Luận văn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại tỉnh thái nguyên

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết đề tài
“Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của
người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống
chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại
diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và người lao động, cùng với cơ
quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã
hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức,
đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam
xã hội chủ nghĩa.”[1]
Trong q trình lãnh đạo, Đảng ta ln xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên là
khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước, Đảng ta nhấn mạnh “cán bộ là
nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng đảng” [2]. Là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ của Đảng, đội ngũ cán bộ cơng
đồn cũng khơng nằm ngồi chủ trương, chính sách đó.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: "Cán bộ là cái gốc của công việc, công
việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém". Đối với cán bộ đồn
thể, thì theo Bác: "Cán bộ là cái vốn của đồn thể, có vốn mới làm ra lãi, bất cứ
chính sách cơng tác gì nếu cán bộ tốt thì thành cơng, tức có lãi, khơng có cán bộ
tốt thì hỏng việc, tức lỗ vốn". Người từng dạy: “Cán bộ cơng đồn phải giỏi cả về
chính trị, thạo về kinh tế thì mới lãnh đạo được đội ngũ cơng nhân ngày càng phát
triển lại có trình độ cả về tư tưởng văn hố, kĩ thuật”. Vì vậy, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ cơng đồn là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong công tác
cán bộ của Đảng ta hiện nay, nhằm giữ vững định hướng xã hội, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

1

Xác định được tầm quan trọng của cán bộ, đoàn viên trong khối hành chính sự nghiệp
cơng lập chủ yếu là cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ ở cấp chiến lược,
được coi là lực lượng tinh túy của giai cấp cơng nhân Việt Nam, có tính chất dẫn dắt
chung CBCCVCLĐ cả nước trong việc tiên phong thực hiện chủ trương đường lối của
Đảng; chính sách và pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, trong những năm qua Liên đồn
Lao động tỉnh Thái Ngun ln quan tâm đời sống, chế độ cho đối tượng này, thể
hiện bằng việc đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động cơng đồn trong các
cơ quan hành chính và đơn vị hành chính sự nghiệp nhằm tìm ra những giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu đổi
mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu
quả và triển khai thực hiện tốt Nghị quyết Đại hội XII Cơng đồn Việt Nam….
Hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ công đồn nói chung, dù đã được nâng lên một
bước, nhưng nhing chung chưa ngang tầm đòi hỏi của nhiệm vụ cơng tác cơng đồn
trong tình hình mới; chất lượng đội ngũ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự
nghiệp tỉnh Thái Ngun nói riêng vẫn cịn những hạn chế: Trình độ, năng lực cơng
tác của một bộ phận cán bộ, nhất là cán bộ cơng đồn khơng chun trách cịn yếu;
tính năng động, sáng tạo của một số cán bộ cơng đồn chưa cao; kinh nghiệm thực tiễn
cịn hạn chế và thiếu kỹ năng cần thiết nên còn lúng túng trong xử lý các mối quan hệ
và tổ chức các hoạt động cơng đồn; một số chưa nhiệt tình, kém tâm huyết, thiếu
trách nhiệm, dành ít thời gian cho hoạt động cơng đồn... dẫn đến kết quả cơng tác
cơng đồn chưa tốt. Vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối
các cơ quan hành chính, sự nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế là
vấn đề cấp bách, cần thiết đối với cơng đồn tỉnh Thái Ngun.
Với những lý do đó, tác giả đã chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn
thạc sỹ, với mong muốn khảo sát, đánh giá thực trạng, từ đó tìm các giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự
nghiệp ở địa phương mình cơng tác, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn đủ
năng lực, phẩm chất, đáp ứng u cầu nhiệm vụ.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Trên cơ sở tổng quan lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ cơng đồn, luận văn phân tích thực trạng nâng cao chất lượng và công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp
tỉnh Thái Nguyên nhằm đề xuất các phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp
tỉnh Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phong trào CNVCLĐ và hoạt động cơng
đồn trong thời kỳ mới.
3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ cơng đồn; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về chất lượng đội
ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên trong
những năm vừa qua. Đề tài áp dụng phương pháp thống kê phân tích, điều tra xã hội
học và phương pháp phỏng vấn, phương pháp quan sát, phương pháp so sánh, đánh
giá, để đưa ra kết luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ
quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chất lượng đội ngũ cán bộ công đồn khối các cơ
quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên và những nhân tố ảnh hưởng.
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng và giải pháp quản lý nhằm nâng
cao chất lượng cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Ngun.
Phạm vi khơng gian: Bao gồm cán bộ chuyên trách và không chuyên trách tại Cơng
đồn cấp trên cơ sở, Cơng đồn cơ sở là các sở, ban, ngành cấp tỉnh Thái Nguyên.
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu 5 năm từ 2014 đến 2018 để phân tích
đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho 5 năm tiếp theo (từ 2019-2023).

3


5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Luận văn đã góp phần vào hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp; làm rõ những đặc điểm của đội
ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp và các nhân tố ảnh
hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành
chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở những lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận văn sẽ
đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái
Nguyên, rút ra những ưu điểm và hạn chế về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp.
Luận văn sẽ làm rõ và đưa ra quan điểm về phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy
hoạch, đào tạo và những giải pháp, khuyến nghị đối với cấp trên nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái
Nguyên, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế.
6. Kết quả dự kiến đạt được
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.
Phân tích thực trạng chất lượng và công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.
Nghiên cứu đưa ra giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.
7.Nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có 3 chương:
4


Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn.
Chương 2 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan
hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.
Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan
hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Cán bộ
Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước”[3]
Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt
động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho
và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ
phải thực hiện theo các văn bản Pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc
theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được
các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị

- xã hội quy định cụ thể.
1.1.2 Cán bộ cơng đồn
Điều 5- Điều lệ Cơng đồn Việt Nam được Đại hội lần thứ XI Cơng đồn Việt Nam
quy định: “Cán bộ cơng đồn là người được bầu vào các chức danh thông qua bầu cử
tại đại hội hoặc hội nghị cơng đồn (từ tổ cơng đồn trở lên); được cơ quan, đơn vị có
thẩm quyền của cơng đồn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ cơng
đồn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ
chức Cơng đồn Việt Nam” [4]
Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ, ngày 04/3/2014 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về thi hành Điều lệ Cơng đồn Việt Nam xác định: “Cán bộ cơng đồn
bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó cơng đồn, uỷ viên ban chấp hành cơng đồn, uỷ viên uỷ
6


ban kiểm tra cơng đồn, uỷ viên các ban quần chúng cơng đồn các cấp thơng qua kết
quả bầu cử, hoặc cấp cơng đồn có thẩm quyền chỉ định; cán bộ, công chức làm công
tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức cơng đồn các cấp” [4].
Cán bộ cơng đồn có thể chia thành 2 loại là: cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ
cơng đồn khơng chun trách. Điều 4, Luật Cơng đồn (sửa đổi năm 2012), quy định:
“Cán bộ cơng đồn chun trách là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm
công việc thường xun trong tổ chức cơng đồn. Cán bộ cơng đồn khơng chun
trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại hội cơng đồn, Hội nghị cơng đồn các
cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành cơng đồn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ
Tổ phó tổ cơng đồn trở lên” [1].
Qua các khái niệm trên có thể thấy cán bộ cơng đồn có một số đặc trưng khác với cán
bộ Đảng, cán bộ của các cấp chính quyền, cán bộ của các đoàn thể khác nhau cụ thể :
Thứ nhất, cán bộ cơng đồn là đồn viên cơng đồn.
Thứ hai, cán bộ cơng đồn là người được lựa chọn thông qua bầu cử hoặc được tuyển
chọn, bổ nhiệm giao thực hiện một nhiệm vụ chun mơn nào đó trong tổ chức cơng
đồn, nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Cơng đồn.

Thứ ba, cán bộ cơng đồn là cán bộ quần chúng, tức là cán bộ trực tiếp làm công tác vận
động, tổ chức quần chúng công nhân, viên chức, lao động hoạt động, đại diện bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của cơng nhân, viên chức, lao động. Đặc trưng này
phân biệt cán bộ công đoàn với cán bộ Đảng, Nhà nước và cán bộ quần chúng khác.
Thứ tư, cán bộ cơng đồn trưởng thành từ phong trào quần chúng và được quần chúng
tín nhiệm, lựa chọn thông qua bầu cử, nên đội ngũ cán bộ cơng đồn đều là những cán
bộ nhiệt tình, tâm huyết trong cơng tác cơng đồn, có uy tín đối với đồn viên và có
kinh nghiệm vận động, tổ chức các hoạt động quần chúng.
1.1.3. Đội ngũ cán bộ công đoàn
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội ngũ cán bộ công
nhân viên chức, đội ngũ cán bộ khoa học... đội ngũ có thể được hiểu là tập hợp một số
người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp.
7


Đội ngũ cán bộ cơng đồn là tập hợp những cán bộ cơng đồn được ghi trong Điều lệ
Cơng đồn Việt Nam, bao gồm: Những người được Đại hội công đồn, Hội nghị cơng
đồn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành cơngđồn chỉ định, bổ nhiệm vào chức
danh từ Tổ phó tổ cơng đồn trở lên và là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm
nhiệm công việc thường xun trong tổ chức cơng đồn.
1.1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ cơng đồn
có đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu hoạt động theo chức năng và
nhiệm vụ của tổ chức Cơng đồn.
Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trị của
chính đội ngũ lao động này. Chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng đồn thể hiện ở trình
độ, năng lực chun mơn, sự hiểu biết về chính trị- xã hội, phẩm chất đạo đức, phương
pháp, kỹ năng hoạt động cơng đồn .
Chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng đồn cịn bao hàm tình trạng sức khỏe, người cán

bộ cần phải có đủ điều kiện sức khỏe để thực thi nhiệm vụ, cơng việc được giao.
Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn phải đánh giá chất lượng của mỗi cán bộ
cơng đồn, chất lượng mỗi cán bộ cơng đồn là một hệ thống những phẩm chất, giá trị
được kết cấu như một chỉnh thể tồn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ và cơ
cấu, số lượng, độ tuổi của cả đội ngũ.
1.1.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn được hiểu là nâng cao cho người cán
bộ cơng đồn về trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị,
sự hiểu biết về chính sách, pháp luật, xã hội, các phương pháp, kỹ năng hoạt động
cơng đồn thơng qua các giải pháp nhằm phát triển nguồn cán bộ giúp họ có thể hồn
thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức.

8


Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn chính là nâng cao tồn diện cả 3 yếu
tổ: tâm lực, thể lực và trí lực; cũng có thể hiểu là quá trình tăng về số lượng và chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn, nhằm tạo ra quy mơ và cơ cấu đội ngũ cán bộ ngày
càng phù hợp với nhu cầu về nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức.
Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn ln có mối quan hệ gắn bó và chịu
ảnh hưởng tác động với nhau. Nâng cao về số lượng đội ngũ cán bộ công đoàn là tăng
nguồn lao động; nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn là cải thiện sức
khỏe, trình độ chun mơn và phẩm chất đạo đức của cá nhân cán bộ cơng đồn.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
khóa XII về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn chun nghiệp, bản lĩnh, trí
tuệ, tâm huyết, trách nhiệm; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp , đảm
bảo tính kế thừa và phát triển giữa các thế hệ, đủ sức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
chính trị của tổ chức cơng đồn đến năm 2023. Tinh thần chung của Nghị quyết đề ra

đến năm 2023 là hoàn thiện hệ thống các quy định quản lý chỉ đạo công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cơng đồn từ Tổng Liên đồn đến cơ sở, phát huy hiệu quả cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng để có đội ngũ cán bộ cơng đồn đáp ứng u cầu xây dựng giai cấp
cơng nhân và tổ chức cơng đồn lớn mạnh theo tinh thần Nghị quyết số 20-NQ/TW,
Nghị quyết số 27-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá X; Xây dựng đội
ngũ cán bộ giảng viên của các trường trong hệ thống cơng đồn, đội ngũ giảng viên
kiêm chức và cán bộ làm công tác đào tạo ở các cấp cơng đồn đủ trình độ, năng lực
để thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn; Tăng cường hoạt động
hợp tác quốc tế về đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ cơng đồn Việt Nam tiếp cận với
các thơng tin và kinh nghiệm hoạt động cơng đồn trên thế giới.
Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,
động cơ và ý thức lao động. Người cán bộ trong tư tưởng Hồ Chí Minh phải là con
người Việt Nam phát triển toàn diện, đáp ứng được những yêu cầu và đòi hỏi của
đất nước với đặc trưng cơ bản là phải vừa “hồng”, vừa “chuyên”, thể hiện cụ thể
như sau:

9


1.2.1.Nâng cao thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát
triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi hỏi về
sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Sức mạnh trí tuệ của con người
chỉ có thể phát huy được lợi thê trên nền thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là
một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, tạo tiền đề
phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nguồn nhân lực. Sức
khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn
nhân lực. Thân thể khỏe mạnh, cường tráng mới chứa đựng tâm hồn trong sáng, tinh

thần sảng khoái, mới tiếp thu được kiến thức văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ tốt và
lao động đạt hiệu quả cao. Nâng cao thể lực, sức khỏe là một vấn đề cần phải được coi
trọng tại mỗi đơn vị, mỗi cơ quan, tổ chức.
Việc nâng cao thể lực của đội ngũ cán bộ công đồn nói riêng và đội ngũ CBCC
nóichung là một u cầu cần thiết, bởi đội ngũ CBCC là đội ngũ lao động trí óc,
thường xun phải hoạt động trí óc rất mệt mỏi và dễ mắc những bệnh nghề nghiệp,
ảnh hưởng lớn tới sức khỏe và hiệu quả làm việc. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao thể lực của con
người là một địi hỏi rất chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Bên cạnh đó, ngay từ
khâu tuyển dụng cơng chức, tiêu chí sức khỏe cũng được quan tâm lưu ý. Một người
gặp khó khăn về thể lực, tinh thần khi phải đảm nhận công việc hoặc mắc một số bệnh
tật khó có thể được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước.
Nâng cao thể lực cho đội ngũ cán bộ công chức được biểu hiện ở việc nâng cao chất
lượng mơi trường làm việc, an tồn trong khi làm việc và nâng cao chất lượng cơng tác
chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ CBCC, bao gồm các tiêu chí:
- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc.
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con
người mà cịn cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu khơng có sức khỏe, bao nhiêu

10


kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm
được việc, cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực của
Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét
định tính cho từng loại.
- Thể lực hay thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có
thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau.
Thể chất nguồn nhân lực được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô
thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại cơ quan,

tổ chức. Chất lượng thể hiện thơng qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực
theo giới tính là một thơng số giúp mỗi cơ quan, tổ chức đánh giá được việc sử dụng
và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có
hạn chế ảnh hưởng đến cơng việc, do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, cơng việc nội
trợ...Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi
nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ tuổi dưới 40, độ tuổi
này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả
năng xơng pha tốt, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc, kinh
nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực
làm việc, khả năng đáp ứng công việc và là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất
lượng đội ngũ cán bộ. Trong những điều kiện như nhau, những con người khác nhau
có thể tiếp thu những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo với nhịp độ khác nhau. Có người tiếp
thu nhanh chóng, cũng có người tiếp thu tốn nhiều thời gian và sức lực; ở người này có
thể nhanh chóng rút ra kinh nghiệm và đạt đến trình độ điêu luyện trong khi đó, người
khác chỉ đạt mức trung bình, nhớ việc. Do vậy, việc nâng cao trí lực cho đội ngũ cán
bộ cơng đồn là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con
người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi
tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác

11


và phát huy tiềm năng về mặt trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc nâng
cao chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng đồn nói riêng và nguồn nhân lực nói chung.
Các tiêu chí đánh giá về trí lực của đội ngũ cán bộ bao gồm trình độ học vấn và trình
độ chun mơn; kỹ năng chun mơn nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc:
- Trình độ học vấn và trình độ chun mơn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu

thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng việc.
Đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH. Các bậc học này chủ yếu được
đào tạo ngồi cơng việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các
lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ... Bất kỳ một vị trí, cơng việc nào
đều có u cầu thực hiện công việc ứng với t nh độ chuyên môn nhất định.
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: là khả năng ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải
quyết cơng việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay cịn gọi là điều
kiện hình thành kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực. Vì thế có những cán bộ được
đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và kỹ năng
được nâng lên thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc. Kỹ
năng chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ cơng đàoncần có: kỹ năng quản lý; kỹ năng
ứng xử và giao tiếp; kỹ năng thuyết phục, vận động quần chúng; kỹ năng soạn thảo
văn bản; kỹ năng tin học...
- Kinh nghiệm làm việc: thểhiện sựtrải nghiệm trong cơng việc qua thờigian làm việc.
Những người có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thuần thục và
nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ
năng xử lý trong công việc tạo thành ưu điểm của mỗi người cán bộ, công chức. Khả
năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các
sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các
vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con
người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ
năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Khai thác trí lực của con
người hồn tồn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng
nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
12


1.2.3. Nâng cao tâm lực
Trong bất thời kỳ nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng nhất quyết định hiệu

quả cơng việc, và nhân tố đó lại được quyết định bởi phẩm chất đạo đức, nhân cách, tư
tưởng của chính cá nhân đó. Ngày nay, trong q trình CNH-ĐH đất nước, ngồi việc
khơng ngừng nâng cao trí lực và thể lực, cịn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân
cách con người, nói cách khác là nâng cao tâm lực của đội ngũ cán bộ; đòi hỏi mỗi
CBCC phải có tính tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong cơng nghiệp mới
có thể tạo nên tínhchun nghiệp tại cơ quan, cơng sở. Đó là biểu hiện sinh động nhất
của phẩm chất đạo đức, tư tưởng của đội ngũ cán bộ trong thời đại mới. Do vậy, để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đồn ngồi việc nâng cao trình độ chun
mơn, trình độ văn hóa, nâng cao sức khỏe cho mỗi người, cần coi trọng xây dựng đạo
đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần và ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực cơng nghệ và quản lý.
Phẩm chất đạo đức người lao động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất
đạo đức nghề nghiệp. Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người
trong công việc là:
Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống
văn minh;
Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
Có ý thức tập thể, đồn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
Có trách nhiệm với bản thân, với cơng việc và với doanh nghiệp;
Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường.
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức
mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác. Tuy nhiên, có thể sử dụng
13


phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện của

người lao động, chẳng hạn như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ơ; tiết lộ
bí mật Cơng ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với
khách hàng, đồng nghiệp;....
Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát triển cả về trí
lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về đạo đức và tình cảm trong sáng. Vì thế, để
xây dựng và phát triển được các yếu tố trên, nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao, đòi hỏi trách nhiệm và sự tham gia của cả hệ thống chính trị, diễn ra trên
mọi lĩnh vực kinh tế, xã hội; được bảo đảm thông qua thực hiện đồng bộ các giải pháp,
trong đó vai trị của ngành giáo dục và đào tạo là trọng tâm, hệ thống các trường đại
học, cao đẳng, các trung tâm, cơ sở đào tạo là then chốt.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
Chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơng đồn là một chỉ tiêu tổng
hợp về con người, chịu tác động tổng hòa từ nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về
truyền thống, sự vận động của xã hội, của cá nhân người lao động, nhưng chủ yếu là
do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã hội
mà hình thành nên. Đặc biêt, chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn chịu ảnh hưởng sâu
sắc bởi một số nhân tố như sau:
1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người cán bộ cơng đồn
Đó là các nhân tố về nhận thức và ý chí phấn đấu của cán bộ cơng đồn.
Thứ nhất, về nhận thức của cán bộ cơng đồn
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan trong ý thức của con người, nhận thức
bao gồm; nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính, chúng có mối quan hệ biện chứng
với nhau và cơ sở, mục đích và tiêu chuẩn của nhận thức là thực tiễn xã hội.
Nhận thức của đội ngũ cán bộ cơng đồn cũng khơng nằm ngồi những nhận thức
chung đó. Có thể nói chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn cịn phụ thuộc vào tinh thần
ham học hỏi, ham hiểu biết của cán bộ.
Thứ hai, ý chí phấn đấu của cán bộ cơng đồn
14

Cán bộ cơng đồn phải thực sự là người “u nghề” có sở thích và hăng say hoạt động
cơng đồn, có ý chí nỗ lực vươn lên nhằm chinh phục những đỉnh cao của khoa học, trong
đó có khoa học về tổ chức hoạt động cơng đồn. Thực tế kiến thức về chun mơn, về
cơng đồn là rất lớn, việc nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn thơng qua trường học,
hoặc các đợt tập huấn thì khơng thể đáp ứng được công việc hàng ngày. Xã hội, cuộc sống
luôn luôn biến đổi không ngừng, cho nên tự học, tự rèn luyện (trong đó có cả rèn luyện về
thể chất) là phương pháp tốt nhất để nâng cao năng lực cho mỗi người.
1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngồi
Q trình đổi mới đất nước đang đặt ra những u cầu bức xúc, địi hỏi các đồn thể
chính trị - xã hội, trong đó có tổ chức cơng đồn, khơng ngừng đổi mới tổ chức hoạt
động, nhằm phát huy mạnh mẽ vai trị của mình,điều đó tác động trực tiếp đến chất đội
ngũ cán bộ cơng đồn thể hiện ở các yếu tố sau:
Thứ nhất, trình độ của nền kinh tế tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ
Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ bởi vìđó là cơ sở xác
định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân
cư cũng như người lao động. Khi thu nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải
thiện được dinh dưỡng, mới có điều kiện để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo,
chăm sóc y tế… Do đó mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun môn nghiệp vụ,
các mối quan hệ của người lao động được nâng cao và suy cho cùng là đội ngũ cán bộ
được cải thiện về mặt chất lượng.
Ngoài ra, trong một nền kinh tế trình độ cao thì có cơ cấu kinh tế hợp lý và sử dụng
phần lớn công nghệ hiện đại, các thành tựu khoa học và công nghệ được đưa vào cuộc
sống. Chính vì vậy, nguồn nhân lực của nền kinh tế trình độ cao đa số là lao động qua
đào tạo; hệ thống giáo dục, đào tạo luôn phải hướng tới không ngừng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế.
Thứ hai, tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin đối với chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng đồn.
Cơng nghệ thơng tin có vai trị đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ cơng đồn, là cơng cụ quan trọng trợ giúp dân cư và người lao độngtiếp
15

nhận tri thức, thông tin…thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao
động xã hội.
Thứ ba, tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của Chính
phủ cho giáo dục, đào tạo.
Tăng trưởng kinh tế là cở sở để Chính phủ nâng cao năng lực tài chính để tăng đầu tư
cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển
hoạt động văn hóa, thể thao…Nhờ đó mà quy mơ giáo dục, đào tạo được mở rộng,
chăm sóc sức khỏe cho người lao động được cải thiện, đời sống tinh thần được nâng
cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến trình độ học vấn, chun mơn kĩ thuật,
sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng có nghĩa là tác động tích cực đến chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn.
Thứ tư, tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn.
Các yếu tố này bao gồm: Đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống,
giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới, tác phong cơng vụ, văn hóa cơng sở…mỗi sự thay
đổi của các yếu tố đều tác động tới chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng đồn.
Thứ năm, phát triển của giáo dục, đào tạo tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn
Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mơ cán bộ cơng đồn có
chun mơn, nghiệp vụ càng mở rộng vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để
nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn- nghiệp vụ của nền kinh tế. Mức độ
phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng
theo chiều sâu của đội ngũ cán bộ.
Thứ sáu, các chính sách của Chính phủ, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam
Chính phủ có vai trị quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quốc gia. Chính phủ hoạch định các chính sách tạo mơi trường pháp lý cho phát triển
hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu. Ngồi các chính sách của Chính
phủ về kinh tế- xã hội hướng vào đảm bảokhông ngừng nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo vệ sức khỏe của dân cư và người lao động…còn

16


các chính sách khác có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
như: Luật giáo dục; chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở
giáo dục đào tạo;chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục đào tạo.
Tổng Liên đồn có vai trị thiết thực trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn
nhân lực trong cán bộ công đồn, đề ra các Nghị quyết, các Chương trình, Kế hoạch,
phân bổ ngân sách, chỉ đạo chiến lược phát triển chung nguồn nhân lực mạnh và
chuyên phục vụ sự nghiệp cơng đồn.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức
Thứ nhất, môi trường hoạt động, công tác của cán bộ công đồn
Mơi trường cơng tác và rèn luyện của cán bộ cơng đồn có tác động quan trọng đến việc
nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn, nếu cơng tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ
cơng đồn khách quan, hợp lý, môi trường hoạt động của cán bộ công đoàn thật sự dân
chủ, tập thể đoàn kết, thương yêu giúp đỡ nhau và tạo điều kiện cho nhau học tập, cơng
tác và cống hiến thì sẽ là động lực mạnh mẽ, khuyến khích, động viên mọi cán bộ cơng
đồn gắn bó với tổ chức, khơng ngừng khắc phục mọi khó khăn, phấn đấu học tập, rèn
luyện, hồn thành tốt chức năng nhiệm vụ của tổ chức giao cho. Ngược lại, nếu mơi
trường cơng tác của cán bộ cơng đồn khơng dân chủ, đồn kết, tơn trọng lẫn nhau thì
khơng những khơng khuyến khích cán bộ cơng đồn hăng hái cơng tác và cống hiến mà
thậm chí cịn kìm hãm, làm thui chột tinh thần của cán bộ cơng đồn. Do vậy, để nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn địi hỏi phải thực sự dân chủ trong công tác cán bộ,
phải căn cứ vào phẩm chất và năng lực cụ thể của từng người, yêu cầu của từng công việc
để đề bạt, sử dụng cán bộ cho phù hợp. Thực tế trong phong trào công nhân, hoạt động
cơng đồn thời gian qua cho thấy, những đơn vị, cơ quan nào xây dựng được hệ thống
quy chế hoạt động tốt, quan hệ tập thể trong sáng lành mạnh, có chính sách cán bộ phù
hợp, người lao động sống với nhau có nghĩa, có tình, thì nơi đó có mơi trường tốt cho cán
bộ cơng đồn phát huy hết khả năng của mình.
Thứ hai, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn

Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ cơng đồn tác động rất lớn đến
đến chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng đồn. Bởi vì, năng lực tư duy, năng lực
chun mơn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và khả năng vận dụng linh hoạt các
17


phương pháp hoạt động của cán bộ cơng đồn về cơ bản được hình thành trong quá
trình đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ công đồn được trang
bị một lượng kiến thức cần thiết, có tính hệ thống, trình độ chun mơn nghiệp vụ,
khoa học kỹ thuật, đó là cơ sở quan trọng để hình thành năng lực của cán bộ cơng
địan. Để cán bộ cơng đồn có năng lực thực sự thì trước hết phải nhận thức đúng về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng đồn, từ đó cần có sự quan tâm, đầu tư thích đáng
cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn để họ được đào tạo cơ bản, có chun
mơn nghiệp vụ sâu, có bản lĩnh vững vàng.
Thứ ba, chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ cơng đồn
Cơ chế, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ là nhân tố quan
trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ. Nếu có chế, chính sách tuyển dụng, sử
dụng, bổ nhiệm của tổ chức Cơng đồn thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng, sử dụng, bổ
nhiệm được người có năng lực, phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu đề ra. Ngược lại, nếu
cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm không tốt sẽ không lựa chọn được
người cán bộ đủ năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và vị
trí cơng tác.
Chế độ khuyến khích đội ngũ cán bộ cơng đồn bao gồm khuyến khích về vật chất
và tinh thần. Khuyến khích vật chất là hoạt động dùng lợi ích vật chất để kích
thích người cán bộ thông qua tiền lương, tiền thưởng,cáckhoảnphụ cấp, trợ cấp…
Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích
người cán bộ, như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với người cán bộ,
tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến, khen thưởng và xử phạt nghiêm minh,
cơng bằng.
Ngồi ra, chế độ chăm sóc sức khoẻ là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc bảo

vệ và tăng cường sức khoẻ cho cán bộ cơng đồn, được thể hiện thông qua và là kết
quả của các hoạt động y tế, dinh dưỡng, thể dục - thể thao, rèn luyện thân thể... Chế độ
chăm sóc sức khoẻ được thể hiện thông qua khả năng đảm bảo nhu cầu dinh dưỡng cả
về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu bữa ăn; chất lượng dịch vụ y tế; tổ chức tập
luyện thể dục, thể thao...

18


1.4 Kinh nghiệm và bài học nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối
các cơ quan hành chính, sự nghiệp của một số tỉnh, thành phố
1.4.1 Kinh nghiệm của tỉnh Phú Thọ
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước và tổ chức công đồn Việt
Nam, Liên đồn Lao động tỉnh Phú Thọ ln xác định việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ cơng đồn, đặc biệt là cán bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự
nghiệp là yêu cầu cần thiết, khách quan và cấp bách để xây dựng tổ chức cơng đồn
vững mạnh. Liên đồn Lao động tỉnh Phú Thọ đã đề ra các giải pháp chủ yếu sau:
Một là, đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và quản lý cán bộ. Đánh giá và quản lý
cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh,
những hạn chế trên 3 vấn đề: Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; Phẩm
chất chính trị, tác phong cơng tác, đạo đức, lối sống; Tín nhiệm đối với cán bộ,
CBCCVC-LĐ trong cơ quan, đơn vị.
Hai là, xây dựng quy chế tuyển dụng cán bộ cơng đồn và thực hiện quy hoạch cán bộ
theo một quy trình hồn chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn;
đào tạo, bồi dưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Phát hiện nguồn cán
bộ được xem là vấn đề quan trọng, phải dựa vào cơ sở, thông qua phong trào
CBCCVC-LĐ và hoạt động cơng đồn, căn cứ vào kết quả cơng tác, sự suy tơn của
cán bộ, đồn viên để lựa chọn cán bộ đưa vào nguồn. Xây dựng quy chế tuyển dụng,
mở rộng phạm vi, đối tượng thi tuyển, trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh từng vị trí công
tác và năng lực thực tế để lựa chọn cán bộ.

Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là gắn đào tạo
với sử dụng. Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Thọ đã chú trọng việc phân loại và xác định
rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương thức đào tạo; xây dựng và triển khai
có hiệu quả kế hoạch đào tạo theo hướng thiết thực, sát với thực tiễn và đặc biệt về kỹ
năng hoạt động cơng đồn.
Đánh giá về sử dụng cán bộ cơng đồn sau đào tạo, theo khảo sát của Liên đoàn Lao
động tỉnh Phú Thọ, trong 200 cán bộ cơng đồn được hỏi khi tốt nghiệp học phần cơng
đồn, có 165 người đánh giá tốt(chiếm 82.5% ý kiến trả lời); có 23 người đánh giá khá

19


(chiếm 11.5 % ý kiến trả lời) và có 12 người đánh giá trung bình(chiếm 6.0% ý kiến
trả lời) .
Bốn là, thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ, Liên đồn Lao động tỉnh thực hiện nghiêm
túc tiêu chuẩn cán bộ của Trung ương, của Tỉnh ủy và Tổng Liên đoàn, Liên đoàn Lao
động tỉnh Phú Thọ coi trọng cả đức và tài, chun mơn nghiệp vụ phẩm chất chính trị,
phong cách, lối sống, kiên quyết không đưa cán bộ không đủ tiêu chuẩn vào quy
hoạch. Nhờ thực hiện tốt các nội dung trên, nên hiện nay chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn các cấp tỉnh Phú Thọ được nâng lên đáng kể.
1.4.2 Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng
Nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất,
năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu
cầu của tổ chức Cơng đồn trong thời kỳ mới; Liên đồn Lao động Thành phố Đà
Nẵng đã xây dựng Kế hoạch, Chương trình hành động, cụ thể như sau: Hằng năm, xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, dự tốn kinh phí và triển khai kế hoạch. Chọn và cử
cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng theo đúng kế hoạch đã được Ban Thường vụ LĐLĐ thành
phố phê duyệt.
Liên đoàn Lao động Thành phố Đà Nẵng đã nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn, chức
danh từng loại cán bộ phù hợp với từng cấp để làm cơ sở tuyển chọn, đào tạo, bồi

dưỡng, bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ cơng đồn. Đẩy mạnh và không ngừng đổi
mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa năng lực, trình
độ và bản lĩnh cán bộ cơng đồn.
Chú trọng đến nguồn kinh phí dành cho đào tạo; Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm
chức, thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ và biên soạn các giáo trình, tài liệu
phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng; tạo điều kiện cho cán bộ cơng đồn tiếp cận
với các thơng tin và kinh nghiệm hoạt động cơng đồn trên thế giới.
Tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho cán bộ cơng đồn là Ủy viên BCH, UBKT
đồng cấp và cấp trên cơ sở, cán bộ chuyên trách công đoàn, cán bộ CĐCS trực thuộc
LĐLĐ thành phố. Bám sát cơ sở để phát hiện, lựa chọn các đoàn viên cơng đồn ưu tú
có tâm huyết, năng lực và bản lĩnh trong tổ chức hoạt động quần chúng để quy hoạch,
20


đào tạo bồi dưỡng thành cán bộ cơng đồn. Chỉ đạo CĐCS xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng cho cán bộ cơng đồn là ủy viên BCH, ủy viên UBKT đồng cấp và cán bộ
CĐCS trực thuộc.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Liên đoàn Lao động tỉnh Thái Nguyên.
Thứ nhất, coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn các cấp; xây dựng
nghị quyết chun đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn; xây dựng và
ban hành các quy chế quản lý cán bộ; hướng dẫn xây dựng thực hiện tiêu chuẩn chức
danh cán bộ cơng đồn; ban hành chính sách cụ thể đối với cán bộ đi đào tạo, bồi
dưỡng như đối tượng cử đi đào tạo, kinh phí hỗ trợ, sử dụng sau đào tạo; tạo điều kiện
cho cán bộ cơng đồn tiếp cận với các thơng tin và kinh nghiệm hoạt động cơng đồn
trên thế giới
Thứ hai, làm tốt cơng tác quy hoạch cán bộ theo một quy trình hoàn chỉnh, bao gồm
các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo, bồi dưỡng; giao việc thử thách;
đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Thứ ba, đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và quản lý cán bộ. Đánh giá và quản lý
cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh,

những hạn chế.
Thứ tư, xây dựng quy chế tuyển dụng, mở rộng phạm vi, đối tượng thi tuyển,
trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh từng vị trí cơng tác và năng lực thực tế để lựa
chọn cán bộ; thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ, thực hiện nghiêm túc tiêu chuẩn
cán bộ của Trung ương, của Tỉnh ủy và Tổng Liên đồn, Liên đồn Lao động
tỉnh Thái Ngun.
1.5 Các cơng trình đã công bố liên quan đến đề tài
Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức nói chung và cán bộ cơng đồn
nói riêng được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều cơng trình khoa học,
sách chuyên khảo và các Hội thảo được tổ chức để nghiên cứu về vấn đề chất lượng
đội ngũ cán bộ, cơng chức, cán bộ cơng đồn. Có thể liệt kê một số cơng trình có liên
quan như sau:

21


Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của tác giả Nguyễn Phú
Trọng, Trần Xn Sầm là cơng trình nghiên cứu lớn, xác định rõ cơ sở lý luận và thực
tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ đổi mới, đặc
biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các
cấp. Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực
tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm
nghiệm từ cuộc sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong
các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của cơn người Việt Nam truyền
thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 “Luận chứng khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”(GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủnhiệm đề tài) đã đúc kết và
đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống
kinh tế xã hội.
Tác giả Hoàng Thị Ngọc Hải với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn tại Tổng cơng ty Miền Trung” – luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh,Trường
Đại họcKinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, năm 2015. Luận văn đã đưa ra được tổng
quan cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ cơng đồn trong doanh nghiệp, làm rõ các tiêu
chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ
cơng đồn tại Tổng cơng ty miền Trung, rút ra ngun nhân, hạn chế về chất lượng cán
bộ cơng đồn; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn tại Tổng cơng ty miền Trung.
Tác giả Nguyễn Hạnh Hường với đề tài:“ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” – luận văn Thạc sĩ,
Trường Đại học Lao động – Xã hội, năm 2015. Luận văn đã thực hiện khảo sát, đánh
giá thực trạng chất lượng cán bộ công đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại
tỉnh Quảng Ninh, từ đó xác định các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp ở địa phương nhằm đáp
22


ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và góp phần xây dựng giai cấp cơng nhân và tổ chức
cơng đồn ngày một vững mạnh.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng Liên đoàn: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ Cơng đồn trong hội nhập kinh tế quốc tế” do TS. Nguyễn Đức Tĩnh,
trường Đại học Cơng đồn chủ nhiệm. Đề tài đó phân tích những cơ sở lý luận về đội
ngũ cỏn bộ cơng đồn, chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn và bản chất của hội nhập
quốc tế, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn hiện nay. Từ những cơ sở lý
luận và thực tiễn, nhóm nghiên cứu đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn trong hội nhập quốc tế. Đề tài có ý nghĩa quan trọng
trong điều kiện hiện nay, từ đó tạo cơ sở lý luận để Tổng liên đồn xây dựng chế độ
chính sách đối với cán bộ Cơng đoàn đáp ứng được nhu cầu hội nhập.

Đề tài “Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Cơng đồn” Nguyễn Xn Thái. Đề tài đã cung cấp những phương pháp hay, mới, khả thi nhằm
đổi mới cách thức đào tạo, tập huấn. Phương pháp mới này giúp tiết kiệm chi phí và
thời gian trong quá trình đào tạo cán bộ cơng đồn.
Ngồi ra, cịn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều cơng trình,
luận án, luận văn khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này.
Có thể khẳng định, những cơng trình khoa học kể trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý
báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ đội ngũ cán bộ cơng
chức nói chung và cán bộ cơng đồn nói riêng để tác giả tham khảo trong q trình
nghiên cứu đề tài của mình.
Tại tỉnh Thái Ngun, có rất nhiều đề tài nghiên cứu thuộc một số lĩnh vực như văn
hóa, giáo dục, tài ngun- mơi trường. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này, chưa có một
cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu toàn diện về vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp, tiếp cận từ góc độ khoa học về
quản trị nhân lực. Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên
cứu toàn diện các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các
cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên là một việc làm hết sức cần thiết.

23


Kết luận chương 1
Trong chương 1, luận văn tập trung làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ,
cán bộ cơng đồn; đội ngũ và chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn; Nội dung nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn; Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn; Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp của một số địa phương... Trong đó,
rút ra một số nội dung chủ yếu sau đây:
Một là, cán bộ cơng đồn là cán bộ đồn thể chính trị - xã hội, là một bộ phận cán
bộ quần chúng của Đảng. Được lựa chọn thông qua bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm
được giao thực hiện một nhiệm vụ xác định của cơng đồn; là người làm cơng tác

chính trị, vừa là người hoạt động xã hội; phần lớn trưởng thành từ phong trào quần
chúng, có kinh nghiệm vận động quần chúng, tổ chức hoạt động, có uy tín đối với
người lao động.
Hai là, cơ cấu đội ngũ cán bộ công đồn là rất đa dạng, mỗi loại cán bộ cơng đồn đều
có những đặc điểm, vai trị, vị trí và yêu cầu riêng nhưng lại có quan hệ tác động biện
chứng với nhau. Do vậy để xây dựng tổ chức cơng đồn vững mạnh tồn diện, hoạt
động cơng đồn có hiệu quả, thì tổ chức cơng đồn phải coi trọng nâng cao chất lượng
cán bộ cơng đồn thuộc các cấp, các ngành trong tất các thành phần kinh tế. Bởi nếu
một khâu nào, bộ phận nào trong đội ngũ cán bộ cơng đồn khơng đảm bảo chất
lượng, khơng đáp ứng u cầu phong trào cơng nhân, hoạt động cơng đồn thì tổ chức
hoạt động cơng đồn khơng thể tốt được.
Ba là, cán bộ cơng đồn phải biết phát huy nội lực và vận dụng sức mạnh tổng hợp
(của chính quyền, các tổ chức đoàn thể, cá nhân), tâm huyết với công việc và đầu tư
công sức để quyết tâm thực hiện cho được những quyết định đưa ra. Đồng thời biết tổ
chức theo dõi, đốc thúc, kiểm tra, tổng kết và rút ra bài học kinh nghiệm cho bản thân
và cho tổ chức cơng đồn nơi mà mình phụ trách. Người cán bộ cơng đồn phải biết
lắng nghe và học tập kinh nghiệm của tập thể công nhân, lao động, biết đoàn kết gần
gũi và thực sự quan tâm chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích của CBCCVC-LĐ. Biết lựa
chọn những nhiệm vụ trọng tâm trong từng thời điểm, biết tổ chức chỉ đạo điểm, để rút

24


kinh nghiệm nhân rộng các điển hình tiên tiến, nhằm tạo thành phong trào hành động
sôi nổi trong đơn vị. Do vậy cán bộ cơng đồn phải là người có trình độ học vấn, trình
độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và năng lực lãnh đạo tổ chức thực
hiện mới đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn.
Bốn là, có nhiều nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ cơng đồn. Nên để nâng cao
chất lượng cán bộ cơng đồn cần phải thực hiện đồng bộ các biện pháp, phải là kết
quả của tổng hợp của việc thực hiện tất cả các khâu từ quy hoạch, tuyển chọn, đào

tạo, huấn luyện, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng, đến đề bạt, cất nhắc, kiểm tra, giám
sát, phê bình cán bộ... và phụ thuộc vào sự nỗ lực phấn đấu của từng cán bộ. Để có
được đội ngũ cán bộ cơng đồn có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phong trào công
nhân, hoạt động cơng đồn, cơng đồn các cấp cần quan tâm đến tất cả các khâu
trong công tác cán bộ.
Những vấn đề lý luận về công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn được trình bày và phân tích trong Chương 1 là cơ sở lý luận quan trọng để xem
xét, đối chiếu với thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các
cơ quan hành chính, sự nghiệp, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh Thái Nguyên.

25