(Luận án tiến sĩ) nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

CẤN HỮU DẠN

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA
TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2020

luan an


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

CẤN HỮU DẠN

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA
TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Chuyên ngành: KINH TẾ LAO ĐỘNG
Mã số: 9340404

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. LÊ QUANG CẢNH
2. PGS.TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

HÀ NỘI - 2020

luan an


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả Luận án

Cấn Hữu Dạn

luan an

năm 2020


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận án này, em đã nhận được
sự giúp đỡ, hướng dẫn quý báu của quý thầy cô, của các anh, chị, em và các bạn. Với
những suy nghĩ chân thành, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới:
Lời đầu tiên, cho phép em xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.
Lê Quang Cảnh, Phó Viện trưởng Viện Phát triển Bền vững và PGS. TS. Phạm Thị
Bích Ngọc, Trưởng Bộ mơn Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là
người thầy, người cô hướng dẫn khoa học đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, dành nhiều
tâm huyết cũng như những góp ý quý báu, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại
học, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã
cho em những kiến thức bổ ích và các thơng tin hữu ích trong q trình sinh hoạt khoa
học và nghiên cứu.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Quản lý
Nguồn nhân lực, đồng nghiệp và các bạn bè - Trường Đại học Lao động Xã hội đã tạo
điều kiện thuận lợi nhất giúp em hoàn thiện luận án.

Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong
gia đình, đã luôn đồng hành và hỗ trợ giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.

luan an


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i

MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................viii
DANH MỤC PHỤ LỤC .............................................................................................. ix
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................ 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức ....................................................... 8
1.1.1. Cách tiếp cận VHTC của Schein............................................................................. 8
1.1.2. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly ............................................................ 9
1.1.3. Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn ......................................................10
1.1.4. Cách tiếp cận DOCS của Denison ........................................................................11
1.1.5. Một số cách tiếp cận khác về VHTC ....................................................................12
1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................. 13
1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức 20
1.4. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài.............................................. 25
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 28
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG
CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ......... 29
2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 29
2.1.1. Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức.............................................................29
2.1.2. Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức ...............................33
2.2. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu................................................................... 38
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu ...............................................................................................38
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................41
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 51

luan an

iv
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................... 52
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 52
3.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 53
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................53
3.2.3. Xây dựng thước đo .................................................................................................54
3.2.4. Mẫu nghiên cứu ......................................................................................................58
3.3. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 60
3.3.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu ..................................................................................60
3.3.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu .................................................................61
3.4. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 63
3.4.1. Phân tích EFA và kiểm định thang đo ..................................................................63
3.4.2. Phương pháp phân tích thống kê mơ tả ................................................................64
3.4.3. Phương pháp phân tích hồi quy .............................................................................65
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 67
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ
CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM ................................................................................................. 68
4.1. Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam ........................................................... 68
4.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 74
4.2.1. Kết quả phỏng vấn sâu ...........................................................................................74
4.2.2. Một số phát biểu có tính phát hiện trong phỏng vấn sâu .....................................77
4.2.3. Một số kết quả sau khi phỏng vấn sâu ..................................................................79
4.3. Mẫu nghiên cứu và thang đo định lượng ....................................................... 80
4.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...........................................................................80
4.3.2. Thống kê mô tả biến độc lập .................................................................................82
4.3.3. Thống kê mô tả biến phụ thuộc .............................................................................88
4.4. Kết quả kiểm định thang đo và tương quan .................................................. 89
4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo........................................................................89
4.4.2. Kiểm định tính xác thực thang đo .........................................................................96

4.4.3. Kết quả kiểm định tương quan ............................................................................101

luan an


v
4.5. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết ..................................................... 103
4.5.1. Kết quả hồi quy ....................................................................................................103
4.5.2. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................112
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................... 116
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT ........... 117
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính ................................................................ 117
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 120
5.3. Một số đề xuất nhằm xây dựng văn hoá tổ chức giúp nhân viên gắn kết với
tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam .......................................................... 132
5.3.1. Doanh nghiệp cần chú trọng đến khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong tổ chức .133
5.3.2. Doanh nghiệp cần khuyến khích “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” .....................134
5.3.3. Doanh nghiệp cần “Định hướng về kế hoạch tương lai” rõ ràng, dài hạn........136
5.3.4. Doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác “Đào tạo và phát triển trong tổ chức” .....137
5.3.5. Doanh nghiệp chú trọng “khuyến khích đẩy mạnh giao tiếp trong tổ chức” ...138
5.3.6. Các doanh nghiệp cần khen thưởng và ghi nhận đúng, kịp thời những đóng góp
của NLĐ ..........................................................................................................................140
5.3.7. Doanh nghiệp cần chú trọng hiệu quả “Ra quyết định” ....................................141
5.3.8. Doanh nghiệp cần chú trọng “Định hướng làm việc nhóm” .............................143
5.4. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................................145
TĨM TẮT CHƯƠNG 5 ........................................................................................... 147
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 148
CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ............... 150
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 151
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 166

luan an


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CMCN

Cách mạng công nghiệp

DN

Doanh nghiệp

DNVN

Doanh nghiệp Việt Nam

ĐTB

Điểm trung bình

GKNV

Gắn kết của nhân viên với tổ chức

MQH

Mối quan hệ

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

QTNL

Quản trị nhân lực

VHTC

Văn hoá tổ chức

luan an


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố trong mơ hình ............................................................55
Bảng 3.2: Mẫu điều tra theo địa bàn..............................................................................59
Bảng 3.3: Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính sơ bộ ..........................................61

Bảng 4.1: Số lượng doanh nghiệp Việt Nam năm 2017-2019 ......................................70
Bảng 4.2: Số lao động trong doanh nghiệp Việt Nam 2017-2019 ................................73
Bảng 4.3. Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo ................................................................75
Bảng 4.4: Thông tin về mẫu khảo sát ............................................................................80
Bảng 4.5: Ý kiến về khía cạnh giao tiếp trong doanh nghiệp .......................................83
Bảng 4.6: Ý kiến về khía cạnh đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.....................83
Bảng 4.7: Ý kiến về khía cạnh khen thưởng và ghi nhận trong doanh nghiệp .............84
Bảng 4.8: Ý kiến về khía cạnh ra quyết định trong doanh nghiệp ................................84
Bảng 4.9: Ý kiến về khía cạnh định hướng về kế hoạch tương lai trong doanh nghiệp .....85
Bảng 4.10: Ý kiến về khía cạnh đổi mới và chấp nhận rủi ro trong doanh nghiệp .......86
Bảng 4.11: Ý kiến về khía cạnh định hướng làm việc nhóm trong doanh nghiệp ........86
Bảng 4.12: Ý kiến về khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong doanh nghiệp ....................87
Bảng 4.13: Mô tả thống kê các thang đo biến phụ thuộc sự GKNV .............................88
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến độc lập ..........................89
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến phụ thuộc ......................94
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo sự GKNV ....................97
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo VHTC .........................98
Bảng 4 18: Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................102
Bảng 4 19: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV trong tổ chức ......103
Bảng 4.20: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới các khía cạnh của sự GKNV
với tổ chức trong các DNVN .......................................................................................107
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................................112

luan an


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu.......................................................................................40

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu tổng thể .......................................................................52

luan an


ix

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Hướng dẫn phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính ..............................168
Phụ lục 2. Tổng hợp cây vấn đề trong nghiên cứu định tính.......................................178
Phụ lục 3: Điều chỉnh cách diễn đạt và loại bỏ thang đo ............................................195
Phụ lục 4: Thước đo dùng trong nghiên cứu định lượng chính thức ..........................200
Phụ lục 5: Mẫu phiếu điều tra định lượng ...................................................................204
Phụ lục 6: Thống kê mô tả biến độc lập ......................................................................210
Phụ lục 7: Thống kê mô tả biến phụ thuộc ..................................................................212
Phụ lục 8: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc........................................................214
Phụ lục 9: Ma trận xoay biến phụ thuộc ......................................................................215
Phụ lục 10: Tổng phương sai trích biến độc lập ..........................................................216
Phụ lục 11: Ma trận xoay biến độc lập ........................................................................218
Phụ lục 12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo các biến độc lập ................................220
Phụ lục 13: Ma trận hệ số tương quan .........................................................................227
Phụ lục 14: Kết quả ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức .......229
Phụ lục 15: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV chung .................235

luan an


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Cuộc Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang len lỏi vào từng lĩnh vực sản
xuất đời sống. Với những phát triển vượt bậc về cơng nghệ như người máy, internet
vạn vật, trí tuệ nhân tạo thì vai trị của nguồn nhân lực (NNL) vẫn ln được khẳng
định và có tầm quan trọng bậc nhất, bởi NNL chứa đựng những yếu tố đặc biệt khác
với máy móc. Khi tinh thần tốt, một người có thể làm việc hiệu quả hơn mức bình
thường và ngược lại, khi khơng tìm được sự thoải mái, cơng việc khơng đạt được hiệu
quả thường ngày. Để xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và
gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị
trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Khác với công
nghệ thông tin, công nghệ kỹ thuật, văn hóa tổ chức (VHTC) khơng dễ để nắm bắt
được ngay và tồn bộ.
VHTC là mơi trường sống của nhân viên trong mỗi cơng ty, giúp hình thành tư
duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu chung. Điều này, đòi hỏi mỗi
tổ chức cần phát huy tối đa năng lực và nguồn lực của người lao động (NLĐ) giúp
doanh nghiệp (DN) phát triển bền vững. VHTC là chủ đề rất được quan tâm và nghiên
cứu trong quản trị nhân lực (QTNL), vì VHTC liên quan chặt chẽ đến con người, tác
động lớn đến sự gắn kết, lòng tự hào và mức độ thoả mãn công việc. VHTC như sợi
dây nối dài và làm tăng giá trị của từng cá nhân riêng lẻ; là tài sản rất giá trị mà mỗi tổ
chức cần phải phát huy. VHTC là một hệ thống triết lý, cách thức vận hành tổ chức
thông qua các hoạt động QTNL để thực hiện các mục tiêu DN; VHTC tạo ra lợi thế
cạnh tranh, là giá trị vơ hình giúp khách hàng phân biệt DN khác nhau (Saeed and
Hassan, 2000). VHTC có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức, khi
sự gắn kết của NLĐ tăng lên, góp phần làm tổ chức phát triển mạnh hơn (Heskett and
Kotter, 1992). Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011), “kinh tế thị trường tồn cầu hố là
một hệ thống kinh tế - xã hội - đa văn hoá”.
Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ NNL gắn
kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của doanh nghiệp, giúp tổ chức nâng cao lợi
thế cạnh tranh. Nghiên cứu về gắn kết nhân viên (GKNV) với tổ chức trong các
DNVN được đề cập đến hơn thập kỷ nay, nhưng chủ yếu nghiên cứu về trạng thái tâm

lý gắn bó hay cam kết gắn bó; trong đó bản chất mối quan hệ (MQH) giữa lãnh đạo
DN và NLĐ đã có sự thay đổi cơ bản; đặc biệt sự GKNV với tổ chức phụ thuộc nhiều
vào bối cảnh nghiên cứu (Wollard & Shuck, 2011; Rich, Lepine, & Crawford, 2010;

luan an


2
Saks 2006). Hơn nữa, sự GKNV đã trở thành một trong những nội dung quan trọng
bậc nhất trong lĩnh vực QTNL hiện nay (Crawford và cộng sự, 2010). Theo các
chuyên gia nghiên cứu về QTNL, mục tiêu của DN khó đạt được nếu NLĐ gắn kết hời
hợt và NSLĐ chưa cao; đặc biệt là những nhân viên xuất sắc (tài năng) cần phải được
ưu tiên hàng đầu, bởi những nhân viên suất sắc được coi là những tài sản quý giá của
DN. GKNV là một yếu tố chính đóng góp vào năng suất của tổ chức, hiệu quả và sự
tồn tại lâu dài của tổ chức (Nowack & Learning, 2011). Các tổ chức nhân viên gắn kết
cao có xu đạt được doanh thu và lợi nhuận lớn hơn (Woodruffe, 2006; Harter và cộng
sự, 2002). NLĐ có thể tìm cơng việc khác nếu họ cảm nhận công việc hiện tại không
mang lại cho họ giá trị, sự tự hào và mục tiêu dài hạn. Theo khảo sát của Perrin (2003)
đối với 85.000 nhân viên tại 16 quốc gia cho thấy rằng khác biệt lớn mức độ GKNV ở
những quốc gia đó, thấp nhất là ở các nước châu Á (7%), so với Mexico (40%) và Mỹ
(21%). Mơ hình GKNV có thể có những thay đổi cơ bản dựa trên đặc điểm riêng của
DN và điều kiện của mơi trường văn hóa. Vì vậy, nghiên cứu sâu hơn về sự GKNV
thơng qua VHTC ở nhiều quốc gia rất được mong đợi. Đặc biệt là những DN hoạt
động mà sự thành cơng có được là nhờ vào tình cảm, ý thức tự nguyện nỗ lực cố gắng,
cảm xúc của NLĐ.
Trong nhiều phương thức để nâng cao sự GKNV với tổ chức, VHTC được coi
là công cụ quan trọng và hiệu quả. Mối quan hệ giữa VHTC và GKNV được nghiên
cứu và giải thích khá lâu (Saeed and Hassan, 2000). Theo McBain (2007), một trong
những yếu tố thúc đẩy sự GKNV là VHTC. VHTC lý tưởng là văn hóa có sự cởi mở,
nhân viên có thái độ sẵn sàng nỗ lực và giao tiếp tốt giữa các cấp; khi NLĐ cảm nhận

công bằng và tin tưởng vào giá trị DN cũng sẽ tác động tích cực tới việc tạo ra GKNV.
Ảnh hưởng của VHTC đến tư tưởng, hoạt động và tình cảm của NLĐ trong tổ chức
được chứng minh bởi (Macey & Schneider, 2008) và ảnh hưởng đó tác động trực tiếp
đến GKNV. Để tạo sự GKNV với tổ chức, nhiều tổ chức không ngần ngại đầu tư vào
khía cạnh biểu hiện VHTC trong quá trình quản trị để nhằm định dạng và phát triển
hình ảnh văn hố mang dấu ấn riêng cho tổ chức. Các khía cạnh biểu hiện của VHTC
được xem xét và kiểm nghiệm với sự gắn kết bởi các nghiên cứu của Recardo và Jolly
(1997); Lau and Idris (2001), Zain và cộng sự (2009). Cũng có nhiều nghiên cứu
VHTC và GKNV, nhưng có rất ít bằng chứng để chứng minh ảnh hưởng của VHTC
tới sự GKNV với tổ chức (Jill và cộng sự, 2003). Hay trong nghiên cứu của Mathieu
và Zajac (1990) về GKNV với tổ chức lại không hề đề cập tới VHTC,… Những kết
quả thực nghiệm chưa thống nhất tạo điều kiện và khoảng trống cho các nghiên cứu

luan an


3
tiếp theo nhằm thêm dẫn chứng khẳng định vai trò tác động VHTC đến sự GKNV với
tổ chức.
Mặc dù nghiên cứu tác động của VHTC đến sự GKNV trong các DNVN đã
được quan tâm, nhưng nhận thức về tác động của khía cạnh VHTC đến sự GKNV với
tổ chức trong quản lý DN cịn mơ hồ, làm cho q trình thực tiễn QTNL gặp nhiều khó
khăn. Nhiều khía cạnh VHTC được xem xét, tuy nhiên sự phù hợp của các nghiên cứu
này tại Việt Nam lại là một vấn đề khi mà văn hóa Việt Nam có những đặc trưng riêng
và khác lạ so với thế giới. Qua kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực QTNL, đồng thời
kết hợp phỏng vấn sâu, các khía cạnh của VHTC có phần phù hợp nhưng khơng hồn
tồn thể hiện hết đặc thù của doanh nghiệp Việt Nam (DNVN). DNVN thường dựa
trên những đặc điểm, lợi thế của ngành, lĩnh vực và thực tiễn hoạt động trong quản trị
để hướng vào xây dựng và vận hành VHTC. Tuy nhiên, môi trường VHTC chưa giúp
NLĐ phát huy tối đa sự sáng tạo, nhiệt tình trong công việc, hành vi ứng xử giữa các

cấp trong DN còn bất cập. Nhiều nghiên cứu thực tiễn cho rằng, VHTC mạnh sẽ là nền
tảng để nâng tầm uy tín và vị thế của DN; giúp doanh nghiệp giảm mâu thuẫn, xung
đột và là chất keo dính vơ hình của NLĐ, là yếu tố thu hút NLĐ tâm huyết gắn kết với
tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu phương thức để duy trì sự tự hào, bồi đắp lịng trung
thành, tăng sự cố gắng là một chủ đề luôn hấp dẫn người nghiên cứu.
Việc tham gia ký các hiệp định CPTPP, EVFTA, FTA,… thể hiện nền kinh tế
nước ta đang hội nhập mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội mới, phá vỡ những rào cản, kể cả
những rào cản về văn hóa đã tồn tại lâu. Bên cạnh những cơ hội mới mở ra là những
cạnh tranh khốc liệt để tồn tại. Để đứng vững trên thương trường, nhiều DNVN đã vận
dụng sáng tạo để xây dựng VHTC vững mạnh; không ngừng đầu tư xây dựng VHTC
nhằm nuôi dưỡng và thu hút nhân tài, ngăn chặn tình trạng thất thốt nhân lực và chảy
máu chất xám. Gần đây, việc phát triển VHTC đã trở thành hành động được triển khai
rộng rãi và bài bản ở nhiều DNVN. Khi DN mở rộng hoạt động ra thị trường “đa văn
hố”, các khía cạnh VHTC trở thành sức mạnh của DN, tác động mạnh đến thái độ và
hành vi làm việc của NLĐ. Nhiều DNVN có thể bị tụt hậu, bỏ lại phía sau nếu khơng
thích ứng ngay với những thay đổi liên tục từ bên ngồi và khơng đổi mới VHTC ngay
trong hiện tại. Đặc biệt bây giờ xu thế nhân viên trẻ trong DNVN không nhiều người
trung thành với một công ty q lâu, họ có xu hướng thay đổi mơi trường làm việc,
thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp. Hiện nay, các DNVN cũng đang phải cạnh tranh
ngay gắt về NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao và khan hiếm, bởi các công ty dịch
vụ “săn đầu người” ngày một phát triển. Các cơng ty “săn đầu người” có sự tham gia
của các doanh nghiệp nước ngoài, họ hoạt động rất chuyên nghiệp và có chiều sâu; họ

luan an


4
đã nuôi dưỡng và chèo kéo NLĐ của các công ty đối thủ cạnh tranh khi được đặt hàng
tuyển dụng. Chính vì vậy, DNVN cần phải xây dựng VHTC bài bản và chứa đựng giá
trị mang tính dài hạn, giúp NLĐ tự ý thức được gắn kết với tổ chức sẽ đem lại cho họ

những giá trị tốt đẹp mang tính tương lai.
Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu và lý do từ thực tiễn; đặc biệt, ở
góc độ lý thuyết vẫn cịn bỏ ngỏ góc nhìn và cách tiếp cận từ góc độ của nhà QTNL,
đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức trong các doanh nghiệp Việt Nam” được lựa chọn làm luận án. Nghiên cứu có ý
nghĩa quan trọng với mỗi tổ chức và gợi ý một số chính sách cho các nhà quản trị hiểu
rõ hơn tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, luận án
gợi ý các doanh nghiệp các khía cạnh VHTC chứa đựng những giá trị tích cực giúp
NLĐ an tâm, tự hào, nỗ lực và phát triển cùng với tổ chức. Nghiên cứu cung cấp dẫn
chứng cho việc xây dựng và phát triển VHTC nhằm tăng cường sự GKNV với tổ chức.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận án nghiên cứu là xây dựng mơ hình và kiểm định tác
động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DN. Từ kết quả thực nghiệm, tác
giả đề xuất các khuyến nghị để nâng cao sự GKNV với tổ chức thông qua các khía
cạnh biểu hiện VHTC trong hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị trong các
DNVN.
Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu nhằm:
- Xây dựng mơ hình nghiên cứu tác động của các khía cạnh VHTC đến sự
GKNV với tổ chức trong các DN.
- Phân tích tác động của các khía cạnh VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong
các DNVN
- Đề xuất giải pháp tăng sự GKNV với tổ chức thơng qua hồn thiện và điều
chỉnh khía cạnh VHTC của các DNVN.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Hướng tới mục tiêu của luận án, đề tài thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
- Những tiêu chí nào đo lường VHTC và sự GKNV với tổ chức?

luan an


5
- VHTC tác động đến GKNV với tổ chức như thế nào? Tác động của các khía
cạnh VHTC đến từng thành phần của sự GKNV với tổ chức khác nhau như thế nào?
- Những đề xuất nào giúp hoàn thiện và điều chỉnh các khía cạnh VHTC góp
phần tăng mức độ GKNV với tổ chức trong các DNVN?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu tác động của VHTC đến
GKNV với tổ chức trong các DNVN. Cụ thể, (i) nghiên cứu các khía cạnh biểu hiện
của VHTC và đo lường VHTC trong doanh nghiệp, (ii) sự GKNV và đo lường sự
GKNV và (iii) tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức trong doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát: là người lao động (gồm nhân viên, cán bộ quản lý, lãnh đạo
cấp cao) trong các DNVN.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu trong giai đoạn khoảng từ năm 2012 cho tới nay.
Dữ liệu thứ cấp, sơ cấp sẽ có thời gian thu thập khác nhau. Cụ thể, số liệu thứ cấp được
thu thập trong giai đoạn 2012 - 2019, số liệu thứ cấp bao gồm các thống kê liên quan tới
các biến đại diện đo lường cho VHTC và sự GKNV với tổ chức. Số liệu sơ cấp được thu
thập trong năm 2019. Đây là nguồn dữ liệu thu thập thông qua phiếu điều tra của luận
án. Số phiếu luận án thu về 791 phiếu, số phiếu đủ điều kiện phân tích là là 711 phiếu.
- DN thuộc cả 3 khu vực (tư nhân, nhà nước, DN có vốn đầu tư nước ngồi), đa
dạng về quy mô, ngành nghề.
- Luận án tiến hành khảo sát các DNVN, bao gồm các doanh nghiệp ở phía Bắc,

Trung và phía Nam. Theo khoản 9, Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2014), “DNVN là
doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có
trụ sở chính tại Việt Nam”; phạm vi luận án nghiên cứu là DN đang hoạt động trên
lãnh thổ Việt Nam.

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính: dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung các thang đo, các
biến và bảng hỏi. Tìm hiểu và sàng lọc về khái niệm các biến độc lập, biến phụ thuộc
kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo, tham khảo các ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữ

luan an


6
và cấu trúc câu. Thành phần tham gia phỏng vấn gồm có 20 người: đại diện DN, các
chuyên gia về VHTC và NLĐ trực tiếp làm việc về nhân sự. Cụ thể, phỏng vấn tiến
hành với 3 lãnh đạo, 6 quản lý cấp trung; 8 nhân viên trong DN và 3 là chuyên gia
giảng dạy về QTNL. Qua nghiên cứu hỏi ý kiến chun gia, mơ hình nghiên cứu được đề
xuất: Các biến độc lập trong mơ hình gồm có 8 nhân tố “(i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii)
Đào tạo và phát triển, (iii) Khen thưởng & sự công nhận; (iv)Định hướng làm việc nhóm,
(v) Ra quyết định, (vi) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (vii) Định hướng kế hoạch trong
tương lai, (viii) Hành vi lãnh đạo”; biến phụ thuộc là GKNV với tổ chức gồm 3 thành
phần “(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào, (iii) Sự cố gắng của nhân viên”.
- Nghiên cứu định lượng được tiến hành bao gồm (i) Phương pháp khảo sát
nhằm thu thập dữ liệu phục vụ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu. (ii) Phương pháp
phân tích nhân tố khám phá được thực hiện nhằm phát hiện các thang đo đo lường các
nhân tố trong luận án đề cập. (iii) Phương pháp phân tích thống kê mơ tả được thực
hiện nhằm phân tích và mơ tả những đặc điểm mẫu nghiên cứu, VHTC và sự GKNV
với tổ chức. (iv) Phương pháp phân tích hồi quy dùng đo lường tác động của VHTC

đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Mẫu nghiên cứu bao gồm cá nhân NLĐ
trong các DN Việt Nam theo các quy mô và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Có 711
phiếu hỏi đủ điều kiện phân tích trong nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu phân tầng
có chủ đích dựa trên kết quả khảo sát DN của Tổng cục Thống kê năm 2018. Bảng hỏi
được phát ra được tiến hành qua các hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi thư và khảo
sát online (sử dụng dịch vụ google form); đây là nhiệm vụ quan trọng trong nghiên
cứu này và sẽ trình bày trong Chương 3 của luận án.

5. Những đóng góp mới của luận án
Luận án đã trả lời các câu hỏi nghiên cứu và có một số đóng góp như sau:

5.1. Đóng góp về mặt lý luận
- Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà QTNL về VHTC thông qua các
hành vi ứng xử và hoạt động thực tiễn quản trị. Đây là cách tiếp cận khác biệt của
nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước đây về VHTC - nghiên cứu các loại hình
văn hóa tổ chức, hay các giá trị, chiều hướng của VHTC tác động tới sự GKNV.
- Luận án phát hiện và đề xuất thêm một khía cạnh đo lường biểu hiện VHTC đó là
“Hành vi lãnh đạo”, thể hiện rõ hơn khái niệm VHTC trong bối cảnh nền kinh tế Việt
Nam.

luan an


7
- Luận án khẳng định 8 khía cạnh VHTC quyết định sự GKNV với tổ chức. Các
khía cạnh này bao gồm: “Hành vi lãnh đạo; Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Định hướng
về kế hoạch tương lai; Đào tạo và phát triển; Giao tiếp trong tổ chức; Khen thưởng và
ghi nhận; Ra quyết định, Định hướng làm việc nhóm”.

5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

- Nghiên cứu khẳng định khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong VHTC tác động
tích cực nhất đến GKNV với tổ chức nói chung, và đều tác động tích cực tới “Sự trung
thành”, “Sự tự hào” và “Sự cố gắng” của NLĐ. Kết quả này khẳng định vai trò của
“Hành vi lãnh đạo” trong xây dựng và phát triển VHTC của DN.
- Khía cạnh VHTC “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” tác động tiêu cực tới “Sự cố
gắng”, nhưng tác động rất tích cực tới “Sự trung thành; Sự tự hào của nhân viên”.
Đồng thời, khía cạnh “Khen thưởng và ghi nhận” tác động tích cực nhất tới “Sự cố
gắng của nhân viên”, nhưng không tác động đến “Sự trung thành; Sự tự hào của nhân
viên”. Khi xây dựng VHTC cần quan tâm tới các khía cạnh cụ thể và cân bằng với
mục tiêu GKNV với tổ chức trong DN.
- Muốn tăng sự GKNV với tổ chức cần chú ý tới các khía cạnh VHTC trong
từng trường hợp cụ thể. Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng mỗi khía cạnh VHTC tác động
đến từng thành phần GKNV với tổ chức theo các chiều khác nhau. Chính vì vậy, nhà
quản trị DN cần chú ý tác động của khía cạnh VHTC đến từng thành phần GKNV với
tổ chức nhằm tăng sự GKNV với tổ chức trong DN.

6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và phụ lục; luận án gồm có 5 chương.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về tác động của VHTC đến
GKNV với tổ chức.
Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức
trong DNVN
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất

luan an


8

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức
Văn hoá nhận được quan tâm của nhiều ngành khoa học khác nhau. Trong lĩnh
vực kinh doanh, văn hóa giúp con người giao lưu, chia sẻ và hịa nhập từ sự đa dạng
của các nền văn hóa. Những khác biệt văn hóa có thể dẫn đến rắc rối, thậm chí tranh
cãi hay trở thành thảm họa trong nhiều tổ chức. VHTC là văn hóa của một DN, khơng
giống như văn hóa kinh doanh hay văn hóa giao tiếp. VHTC không đơn giản là những
tuyên bố, khẩu hiệu của ban lãnh đạo hay thể hiện trong hành vi của NLĐ. Cốt lõi của
quá trình phát triển các giá trị văn hóa là mỗi DN phải làm rõ được các giá trị đang
được đề cao trong DN của mình, từ đó hoạch định kế hoạch chi tiết để phát triển
những giá trị phù hợp và hạn chế những giá trị không phù hợp.
VHTC được nhiều học giả nghiên cứu và công bố; mỗi nghiên cứu tiếp cận
VHTC với quan điểm riêng, dưới đây là một số cách tiếp cận được sử dụng rộng rãi.

1.1.1. Cách tiếp cận VHTC của Schein
Theo Schein (2004), khi nói đến VHTC, thì hệ thống giá trị phi vật thể và vật
thể thể hay được nhắc đến. Schein (2004), phân chia VHTC thành ba tầng văn hóa “(i)
Vật thể hữu hình (Atifacts); (ii) Giá trị được tuyên bố (Espoused Values): quy định,
nguyên tắc, hành xử trong doanh nghiệp; (ii) Giá trị ngầm định (Assumptions): Triết
lý, niềm tin, nhận thức”; đây cũng chính là ba tiêu chí đánh giá VHTC:
- Cấp độ một (Vật thể hữu hình): Bao gồm quy trình hữu hình như kiến trúc, bố
trí văn phịng, các sản phẩm và ấn phẩm của DN, các bài hát truyền thống, logo, hệ
thống các văn bản quản lý, đồng phục nơi làm việc, lễ nghi, khen thưởng, cơ cấu tổ
chức và kỷ luật văn hóa,… Có thể nói đây là những cái “dễ nhìn thấy, nghe thấy, cảm
nhận khi tiếp xúc với doan nghiệp”.
- Cấp độ hai (Giá trị được tuyên bố): Đây là những giải thích về các giá trị, triết
lý, chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh nhằm làm kim chỉ nam cho những tư
tưởng, cách hành xử của NLĐ trong tổ chức. Các giá trị này còn được biểu hiện qua

các thực tiễn quản lý trong DN.
- Cấp độ ba (Các giá trị ngầm định): Đây là những giả định căn bản như nhận
thức, niềm tin, giá trị, sự trải nghiệm, kinh nghiệm của lãnh đạo và người sáng lập.
Do nội dung và cách thức triển khai mơ hình VHTC đơn giản, nên cách tiếp cận
VHTC của Schein được nhiều DN và người nghiên cứu tìm hiểu, áp dụng khi xây

luan an


9
dựng VHTC, đặc biệt đối với DN có nguồn lực hạn chế. Ở cấp độ thứ hai của mơ hình,
tổ chức cần chú trọng đến những biểu hiện của VHTC trong hành vi ứng xử của NLĐ,
trong những chính sách quản trị cơ bản liên quan trực tiếp đến cảm xúc và sự nỗ lực
NLĐ và những hoạt động thực tiễn. Để xây dựng VHTC vững mạnh thì những nguyên
tắc, cam kết cần phải được gìn giữ và phát huy. Tuy nhiên, đối với cấp độ thứ ba, tiếp
cận theo mơ hình này sẽ rất khó khăn khi vận dụng vào thực tiễn để tạo ra sự đồng
thuận của NLĐ; do những giả định ngầm hiểu thường biểu hiện sau một thời gian và
trải qua các quá trình thực tiễn hoạt động. Mặt khác, khi DN tồn tại chưa lâu hoặc
chưa tạo dựng VHTC mạnh, các giá trị ngầm định thường chưa ăn sâu vào tâm trí
NLĐ, nên chưa định hướng hành vi ứng xử của NLĐ. Mơ hình này là cơ sở để hiểu
một cách sơ bộ về những biểu hiện của VHTC. Tuy nhiên, mơ hình này chưa cung cấp
những mô tả cụ thể về hệ thống những giá trị, cũng như gợi ý cách thức đo lường
VHTC để phục vụ cho các nghiên cứu thực nghiệm.

1.1.2. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly
Theo Recardo và Jolly (1997), VHTC được nghiên cứu và tiếp cận theo hướng
những biểu hiện cụ thể trong hành vi ứng xử, trong các chính sách và hoạt động thực
tiễn quản trị. Recardo & Jolly (1997), lập luận và kiểm chứng các khía cạnh VHTC
được khái quát hóa như sau: “Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Khen
thưởng và ghi nhận; Ra quyết định; Đổi mới và sáng tạo; Định hướng kế hoạch; Làm

việc nhóm; Chính sách quản trị”. VHTC được đo lường thơng qua các khía cạnh sau:
- Giao tiếp trong tổ chức: Thể hiện MQH trao đổi thông tin trong tổ chức,
thông qua phương thức truyền thông và cách thức chia sẻ thông tin trong tổ chức như:
Sự thuận lợi trong tiếp cận các thông tin; khi thay đổi chính sách của DN, NLĐ được
thơng báo trước đầy đủ, rõ ràng; chất lượng và số lượng của giao tiếp đảm bảo; Mức
độ khuyến khích các bộ phận giao tiếp với nhau.
- Đào tạo và phát triển: Thể hiện thông qua nội dung, phương pháp đào tạo cho
NLĐ như : Số lượng, chất lượng các khóa đào tạo; mức độ cam kết của lãnh đạo trong việc
cung cấp và tạo cơ hội cho NLĐ đào tạo; mức độ sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về mơi
trường; khả năng cung cấp kiến thức và kỹ năng cho NLĐ theo kịp với sự phát triển của
DN.
- Khen thưởng và ghi nhận: NLĐ được khen thưởng khi nào, cách thức khen
thưởng, hệ thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, những phần thưởng xứng
đáng với sự nỗ lực đóng góp của NLĐ, hệ thống khen thưởng có khuyến khích sự nỗ
lực cống hiến của tồn thể NLĐ trong DN hay không.

luan an


10
- Ra quyết định: Quy trình ra các quyết định như thế nào; Ai là người được
quyết định; Ai là người được tham khảo và lấy ý kiến trước khi DN ra quyết định quan
trọng; Các quyết định trong tổ chức theo phân quyền hay tập trung, hoặc có sự kết
hợp.
- Đổi mới và sáng tạo: Sự sáng tạo của NLĐ chính là tài sản vơ hình cần được
khuyến khích và ghi nhận trong DN. Để khuyến khích sự đóng góp và khơi dậy khả
năng sáng tạo của NLĐ, tổ chức có sẵn sàng chấp nhận, khuyến khích những rủi ro
hay trừng phạt nhân viên. Những cải tiến, sáng tạo hiệu quả có được ghi nhận và
khuyến khích thưởng dưới nhiều hình thức khác nhau.
- Định hướng kế hoạch: Các mục tiêu, kế hoạch, chiến lược và tầm nhìn DN

được chia sẻ và phổ biến với NLĐ như thế nào, sự cam kết và quyết tâm của toàn thể
NLĐ ở từng cấp độ để đạt mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
- Chính sách quản trị: Những chính sách đang được thực thi có cơng bằng hay
thiên vị khơng. Xem xét NLĐ được đối xử công bằng khi triển khai các chính sách
nhân lực hay khơng. Các chính sách về quản trị nhân lực được thực thi nhất quán,
đồng bộ đối với NLĐ như thế nào.
- Làm việc nhóm: Làm việc nhóm và xây dựng nhóm được khuyến khích từ
phịng ban hay các bộ phận hay khơng; sự hợp tác từ các phòng ban, sự phối hợp mức độ
cộng tác từ các đơn vị chức năng trong tổ chức khi thực hiện công việc. Khi cần hỗ trợ,
được đồng nghiệp giúp đỡ như thế nào. Tính chất tương đồng trong cơng việc giúp NLĐ
gắn bó gần gũi với nhau hơn và làm việc nhóm tạo nên sức mạnh của DN như thế nào.
Mơ hình trên giúp hiểu rõ hơn về các giá trị văn hóa của tổ chức thơng qua các
thực tiễn quản lý và hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức. Mơ hình này cũng chỉ rõ
cách thức đo lường các biểu hiện của VHTC thông qua những thực tiễn quản lý của
DN cũng như các hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức. Chính vì vậy, mơ hình này
được sử dụng nhiều trong nghiên cứu thực nghiệm về VHTC và phù hợp để nghiên
cứu và xem xét tác động của VHTC tới hành vi của nhân viên trong các DN, dưới góc
nhìn của quản trị nhân lực.

1.1.3. Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn
Nghiên cứu của Cameron và Quinn (1999) cho rằng VHTC được xem như một
yếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu đề cập đến
vai trò quan trọng của việc quản lý và thay đổi VHTC với mục đích tăng hiệu quả hoạt
động của DN. Theo Cameron và Quinn, VHTC được phân tích theo hai khía cạnh:
Tính linh hoạt và xu hướng của tổ chức. Bốn loại văn hố chính do mơ hình nghiên

luan an


11

cứu phân loại, dựa trên bốn tiêu chí: “Văn hóa kiểm sốt; Văn hóa hợp tác; Văn hóa
sáng tạo; Văn hóa cạnh tranh”. Văn hóa hợp tác là văn hóa tập trung vào MQH của
NLĐ trong tổ chức, thể hiện tinh thần hợp tác, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong q trình
thực hiện cơng việc. Văn hóa sáng tạo là văn hóa hướng tới sự khác biệt, tạo ra mơi
trường văn hóa năng động, sáng tạo; tập trung vào những giá trị mang tính dài hạn.
Văn hóa kiểm sốt là văn hóa nhấn mạnh vào quy trình kiểm sốt, DN xây dựng
nguyên tắc, nội quy, quy chế để thống nhất trong thực hiện; đảm bảo tính chặt chẽ khi
triển khai hoạt động. Văn hóa cạnh tranh là văn hóa hướng vào việc xây dựng năng
lực cạnh tranh, lấy mục tiêu để triển khai trong q trình thực hiện. Văn hóa cạnh tranh
đề cao việc xây dựng vị thế, danh tiếng để DN khẳng định sự thành cơng và uy tín trên
thị trường.
VHTC sẽ được thể hiện thông qua mỗi tiêu chí trên bởi niềm tin, những giả
định cơ bản, những giá trị khác nhau. Theo tiếp cận về VHTC của Cameron và Quinn,
mỗi loại văn hóa có những đặc trưng riêng, khơng có loại văn hóa nào là tốt nhất.
VHTC được nhận dạng và phân tích theo sáu đặc tính: Các đặc điểm nổi trội; Phong
cách lãnh đạo; Cách thức quản lý nhân viên; Chất keo gắn kết trong DN; Điểm nhấn
chiến lược; Tiêu chí thành cơng. Trong thực tiễn hoạt động, rất khó để xác định một
cách rõ ràng loại hình VHTC của DN mà thơng thường có sự đan xen, kết hợp và hỗ
trợ giữa các loại văn hóa khác nhau, dẫn đến khó có thể xác định chính xác loại hình
VHTC của DN.

1.1.4. Cách tiếp cận DOCS của Denison
Denison (1990) đã nghiên cứu và phát hiện “ở những tổ chức mà công việc
được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết
định, lợi tức đầu tư và tiền lãi cao hơn từ hai đến ba lần. Thời gian nghiên cứu càng
dài (sau năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt”. Kết quả nghiên cứu này
có tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động của DN. Đặc biệt, Denison đã đưa ra thang
đánh giá sự mạnh hay yếu của VHTC, với 4 khía cạnh chính: “Sứ mệnh; Khả năng
thích ứng; Sự tham chính; Tính nhất qn”. Trong mỗi khía cạnh có 3 cách thức biểu
hiện và sử dụng 2 chiều: “Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài

(hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định”. Nghiên cứu cho thấy, tác động đến thị phần
và tăng trưởng doanh số là khía cạnh bên ngồi. Mặt khác, khi tập trung ở khía cạnh
nội bộ thì nó tác động đến lợi nhuận đầu tư và mức độ thoả mãn NLĐ. Sự sáng tạo ra
dịch vụ và sản phẩm mới phụ thuộc tính linh hoạt, cịn tính ổn định ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả tài chính DN.

luan an


12
Mơ hình này nhấn mạnh những đặc điểm văn hố có ảnh hưởng đến doanh thu,
lợi nhuận, mức độ thoả mãn của NLĐ. Tuy nhiên, sự phân biệt bốn đặc điểm chính
này trong các DN gặp nhiều khó khăn, đơi khi bị rối trong việc phân loại và phân tích.

1.1.5. Một số cách tiếp cận khác về VHTC
Cách tiếp cận của Hofstede (1997), ban đầu, nghiên cứu cho thấy bốn chiều để
phân biệt văn hố. Tiếp theo, thơng qua lập luận lý thuyết và phân tích số liệu thống
kê, nghiên cứu đã bổ sung thêm chiều thứ năm. Nghiên cứu dùng thang tỷ lệ từ 0 đến
100 với mỗi chiều để tính điểm. Điểm càng cao thì chiều đó được đánh giá là bộc lộ
rõ hơn ra bên ngoài của tổ chức và hướng tới xã hội. Hofstede đưa ra 5 chiều văn hóa
bao gồm: “(i) Khoảng cách quyền lực, (iii) Chủ nghĩa cá nhân/tập thể, (iii) Nam
quyền/nữ quyền; (iv) Mức độ né trách sự bất định, và (v) Định hướng dài hạn/ngắn
hạn”. Nghiên cứu này mang tính chỉ dẫn khái quát, sẽ phù hợp và hữu ích cho con
người khi muốn giao lưu văn hóa đa quốc gia; trong đàm phán, kinh doanh với đối
tác thuộc nền VHTC khác nhau.
Cách tiếp cận VHTC của Trompenaars (2009), nghiên cứu văn hóa nhiều khía
cạnh, giúp “đo lường sự khác biệt văn hóa” và chỉ ra “sự đa dạng văn hóa” trong kinh
doanh. Trompenaars đưa ra “bảy phương diện chính của văn hóa” trong DN kinh doanh.
Có năm trong bảy khía cạnh của ông liên quan đến MQH giữa NLĐ với nhau đó là các
khía cạnh: “(i) Đặc trưng và phổ biến; (ii) Chủ nghĩa cá nhân hay cộng đồng; (iii)

Trung lập và cảm xúc; (iv) Thành tích và quy gán; (v) Chủ nghĩa phổ biến và đặc thù”.
Hai khía cạnh cịn lại mô tả quan hệ giữa “con người với thời gian và môi trường”.
Theo Harrison & cộng sự (1992), giá trị tổ chức và bản chất VHTC có thể được
hình thành trong bảy đặc điểm chính: “(i) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro; (ii) Chú ý
đến từng chi tiết; (iii) Định hướng kết quả; (iv) Định hướng con người; (v) Định
hướng nhóm; (vi) Gây hấn; (vii) Ổn định”; những đặc điểm này tồn tại trong mỗi con
người một cách liên tục từ thấp đến cao.
O’Reilly và cộng sự (1991) cho rằng VHTC gồm bảy khía cạnh đo lường “(i)
Đổi mới; (ii) Chi tiết chú ý; (iii) Định hướng kết quả; (iv) Tích cực; (v) Định hướng
nhóm; (vi) Ổn định và (vii) Tôn trọng mọi người”.
Harrison and Stokes (1992) cho rằng, VHTC hình thành từ bốn khía cạnh, “Văn
hóa quyền lực theo định hướng; Văn hóa vai trị định hướng; Văn hóa thành tích theo
định hướng và hỗ trợ theo định hướng”.
Maister (2005), đo lường VHTC bằng chín khía cạnh “Đào tạo và phát
triển; Chất lượng và mối quan hệ khách hàng; Tận tâm, nhiệt tình và tơn trọng;

luan an


13
Huấn luyện; Những tiêu chuẩn cao; Mục tiêu dài hạn; Sự trao quyền; Đãi ngộ công
bằng; Sự thỏa mãn nhân viên”, đây là các biểu hiện văn hóa dưới dạng tâm lý và
hành vi của nhân viên.
Nghiên cứu Robbins & Judge (2013), đo lường VHTC theo các khía cạnh “Đổi
mới và chấp nhận rủi ro; Sự quan tâm đến chi tiết; Định hướng kết quả; Định hướng
làm việc nhóm; Hướng đến con người; Tích cực; Tính ổn định”, nghiên cứu cho rằng
những khía cạnh này tồn tại và bồi đắp liên tục.
Sau nhiều thập kỷ trôi qua, nghiên cứu VHTC được hồn thiện hơn, nhiều cơng
trình nghiên cứu đa dạng và quy mô hơn (Barney, 1986; Schein, 2004). Chưa thể rõ
ràng trong cách phân định, nhưng các hướng tiếp cận nghiên cứu cơ bản như sau:

- Cách tiếp cận thứ nhất: Gọi là cách tiếp cận bao quát, thông qua các giá trị
của VHTC; VHTC khai thác ở khía cạnh các giá trị đặc trưng mang lại hiệu quả cho tổ
chức (Denison, 1990; O’Reilly và cộng sự, 1991; Trompenaars, 2009; Robbins &
Judge, 2013).
- Cách tiếp cận thứ hai: Gọi là cách tiếp cận cụ thể, thơng qua nhìn nhận từ nhà
quản lý cấp trung và cấp thấp, VHTC khai thác ở khía cạnh phát hiện tính chất quản
lý, phân loại, mức độ biểu hiện của yếu tố văn hóa (Deal & Kennedy, 1982; Manetje &
Martins, 2009; Schein, 2004).
- Cách tiếp cận thứ ba: Cách tiếp cận thông qua hành vi ứng xử, các chính sách
quản trị liên quan đến sự nỗ lực, cố gắng của NLĐ và các hoạt động thực tiễn trong tổ
chức. VHTC được khai thác thông qua các biểu hiện của các khía cạnh văn hóa, đặc
biệt là những DN đa văn hóa hoặc DN có nhiều sự biến động trong hoạt động thực tiễn
(Hofstede, 1997; Cameron và Quinn, 1999; Recardo & Jolly, 1997; Maister, 2005).

1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Nhiều nhà nghiên cứu kết luận sự GKNV với tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu suất của tổ chức. Dubin (1956) tìm thấy sự gắn kết có tác động tích cực đến sự
quan tâm của NLĐ trong thực hiện công việc và tương quan nghịch với ý định của một
nhân viên muốn rời tổ chức. Drucker (1974) xác định rằng gắn kết của NLĐ giảm khi
khả năng tham gia như một thành viên ít đi. Marsh & Mannari (1977), mô tả các nhân
viên "cam kết suốt đời" như một người gắn kết về mặt đạo đức để ở lại tổ chức, bất kể
địa vị hay mức độ hài lịng từ phía cơng ty mang lại. Một số nghiên cứu kết luận, có
nhiều yếu tố tác động đến GKNV với tổ chức bao gồm cả cấp độ cá nhân và quản lý.
Ở cấp độ cá nhân, Benkhoff (1997) thấy rằng khi NLĐ được đề bạt lên một ví trí cao
hơn, họ có xu hướng gắn kết hơn với tổ chức; còn nhân viên làm việc lâu hơn trong tổ

luan an


14

chức họ có mức gắn kết cao hơn (Allen và Meyer, 1991; Hellriegel và cộng sự, 1995).
Lok & Crawford (1999) cho rằng có tác động tỷ lệ thuận giữa tuổi tác và cam kết.
Kahn (1990) khái niệm hóa “sự gắn kết là sự thể hiện nhận thức, cảm xúc và
năng lực của bản thân khi thực hiện vai trò của mình trong cơng việc”, nghiên cứu cố
gắng khám phá những yếu tố tâm lý cần thiết để chứng minh tầm quan trọng GKNV
và sự buông thả cá nhân của NLĐ trong những điều kiện khác nhau. Khái niệm này
tiếp tục được nghiên cứu và thang đo gắn kết cá nhân được đo lường bởi (May và cộng
sự, 2004; Rich và cộng sự 2010; Soane và cộng sự, 2012). Tuy nhiên, theo Guest
(2014) nghiên cứu Kahn (1900) ban đầu không tạo ra nhiều theo dõi, cho đến hơn một
thập kỷ sau (May và cộng sự, 2004), mới có quan điểm khác về sự gắn kết xuất hiện.
Từ sau những năm 2000, lĩnh vực QTNL đã đổi mới trong cách tiếp cận nghiên
cứu hành vi của NLĐ và được giới thiệu rộng rãi (Little, 2006). Đã có nhiều quan
điểm, lập luận “sự gắn kết nhân viên” có vẻ giống “sự cam kết với tổ chức”, cũng có
thể xem GKNV là một bước tiến của cam kết với tổ chức (Robinson và cộng sự,
2004). Điều này là dễ hiểu bởi giữa gắn kết và sự cam kết tổ chức có ý nghĩa tương
đồng, đều nói lên sự gắn bó, thể hiện từ cảm xúc và mong muốn ở lại tổ chức. Sự khác
biệt ban đầu có thể dễ phân biệt: NLĐ cam kết với tổ chức vì những lợi ích mà họ
nhận được từ tổ chức; trong khi GKNV nhấn mạnh ý thức tự nguyện, cảm hứng, nỗ
lực cống hiến để làm việc hiệu quả nhờ tổ chức truyền cho NLĐ. Sự khác nhau cũng có
thể được nhìn nhận ở góc độ nhà nghiên cứu chun sâu lĩnh vực gì; nhưng sẽ khó tách
bạch thước đo nào phù hợp, vì mỗi nghiên cứu có mục tiêu riêng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố “tổ chức; nhóm; cá nhân và cơng việc” (Robinson & Hayday, 2007).
Khái niệm sự GKNV được xây dựng trên nền tảng của các khái niệm trước đó như sự
hài lịng trong công việc, cam kết của nhân viên và hành vi cơng dân tổ chức (hành vi
mang lại tính tích cực cho hiệu quả của tổ chức). Mặc dù sự GKNV có liên quan và
bao gồm các khái niệm này, nhưng rộng hơn về phạm vi (Markos & Sridevi, 2010). Sự
GKNV có những điểm tương đồng và trùng lặp với hai khái niệm sự cam kết và hành
vi công dân tổ chức (Markos & Sridevi, 2010); nghiên cứu phát hiện mối liên hệ tích
cực giữa GKNV và kết quả hoạt động của tổ chức như: Duy trì nhân viên, năng suất,
lợi nhuận và sự trung thành,...

GKNV là một khái niệm đa hướng, nên có nhiều nghiên cứu khía cạnh khác
nhau để đo lường. Lý thuyết ba thành phần gắn kết của Mowday, Steers, & Porter
(1979) được cho là một trong những lý thuyết hàng đầu nghiên cứu về chủ đề này;
Mowday, Steers & Porter đề xuất ba thành phần: “(i) Sự gắn bó hay nhất quán
(Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, các giá trị xác định của

luan an