh Hóa: in thêu trên máy.
+ Công ty HAESUNG VINA tại Vĩnh Phúc: sản xuất linh kiện điện tử
Đây là những doanh nghiệp lớn của Hàn Quốc đi đầu trong lĩnh vực sản xuất
linh kiện điện tử, dệt may, bạt nhựa PE có 100% vốn đầu tư tại Việt Nam hiện nay.

5

Địa điểm của doanh nghiệp nằm ở các thành phố và khu công nghiệp lớn, thuận tiện
cho việc thu hút và sử dụng NNL SX.
- Phạm vi thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu và khảo sát thực tế về đào
tạo NNL SX tại 5 doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam trong thời gian từ năm 2014
đến năm 2018. Đồng thời luận án lựa chọn thời gian nghiên cứu đưa ra các định
hướng, mục tiêu và các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo NNL SX cho các
DN Hàn Quốc tại Việt Nam và các DN trong nước đến năm 2030.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận án
4.1. Phương pháp luận
Cơ sở lý thuyết của đề tài là lý luận về đào tạo NNL SX nhằm đáp ứng nhu
cầu và mục tiêu của hoạt động SXKD của doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.
Đồng thời kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của những cơng trình khoa học
đã cơng bố có liên quan đến đề tài. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, luận án
hướng tới trả lời các câu hỏi cụ thể sau:
Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX tại các
DN Hàn Quốc ở Việt Nam?
Câu hỏi 2: Các DN Hàn Quốc ở Việt Nam triển khai hoạt động đào tạo NNL SX
như thế nào? Đâu là những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân?
Câu hỏi 3: Có những giải pháp nào phát triển hoạt động đào tạo NNL SX trong
doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam?
Câu hỏi 4: Có những bài học kinh nghiệm về đào tạo NNL SX nào cho các DN
Việt Nam?
Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi mô tại
các DN Hàn Quốc ở Việt Nam cụ thể và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
và định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau đây:
Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo NNL SX của một số doanh nghiệp Hàn Quốc ở
Việt Nam được triển khai đa dạng và có những hiệu quả khác nhau.
Giả thuyết 2: Một số yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX tại
doanh nghiệp Hàn Quốc: văn hóa học tập của DN, chế độ đãi ngộ, năng lực học tập

của NLĐ, chương trình đào tạo, NNL SX đầu vào.

6


Giả thuyết 3: Phát triển hoạt động đào tạo NNL SX là giải pháp quan trọng đối với
các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
4.2.1 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng
Luận án thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu
sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính cịn nghiên cứu
chính thức thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng.
a. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp thống kê: sử dụng để tổng hợp tài liệu trong chương 1 và
chương 2; Phương pháp hệ thống: sử dụng trong chương 1, 2, 3 để đánh giá các
cơng trình nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng Đào tạo tại 5 DN Hàn Quốc chọn mẫu. Tác giả cũng sử dụng phương
pháp phân tích và tổng hợp để đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho hoạt động Đào
tạo tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Luận án phỏng vấn từ người phụ trách đào
tạo đến nhân viên trong DN nhằm đánh giá các hoạt động đào tạo theo cách nhìn
khác nhau trong DN những cách đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong các DN cụ
thể như sau:
Phỏng vấn chuyên gia: Phỏng vấn sâu 11 chuyên gia tại 5 doanh nghiệp Hàn
Quốc ở Việt Nam. Với mục tiêu: Tìm hiểu về định hướng hoạt động đào tạo
NNLSX trong doanh nghiệp đến năm 2030; Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo của NNL đầu vào cùng các hoạt động đào tạo kỹ năng và tác phong
làm việc trong lao động sản xuất; Đánh giá hoạt động đào tạo NNL SX sau đào tạo;
Đánh giá chế độ đãi ngộ ảnh hưởng hoạt động đào tạo; Tìm hiểu từ những gợi ý của
các chuyên gia về các biện pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo NNLSX trong DN.
Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng trong chương 3 để nghiên cứu sâu

thực trạng ĐT NNLSX tại 5 doanh nghiệp điển hình của Hàn Quốc tại Việt Nam.
Nghiên cứu sinh đã lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, chia các
nhóm ngành nghề thu thập số liệu định tính về thực trạng hoạt động ĐT NNL SX tại
5 doanh nghiệp Hàn Quốc và phát ra 330 phiếu khảo sát, thu về 282 phiếu, gồm: 13
CBQL, 23 kỹ sư, 229 công nhân sản xuất và 17 nhân viên phục vụ. Cụ thể Phụ lục
1, 2, 3 để thu thập thông tin để làm rõ những vấn đề lý luận về ĐT NNL SX trong 5

7


DN Hàn Quốc cũng như để đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp ĐT NNLSX cho
các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam hiện nay.
Tất cả phương pháp trong nghiên cứu định tính được sử dụng sẽ làm tiền đề
cho việc thiết kế phiếu câu hỏi sơ bộ trong nghiên cứu định lượng sơ bộ và làm tiền
đề cho nghiên cứu định lượng chính thức.
b. Nghiên cứu định lƣợng
Nhằm kiểm chứng các biến số và mối quan hệ giữa các biến số trong mơ
hình nghiên cứu cùng với cơ sở dữ liệu thu được từ mẫu nghiên cứu và tổng qt
hóa các qui luật trong mơ hình nghiên cứu với các khảo sát. Luận án khảo sát rộng,
lấy ý kiến đánh giá về ĐT NNL SX của 2 loại đối tượng: người lao động và người
sử dụng lao động. Khảo sát được thực hiện tại 5 doanh nghiệp điển hình của Hàn
Quốc tại Việt Nam với các đặc điểm chung: Giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác,
học vấn, vị trí cơng tác, họ và tên, DN đang cơng tác. Kết quả khảo sát: được xử lý
bằng phần mềm Excel và SPSS 22.0. Thang đo sử dụng: các câu hỏi sử dụng thang
đo 5 thành phần của Likert 5 mức độ để đánh giá ý kiến kết quả đào tạo và mức độ ảnh
hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX; mức độ tượng trưng cho: 1- Hồn tồn khơng
đồng ý, 2- khơng đồng ý 3- trung bình, 4 – đồng ý, 5 – rất đồng ý. Vì đây là thang đo
khoảng cách nên có thể tính tốn điểm trung bình cho từng tiêu chí (nhân tố).
Bên cạnh đó, đề tài cũng sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như:
kế thừa sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp tổng hợp và phân tích,

phương pháp diễn dịch và quy nạp, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập và
thống kê dữ liệu sơ cấp.
c. Phƣơng pháp phân tích thơng tin và kiểm định thang đo
 Thu thập số liệu thứ cấp: Do dữ liệu thứ cấp khá ít nên luận án sử dụng
phương pháp thống kê, khái qt hóa, phân tích trong các tư liệu, tài liệu, sách, số
liệu của 5 DN Hàn Quốc đã chọn và các cơng trình nghiên cứu khoa học được công
bố để đưa ra các nhận định về thực trạng hoạt động đào tạo của NNLSX trong DN
từ năm 2014 đến năm 2018. Thông tin dữ liệu gồm: Quy mô DN, doanh thu, sản
phẩm, nhân lực trong DN; các chiến lược, chương trình, kế hoạch đào tạo…
 Thu thập thơng tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua
bảng hỏi. Chọn mẫu để lấy ý kiến điều tra từ các DN thông qua phỏng vấn CBQL,

8


NLĐ và trao đổi với các chuyên gia. Để tìm hiểu thực trạng, các yếu tố nội bộ ảnh
hưởng đến hoạt động ĐT, tác giả tiến hành xử lý thông tin, phân tích và đánh giá
hoạt động đào tạo tại 5 doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam giai đoạn 2014-2018.
- Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng là CBQL, công
nhân sản xuất và nhân viên phục vụ để thu thập thông tin sơ cấp về nội dung nghiên
cứu. Dữ liệu thu thập được xử lý trong năm 2018 và 2019, phương pháp thu thập là
gửi bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho người được phỏng vấn được tập
trung từ kết quả khảo sát của nghiên cứu với 21 biến và tổng số bảng câu hỏi được
sàng lọc có 282 bảng hợp lệ và được sử dụng để phân tích định tính và định lượng.
- Các câu hỏi hợp lệ đã được mã hóa và sau đó các dữ liệu được xử lý bằng
phần mềm SPSS 22.0. Cụ thể được phân tích như sau: Các yếu tố nội bộ ảnh hưởng
đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất được đánh giá sơ bộ thang đo bằng
hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ và
phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
- Phương pháp Enter và mơ hình hồi quy: đánh giá mức độ ưu tiên, độ lớn

của các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động Đào tạo NNL sản xuất tại các DN
Hàn Quốc ở Việt Nam khác nhau và thể hiện mức độ ưu tiên từ cao đến thấp; kết
quả có 4 yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất:
P: Chương trình đào tạo
C: Văn hóa học tập của DN
A: Khả năng tự học của NLĐ
B: Chính sách đãi ngộ
Như vậy, các phương pháp nghiên cứu trong luận án đã trình bày quy trình
thực hiện trong nghiên cứu; phương pháp xây dựng thang đo dựa trên tổng hợp đề
xuất thang đo của các nghiên cứu trước đó kết hợp với việc phỏng vấn chuyên sâu
và khảo sát thực tế tại 5 DN Hàn Quốc.
4.2.2 Quy trình nghiên cứu

9


Cơ sở lý luận và thực tiễn ĐT NNL
SX trong DN

KN NNL SX và ĐT
NNL SX (kỹ năng, văn
hóa DN, kiến thức…)

Phiếu Khảo sát

Số liệu thống kê
từ sách, báo, hội
thảo…

Dữ liệu sơ cấp

Phân tích quy trình
ĐT NNL SX trong DN

Dữ liệu thứ cấp

XĐ yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt
động ĐT NNL SX trong DN

Tổng quan các nghiên cứu
ĐT NNL SX trong DN

-Xác định mục tiêu ĐT
- Nhu cầu ĐT trong DN
- Thiết kế chương trình ĐT
- Nội dung và Phương pháp ĐT
- Triển khai ĐT
- Đánh giá ĐT

-

NNL SX đầu vào
Chương trình ĐT
Văn hóa học tập của DN
Năng lực học tập của NLĐ
Chính sách đãi ngộ của DN

-

KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC

Thực trạng
ĐT NNL SX
tại các DN
Hàn Quốc ở
Việt Nam

- NHỮNG TỒN TẠI
- NGUYÊN NHÂN

- GIẢI PHÁP
- KIẾN NGHỊ

(Nguồn: tác giả đề xuất)

Sơ đồ 1.1: Mơ hình hóa quy trình nghiên cứu của luận án

10


5. Những đóng góp của luận án
Thứ nhất, trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa các tài liệu về ĐT NNL SX
trong DN; tác giả kế thừa các mô hình nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL
SX và xây dựng mơ hình nghiên cứu các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động
ĐT NNL SX trong DN. Các nhân tố nội bộ: văn hóa học tập của DN, năng lực học
tập của người lao động, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp và chương trình đào tạo
đã giúp DN kiểm chứng được mức độ ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX.
Thứ hai, luận án phân tích và xác định các nhân tố quan trọng trong môi
trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX giúp cho DN có
các phương án chủ động giải quyết phù hợp để đạt hiệu quả đào tạo cao. DN có thể

đánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân để có kế hoạch đào tạo phù
hợp và lâu dài.
Thứ ba, doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo
đối với năng suất lao động. Định hướng cho các doanh nghiệp có kế hoạch đầu tư
nhiều hơn vào hoạt động đào tạo NNL nhằm đáp ứng với quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Thứ tư, Các giải pháp trong luận án là những tài liệu hỗ trợ các cán bộ quản lý
và cán bộ phụ trách đào tạo trong các hoạt động đào tạo ở DN. Đồng thời, việc sử
dụng thang đo để đánh giá hoạt động đào tạo của mỗi khóa đào tạo góp phần nâng
cao chất lượng cũng như hiệu quả đào tạo trong DN.
Thứ năm, Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả khuyến nghị một số bài học
kinh nghiệm về ĐT NNL SX đối với các DN ở Việt Nam có quy mô sản xuất kinh
doanh phù hợp với DN Hàn Quốc. Tài liệu sẽ giúp các DN Việt Nam có mục tiêu và
định hướng rõ ràng hơn trong kế hoạch đào tạo; chú trọng đến việc xây dựng môi
trường học tập trong DN và hợp tác đào tạo theo nhu cầu sản xuất với các cơ sở đào tạo
trong cả nước. Đây cũng là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết
về đánh giá nhân tố ảnh hưởng hoạt động ĐT NNL SX trong DN.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án làm sáng rõ thêm tình hình hoạt động và chất lượng ĐT NNL SX tại
các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của Luận án đã đóng góp một
phần lý luận về ĐT NNL SX khi nghiên cứu nội dung này trong nhiều ngành, làm

11


phong phú thêm kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các cơng trình khoa học
về ĐT NNL SX cho những đối tượng liên quan.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư tại Việt Nam đóng một vai trị vơ cùng

quan trọng khơng chỉ trong q trình hội nhập và phát triển của đất nước mà cịn tạo
nhiều cơng việc cho NNL tại các địa phương. Với thực tế chất lượng NNL hiện nay
chưa đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như sự phát triển của các doanh nghiệp
Hàn Quốc ở Việt Nam. Do đó, đề tài nghiên cứu làm rõ tình hình ĐT NNL SX của
doanh nghiệp Hàn Quốc; đồng thời phân tích, đánh giá và đưa ra những gợi ý về
giải pháp có ý nghĩa tham khảo đối với các cán bộ và NNL SX tại các DN Hàn
Quốc ở Việt Nam cùng các DN trong nước nhằm đưa ra các kế hoạch đào tạo phù
hợp với ngành nghề của DN; đóng góp vào sự phát triển của DN Hàn Quốc ở Việt
Nam nói riêng và các DN trong nước nói chung.
7. Kết cấu của luận án
Nội dung chính của luận án gồm 4 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu
tham khảo và phụ lục. Cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các
doanh nghiệp.
Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn
Quốc ở Việt Nam.
Chƣơng 4: Giải pháp phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các
doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam

12


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến luận án
Từ trước đến nay có nhiều tài liệu và cơng trình nghiên cứu về quản trị nguồn
nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Các tác giả đã nhìn nhận,
nghiên cứu và đánh giá vấn đề dưới các góc độ đa dạng và khác nhau.
1.1.1. Tổng quan nghiên cứu NNL SX hiện nay và yêu cầu đặt ra

Nguyễn Bá Ngọc (2011) nhận định thị trường lao động nước ta tiếp tục được
phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khn khổ luật pháp,
thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên
thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao
động chuyển dịch tích cực; thu nhập và tiền lương được cải thiện dần; năng suất lao
động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên. Tuy vậy, với bối cảnh hội
nhập kinh tế thế giới thì sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang
đặc điểm của một thị trường lao động còn nhiều hạn chế. Nguyên nhân của những
yếu kém này chủ yếu do chưa nhận thức đầy đủ về vai trị, chức năng và lộ trình
phát triển của thị trường lao động; thị trường lao động chậm đổi mới; các điều kiện
để phát triển đồng bộ cung và cầu lao động hạn chế; các thể chế quan hệ lao động
và quản trị thị trường lao động còn yếu …. Để phát triển thị trường lao động cần thể
hiện rõ quan điểm phát triển thị trường lao động phải đáp ứng mục tiêu tăng trưởng
bền vững, hỗ trợ tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế và phát triển
con người; trong quá trình phát triển phải bảo đảm thực hiện tốt ba chức năng cơ
bản của thị trường lao động: phân bố lao động hợp lý, phân chia và điều tiết thu
nhập, phân tán và hạn chế rủi ro. Đồng thời có các chiến lược đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng với nhu cầu của doanh nghiệp trong và ngồi
nước [23].
Nguyễn Đình Phan, Nguyễn Kế Tuấn (2007) đã đưa ra nội dung tổng quan
về con đường phát triển và vai trị của cơng nghiệp, chiến lược phát triển và cơ cấu,
hiệu quả kinh tế trong phát triển công nghiệp, đổi mới phát triển công nghệ trong
cơng nghiệp. Bên cạnh đó là những mối quan hệ chặt chẽ giữa sản xuất công

13


nghiệp, nguồn lao động, trình độ và quản lý nguồn lao động, góp phần tạo nên sự
thành cơng và phát triển của nền công nghiệp [24].
Bùi Tôn Hiến (2009) nhận định những năm qua, nước ta có rất nhiều trường

trung cấp, cao đẳng đào tạo dạy nghề, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Trong đó
theo thống kê doanh nghiệp đã đào tạo, đào tạo lại bình quân khoảng 13,6% lao
động của mình, doanh nghiệp nhà nước khoảng 10%, doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngồi 16,7% và doanh nghiệp ngồi quốc doanh là 13,9%. Phân theo loại hình
đào tạo thì đào tạo lại chiếm 16,93%; đào tạo mới 37,76% và đào tạo nâng cao là
45,31%. Riêng các doanh nghiệp nước ngồi rất coi trọng và tập trung nhiều vào
cơng tác đào tạo mới lao động lên tới 74,36%. Tuy nhiên, việc đào tạo nghề trong
doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế, chưa xác lập được vị trí quan trọng trong hệ
thống giáo dục chuyên nghiệp. Đồng thời người lao động chưa thực sự được công
nhận tay nghề và doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư thỏa đáng… Tác giả đưa ra giải
pháp bao gồm: Trách nhiệm dạy nghề trong doanh nghiệp phải được khuyến khích;
tăng cường mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp; công nhận kỹ năng
nghề cho người lao động; khuyến khích tạo cơ hội cho người lao động học tập, nâng
cao trình độ, kỹ năng chuyên môn; phát triển hệ thống đánh giá cấp chứng chỉ kỹ
năng nghề cho người lao động [14].
Tôn Thiện Chiếu (2002) phân tích nguồn lao động bổ sung mới tạo điều kiện
thuận lợi phát triển công tác sản xuất cho doanh nghiệp. Những yếu tố tác động đến
tâm lý thanh niên, học sinh khi lựa chọn nghề nghiệp cho mình. Những đối tượng
chủ yếu xin làm cơng nhân trong doanh nghiệp sản xuất là những học sinh, thanh
niên có hồn cảnh khó khăn, khơng có điều kiện học lên cấp bậc cao hơn và họ
muốn thoát ly khỏi cuộc sống nơng thơn. Để có lực lượng cơng nhân tốt, làm việc
ổn định lâu dài trong các doanh nghiệp sản xuất cần phụ thuộc vào các tiêu chí:
cơng việc, nơi ở, thời gian trở thành công nhân hay công việc gia đình…[8]
Lê Thị Chiên (2017) nghiên cứu những vấn đề về lực lượng sản xuất và lực
lượng sản xuất hiện đại, vai trò của nhân tố người lao động trong phát triển lực
lượng sản xuất hiện đại. Những ưu điểm và hạn chế của nhân tố người lao động
trong phát triển lực lượng sản xuất cả về thể lực, trình độ, tay nghề, tâm lý sản xuất,

14

ý thức trách nhiệm, ý thức bảo vệ môi trường. Doanh nghiệp cần phát huy nhân tố
người lao động trong phát triển lực lượng sản xuất trong giai đoạn tiếp theo [6].
Những nghiên cứu cho thấy những bộ phận tham gia vào thị trường lao động
chưa có sự tương tác và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, do đó nguồn nhân lực đầu
vào của các doanh nghiệp nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động
kinh doanh. Bên cạnh đó, các tác giả cũng chỉ ra những đặc điểm phát triển lực
lượng sản xuất hay công nhân sản xuất trong điều kiện cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất trong các doanh nghiệp sản xuất như: trình độ học vấn, văn hóa, kỹ năng,
hồn cảnh gia đình…
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến mục tiêu và vai trị ĐT NNL SX
Đào tạo nguồn nhân lực có thể nói là được bắt đầu nghiên cứu vào khoảng năm
1750 tại Anh theo Jame R. David Ph. và Adelaide B. David (2015) [59]. Đào tạo và
PTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng định vai trò của nó theo thời
gian. Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo và PTNNL đã thực sự được quan
tâm và có nhiều trường phái nghiên cứu với các mơ hình khác nhau.
Phạm Quý Long (2008) nêu ra yêu cầu quản lý NNL phải đạt tới hai mục tiêu
cơ bản là: Sử dụng có hiệu quả NNL làm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu
quả của TC; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN. Về mặt kinh tế, quản lý NNL
giúp cho DN khai thác khả năng tiềm tàng của NLĐ để nâng cao năng suất và lợi
thế cạnh tranh của DN về NNL. Xét đến khía cạnh xã hội, quản lý NNL thể hiện
quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NLĐ, đề cao giá trị và vị thế của NLĐ,
chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa DN và NLĐ. Tác giả đã phân
tích các đặc điểm của công tác quản lý NNL của các DN Nhật Bản và đưa ra các bài
học kinh nghiệm có thể vận dụng vào hoạt động quản lý NNL cho các DN Việt
Nam [19].
Nguyễn Tiệp (2011) cho rằng quá trình đào tạo làm biến đổi NNL cả về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy và khơi dậy những tiềm năng con

người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện

15


cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên
trình độ chất lượng khác cao hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho
CNH-HĐH đất nước [30].
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) nêu tổng quan về quản trị
nguồn nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực trong lao động. Đồng
thời tài liệu cịn trình bày rõ vai trị và phương pháp đào tạo để phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhằm đáp ứng với các yêu cầu sản xuất
trong doanh nghiệp cũng như đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ kiến thức,
chun mơn của người lao động [25].
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2019) trình bày những kiến thức tổng
quan về kinh tế nguồn nhân lực; các số liệu dẫn chứng cụ thể về dân số và nguồn
nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động… Qua đó đánh giá được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Doanh nghiệp đóng vai trị quản lý, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển cả
về kỹ năng và năng lực chun mơn của mình. Đây là một trong những điều kiện
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp cũng như thu nhập của lao động [4].
Mơ hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về PTNNL cho
thấy tác dụng của đào tạo PTNNL trong ngắn hạn và dài hạn đối với cá nhân NLĐ
và TC. Kết quả ngắn hạn nhằm Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc cho cá
nhân và Tăng cường kết quả thực hiện. Kết quả dài hạn nhằm Phát triển nghề
nghiệp và Phát triển TC.
Dài hạn
Kết
quả

Phát triển nghề nghiệp

Ngắn hạn Tăng cường kiến thức và kỹ
năng làm việc
CÁ NHÂN

Phát triển DN
Tăng kết quả thực hiện CV
DN

Trọng tâm
Hình 1.2: Mơ hình PTNNL của Jerry W. Gilley (2002) [60].
Các ngun tắc của mơ hình đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến tăng cường kiến thức,
kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với CV hiện tại và nhu cầu

16


của TC cũng như nhu cầu của cá nhân trong tương lai. Phát triển cá nhân là nhu cầu
của tất cả NLĐ, kể cả những nhà lãnh đạo và quản lý.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp đối với mỗi cá nhân NLĐ
được nhấn mạnh vào việc phân tích những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực,
các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng phục vụ nghề
nghiệp trong tương lai.
- Quản lý kết quả thực hiện CV: Quản lý kết quả thực hiện CV là cách tiếp
cận rộng hơn để nâng cao kết quả làm việc của TC. Mục tiêu của quản lý kết quả
thực hiện CV là đảm bảo rằng các cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, sự động viên
và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện CV của họ một cách hiệu quả.

- Phát triển TC: Phát triển TC là việc hướng tới xây dựng các giải pháp TC
mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện CV và những vấn đề thiếu hiệu
quả của TC bằng việc nâng cao sự tương thích giữa các yếu tố của TC về văn hóa,
cơ cấu, q trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và
lãnh đạo. Đây là cách tiếp cận toàn diện đối với công tác đào tạo và PTNNL trong
DN nhằm giải quyết mục tiêu của DN và cả NLĐ.
Theo Tharenou, Alan và Celia (2007) mục tiêu của đào tạo là nâng cao hiệu
quả của tổ chức. Nó cũng địi hỏi ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên, cũng như
liên quan đến hiệu suất của tổ chức, qua trung gian là hiệu suất của nhân viên [93].
Aguinis và Kraiger (2009) nói rằng đào tạo giúp cải thiện lợi nhuận, hiệu quả, năng
suất và doanh thu của tổ chức và các đầu ra khác liên quan trực tiếp đến đào tạo để
nâng cao chất lượng dịch vụ [35].
Thang và Drik (2008) lập luận rằng sự thành công của tổ chức được quyết
định bởi nguồn nhân lực, chắc chắn không phải là nguồn lực vật chất và được chứng
thực là nên tăng cường đầu tư vào đào tạo nhằm cung cấp kiến thức, sự thuần thục
và tính năng vượt trội cho nhân viên [92]. ALDamoe et al. (2012) khẳng định rằng
hiệu suất của tổ chức được đo lường thông qua các biện pháp tài chính và phi tài
chính như bán hàng, lợi nhuận và thị phần và các yếu tố phi tài chính là hiệu quả,
chất lượng dịch vụ, năng suất, sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố cam kết có
thể tăng lên thơng qua đào tạo [37]. Olaniyan và Lucas (2008) tin rằng đào tạo nâng
cao năng lực của nhân viên để đóng góp hiệu quả tối ưu của tổ chức [77].

17


Laing (2009) định nghĩa đào tạo là một chỉ số để nâng cao các kỹ năng, kiến
thức và triển vọng cho các nhân viên dẫn đến hiệu quả làm việc của người lao động.
Tuy nhiên, ơng nói thêm đào tạo sẽ mở rộng hoạt động sản xuất của tổ chức [69].
Khanfar (2011) lập luận rằng đào tạo là một phương tiện tích cực để cho phép cá
nhân sử dụng khả năng và tiềm năng của mình [64].

Muzaffar và cộng sự (2012) chỉ ra rằng, để tăng hiệu suất của nhân viên, điều
quan trọng là phải truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách khoả lấp khoảng cách
giữa các kỹ năng cần thiết và sở hữu hoặc thông qua thực hiện đào tạo ứng dụng
[74]. Farooq và Khan (2011) đã kết luận rằng vai trị của đào tạo có giá trị là cải
thiện chất lượng của quy trình nhiệm vụ mang lại sự cải thiện trong thực hiện công
việc của nhân viên [49]. Singh và Madhumita (2012) cũng tin rằng đào tạo là
phương tiện quan trọng để cải thiện năng suất của nhân viên, điều này cuối cùng
ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu quả của tổ chức [89].
Tôn Thiện Chiếu (1998), tìm hiểu các nhu cầu và nhận thức của cơng nhân
sản xuất về đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, từ đó đưa ra những khó khăn
thuận lợi để có các chính sách đào tạo phù hợp với năng lực và thực tế sản xuất của
công nhân [7].
1.1.3. Tổng quan nghiên cứu về nhiệm vụ và cách thức đào tạo của doanh nghiệp
Trần Kim Dung (2015) đã xây dựng các bước của một quá trình quản trị NNL
có hiệu quả. Tác giả nhấn mạnh đào tạo được coi là giải pháp cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược, trong đó chất lượng của NNL đã trở thành lợi thế cạnh
tranh của DN. Đầu tư cho NNL mang lại hiệu quả lâu dài và ảnh hưởng tích cực đến
việc đầu tư vào các yếu tố khác của quá trình kinh doanh. Quá trình đào tạo và phát
triển NNL cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi
các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện CV của mỗi cá nhân [9].
Đây là nghiên cứu công phu đề cập cụ thể các nội dung liên quan đến đào tạo và
PTNNL đáng để tham khảo.
Nguyễn Quốc Khánh (2010) đánh giá cao vai trị của cơng tác đào tạo và
PTNNL để phát huy năng lực của nhân viên. Bên cạnh đó, việc chú trọng đến cơng
tác khen thưởng, kỷ luật đối với NLĐ cũng tạo động lực, khuyến khích, động viên
NLĐ hăng say làm việc hơn [18].

18

Robert L. Mathis (2011) cho rằng có bốn loại hình đào tạo là đào tạo thường
xuyên, chuyên môn kỹ thuật, giải quyết vấn đề và phát triển nghề nghiệp. Quá trình
đào tạo bao gồm bốn giai đoạn: xác định nhu cầu, thiết kế, cung cấp và đánh giá.
Nhu cầu đào tạo có thể được đánh giá bằng TC, CV, phân tích cá nhân và các mục
tiêu sau đó đào tạo có thể được thiết lập để giúp TC đáp ứng những nhu cầu đó. Ba
loại mục tiêu đào tạo có thể được thiết lập là thái độ, kiến thức và kỹ năng. Đào tạo
có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả [84].
Avram Tripon (2013) đã phân tích nhu cầu học tập của NLĐ vượt ra khuôn
khổ của việc học tập trên lớp. Cùng với sự phát triển của công nghệ là sự mở rộng
các hình thức học tập phi chính thức. Kỹ thuật tiến bộ đó trong PTNNL bao gồm ba
giai đoạn là tự học, những bài học từ sự thành công của người khác và con đường
của bản thân dẫn đến thành công. Kỹ thuật trên sẽ đảm bảo sự PTNNL bền vững
[40]. Hình thức học tập này ngày càng trở nên phổ biến và là yêu cầu của mỗi DN
trong sự phát triển lâu dài.
Pal Boring (2017) đã chỉ ra rằng đào tạo như một phương pháp để kích thích
những ý tưởng mới hoặc sáng tạo là một phương pháp quan trọng để tăng các hoạt
động đổi mới. Đào tạo có thể hỗ trợ đổi mới theo nghĩa nó là tiền đề của các hoạt
động đổi mới, nhưng nó cũng có thể hỗ trợ đổi mới bằng cách đào tạo công nhân về
thực hành công việc theo yêu cầu của các sản phẩm hoặc quy trình mới được giới
thiệu [79].
Inga Erina và các cộng sự (2015) Các tác giả đã xây dựng mơ hình đánh giá
tầm quan trọng của các thành phần liên quan trong các dự án đào tạo nhân lực.
Những người học thì coi trọng nhu cầu cá nhân và nhu cầu chuyên môn trong khi
các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao sự đáp ứng về kiến thức, kỹ
năng và thái độ đạt được từ các dự án đào tạo [58]. Do đó, DN cần hài hịa để đạt
được mong muốn mang tính tập thể của TC và NLĐ đối với mỗi chương trình đào
tạo và PTNNL.
Gary Dessler (2015) chú ý đến việc tạo động lực trong môi trường học tập cho
người học bên cạnh việc đòi hỏi các khả năng cần thiết. Người học sẽ có động lực
hơn khi học những gì có ý nghĩa đối với họ. Để việc học có hiệu quả cần chuyển

những kỹ năng và hành vi ở môi trường đào tạo sang môi trường CV nhằm hướng

19


NLĐ vào các khía cạnh của CV. Tác giả cũng nhấn mạnh đến việc học tập suốt đời
trong DN nhằm đảm bảo cơ hội học tập các kỹ năng cần thiết để làm việc và mở
rộng cơ hội nghề nghiệp cho các cá nhân [51]. Đó cũng là các nội dung cần lưu ý
khi thiết kế và đánh giá công tác đào tạo PTNNL trong DN.
Onuka, A.O.U. & Ajayi, Kassim.O (2012) chỉ ra rằng đào tạo và phát triển là
một hoạt động có thể đóng góp rất đáng kể vào hiệu quả và lợi nhuận chung của
một tổ chức. Do đó, hiệu quả và thành cơng của một tổ chức nằm ở những người
thành lập và làm việc trong tổ chức. Vì vậy, để bất kỳ tổ chức nào thành công, việc
đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên dưới hình thức hội thảo, hội nghị, v.v., cần
được theo đuổi mạnh mẽ và bắt buộc. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào
nhân lực mà tổ chức có? Kỹ năng nào cịn thiếu? Nhân viên đã được đào tạo gì?
Việc đào tạo có thể diễn ra theo một số cách, trong cơng việc hoặc ngồi cơng việc;
trong tổ chức hoặc tổ chức bên ngồi. Do đó, nhu cầu nâng cao năng suất trong tổ
chức trở nên quan trọng [78].
Manu (2004) tập trung vào tầm quan trọng của những lao động có kỹ năng,
rất cần thiết cho sự cải tiến của tổ chức [73]. Abeeha Batool và Bariha (2012) đã
điều tra rằng nhân viên phát triển ý thức về sự tự tin, nhân phẩm, giá trị bản thân
cũng như sự an tâm khi họ thấy mình là một tài sản quý giá cho các tổ chức. Các
yếu tố này cung cấp cho họ cảm giác hài lòng dựa trên các mục tiêu công ty đã đạt
được và tiếp tục khuyến khích họ nỗ lực hướng tới việc tăng thêm giá trị trong hiệu
suất của tổ chức [41].
1.1.4. Tổng quan nghiên cứu đến thực tiễn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Nguyễn Hữu Dũng (2004) hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên
quan đến vấn đề phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong quá trình
phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới

trong lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu các kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và
Trung Quốc về nguồn nhân lực và thu hút - sử dụng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm phát triển, bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong
quá trình phát triển kinh tế ở Việt Nam [11].
Liên quan đến kinh nghiệm đào tạo của các nước, Nguyễn Duy Dũng (2008)
dựa trên những nghiên cứu về quá trình lịch sử của Hàn Quốc, Nhật Bản, đây là hai

20


quốc gia bị tàn phá nặng nề do chiến tranh, tài nguyên nghèo nàn nhưng nhờ có
chiến lược đào tạo và phát triển tốt nguồn nhân lực đã trở thành nước phát triển
mạnh về kinh tế xã hội, khoa học cơng nghệ. Cịn Việt Nam lại có nhiều lợi thế về
nguồn nhân lực, tài nguyên phong phú nhưng hiện nay chúng ta đang gặp rất nhiều
khó khăn về chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và phát triển nền
kinh tế. Chính vì vậy mà tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm đào tạo, sử dụng và
quản lý nhân lực trong các công ty ở Hàn Quốc. Cùng các vấn đề liên quan đến thực
trạng nguồn nhân lực; Giáo dục - đào tạo; Quản lý - sử dụng nguồn nhân lực của
Hàn Quốc cùng những bất cập chủ yếu trong quản lý nhân lực và yêu cầu của việc
cải cách đổi mới của Hàn Quốc. Đồng thời trong tài liệu còn đưa ra một số gợi ý
cho Việt Nam từ kinh nghiệm của Nhật Bản và Hàn Quốc trong việc đào tạo, sử
dụng quản lý nhân lực trong công ty hiện nay. So sánh vấn đề đào tạo sử dụng và
quản lý nhân lực tại Hàn Quốc, Nhật Bản, Việt Nam, qua đó rút ra những vấn đề xã
hội liên quan đến lĩnh vực này nhằm đưa ra một số gợi ý có tính thiết thực và hữu
ích đối với Việt Nam trong việc đào tạo sử dụng và quản lý nguồn nhân lực [10].
Trần Văn Tùng (2009) trình bày những kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo
và sử dụng tài năng khoa học – công nghệ, kinh doanh của một số nước tiêu biểu.
Từ đó tác giả đã đề xuất Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng
và sử dụng nguồn tài năng hiện có nhằm phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và cơng cuộc đổi

mới đất nước [33].
Với mối quan hệ hợp tác hữu nghị lâu dài giữa Việt Nam và Hàn Quốc, các
nhà nghiên cứu đã tìm hiểu và phân tích rất nhiều vấn đến liên quan đến mối quan
hệ Việt – Hàn cũng như tầm quan trọng của việc ảnh hưởng nền kinh tế của hai
nước. Chính vì vậy rất nhiều tập đồn lớn đầu tư vào Việt Nam và nhận thấy tiềm
lực rất lớn về nguồn nhân lực tại Việt Nam. Dựa vào các vai trị và thực trạng hiện
có của nguồn nhân lực Việt Nam các học giả đã đưa ra được rất nhiều các giải pháp
khắc phục và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Trước những ảnh
hưởng quan trọng của các doanh nghiệp Hàn Quốc đối với nền kinh tế Việt Nam,
Đảng và Nhà nước đã có nhiều biện pháp tăng cường và thúc đẩy mối quan hệ giữa
Việt Nam và Hàn Quốc về mặt kinh tế và chính trị.

21


Trần Quang Minh (2009) giới thiệu mối quan hệ giữa hai quốc gia có nhiều
nét tương đồng về lịch sử và văn hóa, có quan niệm cứng rắn trong việc xây dựng
chính sách kinh tế có đường lối đúng đắn. Việt Nam và Hàn Quốc mở rộng mối
quan hệ trong các lĩnh vực: văn hóa, du lịch, kinh tế và xã hội… Ngồi ra, hai bên
tích cực thúc đẩy giao lưu văn hóa và trao đổi học thuật, cơng nghệ [22].
Ngơ Xn Bình (chủ biên, 2012) phân tích, đánh giá mối quan hệ Việt Nam
– Hàn Quốc kể từ sau khi hai nước thiết lập quan hệ ngoại giao chính thức (1992)
cho đến thời điểm Việt Nam – Hàn Quốc nâng cấp quan hệ thành quan hệ đối tác
hợp tác chiến lược năm 2009. Với cách tiếp cận đa chiều trên cơ sở hướng tới xử lý
các vấn đề trọng tâm, việc nghiên cứu cũng xuất phát từ cách tiếp cận hệ thống quan
hệ Việt Nam – Hàn Quốc trong bối cảnh quốc tế mới trong hai thập niên đầu thế kỷ
XXI, trên các mặt: chính trị, ngoại giao, kinh tế, thương mại, phát triển nguồn nhân
lực và hợp tác văn hóa, khoa học – cơng nghệ [3].
Corporate Culture Of Samsung: Lessons To Learn đã nêu: Văn hóa tổ chức
của Samsung tập trung vào sự hội nhập và hiệu quả của những nhân sự tài năng. Kể

từ khi thành lập, Samsung đã tích lũy “bí quyết” trong lĩnh vực nâng cao hiệu quả
và học cách hệ thống hóa kiến thức này một cách nhanh chóng và phân phối chúng
thơng qua tổ chức. Hơn nữa, Samsung có định hướng rõ ràng về thực thi công việc.
Một thành phần quan trọng khác trong văn hóa doanh nghiệp của Samsung là sự
trung thành với sự nhấn mạnh vào sự công bằng và siêng năng. Sự trung thực và
đạo đức doanh nghiệp là rất quan trọng, những việc hối lộ và theo đuổi lợi ích cá
nhân đều bị cấm. Samsung tích cực triển khai các chương trình đào tạo về các
nguyên tắc đạo đức cho nhân viên mới và cũ. Hơn nữa, Samsung đã phát triển một
hệ thống đặc biệt để ngăn chặn mọi hành động và hành vi phi đạo đức của nhân
viên: những người phạm pháp phải chờ đợi hình phạt nghiêm khắc. Ngoài ra, nhân
viên của Samsung, cực kỳ kỷ luật và luôn cố gắng thực hiện một số nhiệm vụ, thậm
chí chúng có khó khăn và áp lực lớn cho họ.
Tuy nhiên, Samsung đã quyết định thay đổi chính sách nội bộ của mình vì
cạnh tranh ngày càng tăng. Samsung có kế hoạch xóa bỏ cấu trúc doanh nghiệp
cứng nhắc lâu dài của mình bằng cách áp dụng văn hóa doanh nghiệp gần giống với
một công ty khởi nghiệp. Các giám đốc điều hành của Công ty đã ký một cam kết

22


thúc đẩy đối thoại mở. Samsung cũng sẽ giảm số lượng các cấp trong hệ thống phân
cấp nhân viên của mình và tổ chức các cuộc thảo luận trực tuyến thường xuyên hơn
giữa các trưởng bộ phận kinh doanh và nhân viên. Giờ làm việc linh hoạt, không
yêu cầu trang phục cho công việc cuối tuần và giảm áp lực cho nhân viên để có thể
tham gia các buổi thư giãn sau giờ làm việc. Điều đó cũng sẽ làm giảm thời gian
làm việc ngồi giờ và cuối tuần khơng cần thiết và thúc đẩy nhân viên dành thời
gian cho gia đình hoặc cho việc học tập. Khơng cịn nghi ngờ gì, nhân viên của
Samsung đang làm việc hết cơng suất; năng suất của Hàn Quốc đạt một trong những
mức cao nhất trên thế giới. Nhưng những công nhân này, ngồi mức lương cao, cịn
cần có đủ thời gian nghỉ ngơi về thể chất và tinh thần [67].

1.1.5. Tổng quan tài liệu về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, Nguyễn
Vân Thùy Anh (2014) đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của
doanh nghiệp thông qua mức độ đánh giá mức độ đáp ứng các công việc của công
nhân kỹ thuật sau khi đào tạo kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát
triển nghề nghiệp trong tương lai. Đưa ra tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp
người học sau khi đào tạo. Tác giả đã xem xét các yếu tố chủ quan và khách quan
của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của DN.
Luận án đã đo lường kết quả đào tạo và PTNNL của DN may thông qua đánh giá
mức độ đáp ứng về CV của NLĐ sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái
độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo. Qua
nghiên cứu tác giả cũng cho thấy đối với công nhân kỹ thuật ngành may, nền tảng
đào tạo ban đầu và các hoạt động đào tạo trong DN có tác động tích cực đến sự phát
triển nghề nghiệp về sau của họ cũng như bản thân sự trưởng thành trong CV và cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp là động lực LĐ quan trọng đối với NLĐ [1].
Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định
lượng để xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL của các DN may Tiền
Giang bao gồm: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng LĐ cá
nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật LĐ, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về
LĐ, (5) Tuyển dụng LĐ, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và

23


đánh giá kết quả CV, (8) Môi trường làm việc và quan hệ LĐ, (9) Lương thưởng và
phúc lợi DN [34].
Đinh Thị Hồng Duyên (2015) nghiên cứu định tính và định lượng đã đo lường
các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số
bao gồm: động lực học tập của NLĐ, nhận thức về năng lực của bản thân, sự hỗ trợ của
nhà quản lý và văn hóa học tập của TC. Tác giả cũng đưa ra các đặc điểm cá nhân ảnh

hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố trên với hiệu quả hoạt động đào tạo [12].
Trong nghiên cứu của Elangovan and Karakowsky (1999), các nhân tố xuất
phát từ NLĐ được xem xét và chia ra thành hai phần: một liên quan đến động lực
của NLĐ (nhận thức, mong muốn tham gia vào chương trình đào tạo, kỳ vọng về
kết quả, tình trạng hiện tại) và một liên quan đến khả năng của NLĐ (khả năng
nắm bắt kiến thức, xác định các tình huống). Các nhân tố TC cũng được chia làm
hai phần một phần liên quan đến CV (đặc tính CV, áp lực nhóm và các quy tắc, hỗ
trợ của người quản lý) và phần còn lại liên quan đến hệ thống quản trị trong TC (hệ
thống khen thưởng, văn hóa TC) [47].
Baek-Kyoo (Brian) Joo cho rằng nhân viên thể hiện cam kết cao nhất của tổ
chức khi họ nhận thấy văn hóa học tập cao hơn và khi họ được giám sát theo kiểu
hỗ trợ. Ý định thay đổi của nhân viên đã được đo lường gián tiếp đầy đủ bởi cam
kết của tổ chức [42].
Peter L. Jennings, Paul Banfield (1996) cho rằng sự kết hợp đúng đắn giữa đào
tạo và phát triển cho DN nhỏ cụ thể phụ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể và nội lực hơn
là những yếu tố thuận lợi bên ngoài. Thêm vào đó, mỗi DN nhỏ cần tạo ra văn hóa
đào tạo và phát triển trong đó việc học tập là một phần của TC như là sản xuất và
bán hàng. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển đã được coi trọng hiện nay và cần
được hưởng ứng từ tất cả các cấp quản lý [80].
Richard A. Swanson, David E. Arnold (1996); Tác giả cho rằng PTNNL cần
tập trung vào các hệ thống và quá trình để đảm bảo rằng các cá nhân trong TC có
kiến thức, sự thành thạo và thái độ đúng đắn với chất lượng sản xuất [82].
Kaye Alvares et al. (2004) Có ba đặc điểm ảnh hưởng đến sự chuyển đổi đó là
đặc điểm của cá nhân, đặc điểm của hoạt động đào tạo và đặc điểm của TC. Như

24


vậy có thể nói hiệu quả của hoạt động đào tạo chịu ảnh hưởng quan trọng nhất của
các yếu tố thuộc về NLĐ và DN [65].

Tuy nhiên trong các tài liệu nghiên cứu, vẫn chưa có nhiều tài liệu nghiên
cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong các doanh nghiệp tại Việt Nam,
cũng như khái niệm và đặc trưng cụ thể trong việc đào tạo nguồn nhân lực sản xuất.
1.1.6. Tổng quan tài liệu liên quan đến đánh giá hoạt động đào tạo
A.K.L. Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả đào tạo được đo
lường bằng số lượng người học ứng dụng thành công các kiến thức đã học vào CV
(sự thâm nhập), thời gian bao lâu những người được học đó ứng dụng vào CV (độ
duy trì) và sau bao lâu TC nhận ra lợi ích tổng thể (tốc độ). Tác giả cũng chỉ ra các
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân, động
lực, các yếu tố thuộc về mơi trường và TC. Mục đích của mọi chương trình đào tạo
là truyền đạt tới NLĐ kiến thức, kỹ năng, khả năng (KSAs), hành vi và thái độ.
Hiệu quả đào tạo được đánh giá bằng cách đo lường đầu ra của hoạt động đào tạo và
chuyển đổi [36]. Qua nghiên cứu các luận điểm trên, luận án đưa ra mơ hình các
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm Văn hóa học tập suốt đời, Mong
muốn của cá nhân và Sự hỗ trợ của cấp trên. Ba yếu tố trên quan hệ với hiệu quả
đào tạo với sự điều hòa của Động lực đào tạo.
Như vậy có thể thấy, hiệu quả đào tạo chịu tác động từ cả phía cá nhân NLĐ
và cả môi trường NLĐ đang làm việc mà vượt khỏi khả năng điều chỉnh của NLĐ –
hay còn gọi là nhân tố TC. Trên thực tế dù là những nhân tố bắt nguồn từ NLĐ hay
từ TC cũng ln có mối quan hệ tương tác lẫn nhau.
1.2. Khoảng trống nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu của đề tài luận án
Trên cơ sở tổng quan những nội dung và kết quả chính của các cơng trình
nghiên cứu liên quan đến vấn đề ĐT NNL, tác giả rút ra một số kết luận sau:
+ Khẳng định giáo dục đào tạo là cách thức cơ bản để nâng cao chất lượng
NNL và sự cần thiết của đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhằm phát triển NNL của
mỗi quốc gia.
+ Đào tạo nguồn nhân lực cần quan tâm đến đầy đủ các khía cạnh kiến thức,
kỹ năng và thái độ. Các hình thức đào tạo cần đa dạng và phù hợp, mang tính thực

25