Luận văn đánh giá công chức cấp xã tại huyện vĩnh bảo thành phố hải phòng

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .................................. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn........................................................... 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................ 5
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn.................... 5
7. Kết cấu luận văn ......................................................................................... 6
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ...... 7
1.1. Khái quát về công chức cấp xã................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã ........................................... 7
1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã ........................................................ 8
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức cấp xã...................................................... 10
1.2. Khái quát chung về đánh giá công chức cấp xã .................................... 14
1.2.1. Khái niệm đánh giá cơng chức cấp xã............................................. 14
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức cấp xã.......................... 15
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức ................................................ 17
1.2.4. Chủ thể và khách thể đánh giá công chức cấp xã ........................... 20
1.3. Nội dung, tiêu chí, phƣơng pháp và quy trình đánh giá công chức cấp
xã .................................................................................................................. 22
1.3.1. Nội dung đánh giá ........................................................................... 22
1.3.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức cấp xã ................................................ 24
1.3.3. Phƣơng pháp đánh giá ..................................................................... 27
1.3.4. Quy trình đánh giá công chức cấp xã .............................................. 32
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cấp xã ......................... 33
1.4.1. Yếu tố khách quan ........................................................................... 33
1.4.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................... 34
1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã của một số địa phƣơng áp
dụng cho huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng ........................................ 35

1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã của huyện Yên Khánh, tỉnh
Ninh Bình .................................................................................................. 35
1.5.2. Kinh nghiệm của huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ................ 36
1.5.3. Áp dụng một số kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã đối với
huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng ..................................................... 37
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN
VĨNH BẢO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ..................................................... 39
2.1. Giới thiệu chung về huyện Vĩnh Bảo .................................................... 39
2.1.1. Về điều kiện tự nhiên ...................................................................... 40
2.1.2. Điều kiện kinh tế -xã hội- giáo dục ................................................. 40
2.2. Quy định pháp luật về đánh giá công chức ........................................... 41
2.3. Thực trạng số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Vĩnh Bảo ............................................................................................ 43
2.3.1. Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã huyện Vĩnh Bảo ........ 43
2.3.2. Chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã huyện Vĩnh Bảo.................. 46
2.4. Thực tiễn thực hiện đánh giá công chức cấp xã huyện Vĩnh Bảo ........ 55
2.4.1. Việc quán triệt và thực hiện các quy định hiện hành về đánh giá
công chức cấp xã ở huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phịng..................... 55
2.4.2. Về thẩm quyền, nội dung, tiêu chí đánh giá .................................... 56
2.4.3. Về phƣơng pháp và quy trình đánh giá ........................................... 65
2.5. Kết quả đạt đƣợc, hạn chế tồn tại và nguyên nhân của hạn chế tồn tại về
đánh giá công chức cấp xã ở Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.................... 69
2.5.1.Kết quả và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã ........... 69
2.5.2. Hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hạn chế tồn tại ...................... 70
Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO .. 75
HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA ............................... 75
HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ....................................... 75
3.1. Các quan điểm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã của huyện
Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng................................................................... 75
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã của

huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng ........................................................ 78


3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức............................................................................ 78
3.2.2. Tiếp tục hồn thiện các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã .......... 79
3.2.3. Kết quả đánh giá gắn với thực tiễn công tác quản lý công chức cấp
xã ............................................................................................................... 83
3.2.4. Vận dụng linh hoạt các phƣơng pháp đánh giá công chức cấp xã và
đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong việc đánh giá công chức cấp
xã ............................................................................................................... 83
3.2.5. Mở rộng sự tham gia của ngƣời dân vào q trình đánh giá cơng
chức cấp xã ................................................................................................ 84
3.2.6. Tham khảo ý kiến đánh giá của các phòng, ban chuyên môn cấp
huyện và các cơ quan, đơn vị ngành dọc cấp huyện thuộc lĩnh vực mà
công chức cấp xã phụ trách ....................................................................... 86
3.2.7. Nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia
đánh giá công chức cấp xã......................................................................... 86
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 89
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 94


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CB, CC

: Cán bộ, công chức

DTTS

: Dân tộc thiểu số

ĐC - NN -XD &MT : Địa chính - Nơng nghiệp - Xây dựng và Mơi trƣờng
HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTNV

: Hoàn thành nhiệm vụ

HTTNV

: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTNVNCHCVNL

: Hồn thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế về năng lực

HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

UBND

: Ủy ban nhân dân

MTTQ

: Mặt trận tổ quốc

QPPL

: Quy phạm pháp luật

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lƣợng công chức chuyên môn cấp xã theo vị trí cơng tác từ năm
2015 - 2019 ..................................................................................... 43
Bảng 2.2. Số lƣợng và cơ cấu công chức theo giới tính năm 2019 ................ 44
Bảng 2.3. Số lƣợng và cơ cấu công chức theo dân tộc năm 2019 .................. 45
Bảng 2.4. Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi năm 2019 .. 46
Bảng 2.5. Thực trạng cơng chức theo trình độ chun mơn nghiệp vụ năm
2019 ................................................................................................. 47
Bảng 2.6. Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận chính trị,
ngoại ngữ, tin học năm 2019........................................................... 48
Bảng 2.7. Thực trạng công chức là đảng viên năm 2019................................ 49
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2017-2019 ............ 50


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng chức xã, phƣờng, thị trấn (gọi chung là công chức cấp xã) là lực
lƣợng trực tiếp, gần nhất với nhân dân, tiếp thu và phản ánh những tâm tƣ,
nguyện vọng của nhân dân tới các cấp có thẩm quyền, là cầu nối giữa nhân dân
địa phƣơng với Nhà nƣớc, góp phần giúp cho Nhà nƣớc hồn thiện chính sách,
pháp luật. Trong cải cách hành chính, đánh giá cơng chức là khâu quan trọng

trong q trình quản lý cơng chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên,
khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả
năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trƣờng làm việc cho cá nhân công chức
cũng nhƣ cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại.
Hiện nay, công tác đánh giá cơng chức đã đƣợc thực hiện đúng quy trình
và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá chính xác hơn. Trên cơ sở
những thành quả đạt đƣợc, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng
đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ
chế trong công tác cán bộ, đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ và chặt chẽ
giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá
đúng đắn, khách quan, đối với cán bộ, cơng chức, để có cơ sở sử dụng, bố trí
cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy
bằng cấp…”. Đánh giá cơng chức nói chung, đánh giá cơng chức cấp xã nói
riêng ln đƣợc coi là khâu trọng yếu trong cơng tác cán bộ, tuy nhiên, vẫn
cịn tình trạng đánh giá cịn cảm tính, x xoa, chiếu lệ, chậm đƣợc khắc
phục; đánh giá cơng chức cấp xã cịn nặng về hình thức. Hệ thống tiêu chí
đánh giá cơng chức cấp xã còn nhiều điểm chƣa phù hợp; phƣơng pháp, quy
trình đánh giá cơng chức chậm đổi mới, vẫn cịn mang tính khép kín trong nội
bộ cơ quan hành chính nhà nƣớc. Hơn nữa, kết quả đánh giá, mức độ phân
loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại chƣa phản ánh đúng

1


mức độ hồn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng nhƣ tập
thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và tồn địa phƣơng nói chung. Chính
điều này có nguy cơ dẫn tới kết quả đánh giá cịn chƣa đảm bảo chính xác,
khách quan, cơng tâm, chƣa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức.
Huyện Vĩnh Bảo là một huyện giữ vai trò trọng yếu trong phát triển

vùng kinh tế ngoại thành Hải Phòng. Hiện nay, năng lực của cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Vĩnh Bảo tuy đã đƣợc nâng lên nhƣng vẫn còn thấp so
với mặt bằng chung của cả nƣớc và yêu cầu chuẩn hóa cơng chức. Một trong
nhiều giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện nhằm đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn cải cách
hành chính diễn ra mạnh mẽ đó là chú trọng đến việc đánh giá cơng chức cấp
xã. Rõ ràng, đánh giá cơng chức nói chung và đánh giá cơng chức cấp xã nói
riêng đang trở thành một địi hỏi cần thiết, cấp bách khơng chỉ của nền hành
chính quốc gia, mà cịn là nhu cầu của tồn xã hội trong tiến trình cải cách
hành chính.
Vì vậy, việc nghiên cứu cụ thể các quy định của pháp luật, thực tiễn thực
hiện việc đánh giá công chức cấp xã để có nhận thức những điểm cịn hạn chế
về cơng tác cán bộ nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng, đồng thời đƣa ra
các quan điểm, đóng góp các giải pháp nhằm giúp nâng cao chất lƣợng công
chức trong việc thực hiện chức trách và nhiệm vụ của mình. Do đó, học viên
chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Bảo Thành phố
Hải Phịng” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn trong bối cảnh cải cách
hành chính hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề cán bộ, cơng chức nói chung và cán bộ, cơng chức cấp xã nói
riêng là vấn đề đã và đang đƣợc nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Đã có
nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, đề cập đến vấn đề này, dƣới nhiều góc
độ, khía cạnh khác nhau nhƣ:
2


Đề án của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), tháng
02/2002: “Kiện tồn chính quyền cơ sở và đổi mới chính sách cán bộ cơ sở”
chuẩn bị cho Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản
Việt Nam khóa IX. Đề án nêu rõ thực trạng của chính quyền cấp xã về tổ

chức, đội ngũ, hiệu lực, hiệu quả hoạt động, về chế độ, chính sách đối với cán
bộ, cơng chức chuyên môn và đề xuất các giả pháp, các phƣơng án kiện tồn
chính quyền cơ sở và đổi mới chính sách đối với cán bộ cơ sở.
Đề tài khoa học cấp bộ “ Đổi mới phương pháp đánh giá công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước” do tác giả Hà Quang Ngọc làm chủ
nhiệm (2011). Cơng trình này đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu
trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Lập luận về cơ sở xác
định phƣơng pháp đánh giá nhƣ đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của
ngƣời cơng chức, tính ổn định tƣơng đối trong hoạt động của cơng chức, khả
năng định tính và đinh lƣợng. Đồng thời, giới thiệu một số phƣơng pháp đánh
giá cơ bản nhƣ: Cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và
nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá trong tổ chức
"Đổi mới và hồn thiện pháp luật về cơng chức nhà nước ở nước ta"
của TS. Nguyễn Văn Tâm; "Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức hiện nay" của tác giả Tô Tử Hạ; "Đội ngũ cán bộ chính quyển cơ
sở - thực trạng & giải pháp" của PGS.TS. Hà Quang Ngọc; "Một số giải pháp
tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở" - GS.TSKH. Vũ Từ Huy; "Cơ sở
lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức" - TS. Thang Văn
Phúc, TS. Nguyễn Minh Phƣơng; "Chế độ công chức Việt Nam". TS Thang
Văn Phúc và TS Chu Văn Thành đồng chủ biên: Chính quyền cấp xã và quản
lý nhà nước cấp xã của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, Ban Tổ chức Cán
bộ chính phủ, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010; TS Nguyễn Ngọc Hiến
chủ biên: Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam của Học
viện Hành chính Quốc gia, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2010; TS Nguyễn
3


Văn Sáu và GS Hồ Văn Thông chủ biên: Thực hiện quy chế dân chủ và xây
dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010.

Dƣới góc độ khoa học, các cơng trình nói trên là hết sức có giá trị đối với
những ngƣời đã và đang nghiên cứu về công chức. Các công trình khoa học
trên khai thác, đề cập đến vấn đề cán bộ công chức và cán bộ công chức cấp
xã dƣới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. Có đề tài nghiên cứu dƣới góc độ
các quy định pháp lý và hoàn thiện các quy định pháp luật về cán bộ cơng
chức cấp xã; có đề tài nghiên cứu dƣới góc độ quản trị nguồn nhân lực; có đề
tài nghiên cứu về cán bộ, công chức trong bối cảnh công cuộc cải cách nền
hành chính đang diễn ra ở nƣớc ta hiện nay; có đề tài nghiên cứu về cán bộ,
cơng chức nói chung và cũng có đề tài chỉ đề cập, nghiên cứu sâu về riêng đối
tƣợng là cán bộ, cơng chức cấp xã... Các cơng trình khoa học trên là nguồn tƣ
liệu quý cho tác giả khi nghiên cứu thực hiện đề tài này.
Tuy nhiên, ở Huyện Vĩnh Bảo - Thành phố Hải Phịng hiện nay vẫn chƣa
có một tài liệu nào nghiên cứu một cách có hệ thống, chƣa có một cơng trình
khoa học nào nghiên cứu một cách tập trung và toàn diện về vấn đề đánh giá
công chức cấp xã, huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng. Do vậy, việc
nghiên cứu đề tài: "Đánh giá công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Bảo thành
phố Hải Phịng" là cơng trình nghiên cứu đầu tiên mang tính tồn diện đối
với cơng chức cấp xã ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phịng.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Luận văn phân tích, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận
chung về đánh giá công chức cấp xã; làm rõ thực trạng đánh giá công chức
cấp xã của huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phịng, trên cơ sở đó, đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đánh giá công chức cấp xã
của huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.

4


- Nhiệm vụ: Trước hết, hệ thống hóa cơ sở lý luận và sự cần thiết của việc
đánh giá công chức cấp xã ở huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phịng trong giai

đoạn hiện nay.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá công chức cấp xã của
huyện, từ đó phát hiện ra kết quả cũng nhƣ tồn tại, bất cập, hạn chế và nguyên
nhân của hạn chế đó.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả
đánh giá công chức cấp xã huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các tiêu chí đánh giá cơng chức
cấp xã hàng năm của huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phịng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Khơng gian: Các xã, thị trấn thuộc huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng
(nội dung nghiên cứu chủ yếu là đánh giá công chức cấp xã cuối năm).
+ Thời gian: Từ năm 2015-2019.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở lý luận là chủ nghĩa Mác
- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đƣờng lối của Đảng Cộng sản
Việt Nam liên quan đến cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ, cơng chức nói
chung, cơng chức cấp xã nói riêng.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn vận dụng kết hợp các phƣơng
pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ phân tích, tổng hợp; so sánh, xử lý số liệu thống
kê; phƣơng pháp điều tra xã hội học (chủ thể tham gia gồm công chức, ngƣời
dân trong phạm vi huyện Vĩnh Bảo, đánh giá trên các tiêu chí trong phiếu
khảo sát- xem phụ lục 4.1, phụ lục 4.2).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần vào hệ thống hóa lý luận và thực tiễn vấn đề đánh
giá cơng chức cấp xã nói chung dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng
5


đánh giá công chức cấp xã cũng nhƣ đề xuất một số giải pháp nâng cao việc

đánh giá công chức cấp xã.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo, giúp
tham mƣu cho lãnh đạo huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng, dựa vào đó để
đánh giá cơng chức cấp xã trong thực thi cơng vụ…
7. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện Vĩnh Bảo,
thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá
công chức cấp xã của huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái quát về công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Tại khoản 2 Điều 4 của Luật này quy định: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam,
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”.
Trên cơ sở quy định trên của Luật cán bộ, cơng chức, Nghị định số

92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ đã quy định những ngƣời là
công chức ở cấp xã gồm:
Cơng chức cấp xã có các chức danh sau đây:
a) Trƣởng Cơng an;
b) Chỉ huy trƣởng Qn sự;
c) Văn phịng – thống kê;
d) Địa chính – xây dựng – đơ thị và môi trƣờng (đối với phƣờng, thị
trấn) hoặc địa chính – nơng nghiệp – xây dựng và mơi trƣờng (đối với xã);
đ) Tài chính – kế tốn;
e) Tƣ pháp – hộ tịch;
g) Văn hóa – xã hội.
Về số lƣợng cán bộ, cơng chức cấp xã đƣợc bố trí theo loại đơn vị hành
chính cấp xã; cụ thể nhƣ sau:

7


a) Cấp xã loại 1: Không quá 25 ngƣời;
b) Cấp xã loại 2: Không quá 23 ngƣời;
b) Cấp xã loại 3: Không quá 21 ngƣời;
1.1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm công chức xã đƣợc quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán
bộ, công chức 2008 nhƣ sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã
Nhƣ chúng ta đã thấy, cấp xã là cấp thấp nhất trong hệ thống chính
trị, là cấp có bộ máy đơn giản nhất. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã cũng chịu ảnh hƣởng từ khía cạnh này. Các cán bộ cấp xã hiện nay (trừ
7 chức danh cơng chức) hồn tồn phụ thuộc vào kết quả trong các cuộc

bầu cử. Đặc điểm này vừa mang tính thể chế, vừa mang tính thực tế. Từ
thời phong kiến thuộc Pháp, bộ máy làng xã mặc dù về bản chất là một
cấp chính quyền, song Nhà nƣớc vẫn cho phép làng xã tự chọn ngƣời
thông qua bầu cử. Cùng với việc duy trì lệ làng, làm cho làng xã về mặt
hình thức có vẻ là tự quản, song với những ràng buộc bằng pháp luật (phê
chuẩn, tƣớc bằng, triện của lý trƣởng...) thì thực chất làng xã khơng cịn tự
quản nữa [34].
Một đặc điểm nữa của đội ngũ công chức cấp xã hiện nay so với cán
bộ, cơng chức khác là thiếu tính chun nghiệp và ít đƣợc đào tạo nhất,
trình độ văn hố, lý luận chính trị và chun mơn thấp nhất trong hộ
thống chính trị. Điều này cũng một phần do hệ quả của việc hay thay đổi
nhân sự qua bầu cử. Mặt khác, là do hệ quả lịch sử, những ngƣời có học
vấn cao thƣờng ít ở lại địa phƣơng cơng tác, con em địa phƣơng đi học ở
các nơi thƣờng lập nghiệp ở nơi khác ít trở về địa phƣơng. Chính quyền
cấp trên lại không thể điểu động, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt ở cơ sở đƣợc.
8


Trừ 07 chức danh công chức….Tất cả những nguyên nhân đó khiến cho
hiện nay chất lƣợng cơng chức ở cơ sở là thấp so với đội ngũ cơng chức
nói chung.
Đặc điểm thứ ba của công chức cấp xã là đội ngũ này có thu nhập rất
thấp. Tuy đội ngũ này đã đƣợc hƣởng lƣơng thay cho chế độ hƣởng sinh
hoạt phí trƣớc kia, song thực tế thu nhập của họ vẫn cịn rất hạn hẹp.
Trong khi đó khối lƣợng cơng việc lại nhiều. Điều đó làm ảnh hƣởng tới
chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của công chức cấp xã. Trong chƣơng
trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 2001 - 2010 ban
hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg (ngày 17/9/2001) thì vấn
đề cải cách tiền lƣơng và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức
là một vấn đề rất quan trọng. Cải cách tiền lƣơng theo quan điểm coi

lƣơng là hình thức đầu tƣ trực tiếp cho con ngƣời, đầu tƣ cho phát triển
kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức và hoạt
động công vụ [28].
Công chức cấp xã hiện nay cịn có một đặc điểm nữa đó là trong cơng
việc họ thƣờng bị ảnh hƣởng, tác động của các quan hệ dịng họ, văn hố
ứng xử truyền thống, phong tục tập quán và lối sống riêng của địa
phƣơng. Phần lớn đội ngũ này xuất thân từ địa phƣơng, trực tiếp sinh sống
và làm việc ngay tại địa phƣơng. Hàng ngày họ vừa sản xuất, kinh doanh
vừa làm việc trong hệ thống chính trị địa phƣơng. Các quan hệ này vừa là
thuận lợi, vừa là khó khăn cho cơng chức cấp xã trong q trình thực thi
cơng vụ. Cơng chức cơ sở có thể dễ dàng nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng
của nhân dân địa phƣơng để làm việc đáp ứng tâm tƣ nguyện vọng chính
đáng đó, dễ dàng thuyết phục nhân dân địa phƣơng thực hiện theo đúng
chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Tuy
nhiên, có một thực tế ở cấp xã đã và hiện chƣa hết tình trạng "chi bộ họ

9


ta". Tình trạng thành viên cấp uỷ đƣợc phân bố theo dòng họ, theo cánh,
theo làng vẫn còn [34].
Với những đặc điểm trên đây của công chức cấp xã hiện nay, địi hỏi
nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng chức cấp xã góp phần vào việc
"Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng
yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước" [28]
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức cấp xã
Một là, công chức cấp xã là ngƣời trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các
chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc đến nhân
dân; làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đầy đủ các chủ trƣơng,
chính sách đó, đội ngũ cơng chức cấp xã càng có ý nghĩa quan trọng, đảm bảo

cho nhân dân biết và nắm đƣợc các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà
nƣớc, trên cơ sở đó sẽ tham gia, đóng góp vào việc thực hiện thắng lợi các
chủ trƣơng, chính sách đó.
Hai là, cơng chức cấp xã là ngƣời có vai trị rất quan trọng trong việc tổ
chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và
Nhà nƣớc, tăng cƣờng khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng
phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cƣ:
Ba là, công chức cấp xã là ngƣời trực tiếp thực hiện ý trí, nguyện vọng
cho quần chúng nhân dân lao động ở cơ sở. Vì vậy, công chức cấp xã luôn
bám sát dân, gần dân, lắng nghe ý kiến nguyện vọng của nhân dân, trực tiếp
giải quyết các yêu cầu, quyền lợi của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nƣớc với nhân dân, có những cách thức tiến hành công việc phù hợp và đảm
bảo cho lợi ích chính đáng của nhân dân.
Bốn là, cơng chức cấp xã là những ngƣời đƣợc hình thành từ cơ sở
(ngƣời của địa phƣơng), họ vừa trực tiếp tham gia lao động lao động sản xuất,
vừa là ngƣời đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc,
giải quyết các công việc của nhà nƣớc. Do đó, xét ở khía cạnh nào đó cơng
10


chức cấp xã bị chi phối, ảnh hƣởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán
làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phƣơng, của dòng
họ. Các quan hệ này vừa là thuận lợi, vừa là khó khăn cho cơng chức cấp xã
trong q trình thi hành cơng vụ. Cơng chức cấp xã có thể dễ dàng nắm bắt
tâm tƣ, tình cảm, nguyện vọng của nhân dân địa phƣơng để làm việc đáp ứng
nguyện vọng chính đáng đó, dễ dàng thuyết phục nhân dân địa phƣơng thực
hiện theo đúng chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, Pháp luật của Nhà nƣớc.
Bên cạnh đó chức năng nhiệm vụ cụ thể của công chức cấp xã đƣợc quy
định tại Mục 2, Chƣơng I, Thông tƣ số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012
của Bộ Nội vụ Hƣớng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển

dụng công chức xã, phƣờng, thị trấn cơng chức cấp xã cịn phải trực tiếp thực
hiện các công việc sau:
* Công chức xã là Trưởng Công an xã
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an
xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền.
* Công chức xã là Chỉ huy trưởng Quân sự
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân
qn tự vệ, quốc phịng tồn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên
quan của cơ quan có thẩm quyền.
* Cơng chức xã làm Văn phòng - Thống kê
- Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chƣơng trình, kế hoạch cơng tác,
lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã; giúp
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức các kỳ
họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã; tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của
UBND cấp xã; thực hiện công tác văn thƣ, lƣu trữ, cơ chế “một cửa” và “một

11


cửa liên thông” tại UBND cấp xã; nhận đơn thƣ khiếu nại, tố cáo và chuyển
đến Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết
theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm
việc của UBND cấp xã và thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp
luật; chủ trì, phối hợp với cơng chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát
triển cơng nghiệp, thƣơng mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên
địa bàn cấp xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân,
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, UBND, Chủ tịch UBND cấp xã.

* Công chức xã là Địa chính - xây dựng - đơ thị và môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi
trường (đối với xã): thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu
và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trƣờng
và đa dạng sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông
nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật; tổ
chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất,
bảo vệ môi trƣờng trên địa bàn cấp xã; giám sát về kỹ thuật các cơng trình xây
dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã; chủ trì, phối hợp
với cơng chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ
và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử dụng đất đai, tình
trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ
sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các cơng trình và nhà
ở trên địa bàn để Chủ tịch UBND cấp xã quyết định hoặc báo cáo UBND cấp
trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật.
* Công chức xã Tài chính - kế tốn: xây dựng dự tốn thu, chi ngân sách
cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi
ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn cấp xã; kiểm tra
và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hƣớng dẫn của
12


cơ quan tài chính cấp trên; quyết tốn ngân sách cấp xã và thực hiện báo cáo
tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật; thực hiện công tác kế
toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế tốn các quỹ cơng
chun dùng và các hoạt động tài chính khác, kế tốn tiền mặt, tiền gửi, kế
toán thanh toán, kế toán vật tƣ, tài sản...) theo quy định của pháp luật; chủ trì,
phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết toán các dự
án đầu tƣ xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã
theo quy định của pháp luật.

* Công chức xã làm công tác Tư pháp - hộ tịch
- Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ
nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp
xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật; kiểm tra, rà soát các văn bản quy
phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ
quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia công tác thi hành án dân sự
trên địa bàn cấp xã; thực hiện nhiệm vụ công tác tƣ pháp, hộ tịch, chứng thực,
chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp
luật; phối hợp với cơng chức Văn hóa - xã hội hƣớng dẫn xây dựng hƣơng ƣớc,
quy ƣớc ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã; chủ trì, phối
hợp với cơng chức khác thực hiện cơng tác hịa giải ở cơ sở.
* Cơng chức xã làm Văn hóa - xã hội
- Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể
thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng
đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cƣ và xây dựng gia đình văn hóa trên địa
bàn cấp xã; thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh
tế - xã hội ở địa phƣơng; thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên
địa bàn; theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lƣợng và tình hình biến động các
đối tƣợng chính sách lao động, thƣơng binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc
thực hiện và chi trả các chế độ đối với ngƣời hƣởng chính sách xã hội và
13


ngƣời có cơng; quản lý nghĩa trang liệt sĩ và các cơng trình ghi cơng liệt sĩ;
thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chƣơng trình xóa đói, giảm nghèo
trên địa bàn cấp xã; chủ trì, phối hợp với công chức khác và trƣởng thôn, tổ
trƣởng tổ dân phố xây dựng hƣơng ƣớc, quy ƣớc ở thôn, tổ dân phố và thực
hiện công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã
1.2. Khái quát chung về đánh giá công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá công chức cấp xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà
nƣớc trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa
mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng cơng chức với tình hình thực tế của việc
thi hành cơng vụ từ đó đƣa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi
dƣỡng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và các chế độ khác... đối với công chức
cấp xã.
Đánh giá công chức cấp xã có vai trị quan trọng đƣợc xét trên nhiều
mặt, có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong
quản lý cán bộ, công chức. Đánh giá công chức cấp xã là hoạt động có mục
đích và đƣợc tổ chức chặt chẽ và đƣợc thể hiện ở những đặc điểm sau:
Thứ nhất, đánh giá chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác lập kế
hoạch, là cơ sở để kế hoạch hố nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu
năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong
các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, đánh giá là cơng cụ phản hồi về q trình thực thi cơng vụ của
cơng chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lƣợng hồn thành
cơng việc của cơng chức giúp tổ chức điều chỉnh q trình thực thi cơng vụ
nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Thứ ba, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền
lƣơng và chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo.

14


Thứ tư, đánh giá công chức cũng là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển,
đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng ngƣời
khơng có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền cơng vụ. Đánh
giá đúng thì bố trí, đề bạt đúng. Việc đánh giá sai sẽ dẫn đến nhiều tác động
tiêu cực đến công, ngƣời cán bộ ấy sẽ sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại .[31]
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá cơng chức cấp xã

1.2.2.1. Mục đích của đánh giá cơng chức cấp xã
Mục đích đánh giá cơng chức cấp xã hƣớng tới hai tiêu chí nhƣ sau:
Một là: Cá nhân cơng chức cấp xã có đƣợc nhận thức rõ về bản thân
trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Từ việc đánh giá, cơng chức có cơ nhiều
hội nhìn lại bản thân đã làm đƣợc những gì, cịn những gì chƣa làm đƣợc, và
chƣa hồn thành...; để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho bản thân và
có biện pháp khắc phục những hạn chế, phát huy những điểm mạnh, từ đó
phấn đấu vƣơn lên hồn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Việc đánh giá,
khen thƣơng khách quan, vô tƣ, cơng bằng, đúng ngƣời, đúng việc sẽ khơi
dậy lịng nhiệt tình, hăng say, gắn bó với cơng việc đối với mỗi cá nhân. Đồng
thời cung cấp số liệu cụ thể cho việc khen thƣởng, thăng tiến và kỷ luật.
Hai là: Với chính quyền cấp xã, thơng qua việc đành giá công chức cấp
xã giúp ngƣời lãnh đạo chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của cơng chức, tìm ra
cách thức hữu hiệu để phát huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ
vào những công việc phù hợp với sở trƣờng và niềm u thích, đam mê.
Thơng qua đánh giá công chức, sẽ nhận thấy những khuyết điểm, hạn chế
trong công tác tổ chức bộ máy, phân công công việc, trong kế hoạch hoạt
động của cơ quan, những bất cập trong các quy định về công vụ, cán bộ, cơng
chức; từ đó có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù
hợp với tình hình thực tiễn và sự vận động của xã hội.
Từ việc đánh giá công chức cấp xã để:
- Trước hết, làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng
15


phát triển của công chức; làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm,
khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức.
- Hai là, đánh giá công chức phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện,

tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện
ngun tắc tập trung dân chủ; cơng khai đối với công chức đƣợc đánh giá.
- Ba là, đánh giá công chức nhằm phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập
thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo chủ
yếu trong đánh giá công chức
Nhƣ vậy, đánh giá công chức cấp xã là cơ sở cho việc xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dƣỡng công chức, nhằm khắc phục những hạn chế, thiếu hụt
trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triển tiềm năng của công
chức. Từ công tác đánh giá cán bộ, cơng chức để có những đánh giá chung về
toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau. “Kết quả đánh giá là căn cứ để
bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với cán bộ, công chức” [25].
1.2.2.2. Ý nghĩa của đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử
dụng cán bộ, công chức (CBCC), đƣợc tiến hành thƣờng xuyên hàng năm
hoặc trƣớc khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với CBCC. Học tập và
làm theo tƣ tƣờng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc” “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém”. Do vậy, mục đích của hoạt động đánh giá cơng chức cấp xã nhằm
cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy
hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lƣơng, thƣởng đối với
CBCC. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa
chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trƣờng, từ đó chủ
động trong việc đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời,
16


hoạt động đánh giá CBCC sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ
về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào,
giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc

giao. Do đó, việc đánh giá cơng chức phải cơng tâm, khách quan, toàn diện và
tránh đƣợc những nhận xét - đánh giá có phần chủ quan, định kiến, cảm
tính… khi đánh giá cơng chức; cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các
phƣơng pháp đó để đạt hiệu quả trong đánh giá.
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức
1.2.3.1. Nguyên tắc đánh giá nhân sự nói chung
Để bảo đảm việc đánh giá đúng đắn về phẩm chất, kết quả công việc của
cán bộ, công chức, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc sau:
- Đánh giá CBCC bảo đảm hiệu quả của hoạt động công vụ, đánh giá hiệu
quả làm việc của ngƣời lao động trong cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc:
việc đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công
chức đƣợc biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn
mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt
chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nƣớc gắn với cơ chế kiểm
sốt quy trình). Kết quả đánh giá làm cơ sở để bình xét thi đua, khen thƣởng.
Thành tích thực tế trong cơng tác là sự phản ánh khách quan, tổng hợp các
năng lực, thái độ và chất lƣợng của công chức. Công tác đánh giá phải căn cứ
vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc của công chức để đƣa ra những nhận xét,
đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi công chức. Từ kết quả đánh
giá cán bộ, công chức để xác định tập thể của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là
một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức.
- Đánh giá CBCC phải bảo đảo sự lãnh đạo của đảng: những vấn đề về
đƣờng lối, phƣơng châm, phƣơng hƣớng và chính sách lớn về cán bộ, công
chức đều do Trung ƣơng Đảng quyết định. Đảng thống nhất quản lý, đánh giá
cán bộ, công chức trên nguyên tắc: Trung ƣơng Đảng trực tiếp quản lý, đánh
17


giá toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp uỷ Đảng và các tổ chức quản
lý, đánh giá cán bộ, công chức theo quy định của Trung ƣơng; Đảng kiểm tra

việc chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách cán bộ, công chức ở tất cả
các cấp, các ngành.
- Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ: tập trung nhƣng phải đảm bảo
dân chủ thực sự trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Tạo điều
kiện cho cơng chức có quyền tiến cử và bãi miễn khi ngƣời có trọng trách
khơng xứng đáng với nhiệm vụ đƣợc giao. Cần có chế độ định kỳ đánh giá
cán bộ, công chức. Việc đánh giá, nhận xét phải công khai và ngƣời đƣợc
đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về những nhận xét đó. Nhƣ vậy,
cơng tác đánh giá công chức cần tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
- Đánh giá CBCC phải căn cứ trên cơ sở những quy định của pháp luật:
hiện nay, nƣớc ta đang xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nên
việc quan trọng hơn hết là xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh để điều
chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi hoạt động của cơ quan nhà nƣớc,
công dân và công chức. Trên cơ sở đó để quản lý các tổ chức, công dân bằng
pháp luật và theo pháp luật. Đây là một nguyên tắc quan trọng nhằm hạn chế
sự tuỳ tiện của Nhà nƣớc và công chức trong quản lý xã hội.
- Căn cứ và những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC. Đó là: (1) Hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành
nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế về năng lực; hồn thành nhiệm vụ (đối với viên
chức); (4) Khơng hồn thành nhiệm vụ. Mỗi mức độ có các địi hỏi, tiêu
chuẩn riêng.
- Đánh giá CBCC phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công khai cán
bộ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nƣớc khơng kể ở vị trí nào, lãnh
đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân, làm tốt
chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Khi đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào
hiệu quả thực hiện công việc đƣợc giao và tinh thần phục vụ nhân dân mà xếp
18


loại. Thông tin đánh giá cán bộ, công chức cần đƣợc công khai, thông tin

ngƣợc cho cán bộ, công chức đƣợc biết, phải thực hiện thảo luận tập thể về
những thông tin đánh giá cán bộ, công chức để tập thể góp ý kiến.
- Đánh giá CBCC phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích cơng
chức. Cơng chức là những ngƣời hoạt động trong hệ thống chính trị nên
không một nhà nƣớc nào trên thế giới không địi hỏi sự trung thành của cán
bộ, cơng chức nhà nƣớc với lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ. Hệ thống pháp
luật về công vụ, công chức của các nhà nƣớc đƣơng đại đều ghi nhận vấn đề
này. Ở nƣớc ta, quy định đó đƣợc thể hiện tại điều 1 Pháp lệnh cán bộ, cơng
chức. Vì vậy, trong quản lý, đánh giá công chức phải quan tâm đến lợi ích
quốc gia, dân tộc, chế độ.
1.2.3.2. Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức
Theo điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ:
“1. Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý
đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện
việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
2. Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và
kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết
điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công
chức, viên chức.
3. Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức.
4. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải
dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt
động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

19

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu khơng được cao hơn
mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
5. Trường hợp cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ
do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh
giá, phân loại.”
1.2.3.3. Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã
- Đánh giá công chức cấp xã phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo
nguyên tắc tập trung dân chủ;
- Đánh giá công chức cấp xã phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp
luật và những nội dung, tiêu cụ thể;
- Đánh giá công chức cấp xã phải tuân theo nguyên tắc công bằng, cơng
khai và tồn diện;
- Đánh giá cơng chức cấp xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với
quy trình đánh giá cơng chức cấp xã.
1.2.4. Chủ thể và khách thể đánh giá công chức cấp xã
1.2.4.1. Đánh giá của cá nhân
Đánh giá của cá nhân là hình thức cá nhân tự mình đánh giá theo mẫu tự
đánh giá trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay. Trên cơ sở đó cá
nhân đƣa ra nhận xét của bản thân về chính mình. Ý kiến tự đánh giá của
công chức đƣợc coi là kênh thông tin mang tính tham khảo, khơng chính thức
bởi đó là ý kiến chủ quan của công chức. Khi tự đánh giá họ phải ý thức đƣợc
kết quả thực thi công vụ gắn với thẩm quyền đƣợc trao mới có thể đƣa ra kết
luận chính xác của q trình đánh giá. Khi chủ thể đánh giá là cơng chức, sẽ
động viên, khích lệ họ tham gia vào tiến trình đánh giá.
1.2.4.2. Đánh giá của tập thể cơ quan
Đánh giá của tập thể cơ quan đối với cơng chức là hình thức tổ chức họp
lấy ý kiến của tập thể nơi công chức công tác và cũng là hình thức phổ biến
hiện nay. Ngƣời đƣợc lấy ý kiến là những đồng nghiệp có quá trình cơng tác
20